《绩效管理探微》课件

绩效考核探微内容What——什么是绩效考核Why——为什么要进行绩效考核Who——你在绩效考核过程中扮演什么样的角色？When——何时进行考核How——如何实施绩效考核Attention——注意事项一、如何去理解绩效考核绩效是一种管理，绩效考核是一种管理工具。绩效考核是一种对工作检查回顾的方式。绩效考核是一种公平的激励方式（正激励and负激励），目的是打破大锅饭。绩效考核是一个组织价值取向的反映形式。绩效考核是连接组织和成员间的关系纽带，是统一的战线的旗帜。绩效考核是组织业务之纲，纲举则目张。三、你在绩考中的角色组织内的每个人都可以成为考核人和被考核人。可以是垂直的考核，也可以是多维的考核；可以考核别人也可以自我考核。可以亲自做评估人，也可以委托考评小组。考评人绝不简单是一个员工业绩和能力的评定者，更要是业绩改善和提高的有效推动者！四、考核时机及作用

绩效考核可以分为日度（日事日毕，日清日高）、月度（广泛应用）、季度（总结评比）、半年度、年度（奖励晋升）等。五、绩效考核的类别和方法类别：结果导向：以最终业绩为关注点和评价依据的考核方案。行为导向：关注过程行为。技能导向：关注某方面具备的能力。重视结果，掌控行为，鼓励技能。绩效考核的方法主观考核体系客观考核体系叙述法排序法成对比较法硬性分配法关键事件法行为对照法等级鉴定法行为锚定考核法行为观察法综合考核体系平衡计分卡法目标管理法（MBO）评价中心主要考核方法特点操作简单随意性大，客观性差考核结果可信度差有较为标准的考核指标考核结果可信度较高考核范围全面考核指标细致准确考核结果可信度高10考核的方法-1配对比较法逐对比较：N（N-1）/2次按得优次序排序

被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。

11考核的方法-1优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环13考核的方法-2510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：___________得分：___________总分：___________14考核的方法-2优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权15考核的方法-3要素评定法（点因素法）在GRS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系因素1级2级3级4级5级技能

1.知经验12243648603.创造力1428425670绩效

1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度

1.责任感10203040502.协作态度102030405017考核的方法-4行为观察量表明确做好工作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数说明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。

5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不

得分________________________工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。

________临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。

________________人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。

18考核的方法-4优点不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑19考核的方法-5行为锚定评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标21考核的方法-5优点使考核结果比较客观、公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性22考核的方法-6关键事件法按照反映绩效的关键事件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏23考核的方法-6关键事件记录的注意事项考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。必须能全面考虑每一个事实。对关键事件的记录时间极为重要。考核方法-7.

平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特.卡普兰与复兴方案公司总裁戴维.诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考量学习与成长面

“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”使命和策略平衡计分卡关注的组织的四个主要层面26平衡计分卡四个层面之间的密切关系企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部运营方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善倍达流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率指标维度30考核方法总结基于特征的方法(Traitbased)：配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法基于行为的(Behaviorbased)：关键事件记录法；行为锚定评分法等基于结果的方法(Resultbased)：BSC、KPI、MBO、PDR、OEC等绩效管理工作流程图（PDCA)组织目标分解绩效计划：制定方案，确定目标指标绩效评估：对照标准和实绩评估员工工作结果。绩效实施与管理：观察、记录和数据收集。绩效反馈（面谈）：主管就评估的结果与员工讨论。绩效管理循环评估结果运用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训绩效评估面谈“七个原则”与“FOSS”原则多问少讲沟通多用“我们”强调具体行为评估表预览积极结束80%的时间留给员工，20%留给自己在自己的时间内80%用来发问，20%用来“指导”明确记住：员工是在你的领导下而没有完成目标的让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想尽量客观陈述事实及自己的感受而不是妄加考评明确指出错在哪里，好在哪里对事不对人集中在未来批评的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了牢记绩效考评的目的主要是为了改善将来的业绩表现使他可以预先读完并予消化在情绪和理性上做更多的准备让下属满怀积极信念地离开Fact具体的事实Opinion倾听意见Suggestion提出建议Support给予支持FOSS原则33考核面谈：坐什么位置？六、注意事项员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕——绩考要兼顾正向激励和反向激励。单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导——考核多种多样，不必非要等到秋后算账。由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突——建立伙伴关系，让他知道你们是一根线上的蚂蚱，而你的责任是帮助他提高。切忌只问结果不问过程——不能体现绩考的改善功能。