2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学过关检测试卷B卷附答案

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学过关检测试卷B卷附答案单选题（共50题）1、下列关于消火栓按钮的更换叙述正确的是（）。A.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将其与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮编码，编码后将消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下B.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将其与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮编码，再进行读编码确认（非编码模块无需编码），编码后将消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下C.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将更换的设备与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下D.使用工具插入设备的拆卸孔将其与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下【答案】B2、过滤装置与防护头罩间的连接能承受的轴向拉力应不小于（）。A.50NB.60NC.70ND.80N【答案】A3、古典管理理论的代表人物是：A.马斯洛B.韦伯C.梅奥D.西蒙【答案】B4、决策是一项复杂的管理活动，有其自身的规律性，需要遵循科学的程序。下列选项正确的是（）。A.发现和分析问题-明确决策目标-制定可行方案-分析比较方案-选择最优方案-实施决策方案B.明确决策目标-发现和分析问题-制定可行方案-分析比较方案-选择最优方案-实施决策方案C.明确决策目标-发现和分析问题-制定可行方案-分析比较方案-选择满意方案-实施决策方案D.发现和分析问题-明确决策目标-制定可行方案-分析比较方案-选择满意方案-实施决策方案【答案】D5、关于发文办理的表述不正确的是（）。A.已经发文机关负责人签批的公文，即可印发B.公文印制必须确保质量与时效C.涉密公文应当在符合保密要求的场所印刷D.公文印制完车，应当对公文的文字、格式和印剧质量进行检查后分发【答案】A6、关于领导作风类型的研究，始于心理学家：A.勒温B.霍尔平C.布莱克D.费特勒【答案】A7、下列关于蝶阀型号DF-8-Q-100-16的表示正确的是（）。A.表示公称直径为100mm，额定工作压力不低于1.6MPa的气动消防蝶阀，材质为球墨铸铁，连接方式为沟槽连接B.表示公称直径为100mm，额定工作压力不低于1.6MPa的手动消防蝶阀，材质为球墨铸铁，连接方式为法兰连接C.表示公称直径为100mm，额定工作压力不低于1.6MPa的手动消防蝶阀，材质为球墨铸铁，连接方式为沟槽连接D.表示公称直径为100mm，额定工作压力不低于1.6MPa的手动消防蝶阀，材质为碳钢，连接方式为沟槽连接【答案】C8、下列表述，正确的一句是（）。A.决定可以用来奖惩有关单位和人员B.命令可以用来奖惩有关单位和人员，但决定不可以C.命令和决定都可以用来奖惩有关单位和人员，所以命令与决定是一样的D.命令和决定都不可以用来奖惩有关单位和人员，所以两者是一样的【答案】A9、（）是公共管理的起点，决定了公共行政走向公共管理的必然态势。A.公共事务B.公共问题C.政府D.组织【答案】A10、公文的策令性，具体内容是指公文的（）。A.说服力、感染力、权威性B.感染力、强制性、约束力C.权威性、强制性、约束力D.强制性、感染性、说服力【答案】C11、在康德的理论中，为人类自身“立法”，被称为道德的自由能力的是（）。A.社会理性B.理论理性C.自然理性D.实践理性【答案】D12、中国传统行政伦理的逻辑起点是（）。A.德与孝B.礼与仁C.忠与信D.智与廉【答案】A13、下列属于火焰探测器误报原因的是（）。A.现场环境空气洁净度不够B.探测灵敏度等级设置不合理C.存在对应敏感光谱波段内的干扰光源D.探测器使用环境存在快速温升【答案】C14、人力资源招聘的原则主要包括（）、经济效益、公平公正、竞争择优和双向选择。A.面向基层B.因事择人C.注重实践D.尊重个人【答案】B15、规模的扩大对组织结构的影响不包括（）。A.分权化B.集权化C.规范化D.复杂性提高【答案】B16、下列选项中，不属于涉密公文传递渠道的是：A.机要交通B.邮政机要通信C.城市机要文件交换站D.快递【答案】D17、教育事业产品属于（）A.纯公共产品B.准公共产品C.私人产品D.企业产品【答案】B18、公共人力资源获取的途径包括招聘和（）。A.考核B.试用C.规划D.录用【答案】D19、美国学者库伯对公共行政人员面临的客观行政责任进行了系统阐释，他的基本观点不包括（）。A.对上级负责B.对民选代表和选举的官员负责C.对公民负责D.对国家负责【答案】D20、下列不属于推车贮压式水基型灭火器的组成部分的是（）。A.喷嘴软管B.阀门压把C.阀门开启手柄D.喷射控制枪及喷嘴【答案】B21、手提式水基型灭火器超过出厂期满（）年需要维修。A.3B.5C.6D.10【答案】A22、下列不能解决气压罐内供水量不足的是（）。A.关闭泄水阀门B.维修或更换控制阀C.根据气压罐设计值，检查并标定有效容积、水位及工作压力D.检查气压罐管路系统【答案】B23、在公文的拟制环节，党委、政府的办公厅（室）根据党委、政府授权制发的公文，由（）主要负责人签发或者按照有关规定签发。A.授权机关B.受权机关C.所有联署机关D.上级机关【答案】B24、下列公文标题中，正确的一项是（）。A.××关于请求购买复印机的请求报告B.××关于铺张浪费的请示C.××政府精简机构的请示D.××关于增加干部编制名额的请示【答案】D25、行政理性是根植于政府和政府官员等行为主体的理智能力和道德能力。在实际工作中，行政理性又往往表现为一种（）。A.官僚理性B.经济理性C.选择理性D.有限理性【答案】D26、下列表述，正确的一句是（）。A.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较扎实的途径B.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较基础化的途径C.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较永久化的途径D.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较快捷的途径【答案】D27、在抗击非典过程中，成立的全国防治非典型肺炎指挥部是一个什么性质的机构()A.综合协调机构B.职能组织机构C.最高决策机构D.决策咨询机构【答案】A28、下列灭火器不使用于带电设备火灾的是（）。A.BC干粉型灭火器B.ABC干粉型灭火器C.D型干粉型灭火器D.二氧化碳灭火器【答案】C29、科技产品属于（）。A.纯公共产品B.私人产品C.准公共产品D.企业产品【答案】C30、阀门井内的闸阀应采用（）。A.耐腐蚀的明杆闸阀B.耐腐蚀的暗杆闸阀C.明杆闸阀D.