第五章 工作情境中的动机-管理心理学

1第五章:

工作情境中的动机身体力行的人想?年轻和年老的员工想?残疾的人想?女性想?男性想?有色人种想?白人想?北方人/南方人想？做….Source:AdaptedfromVincola,A.Work&life:Insearchofthemissinglinks.HRFocus,August1998,75,S3-5;Bond,M.A.,andPyle,J.L.Theecologyofdiversityinorganizationalsettings:Lessonsfromacasestudy.HumanRelations,1998,51,589-624;Powell,G.N.Reinforcingandextendingtoday’sorganizations:Thesimultaneouspursuitofperson-organizationfitanddiversity.OrganizationalDynamics,Winter1998,50-62.工作动力的多样性定义激励和描述激励过程描述和应用四个内容型激励模型描述和应用两个过程型激励模型2激励的学习目标激励是指持续激发人的动机，并调动和增强积极性的心理过程，它激发人们朝向某一特定目标行动。简言之，是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。3激励和激励过程4激励过程的核心阶段1.员工确定需要2.员工寻找满足需要的途径4.员工作出行为3.员工选择目标定向的行为5.员工受到奖励或惩罚6.员工重新评估需要的缺失Maslow的需要层次理论生存·关系·成长需要理论成就动机理论激励的双因素理论5内容型激励理论

（1）Maslow的五个“需要层次”。（2）Maslow认为一但某一给定层次的需要被满足，它将不再起到激励作用，上一层次的需要将会对个体起到激励作用。（3）一般而言，只有当低层次的需要被满足之后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。（4）需要体系对于多数人而言是很复杂的，因为多个需要同时影响着个体的行为。显然，当个体面对突发事件，诸如极度的干渴，则对于水的需要将占据主导优势直至被满足。（5）满足高层次需要比满足低层次需要的途径更多。6需要层次理论的观点

(NeedsHierarchyModel)7Maslow需要层次自我实现自尊社交安全生理基本需要的满足确保生理和心理健康成长性需要满足帮助个体发展如果低一层次的需要得到满足，更高水平的需要会出现并激发行为需要的次序受文化的影响研究表明需要的满足还会因工作的性质、个体的年龄、文化背景以及公司规模的不同而呈现出差异性。8需要层次理论的应用生存–关注生存.关系–强调人际和社会关系的重要成长-

关注个人发展的内在愿望9生存·关系·成长理论10生存-关系-成长需要模型成长需要受到挫折关系需要受到挫折生存需要受到挫折成长需要重要成长需要满足关系需要重要关系需要满足生存需要重要生存需要满足需要受到挫折愿望或动力需要被满足Source:FromPsychologyofWorkBehavior,4thed.,byF.Landy.Copyright1989,1985,1980,1976byBrooks/ColePublishingCompany,PacificGrove,CA93950,adivisionofInternationalThomsonPublishingInc..Bypermissionofthepublisher.满足-上进程序挫折-退化程序11当成长需要的满足受到阻碍时，应重新引导员工的努力。研究支持ERG模型的需要类型。12ERG模型的应用1、内容每一个体都具有三方面的重要需要：权力动机强烈的个体具有很强的情感需要，会采取行动以影响他人的行为，他们热衷于为其追随者提供奖赏；社交动机强烈的个体倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系；成就动机强烈的个体则力争优秀、出类拨萃，并以此作为其行动指南。13成就动机论

（AchievementMotivationModel）表美国总统的权力、成就与社交动机动机总统权力成就 社交B·克林顿 中 高 高G·布什中 中 低R·里根高 中 低J·F·肯尼迪高 低高F·D·罗斯福高 中 低A·林肯中 低 中G·华盛顿 低 低 中14投射测验·图片中正在发生什么事？·图片中的女士在想些什么？·这是由何事所引起的？152、成就动机的测量“图中人为一家小企业的管理人员，她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将十分激烈，因为所有的大公司都在参与该合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐，因为这将意味着企业的发展以及她本人的升职。由于她已经想出了帮助公司多快好省地赢得该合同的一条捷径，因而此刻她正感到踌躇满志。”16他们愿意为自己设立目标；高成就者不会选择高难度的目标，他们宁愿选择中等难度的目标；高成就者更喜欢能即时提供反馈信息的工作。17高成就者的特征包括:对于高成就者来说，金钱的好处金钱

vs.赞誉

作为组织奖励金钱vs.津贴，如养老金等作为组织奖励

18练习：向员工定期提供绩效反馈提供好的角色榜样指导员工的抱负，员工应当考虑设置现实的目标及其实现途径成功管理者的权力动机要强于社交动机问题：测验结果解释的主观性；三种需要激励力量大小的区分有待进一步研究19成就动机理论的实际应用管理者应该:Herzberg总结说工作满意因素或者激励因素与工作内容有关，工作不满意因素或保健因素与工作情境有关。保健因素防止员工产生不满意感，而只有具有挑战性的工作才可以激励员工。20双因素理论

