【精典讲义】如何成为成功的职业经理人 课件

如何成为成功的职业经理人如何成为一个成功的职业经理人员工管理如何塑造经理人的权威如何带团队培养团队精神如何提升思考力、决策力和执行力学会如何做决策效果和效率怎么授权？营造企业文化提高逆境商数员工管理1、如何管理下属？2、如何塑造管理者的权威？在基本上很多组织者都把一切的优惠，条件，机会，培训都给出管理者，但他们却没有100%的把这种能力传给他的部属，以至于他部属所受到的教育机会比较少，在平常也没有受到特别的指正和训练，当他们在面对市场和顾客的时候反而显的力不从心，那么我们的管理者再有能力也没用，因为顾客认识的通常都是前面的员工，而不是管理者，旧观念里面我们通常是管理阶层主导，但在新观念里面，我们应让员工去参与，做管理的在上边，只是分配资源而不是什么事情都由管理者来主导，这就是所谓的重视员工的一个道理。员工管理我们国内目前，其实只有两三层的市场经济，七八层的计划经济，一种想法尽管我们常说市场经济是一个迈向的目标，其实我们的意识形态里面还并没有做到这一点，我们嘴巴上常说现在是市场经济，但我们的员工还没法接受这个市场经济，你有没有注意你的员工，所以管理者再优秀，自己受了现多的教育和训练，是没有用的，我们要把它统统转化到员工身上去，让员工向你一样受到这样子的教育和训练，你才能够让它去面对这个市场。员工管理一个企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户，要有很好的客户，最起码要有很好的员工，你连员工都照顾不好，员工是不可能照顾你的客户的，他如果没有照顾你的客户，就不可能照顾到你的利润。一个人有本事，是机器，设备，工厂都不重要的，重要的是我们的员工，人力资源就是公司的财富，这个是最重要的，一个企业和一个国家是一样的，从来没听说过是靠什么机器打起来的，都是靠什么人做起来的，所以一个国家打下天下，统统都是靠人而累积起来的。机器，厂房，设备，这种东西是花钱都可以买到的，但人力资源这种资料却是要慢慢培养的。员工管理带走我的员工，把厂留下，不久后工厂就会长满杂草。拿走的我工厂，把我的员工留下，不久后我们会有个更好的工厂。

——安得鲁卡内基做一个成功的经理人，不是自己成功，是有办法让你的员工成功，让你的员工成功的掌握客户，而且成功的去获取你的利润，这个才是成功的职业经理人，而不是自己独善其身，把自己型得很优秀，结果员工并不优秀，这就是我们常常容易疏忽的一个毛病。成功训练员工，真正照顾客户，才能引客回头。如何塑造经理人的权威人一生有七次机会，所谓机会，就是改变命运，机会与机会间会隔七年，第一次不容易抓到，因为太年轻，最后一次也不用抓，因为太老，办有五次，这其中又有两次不小心错过所以只剩下三次，所以我们最重要的是机会来的时候抓不抓的住，有机会抓不到叫活该，有能力没那个机会叫命不好。有效的领导能力是个人特质，还是情景所致？成功是努力+机会如何塑造经理人的权威伟人的五项特质时势造英雄机会1、智力2、监督力（能带一帮人做做事）3、自信4、积极或主动的态度5、果决，魄力如何塑造经理人的权威管理者的权威是怎么塑造的？

组织制定的权力是最弱的，人家表面上承认你，表面上服从你，私底下有什么想法就不一定了。在计划经经济时代，在过去的经济时代里面，组织制定是很重要，因为资源由国家分配，但现在的资源是自由竞争，在市场经济时代里面，一切都是靠共同的支持跟认定，而不是靠组织的制定。如何塑造经理人的权威我有伟人的五项特质吗？