带启闭刻度的暗杆闸阀【答案】A31、学习型组织的特点不包括（）。A.结构化的B.高度柔性化的C.扁平的D.固化的【答案】D32、蛋白质的互补作用是指（）。A.糖和蛋白质混合食用，以提高食物生物学价值的作用B.脂肪和蛋白质混合食用，以提高食物生物学价值的作用C.几种营养价值较低的蛋白质混合食用，以提高食物生物学价值的作用D.糖、脂肪、蛋白质及维生素混合食用，以提高食物生物学价值的作用【答案】C33、根据会议的主导思想和会议记录，对会议的重要内容、决定事项进行整理、综合、摘要、提高而形成的一种具有纪实性的公文种类为（）。A.决定B.纪要C.通告D.决议【答案】B34、沟通是管理的一项重要职能，有效沟通的基础是（）。A.沟通双方有共同的目标B.沟通双方相互信任C.计划D.信息【答案】B35、防火门监控器的屏幕显示描述正确的是（）。A.显示屏幕划分为上下两个部分B.下部两行行用来显示被监控的防火门状态C.上部四行用来显示火警、启动、反馈等事件信息D.故障报警时，屏幕上的故障灯点亮【答案】A36、下列不属于对防火门关闭后无法反馈信息的故障原因是（）。A.电动闭门器滑槽内的信号反馈装置调试不到位或损坏B.未安装门磁开关或门磁开关损坏C.接线不正确D.控制板损坏【答案】D37、下列不属于点型感烟火灾探测器误报原因的是（）。A.烹饪油烟、吸烟、杀虫剂等人为原因造成B.水蒸气、扬尘、潮湿等环境因素所致C.探测器长期灰尘累积D.探测器使用环境存在快速温升【答案】D38、职能型组织结构的优点是实现了（）。A.管理的现代化B.管理的专业化C.统一指挥D.管理费用降低【答案】B39、下列不属于消火栓出水口平时有水渗出的故障原因是（）。A.消防水泵出水管路阀门未完全开启B.消火栓未关严C.阀瓣处有异物卡住无法关严D.阀瓣橡胶垫老化【答案】A40、政策过程中的关键环节是（）。A.政策制订B.政策执行C.政策评估D.政策审核【答案】B41、下列关于公文版记部分编排格式的描述中，错误的是（）。A.如有多个抄送机关，最后一个抄送机关名称后不加标点符号B.如需把主送机关移至版记，除将“抄送”二字改为“主送”外，编排方法同抄送机关C.印发机关和印发日期一般编排在末条分隔线之上，印发机关左空一字，印发日期右空一字，后加“印发”二字D.公文的页码单页码要居右空一字，双页码要居左空一字【答案】A42、组织变革时会遇到来自各方面的阻力，下列描述中不属于个体阻力的是（）。A.习惯B.对未知的恐惧C.工作收入D.对已有资源分配的威胁【答案】D43、组织所处环境的不确定性越大，越应该采用具有内在灵活性的（）。A.长期计划B.具体计划C.指令性计划D.指导性计划【答案】D44、关于行政程序正义原则，下列表述不正确的是（）。A.行政程序的设置必须符合社会正义价值B.行政程序必须具有现实操作性C.行政程序必须公开透明D.行政程序必须保障个体的人权【答案】D45、工作轮换法属于：A.脱产培训方法B.在职培训方法C.案例研究方法D.角色扮演方法【答案】B46、公文区别于其他类别文章的主要特点是：A.公文形成的主体是国家机关及其他社会组织B.公文形成的条件是行使职权和实施管理C.公文是具有法定效用与规范格式的文件D.公文是办理公务的重要工具之一【答案】C47、更换手动火灾报警按钮第一步为（）。A.查找故障原因B.更换组件C.确定故障点位置D.维修记录【答案】C48、下列不属于火灾探测器类故障的原因是（）。A.探测器与底座脱落，接触不良B.总线与底座接触不良C.电源线接触不良D.探测器损坏【答案】C49、一所幼儿园的园长和她所管理的6名幼儿园教师组成的群体属于（）。A.友谊型群体B.任务群体C.命令型群体D.非正式群体【答案】C50、来源于组织职位的权力属于（）。A.法定权B.专长权C.强制权D.奖赏权【答案】A多选题（共30题）1、下列关于灭火器的安装检查内容的说法正确的是（）。A.灭火器是否被放置在指定的位置B.灭火器周围是否不存在有障碍物、遮挡、拴系等影响取用的现象C.灭火器箱的箱门是否开启灵活，无零部件损坏，箱内干燥、清洁，取拿灭火器方便D.灭火器放置场所是否有防雨、防晒等保护措施，是否符合灭火器的使用温度E.灭火器类型、灭火级别和数量是否符合配置要求【答案】ABCD2、帕森斯的人职匹配可分为（）等类型。A.因素匹配B.团队匹配C.特质匹配D.价值观匹配【答案】AC3、以下说法正确的是（）。A.控制关键点的原则强调的是要认识到观察的关键点B.例外控制原则强调的是要观察偏差的大小C.按控制主体分类，控制可以分为内部控制和外部控制D.计划和控制是两个独立的管理职能，所以计划不需要控制来调整和修正E.组织建立控制标准的一般方法有：统计方法、工程方法和经验估计法【答案】ABC4、研讨法的实施要点包括（）。A.指导教师制订讨论计划，准备讨论资料B.对受训人员的要求C.对研讨题目和内容的要求D.对指导教师的要求E.对培训机构的要求【答案】ACD5、公共事业管理问题的提出者有（）。A.政治领袖B.政党组织C.专业人才的政策研究D.大众传媒E.利益集团【答案】ABD6、下列因素中属于保健因素的有（）。A.工作条件B.同事关系C.工作本身D.地位和安全保障【答案】ABD7、从文体上说，公文不属于（）。A.记叙文B.说明文C.议论文D.实用文E.杂文【答案】ABC8、公民参与公共事业管理的基本方式包括（）。A.公开听证B.审计C.民意调查D.咨询委员会E.利益群体【答案】ACD9、下列表述，正确的是（）。A.通报的写作格式，包括标题、收文单位、主要事件、发文单位等B.通报的写作格式，包括标题、收文单位、事情原因、处理结果等C.通报的写作格式，包括标题、收文单位、相关人员、责任认定等D.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、落款等E.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、发文日期等【答案】D10、下列表述，正确的是（）。A.通知包括发布类通知、指示类通知、要求类通知等B.通知包括发布类通知、批评类通知、批转类通知等C.通知包括发布类通知、批转类通知、转发类通知等D.通知包括发布类通知、批转类通知、部署类通知等E.通知包括发布类通知、部署类通知、告知类通知等【答案】CD11、培训评估的方式包括（）。A.培训后测试B.对受训人员进行培训前后的对比测试C.将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试D.时间序列法【答案】ABCD12、决定人力资源数量的因素有（）。A.人口总量B.人口基数C.人口的年龄结构D.出生率、死亡率【答案】AC13、消防应急照明和疏散指示系统主电故障报警是指（）。A.主电工作指示灯熄灭，系统故障工作灯点亮，应急照明控制器主机报出主电故障B.备电工作指示灯熄灭，系统故障工作灯点亮，应急照明控制器主机报出备电故障C.备工作指示灯熄灭，系统故障工作灯点亮，应急照明控制器主机报出主电故障D.主电工作指示灯熄灭，系统故障工作灯点亮，应急照明控制器主机报出备电故障【答案】A14、目标管理是以（）为基础形成的一套管理制度。A.科学管理B.行为理论C.行为科学理论D.管理理论【答案】AC15、下列关于在职培训和脱产培训的表述正确的是（）。A.在职培训可保证员工的工作不会受到影响B.脱产培训的实用性较好C.在职培训可以得到及时的反馈D.脱产培训的费用较高【答案】ACD16、公文有一种结尾方式称为“文种式”如（）。A.特此报告B.特此通告C.特此致函D.特此决议【答案】ABC17、美国著名的社会心理学家靳温提出了领导风格理论，将领导的类型划分为（）。