二级绩效管理学员版课件

[人力资源管理师考试辅导]绩效管理赵洁

2023/2/62赵洁本章内容第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法2023/2/63赵洁第一单元绩效考评的方法[学习目标]掌握绩效考评的分类依据

绩效考评的各种方法2023/2/65赵洁绩效考评方法的种类

1．行为导向型的考评方法主观考评方法主要有排列法选择排列法成对比较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法2．结果导向型的绩效考评方法目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法

劳动定额法3．综合型的绩效考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法2023/2/66赵洁合成考评法的含义和特点含义将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起。特点考评的是一个团队考评的侧重点具有双重性岗位职责和本岗现实任务对个人潜能的分析与开发表格现实简单便于填写说明考评量表采用了三个评定等级极好、满意、不满意2023/2/67赵洁日清日结法的含义和特点

即OEC法（overalleverycontrolandclear）,

“O”代表“Overall”意为“全面的”；

“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”

“C”代表“ControlandClear”代表企业海尔：严、细、实、恒日清日毕，日清日高三个基本原则闭环原则：坚持PDCA（plandocheckaction）比较分析原则：纵向/横向不断优化的原则：木桶理论2023/2/69赵洁行为导向型考评方法—强迫选择法也称强制选择业绩法

P208优点：避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法缺点：真实性差，难发挥作用，不反馈2023/2/610赵洁结果导向型考评方法—短文法也称书面短文法或描述法（年终总结）（两种说法：自我评价、上级评价）优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。2023/2/611赵洁结果导向型考评方法—成绩记录法适合教师、专家采用；国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。优点：有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。缺点：？2023/2/613赵洁综合型绩效考评法—图解式评价量表法

（GRS）（美国斯科特公司设计）[P211～215表]

既有定性，又有量化。

[也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法]优点：效标涉及范围大、具有广泛适应性；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等缺点：容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。2023/2/614赵洁综合型绩效考评法—合成考评法综合的考评方法例[P216表4-8]优点：具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。缺点：不能横向比较2023/2/615赵洁综合型绩效考评法—日清日结法步骤：设定目标。（三类计划）控制。（循环周期为一天。主要作用？）PDCA；P，计划；D，执行；C：检查；A：处理。考评与激励。2023/2/617赵洁单元小结[学习目标]掌握绩效考评的分类依据绩效考评的各种方法1．行为导向型的考评方法主观方法结构式叙述法客观方法强迫选择法

2．结果导向型的绩效考评方法短文法

成绩记录法

劳动定额法3．综合型的绩效考评方法图解式评价量表、合成考评法、日清日结、评价中心2023/2/618赵洁第二单元绩效考评方法的应用[学习目标]掌握绩效考评各种方法特点和应用范围注意防止和克服各种考评错误与偏差2023/2/619赵洁绩效考评有效性的制约和影响因素分布误差

晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响2023/2/621赵洁图表分析题-----分布误差某企业正在进行绩效考评，其中考评人员ABC的打分结果如下图所示，请据此分析这三位考评人员的考评误差，并分析误差会给企业带来哪些不良影响？员工得分CBA2023/2/622赵洁晕轮误差注意纠正方法：P223建立工作记录评定标准要详细培训考评者个人偏见为什么我们有时对某些人的评价偏低？2023/2/623赵洁优先和近期效应优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期限内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应“以时点代时段”“只见树木不见森林”。2023/2/625赵洁绩效考评的影响因素分布误差 晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响2023/2/626赵洁单元小结绩效考评的影响因素分布误差 晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响2023/2/629赵洁108下列关于结构式叙述法的说法正确的是A、受到考评者文字水平的限制B、不受考评者参与考评时间的限制C、这种方法要有被考评者参与D、属于行为导向型的客观考评法E、采用一种预选设计的结构性表格109、评价中心采用的具体方法技术主要有

A实务作业B个人报告C管理游戏D个人测验E面试评价

110、绩效考评结果的分布误差主要包括A相似偏差B宽厚误差C苛严误差D集中趋势E对比偏差ACE/ABCDE/BCD多选2023/2/630赵洁111、以下对日清日结法的表述，正确的有（

）（A）提高了成本和投入（B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性112、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）（A）有利于激发员工们的斗志

（B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛

（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性BDE/BCD2023/2/631赵洁第一节总结绩效考评方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用2023/2/632赵洁第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准和设计2023/2/633赵洁第一单元绩效考评指标体系设计[学习目标]掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则具体设计的方法和程序2023/2/634赵洁绩效考评指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系（二）不同性质指标构成的考评体系2023/2/635赵洁

