政府绩效评估概论 王爱冬课件第六章

第六章政府绩效评估结果的管理和运用第一节绩效评估结果的管理第二节绩效评估结果的运用第三节我国评估结果运用的情况本章小结复习思考题案例讨论第一节绩效评估结果的管理绩效结果管理包括一、我国学者对绩效结果管理的看法桑助来教授认为对政府绩效评估结果进行分析时，除了对评估总分进行比较分析，还应该对评估对象的基本建设、运作机制、业务实绩三个维度的指标等分别进行分析评述卓越教授概括为

绩效评估结果的处理就是通过对评估事实所获得的数据汇总、分类、利用数据统计方法进行加工整理，以得出评估结果的过程，是一个由定性到定量再到定性的过程评估结果的管理可以分为三个步骤对评估结果的分析

对评估结果的运用

（一）政府绩效评估结果的分析评估数据的汇总和分类评估数据汇总与分类就是将收集上来的不同评估者对同一被评估者的评估结果进行汇总，然后根据被评估者的特点，评估结果的表示方法在获得大量评估数据后，可利用数据统计的方法计算评估结果，一般采用求和、算术平均数等较为简单的数据统计方法。对绩效结果的表示形式也有很多选择，主要有数字表示法、文字表示（二）政府绩效反馈与沟通政府绩效反馈改进政府绩效反馈面谈政府绩效评估结果的指上级与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。政府绩效面谈就内容持续绩效沟通就是领导者和下属共同工作，一起沟通有关信息的过程，政府绩效管理的真正核心是良好的沟通、团队合作和协为保证评估绩效的有效传递和沟通，组织的领导者和职员不仅要考虑绩效数据的特性，也要考虑所有数据听众的需要。即绩效评估（三）政府绩效的改进1、绩效改进的要点绩效评估后所得到的信息，应用于验证执行结果与预期目标之差距，该组织领导方能据此决定如何将该单位有限的资源运用于最需要改善之处，设定较切实际的改善目标，并选择适当的作业改善技术。最好由上级与下级联合选择，能促使彼此的依赖与了解。

赛默·勒维的选择绩效改进要点方法

绩效不易改变容易改变急需改进将其列入长期改进计划，或协助公务员给予酬劳奖励，或与其一起进行最先做较不急着改进目前暂且不去操心选作第二目标，它或有助于其他更困难的改进工作2、绩效改进的要求关键绩效改进

知识与技术奖励条件气氛环境帮助与支持

上级领导的态度3、绩效改进计划撰写的要求与步骤切合实际有时间性

要具体

获得认同

四原则

找出问题所在考虑可能解决问题的方法

确立绩效改进计划

要求：步骤：二、美国的绩效结果管理（一）美国政府绩效项目中的结果管理制度结果管理的作用在于与其他管理制度相互协调并改良其他管理制度，从而实现政府绩效的优化。因此，要理解政府为实现结果所做的努力，就要把结果管理制度当做与其他管理制度并列的一种稳定有效的管理制度来研究。政府绩效模型

管理能力政府管理子系统财政管理人力资源管理资本管理信息技术管理信息作为连结领导者作为推动力结果管理项目传递绩效评估美国绩效信息的潜在运用：

资源配置

绩效信息能解决立法委员会向行政部门提出的关于预算的争论和问题绩效合约

各级政府雇用私人部门的承包商，让他们提供公共服务

提高绩效的努力绩效信息使生产能力透明化，从而使得逃脱责任更加困难，给工作一个总体压力

增加问责性

当公共资金的使用和结果对公众是公开透明的时候，那么客观的问责性就能推动提高能力

绩效信息能够揭示现在的管理结构和规则是怎样实现和限制绩效的，也能揭示怎样的改变将会提高绩效（二）美国各州管理结果中的创新实践衡量结果交流结果内部交流和激励横向协调网络政府之外的战略性网络纽约利用训练有素的观察员进行调查的方法来衡量城市绩效