A.专制型B.任务型C.民主型D.中间型E.放任型【答案】AC18、下列表述，正确的是（）。A.决定包括命令性决定、决断性决定等B.决定包括指挥性决定、指导性决定等C.决定包括决断性决定、决策性决定等D.决定包括决断性决定、指挥性决定等E.决定包括指挥性决定、奖惩性决定等【答案】D19、下列属于水力警铃工作不正常的故障的解决方法是（）。A.更换水力警铃B.重新进行安装调试C.报警管路控制阀保持常闭D.进行冲洗和疏通，清除异物E.卸下延迟器筒体，拆下孔板进行清洗【答案】ABD20、人力资源管理的目标包括（）。A.保证价值源泉中人力资源的数量和质量B.为价值创造营建良好的人力资源环境C.保证员工价值评价的准确有效D.实现员工价值分配的公平合理【答案】ABCD21、下列表述，正确的是（）。A.事项性通告可以用于向一定范围内的单位发布周知事项B.事项性通告可以用于向一定范围内的个人发布周知事项C.事项性通告可以用于向一定范围内的单位，但不可向个人发布周知事项D.事项性通告可以用于向一定范围内的个人，但不可向单位发布周知事项E.事项性通告可以用于向一定范围内的单位或个人发布周知事项【答案】AB22、火灾自动报警控制器接收到感烟探测器报警信号，下列报警信息显示的内容不包括的是（）。A.发生的时间B.回路号C.设备类型D.烟气浓度【答案】D23、功利主义认为，代议制政府之所以是最好的政府形式，是因为这种政府具有合理的（）。A.领袖B.职能C.权力设置D.价值【答案】BC24、根据目标设置理论，激励的效果主要取决于（）。A.激励的水平B.目标的明确度C.目标的难度D.工作的环境【答案】BC25、下列表述，正确的是（）。A.公文版头，包括份号、秘密级别、紧急程度等内容B.公文版头，包括文件名称、发文字号、签发人等内容C.公文版头，包括份号、发文字号、公文标题、主送机关等内容D.公文版头，包括发文机关标志、发文字号、成文日期等内容E.公文版头，包括秘密级别、签发人，正文、附件等内容【答案】AB26、下列表述，正确的是（）。A.公告的写作格式，包括标题、正文、制发单位等B.公告的写作格式，包括标题、正文、发文日期等C.公告的写作格式，包括标题、导语、主体内容等D.公告的写作格式，包括标题、正文、背景内容等E.公告的写作格式，包括前言、正文、结束语等【答案】AB27、下列不属于防火卷帘帘面运行时不能下放或下放速度过慢的原因是（）。A.导轨变形卡住帘面B.行程开关调节不准确C.导轨上端弧形不够顶住帘面D.帘面上防风钩变形顶住导轨【答案】B28、知识经济为管理变革与创新奠定的现实基础包括（）。A.技术条件B.精神环境C.物质激励D.人员素质E.群众基础【答案】AB29、下列组件中不属于高位消防水池的组件是（）。A.水位计B.消防水泵C.溢流管D.进水管【答案】B30、干式报警阀自动滴水阀滴漏不止的原因可能为（）。A.注水阀未关严B.阀瓣密封圈磨损以致丧失密封C.阀座上有异物，致使阀瓣关闭不严D.水源侧控制阀被关闭E.报警管路堵塞【答案】ABC大题（共10题）一、集体谈判的利弊美国私营企业领域的工会人数大幅下降，仅有6.5%的劳动者加入工会。然而，公共部门却是另一番景象，大约40%的政府雇员加入工会。这两个数字与50年代的趋势截然相反，基本实现了反转，当时私营企业有35%的劳动者加入工会，公共部门只有12%。研究人员给出公共部门工会发展壮大的两个核心原因。首先，各州和全国劳动法的变化使公共部门的雇员更容易组织。有人认为，执法部门纵容了私营企业的反工会行动。其次，私营企业工会的工作区域发生了变化；制造业、钢铁业以及其他私营行业中高新的工作大都转移到海外或南方，这些地方的工人们很难组织。另一方面，政府工作不可能远离他们所服务的社区。比如，一所位于费城的学校不可能把所有的老师都迁到亚特兰大。同时，公共部门的劳动力比私营企业更加稳定。毕竟，倒闭的工厂数量比邮局多。这种趋势存在问题吗？尽管这在一定程度上是个政治问题但我们还是可以客观地分析一下它的利弊。从积极的方面看，通过集体谈判，加入工会的工人比未加入工会的工人平均多赚约15%，工人可以限制雇主随便裁人，以保护工人的权利。请思考下面这个例子：莉迪亚在工作中批评了五名同事。他们很不高兴，于是便在脸书上发布了一些发泄愤怒的倌息，莉迪亚向她的上司投诉，称他们发布的信息违反了公司对“欺凌和骚扰行为”的“零容忍”政策。雇主随后进行了调查，确认这些行为确实违反了公司政策，便解雇了这五个人。然而，美国劳资关系委员会裁定这种做法有失公允，命令公司恢复他们的原职。谁都不想因为自己在脸书上发布的内容而解雇。工会的存在可以避免这种情况发生。从消极的方面看，公共部门的工会虽然可以就雇佣问题与企业进行谈判，但谈判结果往往难以维持。在过去的25年内，代表加利福尼亚狱警的工会——加州惩治警官协会（CCPOA）——一直在游说政府增加监狱和判决数量（比如“三振出局”法）。他们的游说最终起了作用，加州建起新的监狱，入狱犯人激增，并新增数千名狱警。现在，CCPOA成员的平均年薪为10万美元，工作到50岁退休，养老金是原本薪水的90%。如今，加州在监狱上的花费比教育还多。此外，要解雇一名公共部门的工会成员通常非常困难，即便工会成员的表现差得离谱。46岁的埃勒之前是皇后区Hillcrest高中的一名音乐教师，由于一再性骚扰女学生而被赶出教室，他已经承认自己面临的各项指控。但这种“不适合工作”的工会成员会被安排到“隔离室”，只需要坐在那里就可以领工资，由于之前签署了教师工会合同，埃勒的工资随着工作年限自动增长到85000美元。几乎每个州的教师都受这样的保护，甚至连性侵未成年人、向未成年人提供毒品的人也受到工会的保护。除了教师行业，许多行业的工会都设有这样的“隔离室”。对于工会的利弊和作用，人们也许有着不同的看法。但无须争议的是，在职场冲突与谈判策略研究中，工会扮演着非常重要的角色。问题：1.劳资双方谈判的整合性（照顾双方利益）可能比分配性（争取一方利益）更显著。你同意吗？为什么？想要对此做出改变的话，你会怎么做？2.如果工会谈判达成的协议不合理，而管理者或监管者对此表示同意的话，他们应当承担哪些责任？你认为他们同意的理由是什么？3.如果你要给工会和管理代表就业协议谈判提出建议，根据你在本章学到的这些理论，你会怎么说？【答案】二、晋升停滞的骨干员工，留得住吗？辉阳是一家小的民营医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大的贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。就在这个时候，总裁发现自己的办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在辞职信上说，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事业发展，所以决定离开公司。据知情的人说，王先生已经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。王先生的离去让辉阳公司的总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独当一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！然而，最让人感到困惑的是，对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有其他更好的激励办法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈向晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。