第八章人力资源

人力资源招聘的渠道选择

人力资源招聘的方法可以分成两种基本类型：内部招聘和外部招聘。招聘渠道的选择主要考虑三个因素：空缺职位的性质、招聘活动的资金和劳动力市场的供求状况。（一）内部招聘

内部招聘是指在企业内部寻找合适的候选人，对员工进行再配置。它不属于人力资源吸收的范畴，属于人力资源开发的范畴。内部招聘主要有两种形式：⒈内部提升当企业中比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。内部提升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。

⒉内部调用

当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。

内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部提升的缺点相似，还可能影响员工的工作积极性。

（二）外部招聘⒈广告招聘最常见的途径。优点是信息量大，覆盖面广，有较大的选择余地；缺点是费用较高，筛选的工作量大。刊登广告时应仔细斟酌广告语，将条件界定清楚。⒉职业中介机构优点是节省时间，选择范围较大；缺点是中介机构有时不能充分把握企业的意图，不一定能够招聘到合适的员工。实例

⒊“猎头”公司招聘的是关键性的高级人才。优点是可以主动出击，有针对性地为企业招聘到必需的人才，时间较快；缺点是费用高。⒋校园招聘通过有关部门直接到学校招聘，或在专门的毕业生招聘会上进行招聘。优点是费用低，选择面也较广。⒌人才交流会

。用人单位可花一定的费用在交流会上摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、见效快。但是，在这种交流会上，小型企业很难招聘到优秀人才。⒍竞争者与其他公司

对严格要求近期工作经验的职位来说，其竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。约有5％的工人随时都在积极寻求或接受着岗位的变化，这一事实突出了这些渠道的重要性。（三）内外部招聘的优劣比较内部招聘外部招聘优点

提高士气定位过程短更有认同感激发员工的献身精神

有利于利用外来优势能够带来新鲜空气更了解外部情况有利于缓和紧张关系缺点

引起不正当竞争造成近亲繁殖现象产生抵制改革的倾向

适应期长

影响内部员工的士气选择工作困难人力资源招聘流程

招聘流程是指从招聘计划开始到录用的整个过程，它是利用各种先进的技术吸引应聘者，反复挑选测试，最后决定人选的一系列程序。具体步骤如下。第四节人力资源筛选方法

企业能否招聘到高质量的人力资源，关键在于能否进行客观、公平、可靠、有效的人力资源筛选。其主要方法有以下几种：笔试面试心理测试情景模拟评价中心一、笔试

（一）笔试的概念

就是让应聘者在试卷上笔答事先拟定的试题，然后由评估人员根据应聘者解答的正确程度予以成绩评定的一种筛选方法。（二）笔试的作用笔试可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。

（三）笔试的分类：按内容可分为：一般性文化考试、专业考试和综合能力考试按出题类型可分为：论文式和直笔式

（四）笔试的优缺点一般适用于对应聘者的初选，其优缺点主要有：费时少，效率高；应试者心理压力小；成绩评定较为客观。缺点是试卷设计的质量要求高。二、面试

（一）面试的概念面试是通过正式交谈与观察，客观了解应聘者的知识水平、业务水平、心理素质和多方面能力的一种筛选方法。（二）面试的方式⒈结构式面试根据预先准备好的题目和框架对所有应聘者按同一标准进行面谈。⒉非结构式面试无固定模式，随机提问，不遵循特别形式，谈话可以向各个方向展开。⒊系列式面试由多个面试者分别一对一地对同一个应聘者进行的面试。⒋小组面试由一群（或组）面试者同时对一个或多个应聘者进行的面试。⒌压力式面试在谈话过程中，面试者有意对应聘者施加压力，带有较强的攻击性，使应聘者产生防御行为，并被激怒起来，以观察应聘者承受压力时的应变能力。（三）面试考察的主要内容

面试考察的内容可根据不同需要进行调整。一般说来，面试考察的内容主要有：⒈考察综合能力综合能力的考察可归纳为八个要素：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织能力、应变能力和情绪的稳定性。⒉考察专业知识面试者可以通过提出专业性问题来考察应聘者的专业知识。（四）面试者的工作技巧⒈提问的技巧开始与应试者接触，提问应自然、亲切、渐进、聊天式地导入；所问的问题应通俗、简明、有力。同时，应注意选择适当的提问方式。常用的提问方式有十种：

（1）引导式提问：这类提问主要征询应试者的某些需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。问题安排要先易后难循序渐进。

（2）收口式提问：这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。（3）开口式提问：是指所提出的问题应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。（4）递进式提问：采用诱导式提问引导应聘者详细描述问题，比如你为什么要离职？你如何管理你的下属？你如何处理这件事情？（5）比较式提问：要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，比如在以往的工作经历中，你最成功的地方是什么，最失败的是什么？（6）假设式提问：假设式的提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。

（7）压迫式提问：其目的在于创造情景压力，考查应试者的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试的痛处”或从应试者的矛盾谈话中引出。

（8）

连串式提问：这种提问一般一次提三到五个问题，让应试者一起回答。往往用于考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

（9）举例提问：引导应聘者回答解决某一问题或完成某一任务所采取的方法和措施，比如请你举例说明管理的成功之处？你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（10）客观评价提问：让应聘者客观的对自己进行评价。⒉听的技巧

在倾听应试者回答时，要很认真地听他回答，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。要正确应用目光和点头的作用。不要在应试者回答的开始时随意点头、摇头、皱眉等，以免对应试者有暗示的作用，泄露答案。要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。要善于把握与调解被试的情绪。⒊观察的技巧