使用以网络为基础的系统来传送日常绩效数据

菲尼克斯的“愿景与价值”以及突出和分享成功的经验开发机构内的结果管理网络，促进双向交流，联结关键职员

组建地方管理委员会、健康与人类服务部和污染控制机构等三、我国绩效结果管理的差距差距缺乏绩效结果管理制度

缺乏利用网络系统技术

缺乏专门的组织负责结果管理

第二节绩效评估结果的运用一、评估结果作为激励公务员的制度（一）英国

1999年布莱尔政府出台了《现代化政府白皮书》，在公务员制度改革方面,完善结果导向的个人绩效评估体系,把目标的完成与薪酬紧密结合,同时赋予管理者更多的权限以促成目标的实现。

1、具体做法（1）内阁办公室式的分档法一级：最出色

二级比较出色

三级能够达到圆满程度

四级需要改进

五级业绩不佳

内阁办公室：

桑德兰市政府：

A档工作出色

B档工作比较出色C档适应本工作

D档在了解适应工作E档工作不令人满意

（2）公务员学院式的分档法（3）贸工部式的分档法一档为1级工作杰出

二档为2级加，工作比较杰出

三档为2级，超出工作标准

四档为3级加，刚刚达标，没有失误

五档为3级，刚刚达标，偶有失误

六档为4级，达不到标准

七档为5级，工作不能被接受一级为“杰出”,能出色完成工作目标，高于要求标准

二级为“高效”，某些工作超出目标要求的标准

三级为“有效”，能在本岗位达到所有的目标要求

四级为“不佳”，有许多方面达不到目标要求，需要别人协助。2、绩效评估结果的运用

中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同被评为中央政府地方政府一级第二年加薪1000英镑

二级加薪500英镑三级加薪100英镑四、五级不能加薪一档第二年加薪6%二档加薪4%三至五档加薪2%六至七档不但不加薪，有的还要被辞退或解雇A档当年内提升，工资增长6%B档第二年内提升，工资增长4%C、D两档职位不升，工资增长2%E档职位不升，工薪不增（二）美国

1990年美国联邦政府颁布了联邦雇员工资公平法，要求实行绩效工资制，改变了以往不同级别的公务员工资固定化并依年资自动增长的做法。1、具体做法杰出非常称职完全称职尚可不及格绩效考核结果分为五等可获得晋俸考虑予以培训或重新指派工作

2、绩效评估结果的运用根据美国联邦政府的规定，目前美国公务人员总薪酬表依据工作难度、职责及绩效表现划分为十五个等级，每一等级又分为十个不同的薪俸级差。

每一等级的第一、二、三薪俸级差的评定人员在该部门工作>52周满104周晋级至四、五、六薪俸级差158周后晋级七、八、九薪俸级差根据美国人事管理局的规定，公务员可领取的奖金分为以下三类：每年度由各部门推荐表现卓越的、不超过该部门所有公务员5％的卓越高级公务员或不超过该部门所有公务员1％的杰出公务员报送人事管理局，由该局进行严格评审，将最后结果报请总统审批公布，并且给与奖金鼓励

凡是绩效考核结果为非常称职或同等级者，可以领取绩效奖金。奖金发放额度由部门领导决定，其金额原则上不得超过基本工资的10％；但如部门领导认为某公务员表现非常优秀，也可以发给其上限的现金加上等值的现金券

授权各部门可以对表现杰出的公务员给予现金以外的奖励，一般多以休假的方式进行奖励，休假时间不计入月薪或离职给付薪酬的抵扣，属于额外奖励。

绩效基础奖金

非现金鼓励奖

总统奖

（三）日本

2000年出台了《政府政策评价法》，根据这项法案，内阁和政府的各个部门都被要求在其权限范围内实行政府评价。1、具体做法评语式打分式评定结果分为A：工作成绩卓越的，一般不超过被评人数10%