而这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求不高，要想留住他们，也许真要另辟蹊径。思考题：1.随着经济的发展，仅仅加薪、晋升的激励不一定能留住骨干员工。企业还应根据员工的特点，采用多样的激励方法。请用马斯洛的理论分析王先生的需求是什么？能用什么样的激励方法来留住他呢？2.企业层级扁平化却引起员工晋升停滞，从而挫伤了员工的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？3.针对这个案例中，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么？【答案】1.（1）美国心理学家马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次：①生理的需要，这包括人类维持基本生存的各种物质的需要；②安全的需要，这主要是指人类免除各种危险和威胁的需要；③归属的需要，这主要是指人类在感情和归宿方面的需要；④尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我实现的需要，这主要是指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。马斯洛需要层次理论认为，只有尚未满足的需要才能够影响行为，并且，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。（2）根据马斯洛的需求层次理论，生存需要和安全需要是较低层次的需要，社交需要、尊重需要和自我实现的需要为较高级的需要。王先生由一个业务员升至公司中层经理，生存和安全需要已经解决，这些需要对于王先生已经不再具备激励作用。此时，归属需要、尊重需要和自我实现的需要就显得特别重要。但是由于公司的高层职位是有限的，王先生的职业前景在该公司已经达到顶点，无法再进一步发展。所以，王先生选择了辞职并开创自己的公司，希望有更大成就，以期进一步实现自己的更高层次目标，故王先生的需求为自我实现需求。自我实现需求是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。即人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。针对王先生，首先须委以适合其能力，并对他自己能力有足够发展空间的工作，使他的才能得以发挥。其次，给他一些具有挑战性的工作，使其可以进一步去挖掘自己的潜力，只有这样才能使他的自我实现需求得以满足，从而留住人才。2.晋升停滞在企业组织扁平化的过程中，已经成为了一个越来越普遍的问题，面对晋升停滞对员工积极性的挫败，可以采取以下措施来进行解决：（1）扩展管理幅度。企业层级扁平化的直接结果就是管理层级的减少，能上升的职位高度减少，但与此同时，管理幅度也会相应扩大，针对那些不能通过管理层次提高的员工，可以加宽他的管理幅度，使其横向控制的权力增加。（2）为员工制定发展计划。优秀人才非常看重学习和成长的机会。作为企业可以把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。（3）实现公司内部的横向调动。不同的部门在公司内的重要程度是不一样的，对那些具有优秀能力的员工，在晋升到一定程度后，既然纵向上无法向骨干员工提供晋升机会，企业完全可以采取实现横向流转，让他们可以担任公司内同一层级关键部门的领导。从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。三、康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位，在过去的两年她每年暑假都在康狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此，她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已经接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。康狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工个人的开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任，苏将要承担的工作要求她具体管理25名职工。他们的工作不需要什么培训，而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在地，要列表显示保险费。标准表格中的任何变化，如果某份保险单无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔在互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此她比较熟悉梅贝尔的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了十多年。而且，作为一何“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生生涯。因此，她一直都认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：1.（1）影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？2.（2）为了帮助苏赢得丽莲的支持，你有何建议？【答案】1.（1）苏的特点是有较好的专业背景，有一定的工作经验，但是缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。影响苏成为成功领导者的关键因素包括：①进入壁垒即员工的接纳度。苏想要成为成功的领导者首先要让员工接纳自己。苏只有22岁，而苏工作的群体成员平均年龄为25岁，其中大部分人是高中学历。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位，而梅贝尔在保险单更换部做了37年的主管工作。这些都可能对苏的领导产生影响，大家可能觉得苏过于年轻，没有担当领导的经验，他们与前任领导者也有着很好的感情。苏的首要任务就是克服这一进入壁垒。②对工作的接受适应能力。苏在公司做过各种工作，但没有担当过领导者的角色，因此她需要积累领导经验，进行角色转换，适应新的工作，调整好心态，接受新职位的挑战。③与下属理解、沟通、协调的能力。成功的领导者是善于与下属沟通协调的，人与人之间的沟通除了为领导者收集正确决策所必需的信息，并及时对决策进行反馈之外，还有许多重要作用：搞清部属的情感，因为部属的情感对顺利完成工作的重要性不亚于物质条件和环境因素；通过与部属保持密切的接触，领导者可以不断重新评价组织系统及其运行的有效性，当发现有陈旧过时或不合时宜之处，能够及时予以修正；个人之间的双向沟通，可以密切领导者与部属之间的情感联系，加强组织凝聚力，从而提高士气。④自身的业务、技术素质。有效的领导者对于公司、行业和技术事项都应拥有较高的知识水平。广播的知识能够使他们做出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。