卓越的企业教肓训练师

主讲赵冠居

奥科特公开及内部培训课程系列（M025）

卓越的企业教育训练师让知识技能化将素质行为化奥科特培训的宗旨学习公约

第一条

守时：准时上下课第二条自制：教室内禁烟、零食，禁接、收手机

第三条

守纪：不私自来回走动，不随意耳语交谈第四条

放开：放开自己，积极互动第五条

空杯：心态归零，学习、学习、再学习第六条

尊重：注重仪表、注重礼貌第七条

信赖：信赖老师、信赖其他学员、信赖同事第八条

准备：准备学习用具、随时回答问题、随时参与活动教知识？教技能？教理念？其它教育训练师在组织中的最重要性能教育训练师在组织中的最重要性能对组织而言对个体而言宣传组织并教会其他相关人员宣传组织及产品宣传和完善组织理念并教会其他相关人员宣传组织理念提升个体参与组织重要行为，成为组织重要角色的机率有助于个体实现自己的理想－－－其质量的好坏，关乎组织事业的兴衰。－－－他们是组织中领导者和领袖的发源地人人都能成为成功的人生讲师（一）从想讲到能讲从能讲到讲师－－－成功有一个循序渐进的过程

做一个成功的讲师并不难，只要做到三个“专注于”：专注于心理突破技能的经验积累讲说技能的经验积累素材准备技能的经验积累人人都能成为成功的人生讲师人人都能成为成功的人生讲师（四）

成功讲师的技术指标细分

－－态度占

20％－－材料准备占

20％－－信心占

15％－－激情占

15％－－组织工作占

10％－－经验技能占

10％－－内容占

10％

讲师的礼仪与形（一）1、处理外表的重点，在于衣着的取向及配衬的是否恰当，以达到和谐感和整体美；2、选定衣着模式：以自己的个性、体型，经济条件，机构文化和工作环境为基础；3、配饰方面，要搭配得宜，以制造锦上添花的效果；4，建立专业的讲师形象，必须不断地提炼和改进，非一朝一夕的工夫。“跟风”是讲师的大忌。讲师的礼仪与形（二）提升形象，须注意修炼内涵的工夫。并非只去上一两节课便能一蹴即就的，但学是良好的开始。形象不单靠衣装去表达，谈吐和待人接物的技巧与态度，都能反映个人的风格和修养。讲师的礼仪与形象（三）

个人的仪容头发清洁整齐，不可有头垢。小心口气及体臭。手和手指甲都要保持干净。清理鼻毛。眼镜没有积垢及保持镜片清洁。牙齿雪白。讲师的礼仪与形象（四）女士要注意事项把长发梳起化妆粉底与肤色吻合胭脂与口红颜色协调餐后涂口红（请于洗手间内）保持指甲油完整把小腿及腋下的毛剃掉处理脸油每天清理胡须发尾高于衣领讲师的礼仪与形象（五）衣着讲师的服饰，应以舒适、大方、符合身份和表现信心为原则。要配合行业，还要融入所属机构的文化。对衣着的重视可反映自尊心和对工作的热忱。所以，要建立专业的形象，就要花点心思在个人服饰上。大致而言，讲师的打扮要令人感到舒服和令人信赖。讲师的礼仪与形象（六）衣着要点清洁、没有垢渍合身熨好领口及袖口没有飞口衣钮齐刷好的皮鞋少穿有牌子标志显示的衣服讲师的礼仪与形象（七）女士要注意事项胸围带不要外露留意丝袜有否走丝讲师的礼仪与形象（八）男士要注意事项恤衫要烫好领带结要紧贴恤衫领袜头到小腿，以坐下时皮肤不会露出为原则深色、款式简单皮鞋讲师的礼仪与形象（九）女讲师人衣着女士要建立专业形象¥，主要有三个选择：套装、外套连裙或裤、一件或两件头单裙。讲师的礼仪与形象（十）

套装：表现权威的形象外套长度至臀部颜色如黑、深蓝、米白、杏色、啡色、深绿和枣红皆宜可选择暗淡的图案、格仔或条子不易起皱的布料讲师的礼仪与形象（十一）外套：比较随便的选择

用以配衬半截裙或长裤避免皮革、牛仔布、登心绒等物料讲师的礼仪与形象（十二）衬衫：与套装配合白色、米白、杏色为百搭色丝、绵及人造纤维（polyester)为布料讲师的礼仪与形象（十三）

单裙配衬外套或单独穿着不可太贴身、太长或太短宜及膝或略过膝讲师的礼仪与形象（十四）手饰：简单及优质的避免会发出噪音的手饰每双手不要戴多过一双戒指讲师的礼仪与形象（十五）配饰：不要太花巧眼镜对脸容有很大的影响，所以要小心选择及保养丝袜颜色自然，例如：皮肤色及浅灰；切忌以深色丝袜配浅色鞋；避免穿着有花样的丝袜尽量使用真皮的手袋及公事包，手袋应与皮鞋协调皮鞋要大方、简单，避免穿凉鞋及布鞋讲师的礼仪与形象（十六）

男讲师衣着男士在服饰上的选择虽比女士少，但亦不可轻视衣着修饰对外观形象的重要性，男仕服饰若配合得宜，可予人能干及风度翩翩的感觉。讲师的礼仪与形象（十七）

西装（男）

外套与裤的颜色及布料一样，质料要优良，剪裁要适体。深蓝或深灰是最保险的颜色，切忌穿黑色净色及有暗纹的布料皆可避免易起皱的布料讲师的礼仪与形象（十八）单外套（男士）

外套与裤的颜色及布料不同，但互相协调。感觉上，比较随便。（mixmatch)若穿孖襟西装，站立时宜结上外套钮扣讲师的礼仪与形象（十九）衬衫（男）西装一定要配衬长袖衬衫袖口比外套袖口长3/5至5/8寸颜色以白色最宜，浅蓝及浅粉红也可接受，避免粗条子及有图案的布料布料以绵质最适宜讲师的礼仪与形象（二十）