1、我有那个脑筋吗？

2、我能带一帮人做事吗？

3、做一个任务，带一个项目能够有自信吗？

4、我们态度上面够积极吗？

5、处理问题有那种魄力吗？要随时掌握机会，充实自己，随时填补自己知识的不足。个人魄力，压倒一切！！！如何塑造经理人的权威权力的基础：弱

合法权——组织制定（组织说我是领导）

报酬权——利益引诱（我可以给你一些利益引诱你）

强制权——惩罚威胁（小心我修理你）强

专家权——专业技能

典范权——人格魄力如何塑造经理人的权威在你的企业里面，你拥有这种个人魅力吗？能够钐你的道德你的操守跟你的典范去影响别人吗？这个才是领导者最重要的权力，也是最强大的权力！你常常提你的那个组织制定的合法权吗？你可能手上有什么不得了的利益引诱的报酬权吗？还是有那个可以惩罚威胁的强制权，这些权力以后不要常常提起，你多去培养你那自己专业技能的专家权吧，跟彰显个人魅力的典范权，这才是强大的权力！才是你权力的基础。这两个权力，要靠自己去培养，而不是组织去制定。诚实——认识自己，了解客户，投入工作。如何塑造经理人的权威负起责任与培养自信

做领导的就是要站在员工的底下，替他担起一切的责任，在你领导的面前不要常常提起他们的名字，承担起一切过错，解决一切问题，而且迅速的解决困难，这叫负起责任，一个领导负起责任，不是开会的时候去检讨这是谁的错，而是在你的领导面前先承担你的责任，再跟他们研究这是谁的错，不是在你的领导面前去找一个该死的部属让他来认错，这叫做你没有直接面对问题，更不能迅速替他解决困难。如何塑造经理人的权威所谓培养自信，就是自己本身要给部下一个犯错的机会，容忍部属犯错，是公司应该支付的成本，一个部属不学习，是不可能成功的，你不让他有犯错的机会，他是不会受到教训的，这并不是纵容部属可以无限制的犯错，因为你会马上教他方法，但至少有让他犯错的机会，鼓励他们冒险，积极的给予支持。如何塑造经理人的权威今天我们要从自己诚实开始做起，EQ的风范，责任要从面对问题，解决困难做起，而自信是从鼓励冒险跟积极的做事开始做起，根基是诚实，最高境界是负起责任面对自信。如何带团队如果大家今天衔接断层衔接的很好，部门和部门之间，公司和公司之间各企业之间如果真的合作很好，需要这样子的开会吗？所以文山会海这句讽刺的话，就是暗示我们衔接断层其实并不好，水平沟通其实并不好，就是天天花时间在那里协调，沟通，我不否认开会的功能，但我不认为需要开这么多会，讲穿了，就是团队意识不强烈。如何带团队团队的三个条件你做到了吗？如果团队三个条件都不知道，就不是一个团队，团队三个条件，自主性，思考性，合作性，群体为GROUP，团队是TEAM。自主性：一个领导他的手机打的越多，就是家里面的自主性不强，因为没有你不行。思考性：公司有任何点子提出来，任何想法拿出来，有几个是你底下的人讲的？有几个是你自己讲的？合作性：一个部属即使他再愿意动脑筋，再愿意自动自发的做事，但是一碰到要跟旁边的人合作，就非常困难了，那叫合作性不强。如何带团队如果做到这三个条件，那就告诉别人，我们是一个团队，如果不是，就说我们是一群男人和女人。变动型组织：所谓变动，是随着环境而调整不断随环境而改变。最高领导只是做决策，分配资源，真正要沟通的是底下，不是一动就把那最高领导找出来，开会协调，沟通，那么我们在做什么？领导会无意当中阻断他的思考，让下边的人变的不自主，不思才，也不合作了，就是我们的领导废话太多，管的事太多。如何带团队领导一出去，就把手机挂在身上，就是暗示人家，家里的那一群人，即不思考，也不自主，也不合作，我放不下心，充分说明家里不是团队。几十万人的大企业，跟几百人的或几十人的基础几个人的小企业，也统统都有团队概念的，只是范围和规模不同而已，统统都有自主性，思考性，合作性，团队的定议并不深奥，问题是我们并没有做到，就口口声声把自己叫做团队。其实离团队还有一段距离。培养团队精神融入思想和行为，让团队精神变成人的一分子，生活的一部分，团队精神在各个生活过程中的教育规范。家庭伦理是团队的第一站。家庭（伦理）社会（秩序）企业（规章）学校（纪律）如何提升思考力决策力和执行力我不再像以前那样认为智商是无可替代的，想要成功，你还必须要知道如何做出明智的抉择以及拥有更宽广的思考力。