苏毕业于哈佛人力资源管理专业，并且有一定的工作经验，她需要的是尽快熟悉保险单更换部的业务流程和相关技术。⑤自身的品质、管理欲望等。苏应培养自己作为领导者的特质，包括进取心、诚实与正直、自信、智慧和领导愿望。要表现出较高的努力水平，通过真诚与言行一致在她与下属之间建立相互信赖的关系。要充满智慧并乐于承担责任。2.（2）丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲，主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。为了帮助苏赢得丽莲的支持，对苏的建议如下：①正确处理正式组织与非正式组织之间的关系认识到非正式组织是在企业中普遍存在的，表示接受并且理解非正式组织，不管是否喜欢，存在就有其合理性，至少它提供了一个让员工的社交需求得到满足的场所。非正式组织一旦形成，管理者只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。因此，苏要接受非正式组织，并主动向丽莲请教业务知识，表明对她的尊敬和信任。②做好与员工之间的沟通应该增进沟通，特别是与丽莲的沟通。了解非正式组织的核心价值观，通过丽莲对员工产生积极影响。在谈话过程中要力求避免采取洋洋自得、命令、训斥、使役下级的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下级。要保持平等的态度，除说话本身的内容外，还要通过语气、语调、表情、动作等体现出来。可以先闲聊几句，以便使感情接近，去除拘束感。在说话时，不宜作否定的表态，不宜使用如“你们这是怎么搞的？”之类的语言。在必要发表评论时，应当善于掌握分寸。如认为有什么不妥，表达更要谨慎，尽可能采用劝告或建议性的措词。③提升团队学习力，组建共同愿景积极开发人力资源，提高大家的专业素质和对员工的职业生涯进行规划，进行培训使员工的工作经验、素质能力与岗位相匹配。与此同时，应该组建团队的共同愿景，并不断的在沟通中强化组织的愿景，使得组织成员方向统一，持有共同的目标。④征求丽莲的建议四、微软的团队精神陈宏刚博士团队精神（teamwork）是最能将微软的企业文化与微软强大的竞争力、创造力联系在一起的东西。因为微软是一个做技术的公司，技术又是靠人来实现的，实现一种好的技术，创造一种好的产品，都需要有一个好的团队。微软公司开发了难以计数的产品，管理着数量超过9000个的项目组，如何让所有团队都能团结在一起，都能创造出最好的产品，这里面的学问非常大，这也是微软做得特别成功，特别值得骄傲的一个方面。1．成败皆为团队共有我曾经带领一个项目组很快完成了任务，就很得意，告诉老板我们做完了。老板就问，既然做完了，为什么不去帮助其他的项目组。我当时不理解，为什么他不夸我反而显得不大高兴，但我还是去帮别的项目组做事了。直到有一天，有人问我，现在在做什么，我说在做IE。他说，你们有很好的团队，但是做得很糟糕，你们的产品没有按时完成。我说我的项目组是按时做完了的。但他说，没人在乎你一个项目组是否做完了，所有人都是要看你们整个产品有没有完成。无论成功与失败，一个团队的所有人都在一起。所以在微软，一个项目组做完事情都会去帮助其他人，这是一个习惯，这也是一种文化，感染着每个新进微软的员工。2．互教互学刚进微软的时候，我因为不会问问题，差点被老板赶走。后来有问题我就问。有一次，碰到了一个问题，我就发了一个电子邮件给所有测试员，很快就有人给我指出了解决问题的方法。但是，此后还不断有回复的邮件，提出更简单的解决方法，并且认真解释原理。最后，一共有50多封邮件在讨论这个问题。我没有想到，大家都是公司内部的竞争者，却对我那么好，我想问为什么，但在微软却不需要答案，因为大家都认为这是应该的、自然的。在微软如果谁有不懂的问题，大家都会很热情地帮助他，就算不知道也会帮忙查资料，或者介绍其他专家。在这种环境里，我们就会觉得自己很渺小，其他人都敞开胸怀，我们当然也会深受感染。我发现帮助别人的感觉很好，而且在教别人的时候我也能学到很多东西。因为自己不一定真的懂很多，如果别人问到我不会的问题，自己也会去钻研，这样就又学会了很多东西。教了别人以后。如果别人比自己干得好也不会嫉妒或者表功，只会真诚地赞扬和祝贺。3．互相奉献和支持有一次，我的小组要开发一个用于测试的工具，有人就推荐在Windows的一个组有一个类似的工具．可以直接用，你不用花那么多的精力去做。我一问对方，对方马上表示让我去看看，为我们详细讲解，并且愿意根据我们的要求帮我们修改一下。．我知道他们的任务很紧，但他们没有只顾自己完成任务，而是无私地帮助我们。微软人在从公司全局考虑问题，愿意帮助公司减少花费，节省时间。微软亚洲研究院刚建立的时候，由于工作需要，新招了三位年轻的博士做语音识别。要想从头开始做中文的语音识别，还要超过别的公司已有的产品，做到最好，怎么办？当时李开复博士提议去找总部的英文语音识别组问问，他们就去问美国那边的专家。那边一听，马上就把所有源码送过来，还表示有问题可以随时问。因为源码太长不好读，我们这边的博士就说能不能直接问几个问题？那边马上说，没问题，我们可以约个时间。随后，那边的专家就打来电话一点一点地讲，讲完以后，美国那边已经半夜了。这对我们的帮助很大，在3个月后，研究院就做出了领先的中文语音识别技术。这就是大家互相奉献的结果。否则，三位刚毕业的年轻博士不可能在短短的3个月就能做出这么好的技术。4．遇到困难，互相鼓励，及时沟通，用团队智慧来解决问题在工作中遇到困难是难免的，关键是遇到困难后的态度。我以前在一个小组，我跟另一个小组的负责人产生了矛盾。我认为按规定，某件事应该是他们的工作，但他却觉得是我们的工作，他还说我们不要偷懒。我很生气，跟他说你要让我们做没问题，但是不能说我的小组偷懒。我让他向我的小组成员道歉，他不愿意。于是，我就找来经理，解释我要这样做的原因，那个小组负责人想了想觉得我的话有道理，就向我们所有人道歉。用这种沟通的方式，我们就把问题解决了。在有困难的时候，比如，有一次我们开发的一个产品被取消了，大家很沮丧，但是老板说我们做了一个非常好的尝试，表面上看是失败了，但是从中我们知道做产品不光要考虑技术，还要考虑市场，这就是一个很好的经验，这样对大家进行鼓励。类似的鼓励常常能起到鼓舞士气的效果．在微软亚洲研究院建立以后不久，一个研究员不想干了。问他为什么，他说，我的老板给我穿小鞋。我问他，有没有把这件事告诉过他的老板。他说，没有，告诉也没用，因为他能想象出老板的回答。我认为他还是应该与他的老板谈谈，就鼓励他说，反正你走都不怕，告诉他又何妨？你直接告诉他你的感受，如果他真像你想象的那样回答，我再帮你沟通。他听了我的建议就去找他的老板了。【答案】1.微软团队管理的特点主要有：（1）以产品为导向。微软工作团队对顺利完成整个产品为导向，每个项目组不仅要很好的完成本团队的工作，还应该帮助其他团队工作。相互之间讲究配合。（2）团队间的知识分享。整个团队都是学习型的团队。团队内和团队间都分享各自的知识，相互间互助互学。（3）注重沟通。强调有个矛盾和问题及时沟通，如果双方沟通解决不好，可以由上级协调。（4）互相鼓励和支持。团队强调合作精神。有困难一起克服，对工作互相鼓励。（5）谦虚和宽容。对自己的成绩表现除谦虚的态度，对别人的工作要宽容，允许别人工作中小疏忽，对工作的不足要帮助改正。（6）提倡创新，求同存异。微软的团队工作提倡大胆去做，不怕失败。关键是从失败中汲取教训。对错误也往往采取包容的态度。对与自己观点不同的想法也是求同存异。（7）提倡团队自我管理，充分授权。