领带（男）

领带对整体外观有很大的影响，可选择悦目的领带，但避免大图案及卡通人物。讲师的礼仪与形象（二十一）

配饰（男）不要太花巧眼镜对脸容有很大的影响，所以要小心选择及保养深色，长及小腿的袜皮带要用真皮，扣要简单黑色皮鞋配深蓝色及灰色的西装；深棕色的皮鞋配啡色系列西装讲师的迎送礼仪（一）位置的要求面部的要求肢体的要求讲师的迎送礼仪（二）

成功的自我介绍姓名：清晰，含义不同来自何方：真实性靓点：兴趣、爱好、特长幽默、风趣引人入胜讲师的迎送礼仪（三）握手手要保持清洁及干爽握手的时间不宜过长或过短握手时，眼睛注视对方、微笑及称呼对方力度要适中而坚定讲师的迎送礼仪（四）交换名片घ用右手送出，方向以方便对方阅读为准घ接收名片时要双手承接，礼貌地过目घ把名片独立存放，以防与其他咭片混乱一起घ发出名片前，要检视以确认是自己的名片घ要保持自己的名片清洁及资料准确घ名片放于容易提取的地方讲师的其它各项礼仪书写礼仪语言礼仪肢体礼仪现场礼仪讲师的基础素质（一）对待他人的基本素质－－赞美－－接纳－－关怀讲师的基础素（二）为什么要学会赞美？－－从社会学看－－从生物学看－－从遗传学看－－从成功学看讲师的基础素（三）如何赞美？－－真诚－－具体－－别具一格－－恰到好处讲师的基础素质（四）长一双发现别人长处的眼睛——接纳尽情描述他人的长处姓名：身份：自信度：教养度：可信度：成就感：近期的业绩状况：讲师的基础素（五）

接纳－－要有一颗尊重他人、肯定他人的心灵才能真正接纳－－熟知多种思维模式的妙处讲师的基础素（六）

关怀－－人总是关怀他（她）在乎的，同时，人总是希望他人在乎自己。－－如何适度关怀他人。讲师的基础素（七）对待自己的基本素质－－胆气－－信心－－自我激励能力讲师讲台上的八大展现力意身手声眼言情书意意识——你必须培养对自己足够的信心。——训练胆量和意识的方法

训练胆量突破自我立即行动反复演练——“笑傲江湖”——练“鹰爪功”——游戏“中国功夫”

训练意识固化你的卓越意识有——强烈——清晰——细化无意识——有意识——强烈意识

——观念——行为——结果讲师的基本素质（六）

心理学期望定律－－您所期望的将可能成为现实讲师的基本素质（七）

心理学自画像定律－－自己心目中的自画像会支配自己的行为（每个人都要不适时机的修改自己的自画像）－－设定自己是成功的讲师，这将会大大提高你的行为质量。讲师的基本素质（八）请自我设定：

“我是一个优秀的讲师”（细化相关内容）卓越的讲师之路魔鬼与天使讲师的基础素质（十二）

自我激励自我暗示语录－－我行，我可以，我真的很不错，我充满自信；－－我是最好的，我是最棒的，我是最优秀的；－－我喜欢我自己，我爱我自己，我珍爱我自己；－－我是独一无二的，我是天生的赢家。讲师的肢体要领与技巧（一）展现美的肢体语言的秘诀－－礼貌舒展－－下盘要稳讲师的肢体要领与技巧（二）讲师合理的课程站位与角－－板书位－－演讲位－－主持位－－讲解位讲师的肢体要领与技巧（三）注意讲师在课堂的行走路线的安排——简洁——流畅——不影响演示的视线讲师的肢体要领与技巧（四）展现有效肢体语言的秘诀－－手势应在齐胸以上－－舒展、大方不要随意脱离最佳区域附录：香气环绕着家我看见了一朵花立刻就爱上了她多么娇美的花我将她采回了家我精心地爱护着她香气环绕着我的家

手势的技巧意在手上要让学员有想象空间——空间上形象——时间上意象，要有节奏感手势的训练《登鹳雀楼》《鹅》讲师的肢体要领与技巧（三）肢体带动心理——强烈肢体语言的表现－－一般手势和脸部平行，特别手势在脸部以上。讲师的肢体要领与技巧（四）肢体带动心理的良性肢体原则－－端正/舒展/礼貌讲师的肢体要领与技巧（五）

讲师的肢体定式－－演练：山一样的情怀海一样的抱负

讲师的表情考核－－演练1：展示动作－－演练2：展示动作讲师的表情要领与技巧（一）讲师的表情要领与技巧（二）表情演练－－喜悦、欢乐、惊奇、兴奋；－－沮丧、情绪低沉、郁闷、低俗、无聊喜悦――嘴角上翘，眼微眯欢乐――张嘴，嘴角上翘，眼眯惊奇――嘴角上翘兴奋――神色集中、眼神放光情绪低沉――眼光平下，脸面肌肉下垂沮丧――眼无神，口型呆滞郁闷――眼低垂，口角低垂无聊――演练在动，但无内容表情演练附录：

一位漂亮的小伙子，一文不剩、穷困潦倒，却捡到一麻袋百元一张的现钞，他惊喜万分，趁四周正无人注意，将钞票扛回他的小木屋。此时，他按捺不住激动心情，哭了起来。哭完，他擦干眼泪，挺起胸膛，抓起一把钱来到五星级宾馆的前台，要开一个总统套房，美美的享受一晚。服务员小姐告诉他：这全是假币！他呆住了，眼睛发直，完全变成了一个傻子。讲师的语音技巧与要领（一）

送音技巧－－以现场中心为对话目标－－音控全场的核心技巧讲师的语音技巧与要领（二）音控全场的核心技巧－－字句饱满清晰－－眼光直面授众讲师的语音技巧与要领（三）

控音技巧－－拖长音可以达到抓现场气氛的目的－－短促音可以达到推或托现场气氛的目的讲师的语音技巧与要领（四）

建立超强亲和力的关键－－语调的亲和力、渗透力要求从容、柔和－－语调的契合技能的运用讲师的语音技巧与要领（四）超强宣导力——激情最重要讲师的语言技巧与要领（一）讲师的专业语言习惯－－简洁、明快、通俗、有节奏感－－多用积极美好的字眼附录：经济保护有益我们可靠分享自信自豪帮助愉快专家安全钱优质流引便利节约威望把握放心新服务高效独创钟爱谦恭耐久有趣效果增长刺激容易保险必备新式成功健康保证感激发现时髦好名声欣赏我理解超越名副其实已证实的讲师的语言技巧与要领（二）用排比句体现气势用类推法体现权威用疑问句来达到启发思维的目的用联想词语来达到深入思索的目的演练企业管理中纪律的重要性讲师的用眼技巧与要领（一）让您的心灵之窗有接纳一切的姿态－－放松的技巧讲师的用眼技巧与要领（二）让你的心灵之窗随时能放射出任何一种光芒－－眼控一切讲师的用眼技巧与要领（三）

