《人才测评案例集》课件 第五章

目录第一章、人才测评的应用第二章、人才测评在校园招聘中的应用第三章、人才测评在社会招聘中的应用第四章、人才测评在内部晋升中的应用第五章、人才测评在后备人才选拔与培养中的应用第六章、人才测评在培训与发展中的应用第七章、人才测评在绩效考核中的应用第五章、人才测评在后备人才选拔与培养中的应用第一节、人才测评在后备人才选拔与培养中的应用方式和价值第二节、后备人才选拔与培养应用案例1：某汽车公司技术中心中层后备干部选拔项目案例第三节、后备人才选拔与培养应用案例2：某银行中层后备干部选拔素质测评项目案例第四节、后备人才选拔与培养应用案例3：某零售集团后备人才选拔与培养案例第一节、人才测评在后备人才选拔与培养中的应用方式和价值一、选拔培养模式存在的问题21世纪是知识经济的时代，人力资本已经取代工业时代的物质资本成为当今最为重要的战略资源。随着各个企业的不断融资上市，各个企业将在更为开放、更加规范、更加国际化的市场上，与同行业其他企业开展直接、全面的竞争，围绕领导人才的争夺必将越来越激烈。面对先进企业相对成熟和富有竞争力的人才机制和环境，各个公司必须树立全新的后备人才选拔培养理念，运用合理的人才测评技术和方法，使真正优秀的人才能够脱颖而出，才能在新一轮的竞争中抢占人才制高点，确立领先的位置。二、后备人才选拔培养工作的现状和特点近年来，随着企业股份制改造的深化和建立现代企业进度的推进，领导人员的后备队伍建设面临着新的挑战。一是中央对后备人才的选拔作出了一系列的规划。二是外部竞争环境的快速发展变化。三是各企业都进入了发展的关键时期，要想成为一个国际一流的企业，其前提是要有一大批高素质的领导人员，加强领导人员后备队伍的建设，是优化领导结构、提高领导人员队伍整体素质的紧迫任务。四是后备人才队伍建设的机制有待建立和完善。第二节、后备人才选拔与培养应用案例1：某汽车公司技术中心中层后备干部选拔项目案例案例特色●从现有候选人中挑选出能力出众、理念统一、风格匹配的中层管理人才，即从自我管理、任务管理、团队管理方面甄别一批适合重点培养和发展的后备干部。●为选拔出的后备干部提出适合的职业发展方向，并给出相应的培训发展建议。●第三方测评机构保证了整个选拔测评流程的严谨、科学、公开、公正，为人力资源部进一步开展工作做了铺垫。案例背景该汽车公司技术中心是该公司汽车新产品的重要研发部门，多年来，一直坚持“改进一代、开发一代、预研一代”的产品开发方针，在××商用汽车、乘用汽车、军用越野汽车、清洁燃料汽车、混合动力汽车等汽车产品开发方面为公司和中国汽车工业发展做出了重大贡献。为了进一步加强该汽车公司技术中心后备管理人员梯队建设，从而为公司进一步的发展提供中坚力量，公司决定借助外部测评力量，全面了解入选候选人的管理能力、性格特征等，做出综合评价，为该汽车公司技术中心甄选人才提供决策建议。解决方案1、项目总体思路2、素质评估模型构建3、测评方法介绍（1）在线测验（2）笔试（3）模拟工作会议（4）情境化面试4、项目实施计划5、测评结果案例点评本案例中该企业实施的人才素质测评活动，在个人和组织两个层面达到了不同的目的。一方面，测评结果可以为该企业后备人才培养选拔相关部门提供决策参考，具体表现在：第一，对后备人才队伍整体能力素质现状进行摸底，发现后备人才能力素质的优势和劣势；第二，根据测评结果对后备人才划分等级和类别，为后备人才的分类选拔、分层培养和考核等提供参考依据；第三，为后备人才下一步培养和素质提升制订科学而有针对性的培养计划和职业发展规划提供依据。另一方面，后备人才通过亲身参与现代人才测评活动，体验现代人才测评方法，达到了以下几个目的：第一，通过亲身参与测评和测评专家一对一的反馈沟通，客观地认识自身能力现状，反省自身能力素质在管理工作中的表现；第二，反思自己在模拟的工作情境中的表现，在今后的管理工作中有意识地引入更科学的管理方式；第三，在今后的团队管理中引入现代人才评价理念，注重从能力素质方面更科学地评价、选拔和培养自己的下属，形成良性的循环，提高企业员工的整体素质。第三节、后备人才选拔与培养应用案例2：某银行中层后备干部选拔素质测评项目案例案例特色●根据竞聘岗位的能力素质要求，结合该行对管理干部能力素质的期望，开发并匹配能够评价相关能力的笔试题本，帮助该行对候选人的基本管理能力、企业文化知识、个性特征等进行考查。●设计科学、严谨的测评实施流程，保证组织形式上的公平、公开、公正，保障干部的竞聘工作有序进行。●得到了科学、准确的测评结果，帮助该行选拔到知识、能力与岗位高度匹配的管理人才。