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2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟题库及答案下载单选题(共70题)1、(2015年5月)()是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A.层次评估法B.泰勒模式C.目标导向模型D.情景模拟测试【答案】A2、选择理想的讲师时,须考虑的因素不包括()。A.符合培训目标B.讲师的专业性C.讲师的学历D.讲师的配合性【答案】C3、()是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】B4、目标管理法能使员工个人的()保持一致。A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标【答案】B5、()是指企业人工费用与企业销售收入的比率。A.成本收益率B.劳动分配率C.人工费用率D.投入产出比【答案】C6、()是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。A.培训技术的选择B.培训教材的选择C.培训方法的优选D.培训者的选择【答案】C7、下列关于案例研究法的说法错误的是()。A.是一种信息双向性交流的培训方式B.可分为案例分析法和事件处理法两种C.将知识传授和能力提高两者融合到一起D.事件处理法的案例准备时间较短【答案】D8、面试不能够考核应聘者的()。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】D9、()是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C10、下列关于360度评估的核心特征;说法错误的是()A.减少误差,实事求是B.全方位、多角度C.重视信息反馈和双向交流的理念D.可以静态地检查发展效果【答案】D11、()具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】A12、岗位评价结果的形式多种多样,但最重要的是()。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度【答案】A13、(2018年11月)运用研讨法实施培训时,选择研讨题目的注意事项不包括()。A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放【答案】D14、下列关于劳动定额法的说法错误的是()。A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中,有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法【答案】D15、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为(A.全面保护B.绝对保护C.优先保护D.偏重保护【答案】C16、柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用()搜集满意度。A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情景模拟【答案】C17、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是()。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B18、在绩效申诉处理中,为了能够切实保证绩效申诉切实有效,人力资源部在接到员工的申诉后,需在()作出答复。A.15个工作日内B.10个工作日内C.一定期限内D.1个星期内【答案】C19、以下有关工作岗位评价的说法,不正确的是()。A.评价中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】A20、由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是()。A.情感领域B.认知领域C.精神运动领域D.知识领域【答案】B21、核定企业定员的基本方法不包括()A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C22、()能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】A23、组织市场的类型不包括()。[2012年11月四级真题]A.产业市场B.买方市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】B24、下列不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.规律性【答案】D25、()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A.体格和能力B.体格和人格C.能力与人格D.智商和人格【答案】C26、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定(不是坑定)或否定的心理倾向。A.归因B.知觉C.动机D.态度【答案】D27、心理运动机能测试包括两大类:心理运动能力和()。A.身体能力B.职业能力C.普通能力D.灵活能力【答案】A28、在工作丰富化过程中,应考虑的要求有()。A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A29、()可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D30、下列各项不属于直接指标法里工作质量衡量指标的是()。A.顾客不满意率B.月度营业额C.产品包装缺损率D.顾客投诉率【答案】B31、评估方案实施,包括培训信息的()和整理分析。A.调查B.收集C.访问D.报告【答案】B32、()又称T小组法。简称ST(SensitivityTraining)法。A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法【答案】D33、在情景模拟测试方法中,()的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,作为其工作成效的最好纪录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试【答案】D34、()不属于选择最优培训方法的基本要求。A.简便易行,使用范围广泛B.应针对具体的工作任务来选择C.培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法与培训目的、课程目标相适应【答案】A35、()不是面试前应该做的准备工作。A.科学合理设计面试问题B.确定面试的时间和地点C.详细了解应聘者的一些资料D.消除应聘者的紧张情绪【答案】D36、我国《劳动法》明确规定,劳动者平均每周工作时间不超过()A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时【答案】B37、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,则下列说法错误的是()。A.岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系,也可以是非线性关系【答案】C38、()又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】A39、(2017年11月)通过员工培训激励及其配套制度的确立,最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】D40、()关注于人际关系,它使团队成员们紧密结合,使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。A.团队沟通职能B.团队任务职能C.团队维护职能D.团队决策职能【答案】C41、在夏季,工作地点的温度经常超过(),企业应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C42、()主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化,实际上是知识、技能和态度的转移。A.行为层面的评估B.反应层面的评估C.学习层面的评估D.结果层面的评估【答案】A43、选择招聘渠道的主要步骤有:①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点:③确定适合的招聘来源:④分析单位的招聘要求。下列的排序正确的是()。A.①②①③B.④①②③C.②①③①D.④②③①【答案】D44、“没有无用之人,只有没用好之人”体现()的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】A45、常用的信度评估系数不包括()A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B46、()关注于人际关系,它使团队成员们紧密结合,使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。A.团队沟通职能B.团队任务职能C.团队维护职能D.团队决策职能【答案】C47、审核人力资源费用预算的基本要求不包括()。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】C48、(2015年5月)人格很复杂,但不包括()A.动机B.情绪C.能力D.态度【答案】C49、工伤认定申请应当提交的材料不包括()。A.工伤认定申请表B.工伤初步鉴定书C.与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)【答案】B50、劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标,属于()。A.测评指标B.量化指标C.考评指标D.评定指标【答案】D51、特别重大事故指造成()人以上死亡,或者100人以上重伤(包括急性工业中毒),或者1亿元以上直接经济损失的事故。