《公司绩效考核研究（论文）》

一、引言绩效考核被企业管理层重视是因为其有效的机制。企业人力资源的开发和管理有极大的关系，绩效评估是对员工的一种评估体系，它系统地评估员工的行为和工作效率，它是企业与员工之间管理沟通的重要桥梁。绩效考核的结果也直接影响薪酬调整、奖金分配、工作地点差价调整数等。这直接关系到员工的切身利益，激发员工的热情，最大限度地挖掘他们的潜力。为了提高员工的工作绩效，企业可以在实现企业目标的同时提高员工的满意度，最终对员工和企业都有利。二、理论概述（一）绩效考核的定义绩效考核是人力资源管理中不可或缺的工具。绩效考核也叫人事考核、员工考核、绩效评估等。它是企业人力资源管理的核心。它是一种系统的管理方法，通过采用科学的方法，根据特定的标准检查和评价员工的工作绩效。绩效考核主要包括这三个层次:从企业的管理目标层次出发，对员工的工作进行考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合，促进企业管理目标的实现；绩效考核是人力资源系统的一个组成部分，他使用系统和系统的方法进行评估；组织成员在日常工作中的表现、态度、表现和能力成为绩效考核的重要标准。（二）绩效考核的内容绩效考核的内容有：1.业绩方面。主要是指被评估人员的绩效或其职责的履行情况。可以说，业绩考核是所有绩效考核内容中最基本的部分，它直接反映了员工对企业的贡献程度。此外，业绩考核不仅需要说明每个员工的工作进展，还需要制定实施业绩考核工作的指导计划，然后指出员工在所做岗位上的不足并做出相应的改进。2.能力方面。主要体现在基础理论知识、工作经验、个人身体素质、专业技能上，这是一个方面。根据确定被考核员工实际情况和相关标准要求的依据，参考条件下，对岗位和能力的匹配程度进行考核[1]。3.潜力方面。主要是指运用多种方法了解员工自身的特点，在实际工作中没有激发出发现障碍发挥潜力的能力，然后对员工进行相应的激励评估，使他们在工作中有更好的表现。这为人力资源部门提供了重要的信息，以便职位调动的决定。4.态度方面。主要是评估员工的主动性和工作的努力程度。工作态度影响工作能力。通过考核，领导可以引导考核人员积极端正工作态度，努力与绩效目标相匹配[2]。（三）绩效考核的作用绩效考核是通过科学、积极可靠、公正的评价，使人们了解自己的弱点和发光点。1.绩效考核是人员调配、任用的前提绩效考核是对人员的心理素质、专业素质、知识素质等进行评价。在此基础上，考察人员的能力和专长，然后分析合适的职位，以便最大限度地利用他们的才能。2.绩效考核是获得薪资的依据员工的报酬必须与劳动报酬一致，衡量劳动报酬的数额是劳动分配的前提。只有当工作表现与奖金挂钩时，员工才能被激励并积极工作[3]。3.绩效考核是激励员工的一种方式绩效考核的结果有利于提高员工的工作积极性，更好地实现目标。按绩效付酬劳，以绩效作为晋升、降职、调岗、解聘的依据。让员工在公平的环境中竞争也有助于企业内部营造出“比、学、赶、帮、超”的氛围。员工能提高各自的绩效、企业能提高市场的竞争力。4.绩效考核能促进员工成长绩效评估就像一把公平的尺子和一面客观的镜子。可以将评估结果反馈给员工，让员工发现自己的缺点和优点，可以帮助员工走正确的道路。如果将绩效考核应用于人力资源，将有助于企业加强对员工的培训，做出正确的管理决策。（四）绩效考核的框架 图1绩效考核框架图三、A公司绩效考核现状（一）公司简介A公司(上海)有限公司（以下简称该公司），A公司科技有限公司是一家民营高新企业，主要致力于电子浆料——导电银浆的研发，生产及销售。A公司本着团结、努力、创新的企业宗旨，努力在最短的时间内创造行业领先地位，率先通过ISO9001认证。（二）A公司组织结构图图2A公司组织结构图企业总经理企业总经理存储部财务部品存储部财务部品质部采购部生产部销售部行政部（三）A公司绩效考核情况概述从最初的个人评估到现在，公司的战略被分解成各个部门设定的目标进行各个部门的评估，然后各个部门的目标被分解成每个员工进行评估的个人指标。从最简单的基于问卷的绩效评估开始到目前的KPI系统。目前，公司采用KPI系统进行考核，并将部门考核与个人考核相结合。评估周期分为月度评估和年度评估。在月度评估中，部门的得分系数代表部门的员工绩效系数。在此基础上，获得员工的个人绩效。考核指标分为关键绩效指标和团队建设指标，部门负责人通过考核员工的态度和能力，采用加减分的方法对各员工进行个人评估。