劳动法规培训-高全

劳动法规培训提高法律意识，减少用工风险By:高全自2008年《劳动合同法》实施以来，各地劳动争议案件呈爆炸式增长，用人单位在争诉面前更是节节败退。因此企业在人力资源管理这个根本性的业务上不仅需要了解法律风险存在的节点，更要掌握规避风险的基本方法，确保在合法的基础上达成人力资源管理的各项目标。让你成为HR实务操作法律专家让你成为法律实务谈判高手让你规范流程得心应手让你体现HR的价值学习目的1、法的理解第一层面：标准、程序（合理、不合理）第二层面：强制、约束第三层面：公平、公序良俗2、道法自然（道法辨析）企业构建，道先？法先？3、“法”对HR的重要性（HR从业者的三个界境）术、法、道；业务、流程、文化创造指令授权协调协作领导力控制官僚未知？组织规模大小创业期盛年期青春期官僚期自主企业成长的阶段未知？“法”的精神（理解法的重要性）1、企业面临的普遍形势与现状国内外经济形势与压力调整企业主和员工的法律政策倾斜□最低工资保障政策□劳动合同签订惩罚性规定□规章制度的无效对抗□劳动保险的强制缴纳义务□保护劳动者权益的各项法律规定成本压力日益增大HR需要了解的从业现状第6页2、劳动密集性企业的现状仍未改观从供大于求到“招工难”的转变员工不再是弱势群体，法律意识日渐提高3、人性、企性、社会文化的缺失HR需要了解的从业现状第7页结论：企业是“弱势群体”，HR是“弱势群体”的代表人物如何当好人：薪酬福利、劳动保障、合法合规如何当坏人：裁员、劳动风险防范、人力成本控制HR=HaoRen(好人)=HuaiRen（坏人）广义“劳动法”——调整劳动关系的法律法规的总称劳动法劳动合同法劳动基准法社会保障法劳动争议调解仲裁法其他相关法律法规2008年1月1日施行，劳动关系建立和履行的基本法律依据，在明确劳资关系双方权利与义务的前提下，重在对劳动者的保护。2011年7月1日施行，是调整社会保险和社会福利关系的法律规范。2008年5月1日起施行，内容：劳动争议调解或仲裁的申请、受理、裁决。《安全生产法》《妇女权益保障法》《工伤保险条例》《工资支付暂行条例》等劳动关系相关法规。有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范，主要体现工时公休、工资、劳动安全卫生等条款的具体规定。导入——“劳动法”体系法律、法规、规章、规范性文件之间的关系法律---全国人大颁布的，具有最高司法解释权；法规---国务院颁布的为行政法规，地方人大颁布的为地方法规；规章---部级颁布的为部门规章，省（市）政府颁布的为地方规章；规范性文件---省（市）局级机关颁布的；导入——“劳动法”体系1、上位法优于下位法2、特别法优于一般法举例1：再如举证责任，按民事诉讼法规定，谁主张谁举证，《劳动争议调解仲裁法》第6条，其中规定，与争议事项有关的的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。3、后法优于前法举例：《劳动争议调解仲裁法》第27条关于诉讼时效为1年，原劳动法中第82条规定为60日，两法均为全国人民代表大会常务委员会通过的法律，属于同一位阶法律，此时适用于该原则。《劳动法》与其他法律法规的关系导入——“劳动法”体系认识劳动合同法入职——劳动合同的订立在职——劳动合同的变更离职——劳动合同的解除、终止其他劳动法规常见应用招聘作为HR的核心业务之一，是人力资源管理工作中的首要环节。从法务工作的角度，这也是法律风险防范的最先切入点。视角招聘流程招聘渠道识别职位空缺、招聘计划的制定招聘渠道的选择、招聘信息的发布组织及获取应聘者的信息和资料从职位申请者中选出合适的人选的过程包括了初选、笔试、面试、心理评估和背景调查对未录用的应聘者作出处理对录用的应聘者发Offer包括招聘结果的成效评估招聘所采用的选拔方式的信度与效度评估招募甄选录用评估作出处理是企业形象的体现但作信函回复时，切忌列明录用标准，以避免不必要的麻烦招聘广告在大多数人眼里，招聘广告只是招聘单位的一种宣传手段而已。但任何的争议都是有因果联系的，相当一部分劳动争议都是在先埋下的“祸根”所致。因此我们现将风险预防的关口前移至招聘广告。大家来看看这则招聘广告！太过笼统王某于2008年12月1日应聘进入东城博艺幼儿园，任幼儿教师，试用期三个月。后园长通过背景调查发现其提供的浙江师范大学的本科学历系伪造，其实际学历仅为大专。于是幼儿园于2009年1月30以不符合录用条件为由单方面解除劳动合同。王某申请仲裁，要求幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果您是仲裁员，您会怎么裁判？大家看看下则招聘广告招聘广告本公司诚招销售员若干，要求：男性，20-28岁，外形健康阳光，学历本科。待遇面议！广州**贸易公司联系电话：*******小梁，女，华南师范本科毕业。12年10月，小梁在招聘网上看到上述广告。但由于觉得这家企业条件不错，小梁还是向这间限招男性的企业投去了简历。然而，对方公司人事部工作人员一再强调，公司该职位只招男性。2012年11月，小梁向广州市越秀区人力资源和社会保障局投诉了这家贸易公司，她要求越秀区人社局依法制止并纠正该公司的性别歧视行为，要求该公司删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。接到小梁的投诉后，广州市越秀区人力资源和社会保障局劳动监察大队展开了调查。在了解事实后，劳监大队对小梁的投诉进行了严肃处理。最终，该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出现类似行为；并同意支付小梁在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共600元，并象征性赔偿小梁精神损失费1元。招聘广告中法律风险防范的节点录用条件需在招聘广告中予以明确招聘广告中避免出现歧视性语句典型案例：应征者虚构个人简历，企业还不能以此单方面解除劳动合同。法条依据：《劳动合同法》第39条规定：在试用期内，企业发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。防范对策：在招聘广告中就要明确录用条件，并将该广告存档备查，且保留刊登的原件。这样就可以化被动为主动。典型案例：应征者举报招聘歧视，轻则影响企业形象，重则争诉缠身。法条依据：《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定，妇女享有与男子同样的就业权利。