集中与分散的技巧－－集中是为了吸引所有学员－－分散是为了关注所有学员书规范清晰三点成面的原则的应用角度摆放位置讲师的一些惯用技巧（一）

现场案例的奇妙使用－－讲师应随时注意课堂正面信息的各种感觉反馈，适时引出加以利用。讲师的一些惯用技巧（二）

集中注意力的杀手锏－－声技

含敲击、顿足、瞬间安静等方法讲师的一些惯用技巧（三）

集中注意力的杀手锏－－眼技

主要为专注的方法讲师的一些惯用技巧（四）

集中注意力的杀手锏－－口技

主要是提问讲师的一些惯用技巧（五）

集中注意力的杀手锏－－身技

主要是走到学员中间，多用夸奖、肯定的亲近的肢体动作

讲师的一些惯用技巧（六）

集中注意力的杀手锏－－脑技

主要为讲故事、笑话、做游戏，目的是为了转换思维课程的设计课程的目的调查与研究重要性（一）

课程目的调查研究是课程设计的前提－－同一课程不同单位不一样－－同一课程同一单位不同岗位不一样－－同一课程同一单位同一岗位不同地域不一样－－同一课程同一单位同一岗位同一地域不同……课程的目的调查与研究重要性（二）课程目的的调查研究是课程教材的中心内容课程的目的调查与研究重要性（三）

课程目的的调查研究是现代企业培训发展的必然结果，不可逾越。哪些不进行目的调研的培训是不可能给企业带来什么好的效益的。

如何进行课程目的调查与研究（一）基本资料的收集（表格化）部门名称部门性质部门人数部门职责联系人姓名联系电话职务EMAIL传真需内训的课程是否有针对的现象要达到的培训效果1、

2、34、5、学员的岗位及职位学员总人数男女大专(含)以上大专(不含)以下

课程目的调查表

课程日期

课时设置

小时

部门名称部门性质部门总人数部门职责XXX部门XXXXXXXX联系人姓名联系电话职务EMAIL传真需内训的课程是否有针对的现象要达到的培训效果1、

提高员工素质不尊重上司、纪律松散、工作不协调、消极有秩序守纪律、团结友爱、有团队精神、爱岗、积极向上2、中层人员综合管理技能培训时间管理、管理沟通、团队协作、领导力、问题的分析与解决

有领导能力、指挥能力；有团队精神

3、4、5、学员的岗位及职位学员总人数男女大专(含)以上大专(不含)以下如何进行课程目的调查与研究

课程日期

课时设置

小时

部门名称部门性质部门总人数部门职责XXX部门XXXXXXXX联系人姓名联系电话职务EMAIL传真需内训的课程是否有针对的现象要达到的培训效果1、

提高员工素质

所有员工要达到的培训效果2、中层人员综合管理技能培训时间管理、管理沟通、团队协作、领导力、问题的分析与解决

提高管理人员的能力3、4、5、学员的岗位及职位学员总人数男女大专(含)以上大专(不含)以下如何进行课程目的调查与研究（二）基本资料的求证（沟通）如何进行课程目的调查与研究（三）基本资料中课程针对现象的分类培训需求调查现象评估看组织存在哪些不良运作、不满意工作现象与绩效缺陷；看这些不良和不满意现象是否为从业人员所引起，如是，则进一步分析：这些现象能否经培训相关从业人员而解决，如能，则进一步分析导致这些现象产生是由于从业人员缺乏何种知识、技能与观念。如何进行课程目的调查与研究（四）基本资料中课程目的的分类培训需求调查目的评估直接目的：经由培训，相关从业必须掌握的知识、观念和技能；核心目标：经由培训，相关从业人员必须改变的行为习惯；最终目标：经由培训，必须消除组织中的不良运作、不满意工作现象与绩效缺陷。课程的设计（一）

课程设计的几个主要原则－－围绕课程目的来分配课程主次课程的设计（二）

课程设计的几个主要原则－－按课程内容模块的主次顺序来分配课时－－按授众成份确定课程的主格调课程的设计（三）

课程设计的几个主要原则－－按授众成份确定课程的主格调课程的设计（四）

课程主格调的基本类别（1）－－讲解风格（面积较广公共课程高层管理战略会员座谈）－－游戏风格（旅游、度假，中低层管理）－－训练风格（针对性强，强力训导，高中低层都有）－－理论资讯风格（针对性强，企业中层）课程的设计（五）

课程主格调的基本类别（2）－－实践操作风格（5S）－－激励风格（一线销售人员）－－温情风格（自由论谈座谈式高层）－－启智风格（团队课程中高层工作实务类）流程的编排模式与技巧（一）首先开场其次课程的主体内容的理念解说第三课程主体内容分解第四主体内容的辅助内容第五课程效果调查流程的编排模式与技巧（二）另外－－课程的总结与改进虽然不在课程编排之列,但是下一次课程编排主要的参照对象.流程的编排模式与技巧（三）

一是，开场要注意衔接，有两种基本技巧，即急进和缓进。选择哪一种，主要看培训的主格调是哪一种。流程的编排模式与技巧（四）

二是，收尾要有力，有三种基本技巧：即过关式，测评式和激励式。流程的编排模式与技巧（五）

三是，主体内容一定要有高潮的内容编排，即心灵震撼型、资讯密集型、娱乐趣味型。流程的编排模式与技巧（六）

流程编排应注意的几个问题－－感性和理性结合－－动静结合－－知识和趣味结合课程内容的配置（一）主体内容的合理分解中心模块的确定与编排辅导内容的确定与编排课程内容的配置（二）音乐的使用、编排小笑话、小故事的合理安排如何选用和妙用各种道具和辅助工具课程流程编排的辅助性问题（一）环境要求：安静抗干扰、创造培训场设备要求：实用、方便、美观道具的选用要求：专业配套