根据绩效得分将绩效考核得出的结果分为6个档次，一档为1.2、二挡为1.0、三挡为0.95、四挡为0.9、五档为0.8、六档为0.6，绩效考核的系数不同所获得的绩效奖金也是不同的。为了充分发挥绩效考核的激励功能，该公司为部门树立了榜样。在年终公司总结会上，绩效年度考核为前三的部门将获得物质奖励。每月中旬，公司还将组织部门负责人就每个部门上月的绩效召开沟通会议。主要分析公司上月的经营、生产、生产计划和生产质量。此外，公司每年都会召回海外销售人员，与上海公司的销售人员一起进行为期一周的培训和培训后考核，将他们划分为不同的区域，相互竞争。培训考试结束后，分数高的前三名会有不同金额的红包奖励[4]。（四）绩效考核制度绩效考核主要是为了调整员工的月度薪资，调整的月度薪资占月薪的40%。绩效考核的分数与各部门相关。例如，在销售部门，销售人员不仅每个月都要达到设定的绩效，而且还会因为客户的退货而影响评估的分数。对于该客户的退货影响评估分数分为两种类型，一种是从分数中扣除额外的钱，另一种是扣除分数。当业务收到客户的退货通知时，业务通知业务助理、存储部门、产品保险部门、生产部门和技术部门，然后通知业务主管。存储部门会将退回的产品通知业务助理。商务助理将在系统上处理退回的产品(系统是郑航NBS系统)。产品保险部将在收到退货后在系统上建立客户投诉小组。每个部门都必须对该系统做出答复。客户投诉小组将了解生产过程和配料情况，以确定哪个环节有问题。如是生产部门在生产过程中出错，生产这批胶料的员工和生产主管将扣分。损失将由雇员和生产主管承担，生产主管占多数，雇员占少数。如果销售人员在胶料中出错，销售人员将扣除绩效积分和奖金。客户投诉小组做出判断后，销售人员通知技术人员根据客户要求重新调整技术方案的生产，然后安排样品供客户取样。客户样品通过后反馈给企业，再次下订单，然后进行批量生产。由于客户退货流程的复杂性，有时不仅扣绩效分，还扣工资，所以当有退货投诉时，相关人员的第一反应就是推卸责任，部门之间互相推卸责任和争执。许多员工表示希望公司能改进考核制度[5]。（五）A公司绩效考核流程A公司的绩效考核流程是部门主管每月汇总部门员工的绩效考核分数。总结完成后，部门领导通过邮件将结果发送到部门内每位员工的邮箱。员工收到邮件后，进入关键绩效指标系统填写绩效考核分数。部门所有人员填写结果后，部门负责人进入关键绩效指标体系，对员工填写的绩效评分进行审核。审查后，部门负责人通知人力资源部。完成所有部门的KPI后，人力资源部进入关键绩效指标体系，打印绩效考核分数，提交副总经理审核签字。人力资源部负责每月15日发放员工绩效考核工资，并将考核分数、绩效工资等归档。四、A公司公司绩效考核中存在的问题（一）绩效考核标准不明确根据问卷调查，63%的人认为绩效考核的标准不明确，原因在于现有的绩效考核指标过于复杂，影响绩效考核得分的部门太多，但各部门采用的考核标准不同。许多员工并没有真正意识到绩效评估是一种管理工具。当他们遇到责任时，第一反应不是如何尽快有效地解决问题，而是如何在部门之间搪塞和争论。认为评估是扣除工资。这些考核指标的主要体现是惩罚，惩罚指标清楚地反映出来，而奖励指标模糊不清。（二）考核结果应用过于狭窄根据问卷调查，57%的人认为考核结果并无大用，绩效考核结果的应用过于狭窄。虽然公司将部门和员工的考核结果与绩效工资挂钩的做法从纵向来看是一个很大的进步，但也让一些员工关注自己的利益，有时会引发员工和员工之间以及员工和经理之间的冲突。事实上，还有许多其他员工喜欢的因素。例如，该公司通过评估组织培训、晋升、工作地点差价调整数、薪金调整和其他公共激励措施。然而，该公司没有做好工作。（三）绩效考核缺乏沟通、反馈根据问卷调查，52%的人认为考核缺乏有效的沟通和反馈.在绩效考核中遇到的问题应及时反馈给员工，找到解决问题的办法，使员工能够有效地认识到自己的问题，发挥不了良好的导向作用，改进工作方法，取得满意的效果。然而，现实是只有当工作中发生严重的事情时，才与员工沟通，这使得一些员工在工作中感到很大的压力。员工不清楚什么需要改进，什么需要进一步发展[6]。（四）考核难以实现员工的期望根据问卷调查，67%的员工认为考核跟实现员工期望的关联性并不大。企业只是评估员工，并不关心他们，也不重视他们的发展。如果一个企业想要一个好的绩效评估，它必须首先了解员工的期望，帮助他们有一个好的职业规划，从而激励员工，提高他们的忠诚度。企业需要人才发展，人才的培养也取决于企业。只有始终考虑员工的企业才能激发员工的工作热情，从而提高他们的绩效。五、A公司绩效考核改善措施（一）完善绩效考核标准建立完善的绩效考核是整个考核过程中最重要的环节。