防范对策：用人单位撰写招聘广告应注意措辞。不可任意许诺和夸大企业形象。正确接受合适人选错误接受不合适人选风险节点：用人单位在面试至聘用过程中，未正确履行告知义务，员工不仅可单方面解除劳动合同并可获赔或经济补偿。防范对策：用人单位需重视和履行告知义务，并将告知内容经员工签字确认后，保留书面证据风险节点：用人单位在决定录用员工前，对其出处及背景调查了解不祥就与其签订合同的。防范对策：用人单位在员工入职前，需调查清楚员工年龄、学历、工作经历是否存在未到期合同及竞业限制。How在用人单位作出录用决策后，发出录用通知书即“offer”。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。该“offer”成为录用阶段法律风险防控的关键节点。Offerletter要约？要约邀请？某超市向陈某发出一封offerletter，聘其为采购经理，月薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用陈某。陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。如果你的法官你会怎么判？背景调查不足区分offerletter是要约还是要约邀请的关键在于，该录用通知书中是否将劳动合同的主要内容交代的很详细。如果是，根据合同法原理，这就是一份要约，如果对方对此项作出了承诺，则双方达成意思表示一致，构成一份有效的合同。任意一方反悔，即构成违约。防范对策我们在发出的offer中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录取洽谈通知书，从而规避此项风险。某公司通过网络招聘方式，经过简历的层层筛选后邀刘某参加面试，通过专业技术笔试，考试成绩符合部门要求。在与技术部门经理的初试，沟通工作经验时，刘某有些闪烁其辞，整体上来说，技术部门经理还是觉得他比较优秀。通过人力资源部的复试后，成功入职。工作一段时间后，由于人力资源部留意到此人简历与去年的一份简历中的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查，证实两份简历属于同一个人，于是公司陷入了尴尬。那么，请问公司究竟能不能单方解除劳动合同？对于简历“造假”——即故意虚构或者隐瞒事实的情况，单位并非当然有权解除劳动合同，需视案件具体情况而定。原则上，只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同直接相关的情况下，用人单位方能解除其劳动合同。这里的“直接相关”是指，劳动者虚构事实（或者隐瞒真相）的行为，足以对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致合同目的无法实现。《劳动合同法》第二十六规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除其劳动合同。某食品公司招聘生产人员与财务人员各一名。甲、乙均为乙肝携带者，分别应聘入职生产人员与财务人员，工作一段时间后公司了解到甲、乙携带病毒的情况，公司考虑以此为由解除甲、乙两人的劳动合同。作为公司法务，你认为应当如何处理？对于甲而言，由于其工作内容涉及食品生产，而乙肝病毒携带者是具有一定传染性的，所以不能进行从事该类工作，因此公司对甲可以直接解除劳动合同。对于乙而言，依《全国病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。对于财务人员来说，携带乙肝病毒并不会对正常工作产生影响，因此公司不能以此解除乙的劳动合同。如何避免各类录取员工身体原因造成的劳务风险？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，有学生被其他公司录取，要求解约。作为公司法务，你认为公司是否答应与学生解除协议，并追究违约金。公司在校园招聘的过程中，除广纳人才外，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面在学生出现违约意向后，强调违约责任（三方协议违约金）。此外，由于学生之间会对企业口碑口耳相传，所以应注意处理方式对企业后期的影响。本案例中对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。Tips：介于违约率高，建议将校园招聘作为一种招聘储备人才的渠道。员工录用相关问题小结1、录用通知书的法律效力问题：发通知之前需谨慎；到岗期限不宜过长或过短；违约责任约定清楚。2、入职审查和管理问题：1）年龄审查：身份证明2）资质审查：与应聘岗位相关的各种有效学历和资格证明3）劳动关系状态审查：离职证明※对于管理层员工的录用，必须看到其与上一家公司解除劳动关系的证明，否则其若侵犯前公司的保密义务，员工承担30%，公司承担70%4）身体状况审查：体检报告※企业在录用员工前要了解其健康状况（如在原来单位是否得职业病、工伤，若旧病复发，应由原单位负责）3、担保问题：招用员工不得要求担保、扣押证件、收取押金○对于工厂员工入职，要验证其身份证○不能立押金的名目4、不要招聘中存在就业歧视（如小三阳、性别等）5、不要侵犯新员工的隐私权阶段要项序号讲解要点入职1建立劳动关系1-1劳动关系与劳务关系的区别1-2不同劳动关系使用不同类型合同1-3劳动关系何时建立？2签订劳动合同2-1什么样的用工必须签订劳动合同？2-2劳动合同什么时候签订？2-3不签订劳动合同的后果？1-1劳动关系与劳务关系的区别？主体不同劳动关系一方是符合劳动年龄具有劳动能力的自然人；另一方面是符合劳动法所规定条件的用人单位劳务关系不限于自然人的与用人单位之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两个主体以上关系的稳定性不同劳动关系双方当事人的关系比较稳定劳务关系多为一次性的工作，一般以完成特定工作为目的待遇不同劳动关系劳动者除了工资外，还享有社会保险、带薪休假等待遇劳务关系一般只涉及到劳动报酬，无其他待遇王某（1941.1.23出生）于2003.5到印刷长的传达室看大门，双方未签订书面的协议，王某工资为600元（高于当地最低工资要求）。2005.7因印刷厂经营困难，王某被解雇。2005.8王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会决定不予受理。此后，王某向法院提起了诉讼。