－－另外，讲师一定要熟悉自己所用的工具及其操作方法

课程流程编排的辅助性问题（二）

课程目的理解的正确与否立论（核心理论）一定要集中：为最重要的内容引用证据说明论点：－－以1、肢体2、语言3、心理的方式围绕内容来安排现场活动类型，分仿真模拟式、启发诱导式、寓教于乐式、强力训导式等。课程流程编排的辅助性问题（三）教材的编写不能太复杂道具的使用不能太晦涩难以弄清与组织者的沟通要深入、及时辅助人员要慎重选定讲师应注意的事项（一）

掌握时间－－培训是讲究课堂的感觉的，讲师非特殊情况，一定要养成准时上下课的习惯。－－在课程时间和课程内容的调配上，讲师首先要有较详细的计划评；其次，在课堂上要能随机应变，不能靠拖延时间来完成任务。讲师应注意的事项（二）

掌握现场－－在培训的课堂上，讲师是最高的指挥官，在现场的控制上要有权威，要果敢，特别是对纪律的要求，要非常严格，不能将就。－－有特殊情况，必须及时同主办者协商对策，不能将就拖延。讲师应注意的事项（三）如果是两个以上讲师授课，不要把别人讲的内容随意地点一下、讲一些，这样事情讲不明白，听者也听不明白，别的讲师讲的效果也会被你破坏不要随意在课堂上给绝大多数人下定论，特别是结论性的语言，除非是技巧性的辅助互动活动的假定论讲师在台上，眼睛要注意台下有需要的学员。补充发挥的内容，应该在自己主讲内容范围之内，不应该随意超越。否则会出现自己觉得讲得好而沾沾自喜，其实会画蛇添足的讲师应注意的事项（四）学会征服自己－－解剖自己的心灵“镜中的我”（渠今不是吾）讲师应注意的事项（五）建立立体思维定式－－想象力训练－－脑激荡游戏讲师应注意的事项（六）教育和训练失败大的主要因素课程内容不符合需要主管指示不当特别日上课，上课者没有心情场地欠佳课程太紧凑外务干扰讲师应注意的事项（七）养成博闻强记得习惯－－拿来主义－－吸收与模仿讲师应注意的事项（八）力求胆略双全、多才多艺－－迎合公众对公众人物的喜爱讲师应注意的事项（九）不攻击政府、不攻击公司、不攻击人身、不玩忽职守。讲师正确的观念和心（一）

导师的心态－－为人师表－－在讲台上要有使命感，每堂课当成生命中第一课讲师正确的观念和心态（二）

有一个正确的公司理念，事业理念－－对公司的产品及公司的背景沿革要有深刻的理解讲师正确的观念和心态（三）

自律心态－－控制情绪，对课程内容要有忠诚度；－－用好的情绪可以升华情操，引出潜能，课程中手势要坚定，目光要热烈讲师正确的观念和心态（四）

学习心态－－热忱接纳比自己更有水平的人讲师正确的观念和心态（五）付出心态宽容心态爱心心态、传教士心态乐观心态讲师正确的观念和心态（六）贵族心态与平民心态组织者心态讲师正确的观念和心态（七）感恩惜福讲师上台前的准备（一）

讲师的个体检查－－化妆、看头发－－适度提前到达－－保持上台前的兴奋度讲师上台前的准备（二）

讲师现场检查－－同主持人沟通，检查主持人的TEE-UP动作－－了解环境、场地、音像，防止摔跤和不明状况的意外发生－－简略了解授众的成份和需求《讲师现场测试评分标准表》

（总分100分）

序号姓名

态度

准备工作

信心

激情

技巧

内容

组织总分名次评分标准(满分20分)：1、注重着装(2分)2、注重礼仪、尊重会场，能问好和谢谢(2分)3、有充分准备，有材料(2分)4、口气热烈宏亮(4分)5、和主持人握手(2分)6、定格动作有力舒展(4分)7、跑步上台(2分)8、下台从容(2分)评分标准(满分20分)1、有成形材料(5分)2、有一套较完整的课程、流程设计(15分)

评分标准(满分15分)：1、眼光一直面对授众(4分)2、讲课时眼光在授众中平稳扫动(4分)3、眼光热烈(4分)4、身型稳没有不自然的扭晃动作(3分)评分标准(满分15分)：1、声音宏亮(4分)2、感情丰富(3分)3、动作有力(3分)4、手势舒展(2分)5、声音有感染(2分）6、能适度脱稿(1分)评分标准(满分10分)1、能用眼神交流(2分)2、能抑扬顿挫(2分)3、肢体语言自如(2分)4、语言精美有节奏(3分)5、有个性的花样技巧(1分)评分标准(满分10分)1、内容主体符合要求(7分)2、内容既扣中心又新颖，让授众有特别表示（鼓掌热烈于他人）(3分)评分标准(满分10分)1、能感谢主持人(2分)2、能感谢公司(2分)3、能利用现场辅助物(6分)培训的四大基本要素（一）讲师学员组织者课程培训的四大基本要素（二）

传统培训的构图解析

A.B.培训的四大基本要素（三）

现代培训最佳构图解析——培训闭环培训的灵魂要素－组织者（一）第一要明确需要培训谁？－－培训对象的正确界定培训的灵魂要素－组织者（二）第二要明确需要培训什么？－－培训内容的正确界定培训的灵魂要素－组织者（三）第三要明确什么时候需要培训？－－时间的界定、时长的界定第四要明确培训必须达到什么效果？

－－效果的明晰化－－周期的界定培训的灵魂要素－组织者（四）培训的灵魂要素－组织者（五）第五要注重培训过程的完整性

－－培训周期的界定－－培训的跟踪和总结培训的灵魂要素－组织者（六）

讲师的选定－－按课程的风格选定－－按课程的内容选定培训的灵魂要素－组织者（七）

培训场地的选择－－封闭性较好，安静，抗干扰。－－创造良好的培训场。培训的核心要素－－课程（一）

成功的课程开设是组织者培训前期宣传和筹备工作的总结－－课程不是培训的开始，宣传工作才应该是培训工作的开始－－课程的重要性是需要宣传的。重要的培训需要特别的气氛培训的核心要素－－课程（二）影响课程实施质量的几个主要因素