首先，要解决考核的不公平，奖惩要平等对待，奖励措施要有明确的数据和处罚措施。其次，绩效考核过于复杂。评估太复杂，工作人员不能很好地理解。企业在制定绩效考核时，应清晰简明地说明要达到的标准，以使绩效达到最佳效果。评估标准应易于达到、易于理解、清晰且可衡量。员工应该了解绩效评估的内容和方式。让他们放弃评估只是扣除工资的想法，这样部门之间就不会有争吵[7]。（二）合理应用考核结果绩效考核最主要的目的是提高效率，效率地提高也大大提高了企业竞争力。这也是通过员工的成功来促使企业的成功。对于绩效考核没达到要求、无显著改进的员工，企业应当讨论如何提高员工绩效，制定计划并实施，也可以考虑其他能更好地发挥作用的岗位。通过进行特殊的培训和轮岗制度，培养全面性较强的员工。在考虑员工的职业发展、绩效、能力或个人职业前景的同时，结合可以促进员工提高能力和实现绩效目标的努力。做到“人尽其才”，“物尽其用”[8]。（三）建立良好的沟通机制领导应该与员工进行广泛的沟通，以消除他们的抵触情绪。月度绩效考核中存在哪些问题，应该积极反馈给员工，让员工意识到自己的哪些不足有利于员工的提高。公司还应该鼓励前提员工畅所欲言，鼓励每个人在日常工作中积极发现他们周围的问题，指出问题，并提供解决方案。如果提供的解决方案被领导采纳，可以适当奖励一点奖金。它还可以提高员工的积极性。对于公司来说，良好的沟通可以让员工明确自己的绩效目标，改善工作不足，结合实际情况，清理工作中遇到的障碍，使员工能够积极有效地完成工作任务[9]。（四）通过考核激励员工绩效考核可以具有多样化和多层次的结构。通过绩效考核和激励实施绩效考核的办法，可以有效引导和约束员工行为，协调员工工作与企业发展，避免员工被动服从命令，使企业目标与个人目标一起达成。从而激励员工意识到应该提升自身能力，更好地实现自我[10]。结论总体来说，绩效考核提供的不仅仅是一种奖惩员工的机制，更重要的是，它为企业提供了管理办法，鼓励员工不断提高绩效，实现个人、团队和整个企业的目标。现在随着市场经济环境的变化和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始使用绩效考核管理制度，传统的绩效考核方法必将被淘汰，只有新的管理机制才能完善和适应各种企业的业绩考核体系，企业竞争力也得到了提高，员工可能更加依赖于企业。同时，有效的沟通也非常重要。沟通可以消除工作中的障碍，创造良好的氛围，提高组织的整体效率。建立良好的沟通机制有利于日常工作一劳永逸。因此，企业的整体经营业绩与企业制定的战略规划、奖惩、沟通和目标设定密切相关。越来越多的企业重视员工的能力，越来越多的企业开始宣扬自身的企业文化。企业应该利用企业的文化力量来规范员工的行为，优化管理，使企业长期稳定发展。参考文献[1]陈红.企业绩效管理存在的问题及对策分析[J].科技经济市场,2019(02):78-79[2]纪豪伟.企业绩效考核系统的设计与开发[D].青岛大学,2017.[3]李斌.高效的绩效沟通是企业绩效管理的关键[J].经贸实践,2018(14):258.[4]游小聪,张佳琦,雷跃川.关于高速公路建设企业绩效考核体系建设的思考[J].财务与会计,2019(14).[5]于靖,刘博.企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究——以IBM的绩效沟通体系为例[J].现代交际,2019(04):56-57.[6]赵丽萍.建立绩效考核机制实现经营管理目标[J].金融经济,2019(04):149-150.[7]张榕.管理会计在企业绩效考核中的应用案例分析[J].财会学习,2018(25):93-95.[8]侯坤.企业员工绩效考核制度研究[J].现代经济信息,2009(21):46.[9]毛蓓.公司工资制度改革与绩效考核研究[J].人力资源管理,2016(05):59-60.[10]袁杨钦,鲍正德,刘怡亨.浅谈企业绩效管理存在的问题及应对策略[J].电脑迷,2018(05):99.[11]张钦波.对现代企业绩效管理问题的研究[J].全国流通经济2019(04):50-51.附录：公司管理人员绩效考核调研问卷各位领导、同事，为进一步营造企业良好的绩效文化氛围，逐步实现从绩效考核到绩效管理的转变，在公司范围内进行问卷调查。您的建议和评价对本次调研有着极大帮助，请您按照要求完成问卷填写，感谢大家支持！1.您的性别○男○女2.您在本公司的工作时间是属于哪个时间段内？○1年以内