团队有处理自己事务的权利，可以自己决策，自我管理，上级只是指导但是不会干预。2.解决团队中发生冲突的方法有：（1）委任态度开明的管理者在有些单位，反对意见往往被高度专制的管理者所压制，因此，选派开明的管理者可以在一定程度上克服这种现象。（2）鼓励竞争通过增加工资、奖金，对个人和集体进行激励，这样可以增进竞争。而适当的竞争则可以导致积极意义的冲突。（3）重新编组五、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。1．岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2．绩效评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4～5个主要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3．个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的关系表格。4．主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5．员工公开研讨班。早在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加现实地把握自己的个人职业生涯。6．一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项目扩大到中级管理层。7．职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8．职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9．合作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。10．学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与方法。具体到3M，它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了3M的职业生涯管理制度与方法。2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。六、“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”一、“闲可钓鱼”的王业震新港船厂是中国船舶工业总公司下属的一家较为大型的企业，1982年11月，46岁的高级工程师王业震出任该厂厂长。当时该厂有职工6500人，固定资产1.2亿元。在技术上和管理上，王业震借鉴日本三井造船、大阪造船等企业的经验，锐意改革。企业内部管理体制设两大系统：直线指挥系统和职能系统。日常工作中，上级不可越级指挥，但可越级调查；下级不可越级请示，但可越级投诉。明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。归厂长王业震本人直接领导的只有9人。此外，专设3个“厂长信箱”，随时了解职工的意见和建议。一次，某车间工人来信反映某代理工段长不称职，王业震于第二天收阅后批转有关部门查处，经调查属实随即进行人事调整，前后仅5天时间。“一个厂长不时时想到为工人服务，就没有资格当厂长。”一次，中国香港和美国的两艘货轮在渤海湾相撞，由该厂承担抢修业务。在夜以继日的抢修中，王业震让后勤部门把馒头、香肠、鸡蛋送到现场。结果任务提前完成，该项业务盈利80万元。事后，王业震和厂领导班子决定破例发给参加抢修的职工加班费和误餐补助费共8600元。新领导班子对会议作了改革。全厂必须召开的15个例会，时间、地点、出席人员都通过制度固定下来。一般会议不超过2小时，每人发言不超过15分钟。王本人每周仅召集2次会：厂长办公会和总调度会。王业震基本上按时上下班，很少加班加点。每逢出差外出，他就委托一位副厂长代行职权。厂里曾经委派一位中层管理人员去日本监造主机，行前又明确授权让他一并购买主机控制台用的配件。那人到日本后，接连就价格、手续、归期等事项挂国际长途电话向厂里请示。王业震的答复是：“将在外，君命有所不受”。你是厂里的全权代表，可以做主，不要遇事请示，那里的事你相机定夺嘛。今后再挂电话来，电话费由你自己付。仅仅一年光景，新班子和王业震初试锋芒即见成效。1983年，新港船厂造船4艘、修船137艘，工业总产值、利润、全员劳动生产率分别比上年增长25.6%、116%和20%。二、“无暇吃鱼”的步鑫生海盐衬衫总厂坐落在浙江省海盐县武原镇。该厂的前身是成立于1956年的红星成衣社，一个仅有30多名职工的合作社性质的小厂。自1976年起，该厂由门市加工为主的综合性服装加工转为专业生产衬衫。此后，陆续开发出了双燕牌男女衬衫、三毛牌儿童衬衫和唐人牌高级衬衫等产品。到1983年，该厂已拥有固定资产净值107万元，600多名职工，当年工业总产值1028万元，实现利润52.8万元。从此，步鑫生闻名遐迩。成功容易却艰辛。步鑫生为厂里大大小小的事情操心，可谓“殚精竭虑”“废寝忘食”。他性喜吃鱼，却忙得连吃鱼也顾不上了。有一次，食堂里没有别的菜，只有鱼。鱼颇鲜美，正合口味，可是他只吃了几口，因为太费时间，张口将未及咀嚼的鱼连肉带刺吐了出来，三口两口扒饭下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六个小时，从不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到达目的地立即投入工作。步鑫生常对厂里职工说，“上班要拿出打老虎的劲头。慢吞吞，磨蹭蹭，办不好工厂，干不成事业。”他主持制定的本厂劳动管理制度规定：不准迟到早退，违者重罚。有位副厂长从外地出差回来，第二天上班迟到了3分钟，也被按规定扣发工资。以1983年计，全厂迟到者仅34人次。步鑫生本人开会、办事分秒必争，今天要办的事绝不拖到明天。在他的带动下，全厂上下形成了雷厉风行的作风。只要厂内广播一通知开会，两分钟内，全厂30名中层以上干部凡是在厂的全都能到齐。开会的时间一般不超过15分钟。进入1984年，在中国出现了“西装热”。步鑫生先是不为所动，继而办起了一个领带车间，最后终于作出了兴办西装分厂的决策。在与上级主管部门来人的一次谈话中，前后不过2小时，步鑫生作出了这一重大决策。副厂长小沈闻讯提出异议：“不能这样匆忙决定，得搞出一个可行性研究方案。”然而，这一意见被步厂长一句“你懂什么，老三老四”否定了。一份年产8万套西装、18万美元的估算和外汇额度的申请报告送到了省主管部门，在那里又加大了倍数，8万套成了30万套，18万美元成了80万美元，层层报批、核准，6000平方米西装大楼迅速进入施工，耗资200万元。【答案】1.领导方式和管理措施的差异是造成两人闲忙差距之大的主要原因。（1）从领导方式上进行分析领导方式是指领导者实施领导行为采用的具体形式和手段，它是直接影响领导效能的重要因素。了解和认识领导方式，并且善于随着时代的变化转变领导方式，是实现领导目标、做好领导工作的重要条件。在上述案例中，同为厂长，两人闲忙程度却非常悬殊的一个重要原因是两者采取的领导方式不同。①王业震借鉴日本三井造船、大阪造船等企业的经验，锐意改革，采取了比较民主型的领导方式，大胆授权，不仅减轻了自身的工作量，还提高了公司内部的工作效率。民主型领导的主要优点在于实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。