用人荒的年代如何培养新师

2019用人荒的年代，如何培养新师前言/PREFACE培训学校是一个过度依赖“人”的行业。传统模式下，老师成长链条太长，中途又非常容易流失。很多学校苦不堪言。越来越多的学校在尝试突破“人才”成长过慢，受影响因素过多的模式。我在多年探索的“新师兵工厂”模式中，找到一条可复制、可操作的捷径。我强调新师的训练，而非培训。培训需要双向互动，训练是单向规范。为什么？今天和大家交流一下我的经验。01用新人还是招高人招人不易，留人更难新师速成——学校做强的基因再小的机构都要有“养人计划”，否则继而带来的一连串问题：管理难、教学提升难、过度依赖教师、老师离职带走学生。学校要造血，不能依赖输血。服务差管理难成本高依赖人随之而来的问题非教学型管理者，对教学有畏难情绪，容易被老师“绑架”。新入职小白不知如何成长，老教师被工作牵绊，无法带动新师成长。更本质的问题是：作为老教师，没有动力帮助新师成长。因为这不是她的责任和收入来源。人的问题管理问题新人工作不饱满，老人怨声载道不公平。工作不饱满，收入不敢给，新人稳定性不强。成立内训部门成本高，优秀教师不一定是优秀培训师。考核一团糟，老人、新人都不满意。新师成长链条太长此学校非彼学校双客户关系学校以什么来评定老师对情商要求更高长期课风险极高按照老教师标准衡量培训学校自成体系，服务意识比教学能力更重要。学生要喜欢、家长要认可，1+1才能买单。师凭生贵，学生成绩代表一切。管得住班课、沟通的了家长。新老师带班流失率高新老教师之间矛盾日益加深。教培行业基本认知02建立新师体系标准人人有活干，人人有目标老一套”师父带徒弟”模式的弊端020103优秀的老师，不一定是优秀的“培训师”仍然没有摆脱对“名师”依赖新师复制极慢，因为你不知道他其实并不知道自己哪里不知道一个核心思想：别谈理念，谈动作`VS理念格式化工作流程和内容，新师老师不能混为一谈。动作理念需要经验和阅历消化，职场小白切忌空谈想法。新师做什么——服务通过新师建立高质量的服务内容，把每个动作标准化、量化，形成KPI考核指标。做、没做要打勾，完成情况数字化。杜绝“感知”老师做得好不好。动作二辅助老师完成入门测、出门考。动作一班主任或助教工作，完成课后沟通反馈，及时督促未完成或完成不好的学生。动作三老生辅导工作，自习室督管工作。动作四微信蓄水池服务常年坚持。新师做什么——上课课程目的：老生增值、新生引流。课程要点：高频度、内容单一、易标准化、一课一考核。为新师量身打造课程。01020304新师课，关键在于课控。新师成长路径通过训练，明白行业特质新师给新师一个浅显的台阶，快速进入行业。不能空想、空学，必须在实践中总结。高频度单一动作，成长快每天有“小课”上，磨炼业务，课控能力大幅提升。把控课堂后，才能在综合类长期课程的教学中进一步深化。过去的一个台阶，被拆分成多个台阶。为新师提供多选职业方向新师可向“名师”方向培养，也可往教务管理方向培养。关键看能力擅长点。和过去不同，选择更多。03机构招人、用人、留人模式低格用人、高格训人职业规划明确目标常年流水高格训人低格选人如果一个学校，每个老师都相当名师，每个名师都想做分校合伙人，学校定能做强。一个能做强的学校，就是不断规划名、利双收，民办教师的进阶目标。目标就是“当名师”保证每月进人，每1-2月有新师成长出来可以带班课。建立新师成长蓄水池拆分动作、明确目标、绩效考核，钱放在哪里，劲儿就放在哪里。最快的速度培训成企业所需之人听话、容易有认同感、好建立规则。降格1-2级用人的道理职业规划，让年轻人进步更稳定招什么样的人发音标准新师兵工厂笑容亲和衣着端庄交流顺畅家境普通好大学、资深经验，并不适合我们。班课比较考验情商，选择第一眼亲和力好、形象好、家庭条件中等的年轻人。职业理论与教学技能制定一个目标就是——“当名师”职业理论课培训行业名师的标准——师凭生贵培训学校无非两点：

搞定学生、搞定家长把课上好，服务做好经验不够，勤奋弥补教学技能课三板斧：格式化流程+游戏3天集训：流程、游戏、内容听课，辅助做随堂考一对一演课、磨课频繁上课，随时解决问题04利