王某诉称，我在印刷厂工作期间每天工作12小时，节假日也从来没有休息过，2005年月印刷厂以企业经营困难为由单方解除了与我的劳动关系，故应给与我相应的经济补偿。

印刷厂辩称，王某到我厂工作时已经达到了法定退休年龄，双方之间形成的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，故我厂解聘王某无需向其支付经济补偿金。王某的工作是在传达室看大门，每天的工作量并不大，12小时的工作时间是由其工作性质决定的，双方对于加班费的问题从来都没有过约定，600元的工资是其工作的全部报酬，我厂不同意王某的全部诉讼请求。法院审理认为，王某到印刷厂工作已经年满60周岁，其与印刷厂之间建立的劳务关系，而非劳动关系，双方之间所产生的争议不受《劳动法》的调整，在双方对于解聘的经济补偿及加班费的问题没有特别约定的情况下，王某的诉讼请求没有法律依据，故驳回了王某的全部诉讼的请求。本案当中的王某到印刷厂工作时已经年满60周岁，达到法定退休年龄，并不是《劳动法》意义上所规定的劳动者（男职工16周岁到60周岁），故而其与印刷厂形成的是劳务关系。同样，在校期间的大学生利用业余时间勤工俭学，由于其还具有学生身份，故“实习”期间与用人单位也无法建立劳动关系，双方建立的也是劳务关系。《劳动合同法》规定的劳动者：具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民（16—60周岁之间）实习生：通过参加实习单位的实际工作进行实践学习的在校学生离退返聘人员：被企业再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员（女工人50、女干部55、男60）《劳动合同》《实习协议》《劳务合同》1-2不同劳动关系使用不同类型合同劳动合同的内容----具备条款用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同的效力订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺骗、威胁等手段订立的劳动合同。2-1劳动者和用人单位劳动关系何时建立？《劳动合同法》第7条、第10条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。签订合同应注意的问题1）签订劳动合同的内容要尽量全面。要尽量将要规定的内容规定上去，否则用人单位在发生劳动纠纷时负有举证责任。2）签订劳动合同的程序要规范。若不是法人代表签字时，要有授权委托书；签订劳动合同的日期一定要写；劳动合同文本签字后给劳动者1份，并要签收。3）如果劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整其岗位2-2不签订劳动合同的后果？自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的每月按二倍的工资支付，并从入职之月补发不按此标准发放的，再加罚差额25%的补偿金满一年视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，双方须补签无固定期限劳动合同在补签之前还要发双薪3其他入职注意事项及法规入职手续应齐备（示例）民事法律关系事实劳务关系劳务派遣中，用工单位的特殊法律责任：不得转派遣不得将连续用工期限分割为为数个短期劳务派遣。同工同酬关于工资、劳动保护、劳动条件、上年度月均工资的内容，各地有履行标准的，按照标准执行“连续工作满12个月”，依法享有带薪年假。劳务派遣法律风险的种类用工法律风险民事法律风险少付社会保险的未按规定解除合同，延迟退工的成立事实劳动关系用人单位未依约支付费用用人单位与派遣机构民事纠纷派遣机构对劳动者造成损害的，用人单位承担连带责任2012年1月，重庆一家医药制造公司与某劳务派遣公司签订了为期2年的劳务派遣协议。同时期，32岁的王滔作为派遣员工被派遣到该公司从事秘书工作，并且与派遣公司签订了2年的劳动合同，每月3000元。2014年1月，合同到期后，因与劳务派遣公司协商续签劳务派遣协议过程中未能达成一致的意见，最终，该医药制造公司未继续与派遣公司续签派遣协议。但王滔却因为表现优秀，被提拔为办公室主任，月薪涨到了5000元。假如你是医药公司的法务，你认为公司对王滔的任职存在风险吗？为什么用工单位与劳务派遣单位签订的派遣协议和派遣员工的劳动合同同时到期后，如不再续签，那么以前的劳务派遣用工关系就此结束。如原派遣人员仍在用工单位工作，该用工单位亦支付其劳动报酬并进行管理的，则劳动者与该用工单位双方实际上已建立了新的劳动关系——事实用工。深圳某电子公司与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即将到期，决定将其一名通过劳务派遣公司派遣来的员工A某退回劳务派遣公司，但A某主张自己与劳务派遣公司无任何关系，而与该电子公司存在事实劳动关系，并进一步要求电子公司支付五年工龄的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。后经查实，由于派遣公司管理上的不规范和严重缺失，导致五年来A某与劳务派遣公司根本无任何劳动合同，未为A某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对A某采取管理行为，当然也没有任何书面的证明双方建立劳动关系的证据。如果作为实际用工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失，很有可能导致派遣员工和实际用工单位之间建立事实劳动关系，使实际用工企业遭受巨大的用工法律风险，并且带来大量的员工补偿金等赔付损失。劳务派遣法律风险防范关注点严格审查劳务派遣机构资质强化派遣机构的违约责任与派遣机构签订的劳务派遣合同中，明确双方权利义务劳务报酬支付风险防范委托用人单位代向被派遣劳务者发放工资。审查员工入职材料规范入职，缴纳社保，到期解除手续双方可以约定以用人单位的规章制度为准劳动者不遵守规章制度的视为派遣机构违约目的避免用人单位直接向劳动者支付工资引争议避免派遣机构拖欠克扣被派遣劳动者工资在职——劳动合同的变更《劳动合同法》第19条合同期限＜3个月不得约定试用期3个月≤合同期限＜1年试用期≤1个月1年≤合同期限＜3年试用期≤2个月合同期限≥3年无固定期限的劳动合同试用期≤6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，多次约定无效（延长试用期无效；重新入职单位或换岗的员工，不能再次约定试用期）试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限因为试用期是劳动合同的有效期，应当被计算在劳动合同的履行期内，在劳动合同期限内必须缴纳社会保险，因此，试用期必须缴纳社会保险。1-1试用期的期限劳动合同期限1年，约定了2个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不合格，公司经与员工协商一致，签定了变更协议，将劳动合同期限变更为3年，试用期限变更为6个月。如此做法是否合法？（也就是试用期能否合法延长）答：《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，即使双方同意变更劳动合同的相关条款（期限和试用期限）并签定书面的变更协议，也属于再次约定了试用期，违反了法律的规定，因此，该做法违法。员工在试用期内患病，试用期能否延长？答：《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，试用期延长属于再次约定试用期，应为无效。（一种并未得到广泛的认可和应用的思路：双方签定中止协议，约定劳动合同中止履行（含试用期中止履行），待病愈后签定恢复履行协议（含试用期）。员工在试用期内患病请长期病假，用人单位是否可以解除劳动合同，对此应如何应对？