王在管理的过程中大胆授权，设置了职能系统，充分调动了员工的积极性和自我管理能力。同时王还体现了对下属的关心，对参加抢修的职工给予加班费和误餐补助费，体现了人性化管理。研究结果表明，这种领导风格更有利于良好的工作质量和工作数量。在需要提高员工的忠诚度和士气方面该种领导方式可以拉近和员工之间的距离，增强员工的归属感。②步鑫生从创业到发展，对工厂的事，事无巨细，事必躬亲，从决策到检查员工上班情况无一不亲力亲为，把吃饭休息的时间都搭上了。雷厉风行，凡事要求速度，强调细节，不容许员工有任何松懈，否则重罚。他采取的是典型的专制型的领导方式。专制型领导方式倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。这种领导方式限制了员工主动性的发挥，不征求员工意见，决策独断专行，一个人说了算。（2）从管理措施上分析①从管理的对象看，王业震主要侧重于对人员的管理，强调为员工服务，重视与员工之间建立良好的信任关系，而步鑫生则强调对任务的管理，少讲人情，只重视任务的完成情况和工作的执行程度。②从权力的集中看，王业震采取的主要是分权制，将权力层层下放，给下属留有足够的发挥空间；尊重下属的意见，针对下属的反馈进行及时调查，完善人事管理；完善层级制，每一个下级只有一个上级，上级对下级的工作不能越级指导，从而保证了权力的秩序性。步鑫生则是集权，将所有的权力都握在手上，工厂大小事都归其管，采取高度集权的管理措施。2.“从早忙到晚”意味着厂长和领导者的角色定位存在问题，做了不该做的事，该做的事却没有做好。（1）“从早忙到晚”意味着经理是在尽职尽责为企业服务。其优点在于：①以身作则，可以为企业员工树立良好的榜样。步鑫生每天工作十五六个小时，有时连吃饭的时间都没有，这种以身作则，为公司鞠躬尽瘁的行为可以在员工中树立起一个良好的正面形象，鼓励员工恪尽职守，为公司效力。②监督较为有利，命令容易被迅速贯彻执行。时时的监控和管理可以使得企业的一切活动和行为尽在掌握之中，能够对突发性的危机事件作出迅即反应。在步鑫生对上班迟到问题进行严肃的查处和惩罚之后，一年之内迟到人次立马竟降到了34人次。③可以使时间安排更紧凑。步鑫生工作的一个重要特点就是“快”，开会快，做决策也快，反对做事拖拉，分秒必争，今天能做的事绝不拖延至明天。同时也使得组织的管理更加严格，增强了组织的纪律性。（2）“从早忙到晚”也从另一个侧面说明了厂长角色定位存在偏差。组织内部分工有问题，这样做造成的后果为：七、谁当经理更合适？某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副总经理不宜晋升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到从李厂长和王厂长中选一个。下面是有关他们的资料。李厂长，男，39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。党的十一届三中全会以后，他一反过去的消沉，工作积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用于指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等做出了重要贡献。他从技术科长晋升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，员工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国10多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计、不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高级工程师和工程师。他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。但李厂长也有一个明显的缺点，就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作，他和几个副厂长关系处理得也不太好，领导几次协调也无济于事。王厂长，男，37岁，文化程度大专（企业管理专业），中共党员，有技术员职称，家庭出身小业主，在“文革”期间，他不参与任何帮派活动，而是偷偷学文化、钻业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近10年。他经历了该厂由衰到盛、几起几落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，率先把计算机运用到企业管理中。他对全厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖惩分明。因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召开的会议，他从不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱”，厂长们都很羡慕他。王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。他对自己厂今后5年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做员工的思想工作，他认为企业员工的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都是亲自处理。他还要求各级行政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都很好，积极支持它们的工作。他待人谦和，彬彬有礼，和本公司上下左右关系都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了。因此，他的人缘挺好，厂里进行民意测验，几乎异口同声称赞他。和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能共苦。关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，几年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还很拔尖。他也不喜欢高价做广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能干这边排队卖，那边排队修的事。他把做广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。他说等质量到经得起“吹”的时候再做广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开箱抽查，合格率达98%。该厂是市企业管理先进单位，区文明单位。工会是区先进职工之家，团支部是区先进团支部，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党员称号。但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。按照厂里的基础和实力，应该发展得更快些。可他们的效益都比不上李厂长他们厂。