——比尔.盖次一个人头脑再好，但他要是没有很好的决策力或很好的判断力，思考力，以及很好的执行力，他仍然不能成为一个很厉害的领导者。思考力是给我们一些想象的空间，想好的点子，好的方法，好的决策，然后挑出一个更正确的答案，那个叫决策力。如何提升思考力决策力和执行力人先用思考力，去想象一些问题的答案，再用决策力去判断一个最佳的抉择，合起来再去看看谁来执行。思考力强调顾客在哪里，要永远想到顾客的问题。决策力在做决策的时候不能犯错，而且越上边的犯错机会越大，下决策时要注意两件事情1、重要Vs紧急2、效果Vs效率如何提升思考力决策力和执行力执行力，打你的接班人去执行你的计划。要站在门口看顾客发了什么事，应该跟市场接近。把思考力用在客户身上，经常把脑筋摆在顾客的身上，而不是闭门造车，坐在房间里面替顾客下决策。把思考力用在客户身上。学会如何做决策1、决策的前奏

2、重要与紧急

3、效果与效率做领导，站的职位越高级，下的决策越重要，下错了，就会非常的深远，可惜是一个公司常常是决策犯错，然后要底下的人当炮灰，在外面市场中变成牺牲的枪靶。一个错误的决策，100个行动也无法挽救！（管理学名言）学会如何做决策决策下的好还是下的错，固然成功和失败都有人奉承或有人在旁边挖苦，问题是我们最好不要下错决策。所有重要的决定，都是出于私人恩怨，重大决策的做的时候，常常是自己一个人在那里判断，有的甚至出于私人的想法，个人的恩怨就把这个决策下下去了。决策的前奏——鸟瞰市场，从空中看市场，走到市场上去体会一下。学会如何做决策主管应把眼睛放在重要的信息上面，不是处理了多少信息，而是每天处理了多少重要信息，每天看了多少有意义的网页。下班后，还在那努力工作，并不是直分正确，公司给你每天8小时，如果你居然不能准时下班，而且上班的时候很努力工作，那么公司对不起你，应给你加班费，如果一天8小时，你上班时东混西混，下班后再加班，你对不起公司，不但加班费不付，水，电统统要付，因为在浪费公司的资源。学会如何做决策强化团队意识，以前是以职务为中心，现在要衔接断层。思考力+决策力+执行力

1、顾客在哪里？

2、重要Vs紧急效果Vs效率

3、谁是接班人效果和效率什么叫效率？我们每用一个人，工作一小时，用一平米的土地或建筑，而且花一百块或一千块，一万块人民币，请问创造出多少产出？这种观念叫做效率值，产出比投入。企业招人时不要拼命招，将来要人家下岗就很痛苦了，花预算时不要拼命花，那一毛钱都是成本。所谓效果，就是达成预期目标，真正的达到目的，宁可放弃效率，成就效果。效果和效率一个广告打出来，有果不能让人家看到他的意义，叫做没有效果，再便宜也没有用，广告有时是个形象。完成任务的条件叫能力愿意投入工作的态度叫意愿。一个领导很喜欢裁员不好，怎么这么没同情心？如果不敢裁员，也不够资格当一个领导，每个人都很重要，没有废人？没有不能用的人？如果没有能力也没意愿，就把它给培养成3号或2号，如果不行就CUT。效果和效率1、有效果，有效率