答：《劳动合同法》规定：用人单位在医疗期内不能依照劳动合同法第40条、41条的规定解除劳动合同。即使医疗期满，用人单位也不能立即解除劳动合同，需满足法定的条件。因此，员工在试用期内患病，用人单位不能解除劳动合同。对此，用人单位应在录用条件中列明“在试用期内员工因病致使工作无法进行的，视为不符合录用条件”，如此操作可降低风险。1-2试用期内解除劳动合同——法条规定《劳动合同法》规定试用期内可以解除劳动关系的情形提前三天以书面形式提出解除劳动合同；劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件或不胜任工作；劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排得其他工作的。试用期内的提前通知期限至少为试用期结束前三天，试用期是双方相互考查的期限，在“试用期内”有证据证明员工不符合录用条件的有权依法解除合同。出具有效证据（试用期考核）说明劳动者不胜任工作。1-2试用期内解除劳动合同——注意事项在发布的招聘信息中应明确对所招聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并与劳动者订立劳动合同时以书面形式告知。对劳动者进行背景调查。如劳动者隐瞒应当告知用人单位的重要信息，可视其为不符合录用条件。（入职资料真实性）建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。考核结果即时告知劳动者，并要求其签字确认。（新员工培训签到）提前三天向劳动者出具《试用期终止通知书》并要求其签字留存。1-3试用期内解除劳动合同——操作办法总期限约833天2-1何为女职工的“三期”1孕期：怀孕至产前15天最长280天2产期：通常指产假期间（基础产假158天+难产/剖腹产15天+多胞胎每多1胎增加15天）最长约188天3哺乳期：产后一年最长365天孟女士通过近五年的打拼，升职为销售主管，月薪8000元。但随着孟女士怀孕，企业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜从事销售工作，以孟女士不能胜任工作为由，单方对其进行了岗位调换，安排孟女士从事内部文秘工作，并将其工资降低为3500元。多次与企业沟通无果后，孟女士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额。案例解析孟女士所在的企业，一没有任何证据证明孟女士不能胜任原工作岗位，二又未与孟女士协商一致，即单方变更了孟女士的工作岗位，法院因此判令企业支付孟女士因岗位调换产生的工资差额。2-2“三期”有何特殊之处不得解除、不得终止不得降低工资原则协商一致、合理调岗用人单位不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同；“三期”期间劳动合同期限届满时，应续订劳动合同至相应情形结束。《劳动合同法》第39条情况除外用人单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资。对从事易引起流产、早产岗位的女职工，应征得本人同意后暂时调做其他适当岗位或酌情减轻工作量。女员工在试用期内怀孕请长期病假，用人单位是否可以解除劳动合同，对此应如何应对？答：《劳动合同法》规定：女职工在三期内，用人单位不能依照劳动合同法第40条、41条的规定解除劳动合同。因此，用人单位应在录用条件中列明“在试用期内员工因怀孕致使工作无法进行的，视为不符合录用条件”，如此操作可降低风险。另外：应对女员工三期，最好的办法是让女员工提出辞职。再好的制度，都会因为员工的举报、仲裁和诉讼让HR很被动。3-1规章制度不能由企业单方制定《劳动合同法》第4条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。3-2规章制度具有法律效力的四个必要条件制定规章制度的主体合法制定规章制度的程序合法规章制度的内容合法公示程序合法规章制度的公示程序用人单位经民主程序制定的规章制度，必须经过公示程序告知劳动者，才具有法律效力。常见的公示方法：将规章作为劳动合同的附件，人手一册，在劳动合同中专款约定“《劳动规章制度》已确实收到并详细阅读，且愿意遵守履行”；将规章交由员工阅读，并且在阅读后由员工本人签字确认；在企业公共区域将规章内容全文公告，并将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；召开全体职工大会或组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。（新员工入职培训，并培训表中签到）操作规程：合同到期前30天书面通知职工及部门领导，征求其意见是否续订；合同期限届满既未终止又未续订，视为续延合同，双方就合同期限未达成一致意见的，其期限不能少于一年。到期未续签劳动合同的后果：不续订劳动合同又继续用工的，即形成事实劳动关系；形成事实劳动关系超过一个月不满1年未续签书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付2倍的工资；形成事实劳动关系超过1年还未续订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。4-1续订劳动合同的操作规程无固定期限劳动合同劳动者在同一单位工作满十年，续订合同时除劳动者提出订立固定期限劳动合同的。自2008年1月1日起连续订立二次固定期限劳动合同的；2008年1月1日起用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的。劳动合同解除和终止的条款同样适用于无固定期限劳动合同！“十年”：自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。“连续”：包括“无间断连续”和半年内的“有间断连续”（辞职再聘用不可取，1963年《关于工作人员自动离职后又参工作其连续工龄的计算问题的复函》）明确“连续”与“十年”问题与误区定义、概念法律条文误区1：无固定劳动合同的签订意味着员工的铁饭碗，企业不能解除合同。误区2：签2次合同后，单位必须签订无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第3项——连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第1项、第2项规定的情形，续签劳动合同的。固定劳动合同期限：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定劳动合同期限：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十三条《劳动合同法》第十四条解析观点1：无固定劳动合同与固定劳动合同无本质区别，无固定劳动合同也无特别规定，无固定也同样适用法定解除、约定解除，无特殊条款约定，对于企业而言，仅存在对该员工不满意时，可采取到期不续订合同，法律责任为“支付补偿金”，而无固定期限是没有约定终止时间，故不存在终止情形时，只能采取解除合同，承担担法律责任是“支付赔偿金”，代价是前者的1倍，且存在单方面解除无效的可能性（前提是员工要求继续履行合同，但事实上不多见）。观点2：这个条文表述有所不清（该劳动合同法的制定存在不少法律上的漏洞及明显的错误，可见制订人水平），导致有许多观点认为，签订二次固定期限劳动合同以后，企业必须与劳动者签订无固定劳动合同期限，从本条文的表面意思确实可能存在理解上的争议，但从语境表述以及常识可以得出：续签劳动合同的，在这里的意思是指，双方同意续签劳动合同的意思。刘某2000年1月3日进入某集团A子公司工作，与A子公司签订了3年期限的劳动合同，2003年1月2日合同到期后续签劳动合同，期限6年。后刘某于2008年4月16日被该集团调到B子公司工作（刘某与A子公司签订了劳动合同解除协议，但A子公司未给刘某任何补偿），与B子公司重新签订了3年期限的劳动合同。