B：优秀

C：良好

D：较差

E：工作成绩低劣，不能提级，严重的还要受处分2、基本程序（1）评定

（2）调整（3）确认

（4）再评定和再调整

由考核工作的负责人从该职员的上级中指定评定者进行，采取上级给下级评定的方法，逐级评定，并写出评语，评语不告诉被评定者由考核工作的负责人对上述评定和调整的结论进行审查，如果认为合适，则予以确认由考核工作的负责人从评定者的上级中制定调整者，对评定结果进行认定，如果认为评定不公平，则进行调整如果考核工作的负责人对上述评定和调整的结论进行审查以后认为不合适，在命令上述评定者和调整者进行再评定、再确认（四）新加坡考察组织目标达到情况和A、B、C、D、E公开

考察个人的职业发展工作表现、本人的潜力等保密从20世纪八十年代开始

以绩效工资为主要形式

1994年之后

实行“纯粹工资”政策

2000年

推行了“个人工作表现奖金”制度

升迁速度的快慢与绩效：

发展快晋升至高职位时，仍相当年轻

E等者

留任本部门继续任职九个月，并施予辅导、培训及观察考核其工作表现，期满可再延长任职三个月，如绩效仍无改善，则予以免职。优秀（五）其他国家做法1、公务员的任用方式的改革

瑞士德国新西兰澳大利亚2002年开始实行的新的人事法规定，政府与公务员的雇佣关系，不再是永久性的，而是通过合同聘用，对于工作业绩差的公务员，可随时解聘。1991年颁布了雇佣合同法，公务员实行合同制，一般公务员一年一签，五年一签。1997年5月，公务员委员会颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是固定制的，其他均实行合同制，一般公务员一年一签。合同制公务员主要适用于临时性工作、中短期项目、高技术岗位，目前，德国特别是地方政府的合同制公务员比例在逐渐上升。2、完善公务员绩效考核制度

新西兰

改革了传统的等级制工资结构，实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度，采取了与私营部门通用的谈判方式确定公务员工资的制度澳大利亚

取消了等级工资制，根据市场机制和谈判确定工资水平北欧四国

都改等级工资制为与绩效挂钩的灵活工资制度

二、绩效评估结果与预算挂钩

目前，许多国家已将绩效管理与公共预算改革结合起来，推广绩效预算管理。在公共预算管理过程中，变传统的“过程管理”为“结果管理”，绩效预算已成为西方国家主要的公共预算管理模式，世界上有近50个国家采用了绩效预算，如美国、英国、荷兰、瑞典、日本、加拿大、法国、巴西、印度等国。绩效评估报告

国会

上级部门政府公共部门

放松规制下放权力

财政拨款

（一）美国

20世纪80年代以来，美国已对高等教育实行了全面的绩效管理，将绩效评价作为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。田纳西州是执行以绩效为依据投资高等教育的第一个州，并已成为一个非常成功的例子。美国的高等教育绩效指标体系主要是作为政府教育拨款的一个参考因素，该绩效指标体系的建立旨在通过绩效拨款的方法，使高教拨款能更好地体现公平和效率的原则。

（二）英国绩效评估结果部门管理工作

1985年的贾勒特报告将高校的绩效评价指标分为三类：内部指标、外部指标、运行指标

1986年，英国副院长、校长协会和大学拨款委员会（CVCP/UGC）则将绩效评价指标体系划分为另外三类：输入指标、过程指标、输出指标

英国校长协会和大学拨款委员会工作小组编制的《英国大学管理统计和绩效指标体系》。该体系考虑了以下基本原则：一是指标体系与大学办学目标相关，尤其与教学、科研目标相联系；二是指标具体，具有量化和标准化的特点，便于进行比较；三是指标简明扼要，可接受性强，可信度高；四是提供了有关高校运作的有效信息，能反映问题的实质；五是指标系统地反映了投入、过程和产出等各方面情况。”