－－讲师的水平－－课堂的纪律－－培训的环境－－基本的设施－－授课的时间

培训的核心要素－－课程（三）

培训的终结－－课程的结束并不是培训的结束－－课程内容跟踪，即学员消化、应用、反馈课程的情况经组织者总结、归纳、提升后，才是该次培训的终结单元一、企业内教育训练管理人员之定位与所需智能一、教育训练发展新趋向二、教育训练成功的要件三、教育训练在组织中的定位四、教育训练专业人员的角色扮演五、教育训练专业人员应具备的知能水准一、教育训练发展新趋向

传统的教育训练意在试图改善学员的知识、技能与态度，由此让企业保持高度的竞争能力。未来人力资源发展所面临的挑战从供给面是：如何提供终身学习，如何能提供有效及有效能的学习活动；从需求面是：如何增进个人的学习能力、如何协助团队克服学习障碍及如何帮助企业塑一个持续学习的组织文化。以下是七个新的思考方向：

1.训练必须结合企业目标；

2.结果导向---训练必须能改善绩效；

3.训练技法必须加以改善，让技能容易学习，并易于运用；

4.经理人是教练、是训练员、是组织变革的推动者；

5.人力资源发展专业人员要成为公司内部绩效改善的顾问；

6.要协助员工发展长处、管理短处，要为适当理由训练适当的人；

7.要克服组织上的障碍，将学习所得顺利转移到工作场所上。二、教育训练成功的要件?讨论三、教育训练在组织中的定位

面对竞争与多变的时代，教育训练已被企业界视为改善员工个人、团队与组织效能的策略。特别是主要业务部门主管的认同、参与和指导能力更是推动战略性教育训练成功的关键因素。经理人员角色应从过去的管理者转变为领导者，负责激励、指导部属的学习活动。换言之，对于员工教育训练之责任分摊，须逐步使各级主管了解到培育与指导部属之大部分责任，要落在主管身上。特别是强调OJT的重要性。训练部门依据人才培育的基本方针，扮演下列角色：

1.规划与管理：对于教育训练方针、计划的制定，人才培育活动的计划设计，实施综合性的教育训练。

2.支援：对于其他部门的教育训练、在职训练、自我启发等计划与实施提供技术与行政支援。

3.信息情报的提供：关于人才的培育，应从整个公司的角度来看，把握全公司的教育训练状况，并适时地将各种必要的资料提供给高层及相关部门。总之，训练部门必与各单位主管及员工间构成学习环境中相互合作的三角关系。企业内部必须对人才培育的分工建立共识，并由训练部门逐步建构人才培育分工体系。四、教育训练专业人员的角色扮演

根据Laird的分类方法，教育训练专业人员的角色可以区分为：

一、行政管理者1.设定教育训练政策；2.沟通教育训练政策；3.设定教育训练方针与目标；4.编列预算、控制费用；5.教育训练设施管理；6.选拔、管理、发展训练人员；7.评估训练部门绩效；二、内部顾问1.绩效问题的分析；2.改善对策建议；3.与相关部门建立训练目标；4.评估训练方案；三、课程设计者1.选择训练方法；2.选择教学媒体；3.提供课程大纲和教材；4.评估试练成果；四、内部讲师1.设计学习活动；2.分析、回应个别学习需求五、教育训练专业人员应具备的知能水准

企业教育训练的目的，在于提升员工个人工作所需的知识与技能，增进工作和组织的绩效。而教育训练的成败，除了要靠高层主管的强力支持与各主要业务部门主管的配合外，教育训练专业人员的专业知能及工作态度也是重要的关键因素：一、领导力

1.了解领导的特性与形态，在执行工作时能展现适度的领导特质。

2.不管在个人、团队或组织的场合里能表现不同的领导风格。二、对企业经营管理的一般认知

1.了解企业组织的结构，愿景、目标、策略、财务与绩效指标；

2.了解本身企业所处行业的市场、产品、科技及竞争状况；

3.了解内部与外部客户；

4.了解企业所处内、外部环境；

5.了解企业所使用的资讯科技及其对企业流程与竞争力的影响；五、教育训练专业人员应具备的知能水准三、策略思考能力

1.了解企业策略规划流程。

2.了解并能运用系统化的人力规划流程。

3.能选择、设计和整合人力资源系统去营造企业的竞争优势。

4.发展并整合企业内部人力资源策略。四、流程管理能力

1.熟悉内部主要作业流程；

2.了解行业的特殊管理流程；

3.了解流程中所使用的各项技能，如顾问咨询、问题解决、诊断评估等的设计与推动；

4.了解组织变革与组织发展的基本原则、方法及推动技巧；

5.在组织不确定和矛盾情况下仍能平衡、整合和管理各项功能运作。五、人力资源工学的认识与应用能力

1.对达成企业竞争优势相关的人力资源系统有一般概括性认识。

2.能够设计、整合和执行人力资源系统以建立组织能力，创造企业竞争优势。

3.能够评估人力资源系统和其运作的绩效。单元二、企业内教育训练体系的地位一、人力资源管理系统架构二、人力资源管理系统层级分类三、人力资源开发体系四、企业内教育行为的分类五、企业内教育训练体系六、教育-训练-发展之定义七、员工教育训练之目的