2011年3月23日，刘某以进入该集团工作超过10年为由要求与B子公司签订无固定期限劳动合同，B子公司不同意签订并告知刘某2011年4月15日合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。刘某要求签订无固定期限劳动合同的理由充足吗？其他：非全日制用工要求：一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。双方当事人可以签订口头协议，但不得约定试用期，任何一方都可以随时终止用工，用人单位不像劳动者支付经济补偿金。非全日制用工每小时工资不得低于所在地政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬支付周期最长不得超过15日。第73页定义、概念法律条文商业秘密：是指不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。《反不正当竞争法》第十条《刑法》第219条——侵犯商业秘密罪定义、概念竞业禁止：可分为法定禁止及约定禁止。劳动法中所称的竞业禁止，一般是指约定禁止，其定义为：是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。法律条文《劳动合同法》第23条《最高院司法解释四》第六条、第七条、第八条、第九条、第十条解析一商业秘密所保护的对象为经过保密措施后的各类信息。一般来说，除非该商业秘密由本单位或由他人公开，否则对于商业密秘守约人来说，期限是终生的。而竞业禁止是对单位离职人员在不得从事与原职位或工作内容相同、相似的限制，《劳动合同法》第22条对期限作了明确规定，不得超过2年。竞业禁止所限制的是从事的职业，但不必然对商业秘密有法律义务，反之也相同，但一般而言，保密协议的签订是针对原岗位的，从实际效果来说也达到竞业禁止的效果。个人建议，应签订保密协议附带竞业禁止或增加条款。竞业禁止与商业秘密并不是一回事，许多人容易搞混较为规范的保密协议第二条保密协议的其它遵守1、乙方在使用协议所指保密范围内的资料均应妥善保管，如乙方所从事工作不在涉密范围内，则不得私下打听、了解。2、乙方在受聘期间，除因工作职责需要时，不泄漏及使用甲方的商业秘密；并在结束劳动合同关系之后，除在甲方授权的情况下，不泄漏及使用甲方的商业秘密。无论任何原因乙方离开甲方时，应对甲方的商业秘密进行无限期保密直至甲方宣布解密或事实上已公开（但不包括未经甲方许可，由乙方所导致的商业秘密公开），同时，积极配合实施一切有效的措施以保证甲方商业秘密的绝密性，并防止甲方的商业秘密在未经授权的情况下被泄漏，使用或复制。3、无论因何原因终止劳动合同时，立即将所有掌握、使用、控制的含有公司商业机密的材料（包括复印件）交还甲方。上述材料包括所有有形的、书面的、可以通过书面阅读的、或其他各种形式的材料。4、乙方在劳动合同有效期内，不以任何形式再受聘于其他公司、单位或个人；也不以任何形式参与、支持或投资于与甲方业务直接竞争的团体、公司或个人；不得兼职在甲方以外单位从事技术、科研工作；乙方受其它单位邀请讲学、技术交流、在学术刊物发表论文、报告，须征得甲方的书面同意。5、乙方与甲方签订劳动合同时，应保证其并不违反前受聘单位、公司之间所签订的任何劳动合同及保密协议的任何条款。如出现上述合同和保密协议的任何违约行为，应保证由其个人承担一切经济及法律责任，并承担甲方因此而起的任何形式的责任。6、乙方应保证在受聘期间及无论因任何原因结束与甲方的合同关系后：①不与甲方的任何人员进行目的为使该人员离开甲方为其他公司或个人提供服务或所雇佣的任何性质的联系或接触。②不从甲方的客户或生意合作方拉生意或拉走甲方的客户。③不在生产同一种核心技术产品并有竞争关系的其他任何公司任职。④自己不从事与公司有竞争关系的同一种核心技术产品的生产与经营。解析二2001年11月，四川迈普数据通信股份有限公司与罗某签订《劳动合同》，约定聘用罗某在其所属的研究院从事IT产品研发工作，基本工资和竞业禁止补偿金每月共为6000元。2002年10月，四川迈普数据通信股份有限公司资产及业务、员工整体转让给原告迈普公司。2003年1月，迈普公司与罗某又签订《劳动合同》，约定原告聘用被告从事研发工作，合同期限从2003年1月1日至2005年12月31日，并约定被告对原告采取了保密措施保护的商业秘密负有保密义务，原告支付给被告的报酬中已经包括竞业限制补偿金，被告承诺在从原告离职三年内，不得在与原告竞争的企业任职或谋取利益。如被告违反以上条款，原告有权要求被告支付违约金50万元。公司职工违反劳动合同约定的竞业禁止义务而引发的劳动争议纠纷在四川省成都市高新区人民法院审结。由于被告罗某领取了高额竞业禁止补偿金后，违约跳槽到与原告公司有竞争关系的企业任职，并使原告公司产品竟争力下降，造成一定经济损失，高新法院一审判决罗某依法向原告迈普（四川）通信技术有限公司（简称迈普公司）支付违约金25万元。离职——劳动合同的解除、终止目录阶段要项序号要点离职1劳动合同解除1-1劳动合同解除的类型1-2用人单位单方解除劳动合同的情形1-3用人单位不得解除劳动劳动合同的情形2劳动合同终止2-1劳动合同终止3经济补偿3-1用人单位需支付经济补偿的情形3-2经济补偿金的计算方法解除劳动合同的类型协商解除单方解除用人单位单方解除过错性解除非过错性解除经济性裁员劳动者单方解除预告解除即时解除1-1劳动合同解除的类型解除类型具体情形是否支付经济补偿金协商解除双方协商一致即可（上策！）需要支付补偿金非过错性解除不胜任工作且经培训或调岗仍不胜任者1.需要支付补偿金，2.提前一个月书面通知劳动者本人（否则额外支付一个月工资作为代通知金）医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作客观情况使合同无法履行；无法对变更达成协议过错性解除试用期内被证明不符合录用条件1.不需支付补偿金，2.用人单位须有充分证据证明劳动者存在法定的过失行为，举证责任在用人单位。严重违反用人单位规章制度（制度必须通过民主程序制定）（劳动合同法第39条，可操作性大，中策！第四单元详细讲）严重失职+给单位造成重大损失与其他单位存在劳动关系刑事犯罪存在欺骗等行为经济性裁员用人单位破产or经营严重困难or其他经济原因（下策!）需要支付补偿金1-2用人单位单方解除劳动合同的情形第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同法第39条HR杀手锏（公司可提出解除劳动关系而不用支付补偿）2006年，高某被招聘到某IT公司，双方签订为期三年的劳动合同。合同约定，高某月工资不低于8000元，合同期内任何一方提前解除劳动合同，要向对方支付违约金，标准是每提前一年支付2000元。2007年3月后，该公司以经营效益不好为由，每月只付给高某5000元工资，高某多次找公司协商均无结果，遂于2007年6月13日向公司提出解除劳动合同的，但公司强调，按合同约定，提前解除劳动合同须向公司支付4000元违约金，否则不予办理解除劳动合同手续。高某一气之下7月1日自行离开公司，并在另一家外企入职。之后原企业多次要求高某回公司上班，但其以已向公司提出解除劳动合同为由拒不回公司。于是，原企业向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求高某承担违约赔偿责任。讨论：在这一案例中谁应该受到劳动争议仲裁委员会的惩罚？劳动争议仲裁会员后经调查发现，IT公司订立劳动合同条款不合理且违约在先，对该公司赔偿请求不支持，并要求公司按合同约定向高某补偿欠发的工资，劳动合同也随之解除；高某解除劳动合同程序不合法，且造成双重劳动关系，应承担违约赔偿责任；外资企业聘用未脱离劳动关系的劳动者，承担连带赔偿责任。劳动者：只要提前三十日书面通知用人单位，劳动合同即从第31天起解除，这种解除无需理由。注意是通知不是申请，无须单位批准，但这30天必须上班。