2、无效果，有效率

3、有效率，无效果

4、无效果，无效率一个公司有20%的人是卓越，有70%的人是可以接受的，有10%的人要淘汰。

——杰克.韦尔奇如果那10%的人没有拿掉，对那70%就是那20%的卓越跟那70%的合格是不公平的。效果和效率做领导要随时培养自己的接班人，这样出什么事都不会让公司瘫痪，问题是你平时是怎么对他们的。有那个心，没那个能力就授权。有那个心，没那个能力，教育训练，提升他们的能力。有那个能力没那个心，我们就激励。没那个心，又没那个能力，我们就放弃，不要把错误的人摆在错误的位置上。如果把一个人从四号到三号到二号再到一号，你能培训出来，就是最高境界了。怎么授权？见习官制度：谁资格够了，条件符合了，哪怕公司没这个缺，也给它安一个见习官，见习厂长，见习副理，用意有二，1、提醒那个在位子上面的注意，他一不好这个见习官就会去接替他替代他。2、安抚这个见习官，既然是见习官，就表示随时准备有机会就马上升上去，这种人通常不会离开公司，因为他自己知道他被首肯，被认同，被接受为一个合格的管理者，只是没缺，但一旦有缺，他就上去了，让合格的人成为见习官，让他有那个希望，要讲出来。怎么授权？公文栏练习：一有公文，一份给老总一份给副总，学老总批公文，不是批了给老总，如果你是总经理，这个文你怎么批，老总的批了当做命令，你的批了给老总，那你看看批的对不对，再给他填点意见，全就越批越像。一个人要想如何当皇帝，最好先学如何批奏折，奠定当皇帝的条件。怎么授权？升上去容易，降下来难，万一升错了怎么办？用暂时性升迁制，经理以上要升两次，第一次升起来时，底下要加一个字，暂！暂时的，三个月以后没别的事情，就贴第二张公文，如果不行就不贴第二张公文，这样要自己有后悔的机会。如果升错，从认识一个人这么久，考查过再加上三个月，如果升错，就是我瞎了眼睛。看一个人和听他的讲话是藏不住的，要见微知著。一个人平常注意观察是藏不住的。怎么授权？受权和分权不太一样，授权像我不在，这块挖给你，你晢时坐下，我回来后你还给我，分权是切出一块去给人家吃，授权和分权中间还有个阶段叫做赋能，就是有能力接受这个新权力。思考力：经常在思考顾客在哪里？把思考摆在顾客身上。决策力：除了不要犯错和小心，一个错误的决策一百个行动都不能挽救以外，要注意到他们有两个变数，第一个是重要和紧急这两个轴，第二是效果和效率这两个轴，在这上面做决策大概就会抓到要点，第三个是谁替你执行谁就是你的接班人。怎么授权？一个人不是随便就可以授权的，在授权之前要做很多动作的，然后再决定把权力分一块给他，那样才真正做到从授权走到分权。营造企业文化企业文化的特征:

1、个人拥有独立自主权的程度

2、鼓励员工冒险的容忍程度。员工犯错马上教育，处分，还是容忍犯错，把犯错当作公司的成本？

3、设定目标和绩效期望的程度。目标出来了，业绩有没有紧盯上来？还是业绩目标两码事？绩效和目标紧紧挂钩是非常现实的文化。

4、各部门彼此协调运作的程度。营造企业文化5、经理人支持部属的程度6、规定和管办法多寡的程度。厉害的公司是规章规定很少，只有框架，给大家一种自主，又鼓励冒险还能自主协调，还支持他！规章一套套，制度一条条，还天天开会协调，这又是一种极端文化。7、成员认同于整个组织的程度。8、薪酬跟绩效的程度。1、本薪2、个人奖金3、后勤奖金。9、允许员工公开的争执。中国人开会一片详和，出去放马后炮，要容忍员工公开的批评，但一旦开完会，大家要共同支持这个案子，这一方面是表达团队精神，一方面是允许员工公开的争执，这是一个很好的文化，只要一旦得到一个结论，少数服从多数，是错，是对，是正确还是疑惑，你通通都要支持，这才叫真正的支持一个企业。营造企业文化10、内部沟通受不受到层级的限制。如果下情不能够上达，还有什么管道可以上达？有什么管道能让上面的人知道。做一个公司，经营一个企业，不是像政府一样宣达政令，它是要在市场里存活的，这时要有一种企业文化，一种市场上面所能接受的企业文化。一个企业，公司如果有主文化，各部门主管就会有个次文化。营造企业文化文化分三类：主文化（核心价值）次文化（大文化里面的小文化）做世界一流的产品，我们的眼睛要世界一流，家里面挂的书画为伪字，不可以说这人诚信，也做不出诚信的东西，不是真的就不要挂，要挂就一切求真。文化并不是一个冠冕堂皇的口号。文化即一种氛围，是一个看不见的行为。是把价值观溶入行为，所谓价值观是什么东西对你来讲最有意义而且重要，你会不会在你的思想和行为里面融入进去，如果没有，他不是一个文化，充其量只能叫做一个口号，一个目标跟一个希望。营造企业文化企业是谁创建的，那么这个人就会在企业中形成一种文化，因为这个创始人哲学态度和价值观就会深深影响到企业的未来。狼的三特性：1、嗜血，意思是做一个企业随时随地对商机非常敏感，任何地方有利益，有商机，要向狼闻到血一样，马上能感受的到。2、寒天出动，不避风雪和寒冷，表示环境再恶劣也要活下去。3、成群出动，打团体战。营造企业文化要让企业文化融入思想和行为。做一个企业，要站在门口，不要座在办公室，要节俭。所谓公司文化，核心就是企业领导人的文化，企业领导人的价值观，企业领导人的风格，甚至是他个人喜好的最佳体现。文化是一种价值观，要溶入他的思想，反射在一个行为上面它才叫文化。大家一起认为这件事情对我们很有意义，叫做共同的价值观。是不是大家闺秀都有这种想法，这叫做意识。每天的工作在动作，在行为晨面是不是把它表现出来？叫做行为。营造企业文化文化是一种工作态度。企业文化=公司成员共有的价值观