和李厂长比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圖通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。李厂长和王厂长谁当总经理更合适？分析：【答案】1.下面是对两位厂长的能力、气质、性格的分析、比较：（1）李厂长①能力：理论联系实际能力强（或者说应用能力强）；活动能力强；踏实肯干；开拓创新能力强。积极开展横向联系，拥有200多个经销点，30多个加工企业；吸引人才，目前已吸引10多位高级工程师；重视产品的广告，每年要花几十万广告费；担任市企管协会分会的理事，各方面关系融洽；厂被评为企管先进单位；本人获市优秀厂长称号；该厂产品被评为优质产品。②气质：能力较强，但过于自负；适合开拓与创新；尤其是攻坚业务，可以人尽其才；适合创业。判断：气质属于燥郁质。③性格：优点：开朗；善言谈，好交际。缺点：骄傲自满、自以为是；盛气凌人，有时性情急躁（暴跳如雷）；人际关系紧张；顶撞上级领导；各科室不大愿意同他打交道；兄弟厂关系也不融洽；不善于做思想工作，和副手关系不融洽。（2）王厂长①能力：熟悉行业特点，实践能力强；精通于企业管理；善于做思想工作；协调组织能力强；产品质量好，合格率达98%；市企管先进单位、区文明单位、工会是先进职工之家、团支部是区先进团支部、本人是市优秀厂长、局优秀党员。②气质：八、中兴通讯对关键员工的激励股权激励的实质是肯定人力资本的价值，选择激励对象的本意就是找出两种岗位上的人：一种是业绩好坏和个人积极性高低会直接对企业的战略目标能否实现形成极大影响；另一种则是对企业政策控制和核心流程运行起关键作用的人。第二种人是相对固化的，通常是我们说的高管人员，而第一种人则随着企业战略导向的变化有很大的变动。如何给出积极的信息？如何让需要支付大量成本的激励真正能为各方接受？中兴通讯实施的激励计划就是一个很好的例子。中兴通讯的激励计划有什么特别之处？一个好的股权激励成功关键在哪里？答案就是：以战略为核心。成功的公司管理需要以战略为核心，成功的激励同样需要以战略为核心。一个激励要能成功，最终需要实实在在支持公司的战略发展，公司发展了，利益才能得到保证，才能从根本上保证股东利益和被激励的公司人员利益的“双赢”。战略定位影响激励对象选择。中兴通讯作为IT业的高科技公司，选择激励对象时明显向研发技术人员倾斜，激励对象超过60%是以研发为主的有技术背景的人员，其次才是管理和市场这些要害部门的高级别人员，这样的选择应该是源于中兴通讯研发技术领先的战略定位。据内部人士称，中兴通讯研发部门二级主任工程师以上人员基本都参与了激励，覆盖面超过该部门的20%，而其他部门的覆盖面不足5%。这样的选择是因为通信公司的产品从研发到市场收益周期非常长，而公司为了长期的发展，需要主动加大研发技术投入以保持战略优势，这样费用投入和技术性风险都很大；而研发部门是研发项目制，风险和控制都集中在项目领导者和各层级的技术负责人身上。然而，同样作为IT业的领军者，以贸易起家，选择了走贸工技之路，市场和技术均衡发展的联想集团就是另外一种做法。我们可以看到，无论是其1994年之前的改造，还是1998年、1999年的分红权改股权及后续的员工持股计划，激励对象的范围一次次扩大，但从未在激励中对某一个部门犹如中兴案例那样大比例地偏重，联想基于自己的战略，一直以维持基本平衡的激励对象结构为自己坚守的原则，同样得到了不错的激励效果。为什么两家同处高科技行业的上市公司，激励的对象有如此强烈的差别呢？我们可以看到，战略的不同是激励对象差异的根本原因。一个技术领先型的高科技公司，第一种人也是最具战略价值的人力资本就集中在研发技术部门，第二种人则集中在管理和市场等其他重要部门的关键岗位上。而市场领先的企业则相反，第一种人集中在市场销售系统内。所以企业要根据不同的战略导向，有针对性地选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好控制风险以期实现发展战略，将员工个人与公司团队形成长期的利益共同体，是保证员工、公司和股东三方共赢的一种最佳方式。一、战略目标影响激励计划的约束条件约束与激励是硬币的两面。没有约束的激励就是福利，而不能再称之为激励了。约束条件是激励计划中的重头戏和成败关键。通常股权激励主要是靠锁定/解锁的安排来约束激励对象的。其中，最重要的又是两点：一是作为解锁条件的绩效目标，以保证激励不是免费午餐；二是分期锁定，大头留在后面，有留人和保证中长期发展的作用。首先，绩效目标通常是财务性指标，如利润额、收益率等，然后为这个指标定一个目标值作为硬性规定，达到了解锁条件激励对象才能真正获得收益。这一指标通常要与战略性指标挂起钩来，原则上以让激励对象“看得见闻得到，但又得伸长手跳跳脚才能拿得到”为适宜原则。中兴通讯激励计划的解锁条件是在2007—2009年净资产收益率至少达到10%，这与2004年、2005年的值基本相当，满足了“目标是可行的”这一受激励者要满足的心理预期；但结合激励计划实施后，每年要增加1.6亿～1.8亿元的费用支出这一因素，就需要2007年比2004—2006年的利润总额增加近1/3这一战略性的发展目标。【答案】1.（1）成功的激励要来源于战略的原因：①战略是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。如果选择了一种战略，公司即在不同的竞争方式中作出了选择。从这个意义上来说，战略选择表明了这家公司打算做什么，以及不做什么。②当一家公司实施的战略，竞争对手不能复制或因成本太高而无法模仿时，它就获得了竞争优势。只有当竞争对手模仿其战略的努力停止或失败后，一个组织才能确信其战略产生了一个或多个有用的竞争优势。③战略需要人来实施完成，而成功的激励有助于吸引、激励和保留人才，则成功的激励来源于战略。（2）有的激励能促进战略，有的却是战略的阻碍的原因：科学的、能适应当前形势需要的激励能促进战略，而错误的、保守的激励却是战略的阻碍。企业建立科学的、能适应当前形势需要的激励机制，可以起到以下几个方面的作用：①吸引优秀的人才到企业来。当人力市场出现严峻竞争时，激励机制有助于给予提高企业的吸引力和凝聚力，激励是吸引人才最有效的手段。②激励人才。通常来说企业发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线，而激励机制能够协调目标，能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力，保持积极性。③留住优秀人才。激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。④开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。员工的工作绩效受员工能力和受激励程度的影响。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。⑤造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。2.成功激励方案的设计之道有：（1）合理选择激励时机。激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。九、办公室里来的年轻人——非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张1998～2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，