激励因素

包括:赞誉、成功、责任、进步、成长保健因素

包括:

工资、津贴、工作条件、督导方式21用普通的词汇解释激励模型的效度受到质疑:方法的实施程序满意与不满意激励因素和高绩效之间的联系22双因素模型的实际应用:

23内容模型比较自我实现成长社交s生存激励因素：进步成长成就保健因素：工作安全感工资工作条件权力需要成就需要社交需要自尊社交安全生理需要层次生存社交成长理论双因素模型成就动机模型需要模型张秘书辞去了旧工作，又到人才市场去寻找新的工作。很快，她就被某单位录用了。上班的第一天，上司带领她参观了办公环境，并把她介绍给她的新同事。她感到非常高兴，因为她觉得这个办公室的人际关系似乎非常融洽，而她原单位的人际气氛不太好。然后上司请她到上司的办公室，并对她说：如果她工作出色，则会按照组织规定给予提薪和奖金、更多的升职和培训机会等等。于是张秘书非常愉快地开始了新工作，并且非常努力。但是几周之后，她的新同事们就指派了其中一名同事暗示她：在这个办公室中没有人能超出大家的平均工作水平，她的前任就是因为超出了这一水平，遭到大家的冷遇，而不得不辞职的。24案例讨论Question：（1）你认为张秘书将会作出何种选择？（如果她不选择离职）（2）请根据需要层次理论、双因素理论和成就动机理论解释张秘书的选择。25期望模型公平理论26激励的过程模型Vroom的模型认为人是理性的。Vroom的期望理论引入了认知变量，来反应工作激励的个体差异27期望模型

第一水平结果&第二水平结果

期望

-个体对某个目标能被实现的概率估计工具性

-对第一水平结果会导致第二水平结果出现的程度的判断效价-对第二结果价值的估计28期望理论的主要变量：激励被定义为效价与期望的乘积之和激励=Σ（效价X期望X工具性）每个人关于效价、工具性和期望的组合是不同的。2930Vroom的期望效价理论模型结果1结果2第一水平结果期望激励结果1a结果1b第二水平结果结果2c结果2a结果2b工具性31期望理论模型的例子自信自尊快乐努力

上课

学习

记笔记

准备考试绩效:成绩ABCDF尊重他人期望第一水平结果赞许他人第二水平结果Source:Cron,Wm.L.,Slocum,J.W.,andVandeWalle,D.Goalorientations:Alongitudinalstudyofacademicperformance.Unpublishedmanuscript,CoxSchoolofBusiness,SMU,Dallas,Texas,1999.工具性32组织中投入与产出的例子参与人际关系技巧,交流技巧工作努力(长时间工作)教育水平过去经历绩效个人表现资历社会地位技能培训具有挑战性的任务或自主性附加福利额外补贴(停车位或办公室地点)工作安全提升承认责任工资资历津贴地位象征工作条件投入产出VIE模型可以帮助管理者理解员工的激励，却不能为如何激励员工提供具体建议。33确定结果对每个员工的价值(效价)通过观察和测量的方法来定义绩效水平确保被期望的绩效是可获得的将被期望的绩效与员工期望的结果联系起来（工具性）牢记激励是基于知觉的排除与所期望行为相冲突的因素提供足够大的结果34期望理论的实际应用

管理者应该:当个体知觉到自己的投入与产出之比与他人的投入与产出之比不相等时会产生不公平感工作绩效和工作满意度的主要取决于个体在工作情境中知觉到的公平或不公平的程度投入和产出基于知觉

不公平感是激励人们恢复公平的动力35公平理论36不公平感作为一个激励过程个体知觉到不公平感个体感到紧张个体试图减少紧张个体作出行动改变自己的投入/产出歪曲自己的投入或产出离开组织或转到其他部门改变参照群体改变/歪曲他人的投入或产出37个体降低由不公平感产生的紧张的方法不公平感不仅会在人被欺骗或不被同等重视是产生，而且也会在得到过量奖励（个人感报酬过高）

时产生。38公平理论基于对分配公正的知觉，而程序公正研究分配决策是如何作出的

公平理论和程序公正可以进一步整合为组织公正,组织公正是指关于资源分配的组织决策的程序和结果必须被合理制定

员工的报复行为，即偷窃,怠工/破坏行为,或者甚至对雇主的暴力行为都可以用组织公正的原则来解释被公平对待的员工更可能表现出组织公民行为并对组织忠诚39程序公正公平的对待员工人们会在将较自己与他人相比后得到公平感，然后以此做出决策程序公正影响员工对组织公正的知觉