观察时防止以貌取人，先入为主。要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。所谓目的性原则就是主试事先要明确面试的目的、面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。所谓客观性，就是在面试中不要带着任何主观意志，从被试实际表现出发进行测评。所谓全面性原则，就是主试者应该从多方面去把握被试的内在素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。典型性原则，就是要求主试者要抓准那些带有典型意义的行为反应。另外，应充分发挥感官综合效应与直觉效应。⒋评价的技巧对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。定性方法是指评价时要注意被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。如“出汗”、“回答拖泥带水”、“眼睛不敢正视主试”等。定量的方法是将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每一项回答打分，最后记总分。（五）面试时注意问题避免无计划的面谈选择合适的面谈场所避免情绪化营造气氛尊重应聘者认真倾听（六）面试的优缺点

优点：直观、灵活、深入

缺点：主观性强；难于防范和识别应聘者的社会赞许倾向和表演行为。三、心理测试

（一）心理测试的概念心理测试是指通过一系列的科学方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试不同于一般的人力资源筛选技术，而是经过科学研究精心设计的产物，可用于对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。（二）心理测试的类型⒈智力测试智力通常指学习和适应环境的能力，以智商（IQ）来表示：

IQ＝智力年龄÷实际年龄×100⒉个性测试个性包括气质、性格、兴趣爱好等特征，也包括生活态度、信念、价值观等倾向性。⒊特殊能力测试特殊能力测试只有在招聘某些特殊岗位时才使用。（三）心理测试的优缺点

优点：速度快，比较科学，比较公平。

缺点：可能被滥用，可能被曲解。四、情景模拟

（一）情景模拟概念情景模拟就是创造一个虚构的、逼真的环境，让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。（二）情景模拟的主要方式⒈模拟公文处理让应聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，如公司文件、备忘录、上级指示、下级请示报告、批复、举报处理、电话记录等，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等。⒉无领导小组讨论在不指定组长、不布置议题和议程的情况下，要求应聘者集中讨论简短的案例，根据讨论的情况进行人力资源的筛选。⒊模拟竞争由4—7名被测者组成不同的小组（微型企业），每人分别承担相应的责任或职务，在资源相同的情况下，自行决定经营策略、资金筹集、生产组织、价格确定、销售渠道等，求得盈亏结果，并据此做出下一轮决策。⒋角色扮演让应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。面试者可以故意设置一些“特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个性特点、应变能力和心理素质。⒌即席发言面试者给被测者一个题目（动员报告、开一次新闻发布会、联欢会的祝词等），待被测者稍作准备后按题目要求进行发言，以考察其思维能力、表达能力、言谈举止、风度气质、理解能力等。⒍案例分析让测试者对管理案例中所包含的问题进行识别、分析，并提出解决的措施，以考察其分析、决策、表达能力。2010人力资源管理Copyright©2004.Allrightsreserved.第33页整体（总体）薪酬外在薪酬基本薪酬基础工资工龄工资学历工资职务工资技能工资其他辅助薪酬奖金津贴分红福利社会保险企业福利雇员福利其他（如假期）内在薪酬精神满足和奖励各种机会2010人力资源管理Copyright©2004.Allrightsreserved.第34页二、福利的基本内容福利法定福利企业自定福利社会养老保险社会医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金商业保险旅游带薪假期教育资助购房贷款其他自助福利2010人力资源管理Copyright©2004.Allrightsreserved.第35页自助福利商业保险旅游带薪假期教育资助购房贷款儿童护理自助福利项目员工A员工B员工N·······2010人力资源管理Copyright©2004.Allrightsreserved.第36页总体薪酬报酬经济的非经济的工作本身有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会间接报酬保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假服务与津贴休闲设施汽车融资计划餐饮直接报酬基本报酬绩效报酬激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金薪水工资组织的特征组织的声望与品牌组织的地位组织的发展前景组织的文化氛围2010人力资源管理Copyright©2004.Allrightsreserved.第37页各国CEO薪酬的构成比例2010人力资源管理Copyright©2004.Allrightsreserved.第38页从几个例子看薪酬

从下面一些极为成功的公司中提炼通用性的“最佳实践”的情况：案例一：林肯电器公司的员工生产力比同类公司的员工要高出3倍之多。林肯电器公司的员工得到的报酬是以个人计件为基础的，此外还加上基于创意、合作、产出、可靠性和质量的年终个人奖金。奖金的总量取决于该年度公司的总体业绩。公司不提供带薪的假期、带薪的病假、不提供健康保险，没有工间休息，工厂也没有安装空调等设备。但公司不仅获得了财务上的成功，而且其缺勤率低于1.5%，员工受雇3个月后的流动率也低于3%。

案例二：微软公司往往支付低于市场水平的工资，当从其他公司聘用人员时，支付的工资往往不及于其在原公司赚取的收入。做为回报，员工会获得股票期权，其数量随职位层级和绩效的变化而变化，同时，用比尔.盖茨的话来说，员工还得到了“一次改变世界的机会”。微软也广泛使用合同工和分包工，他们不会获得同样的薪酬和福利。2010人力资源管理Copyright©2004.Allrightsreserved.第39页从几个例子看薪酬案例三：通用电气公司按一条强制比例分布曲线来评估员工，并每年解雇排名最后10%的员工。通用的内部报告表示：“排名最高的20%必须受到爱戴、培养，并在灵魂和钱袋两个方面得到回报，因为正是他们令奇迹出现。但排名最后10%每年得到清除。GE对绩效最突出的员工大量的使用绩效奖金和股票