符合即时解除条件时，也应书面通知单位，并注明理由。启示用人单位：劳动合同的约定及解除程序需合法才能有效。新招聘员工务必需提交原单位解除劳动合同证明。1-3用人单位不得解除劳动劳动合同的情形《劳动法》第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。2-1劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同终止1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭撤销或用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。终止的例外“三期”女职工：劳动合同期满，仍在“三期”内劳动合同顺延至相应情形消失时终止。“工伤”期间：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动合同顺延至工伤期结束。1企业与职工协商解除合同5职工因企业降低合同约定条件而终止合同2对职工做非过错性解除6因企业过错职工解除合同（赔偿金）3经济性裁员7因企业破产、吊销、注销、责令关闭、解散即企业死亡而终止合同4合同到期终止企业提出不续签解说：企业需要向劳动者支付经济补偿金的情形2-2经济补偿金的计算方法经济补偿支付标准：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（未扣社保及个所税之前金额）。经济补偿支付期限：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（入职3年1个月，补偿多少？）如果企业未提前一个月通知员工解除劳动关系，还额外需补偿一个月工资作为代为通知金N+12-3企业过失违法解除劳动关系的赔偿金计算经济补偿金（劳动合同法所规定的经济补偿金）赔偿金定义经济补偿金是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，在同员工解除劳动合同时以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同，给劳动者造成损失的赔偿性质补助费用赔偿费用补偿标准经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6-12个月，按1年计算，不满6个月，支付半月。经济补偿金的2倍支付标准月工资高于所在市、区上年度平均工资3倍，按照最高3倍额，不超过12个月，不超过的，不限于12个月。适用范围用人单位与劳动者解除劳动合同（协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员）、合同终止）违反法定法规终止或解除劳动合同，或未按照相关规定支付工资或补偿金。问题一补偿金与赔偿金是否可以同时适用？补偿金与赔偿金的性质是不一样的，补偿金适用于劳动合同的“合法解除”，而赔偿金则适用于用人单位劳动合同的违法解除，或者是因为用人单位未按法律的规定履行职责而导致。基于以上法理，一般来说，一种法律行为，不会导致同时可以拿取补偿金及赔偿金的可能。但劳动合同法中也有1个例外情形，就是拖欠工资行为，见前述。劳动合同法87条理解其中争议最大的莫过于对《劳动合同法》第87条如何理解的问题。该条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，对于此条理解有认为应支付三倍经济补偿。对于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，只要支付两倍经济补偿就行了。因为第46条应支付经济补偿的情形都是合法情形而不存在违法情形，而第87条的规定是对用人单位的违法情形的处理。两者是并行不悖的，分别适用于合法情形和违法情形。所以第87条的情形只适用2倍就行了。2N+12008年1月1日存续的劳动关系在2008年1月1日后解除或终止，应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前按照当时有关规定，公司应当向员工支付经济补偿的，按照当时有关规定执行（此条实际有争议，一般来说如地方无特殊规定，计算方式不变）。按劳动合同法规定处理按当时有关规定处理2008年1月1日后2007年12月31日前用人单位支付经济补偿金、赔偿金、双倍工资汇总序号适用情形经济补偿金经济赔偿金2倍工资提前30日通知或额外支付1月工资1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除合同√2用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同√3工资低于当地最低工资标准，劳动者解除劳动合同的√4规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同√5未依法为劳动者缴纳社会保险费的√6用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的√7用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的√8用人单位订立劳动合同违反法律法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同√9用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的√10用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的√11固定劳动合同期限届满，用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，合同终止√12用人单位提出，双方协商解除劳动合同的《劳动合同法》第36条13劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的（未提前30日书面通知或额外支付1个月工资）14劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的（未提前30日书面通知或额外支付1个月工资）√序号适用情形经济补偿金经济赔偿金2倍工资提前30日通知或额外支付1月工资15劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的（未提前30日/支付1月）√16用人单位依照企业破产法规定进行重组，经营发生严重困难，依法裁减人员的√17企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的√18其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的√19劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的√20用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的√21用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的√22用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的√23用人单位不签劳动合同，一个月以上不满一年√24用人单位不签劳动合同，满一年，仍不签无固定期限劳动合同√25劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不成从事用人单位另行安排的工作√26劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作√27劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议√