A.10B.15C.20D.30【答案】D52、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括()A.只奖励与超额完成利润指标有关的人员B.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金C.明确规定超出部分多少百分比作为奖金D.颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励【答案】D53、生产岗位操作规范的内容包括()A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位工作说明书D.指导性培训计划【答案】B54、“没有无用之人,只有没用好之人”体现()的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】A55、()统计汇总产品的时耗工时,适用于生产周期较短,投入批量不大的企业,A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人统计D.按照重点产品.重点零部件和主要工序【答案】A56、在情景模拟测试方法中,()的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,作为其工作成效的最好纪录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试【答案】D57、()是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问。A.开放式提问B.举例式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】B58、()是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】A59、考评者对被考评者容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C60、(2019年11月)()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】C61、以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.人员配备应宽打窄用C.工作应有明确分工和职责划分D.产品设计方案要科学【答案】B62、绩效申诉受理内容包括结果方面的和()。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D63、下列方法中,()适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时【答案】C64、()是人员面试中的核心技巧。A.开放式提问B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问【答案】D65、领导行为中的()指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】C66、集体合同中()的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】C67、在管理手段上,现代人力资源管理()。A.以计算机为主B.以人工为主C.以员工为中心D.手段很单一【答案】A68、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项。通过集体协商签订的()。A.文本协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】D69、(2015年11月)()主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的。A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】C70、(2016年11月)培训激励制度不包括()。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】B多选题(共20题)1、(2015年5月)企业统计产品实耗工时指标,一般应以()等数据为基础。A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账【答案】AC2、在面试过程中,面试考官可以考察应聘者()A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】ABCD3、战略规划、管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异,所需要()等都不相同。A.信息的范围B.信息的概括程度C.时间性D.更新间隔E.使用频率、信息来源【答案】ABCD4、下列关于沟通环境说法,错误的有()。A.应该确定一个专门的时间B.沟通时最好不要被他人打扰C.沟通的氛围尽可能宽松D.沟通的氛围尽可能严肃E.可以随时进行沟通【答案】D5、(2019年5月)以下不属于多班制的有()。A.四八交叉制B.三班半轮休制C.四六工作制D.五班轮休制E.四班三运转制【答案】B6、从标准的具体内容看,行业定员标准包括()。A.用人的数量和质量要求B.各工种、工序的工艺流程C.采用的典型设备和技术条件D.规定各类人员划分的方法和标准E.人员任职的国家职业资格标准(等级)【答案】ABCD7、财政政策的内容主要包括()。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC8、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为()。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】A9、(2017年5月)与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比,企业的民主管理制度是一种()方式。A.横向协调B.自行协调C.内部协调D.外部协调E.事前协调【答案】BC10、外部招募一流人才的优点是()。A.人员来源广B.选择余地大C.能招聘到许多优秀人才D.能选聘到稀缺的复合型人才E.可以节省内部培训费用【答案】ABCD11、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括()。A.有利于企业约束员工B.加强企业的民主管理C.有利于协调劳动关系D.维护职工的合法权益E.弥补劳动法律法规的不足【答案】BCD12、以下不属于多班制的有()。A.四六工作制B.三班半轮休制C.五班轮休制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】B13、无领导小组最后的测评过程,考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是()等。A.主动性B.宣传鼓励与说服力C.口头沟通能力D.企业管理能力、人际协调能力E.自信、创新能力、心理承受力【答案】ABCD14、多种要素综合计分标准的制定方法包括()等。A.简单相加法B.系数相乘法C.连乘积法D.连加或连减法E.百分比系数法【答案】ABC15、关于“奉献”,正确的认识有()A.奉献是自愿行为,当权者无权要求员工奉献B.他人是否奉献不是决定“我”是否奉献的依据C.在假冒坑蒙现象普遍存在的条件下,不宜提倡奉献D.努力奉献的人获得了比他人更多的锻炼成长机会【答案】BD16、劳动行政法律关系的主体包括()。A.用人单位B.其他当事人C.劳动行政机关D.劳动者E.兼有劳动行政职能的其他行政机关【答案】ACD17、下列员工满意度调查的内容包括()。A.薪酬B.工作C.晋升D.管理E.环境【答案】ABCD18、公式M=I(C,S,A,U,E,a)中字母分别代表()。A.M——最低工资标准B.C——城镇居民人均生活费C.S——职工个人缴纳社会保险费、住房公积金D.A——职工平均工资,U——失业率E.E——经济发展水平,a——调整因素C——城镇居民人均生活费用;A——职工平均工资;E——经济发展水平;a——调整因素。【答案】ABCD19、工作岗位分析是对各类岗位的()进行系统研究,并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】ABCD20、(2017年5月)()属于行为导向型主观考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强制分布法E.关键事件法【答案】BCD大题(共10题)一、某公司成立于1999年,主要业务是生产销售各式服装,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资,但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处的薪酬水平。(2分)②对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。(2分)③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。(2分)④明确掌握竞争对手的人工成本状况。(2分)⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。(2分)⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关系起来。(2分)⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平。(2分)⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度。(2分)⑨明确薪酬管理的基本策略。如:工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。(4分)二、某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后,由于激烈的市场竞争,迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为,在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力,促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上,也可以适当进行调动。