专案变革管理绩效管理

企业愿景/内外环境/经营策略

核心工作流程

工作分析

工作说明书人力规划

招募

招募任用工作设计

组织架构

分层负责

年度工作目标离职资遣职涯规划教育训练薪酬管理晋升异动薪资办法工资科目

工作规则奖惩办法纪律守则劳资关系出勤给假加班排休离职退休劳动合同福利办法股权分配一、人力资源管理系统架构策略面管理面行政作业面1.公司愿景2.公司目标3.公司战略3.工作流程4.核心能力5.组织架构1.工作分析与设计2.工作说明书建立3.人力规划4.绩效管理5.教育训练6.薪酬管理‥‥‥1.招募甄选2.劳资关系3.核薪作业4.劳动保护5.福利措施6.考勤作业‥‥‥二、人力资源管理系统层级分类三、人力资源开发体系能力活用制度1.方针目标管理2.授权管理3.绩效管理能力评价制度1.核心能力检核2.绩效考核3.自我评估能力开发制度1.OJT2.OFF-JT3.自我启发4.组织学习四、企业内教育行为的分类主体客体主管资深员工长辈幕僚自已同事工作组织人事制度其他他人部属资深员工后辈各层职员自已同事各人各人狭义的企业内教育教育风气启发性环境广义的企业内教育OJTOFF-JT自我启发相互启发有意图面有制度无意图面无制度五、企业内教育训练体系组织愿景、目标、战略O-J-TS-DOFFJT职能别别层阶五、企业内教育训练体系自我启发OJTOFF-JT启发性的环境非制度的五、企业内教育训练体系经营层管理层现场督导者基层(职员/作业员)职前阶层别教育训练强调指挥管理功能与员工晋升渠道结合基础研发人资营销生产财务其他职能别教育训练强调部门专业功能六、教育-训练-发展之定义时间对象功能范围训练短期工作需求专才技术性/基础性教育短中期员工需求通才广泛性/启发性发展中长期结合企业发展与员工需求全才广泛性/启发性七、员工教育训练之目的培育人才累积技术经营绩效企业维持永续发展提升生活水平提高技能知识培养人格社会尊重自我实现企业角度员工角度单元三、企业教育训练方针与年度计划之拟定一、教育训练发展新趋向二、人才培育的方针展开与目标推移三、发展教育训练体系四、年度教育训练规划

如何成功地规划与执行教育训练体系，相信是许多教育训练专业人员所乐于追求的。从企业策略管理的立场来看，我们必需先评估企业发展目标与人力资源管理的政策，形成教育训练方针，建立教育训练体系，并依序拟订教育训练计划，规划教育训练的分式体系，及编列教育训练预算去执行教育训练活动。从策略面来看，空有组织、人力是不够的；为了训练而训练是最没有效能的，我们必须针对企业发展策略去建构教育训练，再从需求评估的原则依序去设计、发展和执行各项教育训练发展的方案。一、教育训练发展新趋向

教育训练计划乃是为实施教育训练活动事先做成的方针、内容、及顺序，因此必须包含长期的、整体的概念，以及预期的、个别的、具体的顺序。可将其归纳为：

1.经营理念、经营方针

2.人力资源政策

3.教育训练方针

4.教育训练体系

5.年度教育训练计划

6.个别教育训练计划所谓教育训练体系系指企业为培育人才或人才开发所采取的综合性对策，包含各种与人才培育相关的制度，如教育训练及组织经营管理上的相关制度。至于教育训练体系，基本上是根据教育训练方针，以集体研修或OJT或自我启发、制度为主，并依据其实施对象、内容、方法、时期、阶段等做综合式的汇总。二、人才培育的方针展开与目标推移2-1资料收集的内容与目的资料内容目的1.长期经营计划确认公司未来方向，确定核心能力2.年度方针目标确认年度公司与部门应强化之处3.公司历史资料找出公司的特征和所重视的价值观4.经营理念确认公司所重视的价值观5.组织图确认阶层别、职能别的区分6.人员表检讨训练对象、OJT制度和面谈对象7.有关人事制度资料检讨体系化的区分基准，评价和教育的关连性，职位(阶层)别的期待能力8.教育训练历史资料检讨应实施的项目和课程内容9.同行业其他公司的人事制度、训练相关资料比较期待能力水准、教育项目和方法10.其他最新的教育资料掌握教育训练的新潮流

训练部门除了必须满足企业策略发展的需求，同时又要服务其他部门，满足各部门的训练要求。忙了半天，或到处承诺别人却又始终无法满足别人的要求。到最后训练部门发现尽是做了一些低附加价值的训练活动，却始终没有办法去做“对”的事情。其实教育训练专业人员必须针对企业最关键的问题，通过教育训练活动，协助各部门创造出有价值的贡献。三、发展教育训练体系

所谓“方针”是共有的，是可以协助管理者集中力量，往正确方向前进的任务说明。教育训练方针是根据企业策略目标与教育训练需求评估后，针对未来的企业发展所制定的。教育训练的目的、想法，必须与企业的基本需求及长期性需求相结合。如：

1.活用资源，配合中长期发展策略，培育具有共同价值观，具有高度管理知能且向心力强的组织人才。

2.实施有计划且持续性的教育训练，以培育具有创造力及专业能力的优秀员工。

3.汇集并实践企业经营理念的原动力，形成共同思考、相互学习及要求自我成长的组织文化。教育训练方针一经确立，除了可以协助训练部门确定人力资源发展的方向外，也可以让员工了解公司在人才培育方面的基本构想。训练部门甚至可以依据上述教育方针订定以下教育训练的基本策略：

1.通过教育训练，激发工作上的应用与行动。

2.短期速效与长期培育并重。

3.强化主管的“教育训练”角色。

4.配合公司策略发展、市场形态与客户需求规划课程。

5.结合自我启发、OJT、OFF-JT三种方式展开教育训练。

6.依据教育体系及教训技法之改善，提升教育训练之效果。3-1确立教育训练方针

教育训练方针确立，教育训练基本策略订定之后，训练部门必须决定要提供哪些教育训练发展活动，以及训练的对象等细部规划。决定不同组织阶层员工，在不同组织功能中应实施教育训练课目的能力发展系统，就称之为教育训练体系。教育训练体系的发展可以依照下列三个步骤：