案例背景为优化干部队伍结构，建立竞争择优、以能力论人才、重实绩用干部的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，该行决定对80名候选人进行综合素质的测评，选拔部分人员进入正科级、副科级后备干部人才库。解决方案1、项目流程2、测评实施流程（1）构建评估模型（2）开发测评工具（3）实施测评（4）笔试阅卷（5）出测评结果及排名（6）面试案例点评由案例分析我们可以了解到，该银行在后备干部选拔中采用了笔试、在线测评和面试相结合的方式，从管理知识、管理能力、潜能到个性，对候选人素质进行了全面的检测，采集到了候选人的全方位信息，帮助该行做出选拔的决策。另外，此次测评所采用的方法和量表的专业性很高，它能够提供一般情况下无法获得的信息。第四节、后备人才选拔与培养应用案例3：某零售集团后备人才选拔与培养案例案例特色●本案例背景公司为跨国企业，集中反映了跨国企业本土化过程中是如何进行关键人才晋升、选拔的。●本案例解决方案的亮点之一是“以测评促发展”，真正实现了通过“评估—反馈—发展”的方式促进核心人才队伍的成长与发展。●本案例解决方案的亮点之二是整体采用了评价中心的操作方式，非常注重操作流程的规范化和标准化。案例背景近年来，有越来越多的跨国公司开始意识到本土化选拔的问题，开始将目光投向本土的测评咨询机构。NormStar已经为很多大型跨国企业的本土化人才的选拔项目提供过服务，其中以法国某零售集团的案例最为典型。解决方案该集团的本土化管理人员选拔评估研究经历了三个阶段，即调研准备阶段，选拔实施阶段和反馈应用阶段首先，在访谈调研的基础上形成了初步的评估模型。在形成模型的过程中，我们没有参考他们在法国的评估模型。当我们的初步方案确定后，又与外方进行了沟通交流讨论。这一模型通过双方（该集团方主要是他们中国区的人力资源部）充分的沟通和讨论，最后确定下来

技术准备是指测评工具和方法以及测评所用的道具材料的准备。根据拟定的评估模型，我们决定采用标准化测验、评价中心和投射测验三大类评估方法。现场测试完成后，接下来就是对测试过程中采集到的数据进行综合处理。数据处理包括公文筐和案例分析笔试的评分、小组讨论的分数计算（取评委的算术平均数）、人机测试原始分数的整理，这些数据要与通用群体比较，如果有差异的话就需要重新制定常模来导出标准分数，如果没有差异则直接导出标准分。我们要把测评的结果以书面报告的形式呈现给该集团的决策层，这份报告要有明确的推荐任用建议。另外，作为一种兼有发展性的评估，还应将测评的结果反馈给被测者本人，即还要撰写一份可供被测者本人参阅的测评报告。案例点评透过该集团公司案例的分析，我们可以得出以下几个结论：（1）跨国公司要想在所在国取得经营成功，管理人才本土化是关键。该集团公司从第一家店经理以上全部为外派人员，到现在新开店基本不需要外派经理，全部由本土人才来进行经营管理，这个过程比其他跨国公司要快，就是由于实行了比较好的本土化策略。（2）跨国公司选拔本土人才采取第三方评估的机制是非常必要的。该集团公司在法国的母公司一直采用第三方评估机制，这种机制被复制到该集团在世界各地的分支机构。这种机制在该集团的成功发展中起了重要作用。因为这种机制使得评估选拔的客观性和公正性得以体现，内外的激励作用都很明显，绝大多数员工都感到很公平。（3）坚持本土化选拔是该集团管理人员选拔成功的重要基础。该集团将这种机制和观念引入中国后，最早开始选择的测评服务商是一家法国的咨询公司，且这家咨询公司本身就是该集团的长期合作伙伴。进入中国后，他们所采用的标准和方法基本上都还是沿用原来那一套。文化、观念、传统等各方面的差异，导致测评结果的准确性降低。而选择NormStar以后，我们对他们的企业管理层做了大量的调研，制定了适合于该集团的评估模型，并有针对性地开发了测评工具如文件筐和小组讨论等，这些工具和方法都是我们基于中国文化背景而开发设计的。这一事例证明了选拔本土化的人才必须坚持本土化的选拔方法、技术及标准。（4）采用多样化评价方法与手段是该集团本土化选拔成功的重要保证。由案例分析我们可以了解到，该集团的管理人员选拔采用了标准化测验、小组讨论、文件筐、行为事件面试、投射测验等多种方法。每种方法都只能采集到被测者在某一方面的信息，而选拔决策希望选拔能够建立在信息全面的基础上，多方法肯定会提供更多的信息，而且这些方法的专业性很强，能够提供一般情况下无法获得的信息。（5）评估结果的反馈利用是该集团对本土化选拔价值的最大利用。评估结果如果只用于选拔和决策，其作用只发挥了三分之一。该集团充分地利用了测评结果反馈这个机会，不仅让被测者有机会看到自己的测评结果，了解到自己的优势与不足，也让所有员工