40公平理论的实际应用1.为什么工作满意与工作绩效之间有时不具有高相关性？2．为什么一名低激励水平的员工可能会是一位高绩效者？3．一家企业应采取何种步骤以促使各部门经理做到程序公正？4．一家企业应如何通过运用不公平以激励其员工？41讨论题下面随机列出了16项员工最想从工作中获取的工作特征，请你将它们按照其对你的重要性程度进行排序。具体排序要按照1（最重要）、2（次重要）……依次类推，直至16（最不重要）。

问题：请选择某一激励理论以解释你的答案。请问何种情境因素（诸如求学、求职、希望承担更大的责任、希望加盟外资企业以及其他）会影响你对于重要性的排序？42练习

工作特征

重要性排序1.独立地工作2.升职机会3.人际交流4.弹性工作制5.健康保险以及其他福利待遇6.工作的趣味性7.工作对于社会的重要性8.工作安定9.学习新技能的机会10.高收入11.团队成员的认可12.休假13.上班时间固定14.工作地点离家近15.工作压力轻16.工作中能帮助他人

431.Eerde,W.,&Thierry,H.(1996).Vroom’sexpectancymodelsandwork-relatedcriteria:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,81:575-586.2.

Mitchell,T.R.(1997).Matchingmotivationalstrategieswithorganizationalcontexts.InStawB.M.,&CummingsL.L.(Eds.),Researchinorganizationalbehavior,19:57-149.44ExemplaryArticles张伟今年四十多岁，二十年前开始在某钢铁公司工作时，是冶炼车间的一名质检员。在这个岗位上干了五年之后，他被提拔为质量管理组的负责人。六年后，他又晋升为熔炼控制组的负责人。任职长达七年。张伟能在冶炼车间里升迁得比大部分同龄人快得多，他具有超过一般人的智力和潜能，而且他在高中和大学里就被认为“很有才华”。在冶炼车间各组负责人中，他是最年轻和资历最浅的一位。张伟下一步可能的提升是当车间主任。这家公司的每个主要车间都派有一位资深的冶金师。每位冶金师都负有质量检验、训练检验员及主持本车间安全会议等监督责任，并且每周和每月都要把质检报告和其它检验结果向总冶金师汇报。每位冶金师手下都各有一名或数名检验员向他汇报工作。这些检验员是负责日常质检的。张伟在该公司的头几年显然干得很出色，但从晋升为熔炼控制组负责人的后几年开始，他的绩效变差了，在这一点上公司各方面的人员都认同张伟存在以下问题：①在关于熔炼流程的报告中缺少工艺细节的说明；②缺乏工作兴趣；③不出席安全工作会议；④汇报不及时；⑤丧失了对部下的信任。45案例讨论在张伟担任熔炼控制组负责人第7年的中期，由于自然资源的短缺，并公司又失去了三项主要的政府订货合同，该公司不得不对生产进行削减。因此上司要求张伟重返原岗位，仍去当质量管理组负责人。虽然近七年来张伟一直没再干过这项工作，但公司认为他不会有什么问题。然而，张伟在回到这个岗位上之后的头一个月里，就有三次没参加安全工作会议，且在一份为政府提供的一个产品硬度检验报告里出了一些差错。由此他被停职了一星期。到第2年末公司的营业状况有所好转，恢复到了上一年以前的状况。公司对张伟很糟糕的工作表现是再也无法容忍了。到第3年早春，公司领导把张伟找去，因为他还是表现不好，给了他处分。这一次他被停职了两个星期，并被告诫要是他的绩效不能马上赶上其它组长，他就会被解职。上司不知道张伟早就在业余时间当上了住房建筑承包商。虽然他把大部分工作转包给别人去干，但这种活动毕竟占掉了他不少时间。他靠这种买卖发财已经好几年了。赚来的钱投资于与另一个人合伙开设的餐厅。不过在他担任熔炼控制组负责人的第7年，抵押利率太高，而这一带的承包商又都发现他们盖的房子卖不出去，因此，张伟的房产营业受到了很大的影响。46Question：

⑴试以马斯洛或赫茨伯格的内容型理论来解释张伟的激励问题。张伟在他的工作中所追求的到底是什么？

⑵请说明张伟的激励是怎样影响他的绩效的？

⑶如果你是他的公司领导，你会怎么办？为什么？

47分析解决方案48分析解决方案49分析解决方案501、面谈。帮助分析现状，澄清张伟的问题和目前的处境。分析本行业前景和蓝图，允诺他公平的竞争环境，