（一）适用不同对象范围的考评体系

组织绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系岗位横向分类（第五章）岗位性质和特点岗位地位和作用2023/2/636赵洁（二）不同性质指标构成的考评体系品质特征型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系2023/2/637赵洁绩效考评指标体系设计原则针对性原则科学性原则明确性原则2023/2/638赵洁绩效考评指标体系的设计方法

（一）要素图示法（P235图）（二）问卷调查法（三）个案研究法（标杆法）（四）面谈法（五）经验总结法（六）头脑风暴法

[亚历克.奥斯]2023/2/639赵洁绩效考评指标体系的设计程序工作分析（岗位分析）理论验证进行指标调查，确定指标体系进行必要的修改和调整2023/2/640赵洁单元小结[学习目标]掌握绩效考评指标体系设计的：

1、内容

2、原则

3、方法

4、程序2023/2/641赵洁第二单元绩效考评标准的设计[学习目标]掌握绩效考评标准的种类和设计原则考评指标的评分标准和标准量表的设计方法2023/2/642赵洁绩效考评标准的设计原则（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（四）简洁扼要的原则

2023/2/643赵洁绩效考评标准的种类（一）综合等级标准（二）分解提问标准2023/2/644赵洁考评指标标准的评分方法单一要素的计分方法多种要素综合计分法单一要素自然数法一个多个百分制非百分制系数法函数法常数法多种要素简单相加系数相乘连乘积百分比系数2023/2/645赵洁多种要素综合计分法---示例考评指标

得分事业心5主动性4合作能力5服务水平4合同维持3考评指标得分权重事业心515%主动性420%合作能力515%服务水平430%合同维持320%2023/2/646赵洁绩效考评标准量表的设计（一）名称量表（二）等级量表（三）等距量表（四）比率量表实例2023/2/647赵洁指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表？2姓名性别甲1男0女乙10丙10丁104姓名效标分效标比率得分甲11.140乙1.260丙22.168丁2.2321姓名沟通能力等级甲321（3﹥2﹥1）乙321丙321丁3213姓名沟通能力得分甲54321乙54321丙54321丁54321(5-4=4-33-2=2-1)2023/2/648赵洁单元小结[学习目标]掌握绩效考评的：

1、标准的种类

2、设计的原则

3、评分的标准

4、量表的设计2023/2/649赵洁真题练习---理论卷2023/2/650赵洁

107、以下关于比率量表的说法正确的是

A、表中没设立绝对零点

B、可以进行四则运算

C、测量水平最高的量表

D、可以用几何平均数

E、采用的统一方法单一108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（

）（A）领导技能

（B）员工可靠度（C）沟通能力

（D）员工忠诚度

（E）工作态度BCD/ABCDE多选2023/2/651赵洁第二节总结绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则具体设计的方法和程序第二单元绩效考评标准的设计掌握绩效考评标准的种类和设计原则考评指标的评分标准和标准量表的设计方法2023/2/652赵洁第三节关键绩效指标的设定与应用[学习目标]掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则提取和设定关键绩效指标的方法关键绩效指标法的实施步骤和要求2023/2/653赵洁关键绩效指标的内涵KPI，即：keyperformanceindicator核心是提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。2023/2/654赵洁建立战略导向KPI体系的意义1、在激励约束的同时发挥战略牵引作用2、三级目标结合3、变控制为激励2023/2/655赵洁战略导向KPI与一般绩效评价体系区别1．考评目的：前者以战略为中心，后者以控制为中心。2．考评过程：前者是自上而下对战略目标的分解，后者是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。3．指标构成：前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主。4．指标来源：前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。2023/2/656赵洁设定关键绩效指标的目的绩效管理常遇到的问题？上述问题存在的原因？企业绩效管理的要求？KPI的基本特点？2023/2/657赵洁设定关键绩效指标的原则整体性增值性可测性可控性关联性2023/2/658赵洁确定工作产出的基本原则增值产出的原则客户导向的原则结果优先的原则设定权重的原则2023/2/659赵洁平衡计分卡的概念和特点平衡计分卡（BSC）

[美国罗伯特.S.卡普和大卫.P.诺顿]四个角度:即财务、客户、内部流程、学习与成长可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念核心的战略管理与执行工具先进的绩效衡量工具有效沟通的重要方式规范化的管理制度2023/2/660赵洁BSC产生的背景