员工用假文凭骗取公司签订劳动合同，一旦事发，合同无效，公司可解除劳动合同，企业可不支付事发前的约定工资，但报酬需要支付，具体的支付额度按照贡献大小、实际工作能力及工作量确定（参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬决定）。3无效劳动合同及发现后的处理某贸易公司人事部于2010年9月13日抽到市场部刘小姐的书面辞职报告，刘小姐称因个人原因决定辞职，并且在辞职报告上写明了于10月12日，也就是30天之后离开公司，在这30天之内，她会配合公司及接替她工作的人员办理好相关工作移交手续。一个星期后，人事部询问了刘小姐工作移交的进度，刘交接告诉人事部塔影讲讲工作都移交给了接替她工作的同事。人事部与市场部经理沟通后，认为既然刘小姐的移交工作都已经完成了，现在就可以结束劳动关系。第二天，公司与刘小姐结算了工资，并且开具了退工单，退工日期为2010年9月21日。2个月之后，公司收到劳动仲裁委的开庭通知书，刘小姐要求公司支付单方解除劳动合同3个月经济补偿金，以及为提前一个月通知的替代金，总共近2万元。提前退工，员工辞职成了公司单方解除定义、概念时效定义：在法律规定的时间作出的法律行为，否则将承担不利后果。诉讼时效■《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。■《最高院解释二》第1条规定：（一）在劳动(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