1、3、2、（三）荷兰世界上为数不多的完全按绩效拨款的国家之一内阁针对评估结果与绩效预算挂钩方面提出了如下两项举措：1、政府各部门与行政管理人员的第一责任人要制定政策，鼓励使用评估的结果；2、评估的结果必须与预算决策相结合。主要做法：（1）部长要及时地向荷兰审计署汇报所有评估的进展与结果；（2）财政部预算司负责制定预算管理办法并检查执行情况，并监督与协调各个部门的工作；（3）预算过程中要有效地促进政策评估方法的使用，政府各部门要明确说明评估的计划、进展、结果以及这些结果在预算决策中是如何应用的。（四）日本日本的公共支出绩效评估制度目前已经发展成为开放的、动态的评估制度以往绩效结果作为一种经验标准或依据起参照作用将以往的绩效结果作为引入市场机制的一种手段,采用市场化的运作方式,通过绩效结果引入竞争,从而实现资源的科学、合理、有效的配置。后续导向效应以结果为导向作用

将其作为建立项目绩效数据库的经验值将绩效结果演变为在公共资金管理中引入市场机制的途径和手段第三节我国评估结果运用的情况一、我国政府绩效评估结果运用的基本现状出现问题的方面出现问题的原因绩效评估的操作过程对公务员平时的工作表现关注较少评估结果的确定公务员只能被动地接受绩效评估结果的运用只是停留在较低层面的少量奖金发放上跨部门绩效评估评估结果的认可度较低评估结果的运用只是涉及到了与部门主要领导工作业绩考核的联系项目评估和行业专业评估的结果运用只强调了与项目单位下一年度项目资金拨款挂钩二、我国政府绩效评估结果运用存在的主要问题主要问题（一）公务员评估等次偏少、指标体系过粗我国公务员评估的结果基本分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，评估等次与国外公务员评估等次相比，等次偏少。指标分解过粗，打分主要凭同事间的印象，测评的主观性较强。

（二）评估结果的认可度不高我国地方政府的绩效评估，就总体而言是自上而下的评估方式，普遍缺少全员主动参与的意识。（三）评估结果未得到充分运用绩效评估只是手段，评估结果的有效运用才是目的。评估结果的运用，最直接地体现出绩效评估的导向作用，而实际工作中却存在评估结果与其他管理活动关联不大的问题。目前存在的主要问题

评估结果的运用多表现在作为区别少数人员奖金发放的依据政府部门评估和各种专业评估结果未与领导干部的任用和财政拨款挂钩干部选拔任用上不能充分地与评估结果衔接

忽视评估结果在加强干部教育、监督和管理方面的运用评估结果未能促进干部能上能下的机制发挥作用目前存在134三、问题的对策借鉴国外经验，可将评估结果确定为优、良、中、平、差五个等次，并用A、B、C、D、E予以表示。在评估分值的基础上，应坚持宁缺毋滥和奖优劣汰的原则，在指标体系设计方面，根据德、能、勤、绩全面考核要求，根据不同岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权重。

2加大绩效评估结果运用的力度

充分发挥评估机制的作用

提高运用评估结果的科学性132加大绩效评估结果运用的力度

增加公务员评估等次、细化指标体系充分发挥评估机制的作用

提高运用评估结果的科学性132加大绩效评估结果运用的力度

增加公务员评估等次、细化指标体系三、问题的对策4对公务员绩效评估结果的运用要多样化，不能只是停留在奖金发放多少的层面上,要使之真正成为地方政府对公务员奖惩、工资调整、聘用、职务升降、福利待遇分配等多方面管理活动的主要依据,并且要做到物质激励和精神激励相结合。在部门绩效评估结果的运用方面，按照规则在先的原则。

充分发挥评估机制的作用

提高运用评估结果的科学性132加大绩效评估结果运用的力度

增加公务员评估等次、细化指标体系三