请根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时,要注意以下几个方面:(1)遵循薪酬管理的基本原则,即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说,在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下,不能盲目地提高员工的薪酬水平,企业应当始终坚持“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”的行为准则,才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序:①岗位工资或能力工资的制定程序a.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;b.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;c.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;d.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;e.工资调查与结果分析;f.了解企业财务支付能力;9.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;h.确定每个工资等级之间的工资差距;i.确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;j.确定工资等级之间的重叠部分大小;三、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期间每月工资人民币850元,试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供了正常服务。10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,月工资为1200元,奖金另发。10月20曰,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。(18分)【答案】(1)本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。(3分)(2)按照劳动法有关规定,在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保护,该酒店以不发工资为要挟,要求员工继续履行劳动合同,与法律相违背。(5分)(3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中,杨某等人在法定时间内提供了正常劳动,该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付。(5分)(4)我国有关法律规定,劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中,该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。(5分)四、三、问答题(本题共2题,每小题18分,共36分)(4)某公司是一家有色金属产品加工企业,近年来,由于外部市场激烈的竞争,特别是人工成本的大幅度上升,使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时,做出如下批复:“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一,通过人工成本核算,全面掌握劳动力使用成本,找出适合的人工成本投入产出点,既达到以最新投入换取最佳利益,又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求,随即专门召开了专题工作会,围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例,回答下列问题:(1)企业核算人工成本时,首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时,需要核算哪些指标?(4分)【答案】答:(1)核算人工成本时,需要核算的基本指标有:①企业从业人员年平均人数。(2分)②企业从业人员年人均工作时数。(2分)③企业销售收入(营业收入)。(2分)④企业增加值(纯收入)。(2分)⑤企业利润总额。(2分)⑥企业成本(费用)总额。(2分)⑦企业人工成本总额。(2分)(2)核算人工成本投入产出指标,需要核算的指标:①销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)/销售收入(营业收入)(2分)②劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)/增加值(纯收入)(2分)五、某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训,没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训,后上岗”“先培训,后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员工队伍的素质,提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括:(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。具体设计方案如下:X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定;(二)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的六、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期间每月工资人民币850元,试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供了正常服务。10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,月工资为1200元,奖金另发。10月20曰,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。(18分)【答案】(1)本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。(3分)(2)按照劳动法有关规定,在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保护,该酒店以不发工资为要挟,要求员工继续履行劳动合同,与法律相违背。(5分)(3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中,杨某等人在法定时间内提供了正常劳动,该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付。(5分)(4)我国有关法律规定,劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中,该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。(5分)七、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初,该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员,又是销售人员的角色。后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年的销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题:(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前的局面,实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理:?①要素有用原理。?②能位对应原理。?③互补增值原理。?④动态适应原理。?⑤弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员,又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。为此,可以采取以下对策:①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工。?②提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?③聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?④选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用。?⑤建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平。?八、某公司是一家大型的家用电器公司,人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议,参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等,大家在分析2012年上半年各类员工流动率时,发现去年通过外部招募来的员工,包括一些管理和技术人才的流失率都很高,而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论,有的认
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