1.决定哪些组织功能对组织目标策略的达成最具关键性；

2.决定哪些组织阶层员工是训练发展的重点；

3.决定哪些训练发展方案是最需要的。教育训练体系的规划，应先收集、分类、整理一般员工教育训练制度信息，再针对公司现行的教育训练制度进行研究分析，并设定改进课题。一般企业在进行设计教育训练体系时首先要决定“垂直定义”与“水平定义”最后再依据不同职等发展阶段应接受不同的教育训练重点，完成教育训练体系图。教育训练体系一经规划完成，接着就必须决定每一课程能力开发的重点，最后从“开发能力”的角度来发展单元教学名称及教学目标。综上所述，从企业理念与经营方针研拟出教育训练的基本方针。再从各阶层人员期待的能力开发重点与现有的教育训练课程发展出教育训练体系。最后再根据训练体系实施各阶层人员训练需求重点；配合年度经营方针策略来制定年度教育训练计划。3-2设计教育训练体系

随着时代的变迁及环境的改变，经营理念不断推陈出新，人才培育有作法及训练部门的定位，也引起广泛的计划，其中对未来教育体系规划、修正影响较大者，有下列几点：

1.从单一职能到多样职能员工生涯发展；

2.训练功能从过去由训练部门集中负责，转变成直线主管业务管理部份，及员工本人也应担负部分训练发展的责任；

3.从阶层别、职能别训练转移到个人别的能力评估与发展；

4.从生产导向到顾客导向的训练发展策略；

5.从过去为了训练而训练，至未来为了绩效改善而训练；

6.从以讲师为中心的训练活动，到以学员为中心的学习活动；

7.从来自不同等位的学员群，到以同一等位为主体所组成的学员群；

8.课程设计的主题是由传统的学科，改变成以知能取得为课程设计标的；

9.从提供产品或服务的企业提升到知识企业，人力资源的品质已形成新的竞争优势，企业已逐渐改造成学习型组织，迎接以知识创造利润的时代。

10.从生涯发展到生涯弹性，企业员工不只是要学习企业内特定的技能，还要不断学习“可能随时雇佣”的技能，以避免失去工作。3-3变革下的教育训练体系规划3-4教育训练体系构筑表格1.经营理念、方针2.经营环境现状与展望3.基本经营课题与计划4.组织人事应有的方针策略5.人才开发的基本理念与方针6.人才开发的基本计划与重点措施8.人才开发体系1.阶层别研习2.职能别研习3.OJT相关措施4.自我启发相关措施5.其他措施3-5年度教育训练重点目标推移图1.经营理念、方针2.经营环境现状与展望3.基本经营课题与计划4.组织人事应有的方针策略5.人才开发的基本理念与方针6.人才开发的基本计划与重点措施8.人才开发体系1.阶层别研习2.职能别研习3.OJT相关措施4.自我启发相关措施5.其他措施3-6年度教育训练重点目标推移图年度公司经营方针教育训练方针年度教育训练重点目标年度教育训练重点目标实施计划NO.实行手段管理特性目标值去年度问题点内、外环境分析

企业的训练需求，可从长期训练需求与短期训练需求两方面来掌握，前者是以培养企业长期的人才为目的；至于后者则以促进员工职能开发以提升业务能力为目的。长期训练需求，是在充分检讨企业经营理念或经营方针、长期经营计划、训练政策、训练基本体系等内容之后，加以掌握订定。至于短期训练需求，则是检讨年度经营方针或经营计划，亦即业务能力上的课题，职场面临的问题等内容方面，加以掌握设定。一般企业在实施训练需求分析时，通过组织分析、工作分析及人员分析，即可掌握企业长、短期的训练需求。四、年度教育训练规划4-1年度教育训练规划流程训练需求汇总年度经营方针经营理念经营方针长期经营计划训练政策训练基本体系长期训练需求业务推展的需求职场面临的问题短期训练需求教育训练方针课题教育训练体系订定年度教育训练计划订定个别的员工训练计划书

一般企业在进行年度教育训练计划时，除根据训练需求汇总分析所整理出之训练重点外，还可发出年度训练课程需求调查表，回收后加以统计。并依据所收集之资料，订定课程名称，考虑适当举办时机，进行排程规划，此时可依下列项目，画出一张年度教育训练计划表：一、训练的区分、训练课程名称；二、训练内容重点；三、训练期间、时数；四、训练对象、人数；五、训练场所；六、训练负责人、讲师姓名；七、训练的教材、资料；八、训练预算。以上的计划事项，须事先加以规格化，届时只需记入必要事项即可。4-2如何拟定年度教育训练计划书一、全年训练计划之订定在年度开始之前，拟定该年度预订举办之训练课程之日程。计划的内容-名称、对象、日期、时数、场所、方法等。实施日期要慎重决定，务使受训对象都能参加。计划课程进，除预决定的固定课程外，其他都要检讨其必要性。除训练课程外之其他辅助学习，可一并提出检讨。各项开支要估出预算并审核通过，最好能有所宽裕。二、全年训练计划之通知将全年训练计划通知于各工作现场之主管人员，确立其在训练课程实施时的配合态度。有预定聘请内部人员担任讲师时要一并邀请。三、保持训练计划修改之弹性每一季度或每半年公布修正计划。4-3订定年度教育训练计划注意事项单元四、企业教育训练活动之规划与推动一、掌握企业教育训练需求1、何谓教育训练需求2、训练需求来源3、组织分析4、工作分析5、人員分析6、需求分析之一般程序7、需求分析之方法二、教育训练P-D-C-A1、课程计划2、选择相关资源3、课程进行时间表4、课程进行掌握企业教育训练需求1、何谓教育训练需求需要的表现实际的表现Need教育训练需求指的是被要求的表现与实际表现之间的差距2、训练需求来源组织分析工作分析人员分析教育训练需求人才培育的分工体系OFF-J-TO-J-T自我启发核量质为能力开发之最理想方式占能力开发之99%3、组织分析顾客期望……组织问题组织经营组织员工士气组织人力资源3-1