以财务性数据为主的绩效管理体系特点年度经营计划中纲要性提示若干非财务性目标规划的指标，但缺乏与日常运作连结的执行计划企业的定期检查以衡量财务性指标的实现情况作为重点，忽略了非财务性指标非财务性指标与整个评估体系未作很好的因果联结财务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查客户面内部流程财务性指标非财务性指标销售收入利润总额资金回笼现金流量成本ABCxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx学习与成长面2023/2/661赵洁[能力]提取关键绩效指标的方法（一）目标分解法（二）关键分析法（三）标杆基准法2023/2/662赵洁(一)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。确定战略的目标体系进行业务价值树分析（实例）业务关键驱动因素分析（实例）2023/2/663赵洁（二）关键分析法关键分析法就是通过多方面的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。（因素---模块---指标）2023/2/664赵洁（三）标杆基准法

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。三类参考指标：本行业领先/国内领先企业/世界领先企业2023/2/665赵洁提取关键绩效指标的程序和步骤（一） 利用客户关系图分析工作产出（内外客户）（二） 提取和设定绩效考评的指标（三） 根据提取的关系指标设定考评标准（四） 审核关键绩效指标和标准（五） 修改和完善关键绩效指标和标准2023/2/666赵洁(二)提取和设定绩效考评的指标SMART方法[P254表格]Specific具体的Measurable可度量的Attainable可实现的Realistic现实的Time-bound有时限的2023/2/667赵洁提取关键绩效指标的程序和步骤（一） 利用客户关系图分析工作产出（内外客户）（二） 提取和设定绩效考评的指标（三） 根据提取的关系指标设定考评标准

（三类标准）（四） 审核关键绩效指标和标准（五） 修改和完善关键绩效指标和标准2023/2/668赵洁提取关键绩效指标的程序和步骤（一） 利用客户关系图分析工作产出（内外客户）（二） 提取和设定绩效考评的指标（三） 根据提取的关系指标设定考评标准（四） 审核关键绩效指标和标准审核四项标准？审核的五要点？（最终产品/准确性/二八原则/可操作/留空间）（五） 修改和完善关键绩效指标和标准2023/2/669赵洁三、设定KPI常见问题与解决方法问题1、工作产出过多解决办法？问题2、指标不全解决办法?问题3、监控费时解决办法？问题4、标准无法超越解决办法?2023/2/670赵洁

四提取KPI的实例考核企业主管，如何提取KPI？影响主管绩效产出的主要因素？2023/2/671赵洁五、企业KPI指标标准体系的构建1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系平衡计份卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间的相互驱动的因果关系，实现绩效评价------绩效改进，以及战略实施------战略修正的目标。注意：全面的KPI体系要与的年度计划指标筛选相结合2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3、根据工作岗位分类建立KPI体系2023/2/672赵洁真题练习---理论卷2023/2/673赵洁63获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。

A、行为过程型B、品质特征型

C、工作结果型D、工作方式型66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。A、国内收益最高的企业B、国内领先地位优秀企业C、本行业领先的企业D世界领先地位的顶尖企业67、()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A、行为特征B、胜任特征C、心里特征D、外貌特征单选2023/2/674赵洁

112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业()A、绩效考评B、员工招聘配置

C、员工薪酬D、员工培训开发E、战略实施

113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()

A、下属员工的薪酬水平

B、下属员工的绩效水平

C、员工组织氛围与满意度

D、员工薪酬与工作环境

E、企业整体工作绩效水平AE/BC多选2023/2/675赵洁第三节总结关键绩效指标的设定与应用[学习目标]掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则P247提取和设定关键绩效指标的方法

P250关键绩效指标法的实施步骤和要求P2512023/2/676赵洁第四节360度考评方法[学习目标]了解360度考评的产生一发展背景掌握360度考评的内涵、特点、实施程序和注意事项2023/2/677赵洁360度考评方法的产生与发展全方位考评适合中高层管理者特别适合关键岗位2023/2/678赵洁360度考评方法的内涵

[P262图]360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。案例分析2023/2/679赵洁李某是某公司生产部主管，该部门有20名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门采用的考评方法是360度。每年对员工考评一次，每人最高分100分，上级打分占30%，同事占40%。下级打分占30%。该部门在考评中存在哪些问题？2023/2/680赵洁360度考评方法的优缺点——优点

1.全方位、多角度2.同时考虑工作产出及胜任特征3.强化价值观，增强竞争优势，建立和谐的工作关系；防止短期行为4.采用匿名评价方式，客观、有效5.激发组织成员创新性6.双向交流，提高参与性7.促进员工个人发展2023/2/681赵洁360度考评方法的优缺点——缺点

1.侧重综合评价