+想法

+行为模式战略：组织中看不到的软件部分。所谓文化，就是一种看不见的软件，是一种价值观，就是一种想法和一种行为，如果把这个价值观变成一种想法，再把这个想法溶入到行为里面，那么他就是我们的文化。提高逆境商数逆境的三种程度：个人，工作场所，社会，这个世界是自由竞争的，人人都要流血流泪的赚钱，除了贪污，抢劫，犯罪财富是不会从天上掉下来的。在计划经济时代，人人因为有计划之下都有饭吃，就不觉的竞争有什么问题，今天改革开放以后人人面对竞争，这个逆境就形成了。一个人如果不能够适应环境，也不能够改变环境，那么就要淘汰。命运是无法改变的，可以改变牟，是我们对命运的态度。提高逆境商数我们抱怨逆境的时候，我们怨叹命运不太好的时候，在困境里面痛苦的时候，要知道这正是筛选的时候，不行的就淘汰，成的就起来，那是一个筛选的工具，他的指标就是你的AQ分数。人老了三老不可缺：老窝，老伴，老友。中国的家庭伦理，始终是安定社会的一个重要核心。提高逆境商数一个公司如果有坏的强势文化那个好的弱势文化就很难把它吹倒。企业变革，一个企业重新改变他的文化，那就要用一个强大的优势文化，去吹倒那不个好的弱势文化。文化其实是个价值观，是思想跟行为，文化是来自领导人的哲学，把这种思想和行为灌输下去，任何大的企业里面都有小的文化，主文化和次文化是共存共融的，基本上小文化依附主文化，但我们要承认国家跟族群当中有不同的文化。提高逆境商数组织和部门之间有不同的文化，强势跟弱势之间有不同的文化，我们首先要承认他的存在，再来想如何把他们结合在一起。台积电用3Q用人，先注意，IQ就是以前的学习成果如何，解决问题的能力如何，第二是EQ这个人如何控制情绪，如何激发团队热情，如何带着大家开始做事，然后能够调和这整个的水平沟通再来是第三个AQ这个人能不能不屈不挠，能不能有耐力而且很乐观，又能够坚持，这3个Q一起考核，来决定是不是可以用人。提高逆境商数英雄气短，美人迟暮，英雄一看到山就觉得很高的就是英雄气短了，一个人在气象万千的时候在气象如虎的时候，打天下都易如反掌，但攀座山就觉得很高的，就是气短的时候，是AQ分数在下降，AQ是一个人的气，是面对挫折的一种态度。无敌国外患者国恒亡，一个国家，如果说没有敌国，没有外患，这个国家很快就会衰败，敌人活着的时候我们会活的很好，因为敌人帮助成长，其实是逆境帮助生存的观念，所以有时要感谢自己的敌人，没有他们的竞争和市场压力，我们很可能不会成长。提高逆境商数爬山有三种人攀登者半途而废者放弃者失败只是一时的失望，而不是永远的失败要知道自己的成功，就要知道有99%是失败的。敌人帮助成长

危机提高警觉困境刺激思维

大家只看到我1%的成功，却没看到我99%的失败。