影响组织运作因素据探讨组织经营的反思经营理念组织文化

经营目标

竞争环境经营策略新技术与管理模式引进

组织问题经常发生的问题发生问题的共同原因问题对组织的影响顾客的期望顾客抱怨项目与频率同行业之服务与水准顾客满意程度3-2

组织需求分析范例4、工作分析工作內容及其績效標準工作所需之知識、技能與態度與工作有關之人際關系及作業環境5、人員分析

工作績效評估

工作能力評估

職業生涯規劃人員需求分析范例訓練需求分析報告6、需求分析之一般程序是否存在績效缺陷缺陷是否由人員引起可否經由訓練解決缺乏何种知識技能與態度訓練需求YYYYNNN7、需求分析之方法調查法(問卷、觀察)直接接觸法(面談、會議)設備分析法測驗個人申請人事記錄分析(考績、考勤等)有關資料及報告(顧客抱怨、生產、銷售記錄、業務報告)教育训练P-D-C-A1-1企业教育训练的产出INPUTHRD人员学员主管讲师教材教具PROCESS分析设计发展执行评估OUTPUT期望的绩效达成绩效的能力改变1-2企业教育训练的规划与执行分析需求分析训练体系训练计划训练目标训练大纲设计选择讲师编写教材制作教案发展教学媒体测试教材发展/制作实施教学训练行政控制预算执行课前评估课中评估课后评估训练转移评估1-3课程设计应考虑的问题专业知识、经验表达能力了解学员特性熟悉教学原理热忱讲师教材配合学习目标正确、充分符合学员需求有系统、组织学员知识技能态度学习目标(行为改变)背景动机需要1-4订定教育训练计划应考虑之事项根据训练需求设定学习目标设计多种学习途径以适应学员需要与个别差异获得足够资源之支持，并提供学员足够的学习时间提供内在与外在的学习诱因内部通告(各阶层主管、内部讲师)弹性(每季、半年修正)2、选择相关资源

企业内举办一个训练课程需结合许多资源，包括课程、讲师、场地及教材。课程可以是内部自行研发设计的，或邀请外部供应商提供。通常搭配外部课程的选择会一并邀请外部该课程之讲师执教，若使用内部资源的话，则需挑选或邀请企业内学有专精与实务经验者协助进行教学；场地部分则因考虑成本，企业多半将训练安排在公司内部的会议室，若是如此，应避免干扰及让学员有寓教于乐的效果，若经费许可时可将训练安排在户外休闲渡假机构举办；至于教材的来源，可以自制或外购书籍。课程资源教材教具课程讲师场地3、课程进行时间表

在完成了课程教案设计之后，教育训练人员可根据教案的内容及时间分配，制成一课程进行时间表，一方面可将此表制成海报张帖于课堂之中，另方面也可将其附于学员手册之中，供学员参考。10：15-10：30休息时间课程内容讲师09：00-09：15开场人资总监09：15-10：15绩效评估系统介绍人资经理10：30-11：45绩效评估作业表单人资经理11：45-12：00Q﹠A4、课程进行

为了使训练之实施能更顺畅，事前的准备是相当重要的，现就课程执行之前、中、后须注意事项略作说明如后：一、课前准备

1.教材的准备；

2.设备器材及教具的准备；

3.场地布置；

4.学员之衣食住行；

5.讲师联络；

6.与相关支援人员沟通；

7.课程问卷设计4、课程进行二、课中进行训练开始时，训练人员须尽量使学员舒缓紧张的情绪，并随时注意课程之进行，并于必要时协助讲师。所以，训练人员必须积极扮演好协助者的角色，于训练进行之时，适时提供学员及讲师协助，以下就进行之先后，可能发生之项目作一说明：

1.学员报到；

2.开训仪式；

3.课程简介及环境介绍；

4.课前解冻；

5.讲师介绍；

6.时间控制；

7.观察学员；

8.教学进行协助；

9.结训仪式。以上仅列出常须处理之事项，课程进行中，若未安排有助教者，训练人员必须在场督课，以随时协助处理各项状况。4、课程进行三、课后检讨

1.训练设备、器材、资料之收拾与整理；

2.实施过程检讨；

3.致谢；

4.讲师回馈；

5.学员后续追踪；

6.课后行政检讨；

7.学员受训登录；4、课程进行四、训练档案管理所有的训练器材与资料均须进行登录及整理，训练单位须设立一些内部作业流程或规则来进行管理，以免人员异动时，资料衔接或重建上的困难。

1.教材及教学相关之资料与教具之管理

2.学员记录登录；

3.训练场地资料留存；

4.讲师或外训单位之资料留存；

5.训练相关文件之留存；训练资料的管理，最重要的原则是：不要留没有用的资料，留下下来的资料，要能方便取用。教育訓練評估篇单元六、教育训练评估一、教育训练评估的意义二、教育训练评估的范围三、教育训练评估模式及方法四、训练评估的分工与执行

对企业而言，训练是一项相当花成本的投资，既然是企业的投资，企业就会期盼的训练之后，员工能在绩效表现上反应出来。如果训练的结果对企业毫无贡献时，即使学员很感兴趣，也很接受课程，仍是训练经费的一种浪费与损失。而此种损失不但是举办各项训练所耗用经费而已，更甚的是学员离开工作岗位，无法执行业务所耗费的人事成本。评估可检查：训练是否达成原订的目标，是否对组织产生效益；适当的运用训练评估可协助学员及其主管明白学员的学习状况以及如何改变、发展；协助讲师判断教材的适宜程度；对教育训练人员，评估结果可做为课程规划及行政改良的依据；对企业来说，训练评估可用来证明训练的功能；衡量训练目标是否达成及决定训练人员之绩效。一、教育训练评估的意义一、教育训练评估的意义训练评估企业绩效改善讲师教学及教材改善教育训练人员课程规划及行政改善学员学习及行为改善

训练评估指的是对全盘训练业务之运作、课程的规划、讲师的评价以及对学员的实施成效等多方面综合地予以评估。一般教育训练人员常以为训练实施成效评估就是训练评估，其实成效追踪只是训练评估的一项很重要的具体资料。企业教育训练的实施有一定的流程，从训练需求分析开始，其次进行训练规划，之后执行训练活动，在进行训练评估时，也需要从分析、规划、执行到成效追踪全面地进行分析与检讨。二、教育训练评估的范围二、教育训练评估的范围训练评估分析阶段分析资料是否正确完整分析资料是否正确诠释是否经由训练可达成绩效标准拟定的训练活动是否完整规划阶段课程目标与绩效标准是否相关连课程时数与时间是否恰当学员是否适当甄选经费会配是否合理教材是否有助于课程目标的达成讲师是否适当甄选执行阶段课程目标与绩效标准是否相关连课程时数与时间是否恰当学