工伤申报时效■公司不及时申报承担赔偿责任：“因用人单位的原因，导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的……人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。”■未按时提交工伤认定申请的：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

时效第97页考勤保留时效■《陕西省工资支付条例》第17条第二款项规定：用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于2年。法律风险：在诉讼过程中，如果考勤纪录不全或灭失，用人单位可能承担举证不能的责任。

合同终止解除工资支付时效法律后遗症相关规定：《劳动合同法》第85条规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬的，劳动部门可责任限期支付，逾期不支付的，可责任用人单位按应付金额50%-100%的标准加付赔偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条规定，未给予经济补偿的，还须按该经济补偿金数额的50%额外支付。《违反解除劳动合同的经济补偿办法》第3条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第4条：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分的25%的经济补偿金。失业金办理时效被终止或解除劳动关系的职工，应在终止或解除劳动合同之日起六十天内，先到户籍所在地街道或乡镇劳动保障所办理失业登记手续，后到区劳动保障管理机构申请失业保险金。

如何当一个“坏人”——辞退员工作为HR，也许你刚入行，也许你已工作多年。但不管怎样，做这一行，都将注定要在各式各样的企业中，面对形形色色的员工。而在每一个企业，都将亲眼目睹新人来、旧人走、优秀的晋升、平庸的淘汰的状况，太多的来来往往，太多的走走留留，让我们HR必须去在职责和人性之间进行选择，做好决断。辞退员工，并不是一件值得歌功颂德的事情，但却是每个HR都要去尝试做的工作。因为对于企业而言，人力资源管理不仅仅只是招人和留人，怎么用人和管人一样是关键，而更高层面的还要去考虑人力资源成本对于企业整个战略带来的影响。而在这个过程中，不可避免地要考虑到，如何辞退那些与企业发展战略相悖的人。也许这是一件残酷的事情，但这同样是一项重要的工作。试用期解除劳动合同须符合以下要件：

1、用人单位有合法具体明确的录用条件要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

2、录用说明书要事先公示或告知公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；(4)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。

3、不符合录用条件须有证据证明，且用人单位有举证义务。不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的；有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不漏。证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。

4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式一、用人单位与劳动者协商一致的；“协商”是解除劳动合同的万能方式。只要劳资双方愿意协商，并签订书面的双方都能接受的解除劳动合同协议，用人单位就可以解除员工的劳动合同。对于用人单位而言，协商解除的关键在于两点：第一，必须要有书面的解除协议；第二，协议的内容最好能体现出，协商是由员工提出。书面的协议能保证用人单位和员工发生劳动争议时用人单位有书面的依据；而协商由员工提出，则使用人单位掌握有主动权。特别提醒：用人单位支付不管哪种类型的补偿（赔偿等额外费用），建议在解除协议中注明：一旦发生劳动争议，用人单位有权收回额外费用，最终补偿（赔偿）等以行政部门/法院判定结果为准。二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；首先，用人单位应当明确各岗位的录用条件。“录用条件”包括工作能力（技能、经验、资质等）、工作态度（团队精神等）、品行（素养、诚实信用、职业道德等）。具体来说，包括学历、学位、工作经验、技术职称、外语、身体状况、相关材料（各种证件、终止或解除合同的证明、社保公积金等材料等）、工作表现（完成工作任务的能力、出勤状况、与团队成员相处及配合情况、沟通协调能力等）等。其次，用人单位应当提供科学、量化的书面证据证明劳动者在试用期内的考核结果。用人单位必须有明确的考核标准、考核过程、考核结果。

最后，用人单位须证明劳动者不符合录用条件。特别提醒：如用人单位在录用员工时已经了解员工并未满足录用条件但仍决定录用，而用人单位试用期间以此理由解除劳动合同，将不会被支持。例如用人单位规定某岗位录用条件之一为硕士学历，员工在简历、员工信息登记表上明确写明自己为本科学历，或为单位提供了本科学历复印件，则用人单位不得以“学历不符合录用条件”为由解除劳动合同。试用期解除劳动合同须符合以下要件：

1、用人单位有合法具体明确的录用条件要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

2、录用说明书要事先公示或告知公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；(4)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。

3、不符合录用条件须有证据证明，且用人单位有举证义务。不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的；有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不漏。证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。

4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式三、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

首先，规章制度的存在是“严重违反”的前提。用人单位规章制度的内容需要符合法律法规的规定，且经过民主制定程序和公式。大概的流程为：首先用人单位制定初稿，提交职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应当将规章制度进行公示或告知劳动者。

其次，劳动者的违反规章制度的行为客观存在，性质严重，并且造成了非常恶劣的影响或非常严重的后果。所谓“严重”应符合正常的评判标准，公平合理。

最后，用人单位须证明劳动者存在严重违反单位规章制度的行为。特别提醒：用人单位制定规章制度时不但要做到内容合法，还要保证程序合法。用人单位应当建立规章制度分级体系。将“违纪”划分为三到四个等级。例如一级违纪：警告并扣减奖金；二级违纪：降职降级；三级违纪：严重违纪解除合同。细化每个等级的内容，并设立违纪“升级”机制，例如三次一级违纪，可升级为一次二级违纪等。这样可以最大限度地避免员工大错不犯，小错不断。四、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；“严重失职，营私舞弊”需同时满足三个条件。第一，劳动者有失职或舞弊行为。失职行为是指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务。营私舞弊是指利用职位之便谋取私利的故意行为。第二，劳动者的失职或舞弊行为应当达到严重的程度，行为必须有严重的情节。第三，严重失职或舞弊造成了重大损害。用人单位应当首先制定相应的岗位职责，并让员工签署。另外，用人单位不能直接解除严重失职、营私舞弊的员工的劳动合同，只有当其同时给单位造成重大损害时，用人单位方可解除。特别提醒：用人单位应当制定相应的规章制度明确界定“重大损害”的含义。试用期解除劳动合同须符合以下要件：

1、用人单位有合法具体明确的录用条件要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

2、录用说明书要事先公示或告知公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；(4)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。

3、不符合录用条件