非人力资源的人力资源管理

主讲:刘凡非人力资源的人力资源管理第一页，共九十一页。你听到的 留住5%你读到的 留住10%你看到的 留住20%你讨论的 留住40%你力图实施的 留住70%你教授的 留住90%第二页，共九十一页。什么使GE成为成功的企业？多元化业务财务实力规模革新/科技品牌形象增长的战略价值观文化人运作系统第三页，共九十一页。1.1什么是领导者？领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景，激发人们努力的那种人。控制复杂化统治者帮助简单化加速器第四页，共九十一页。两种不同的思维模式描述你的远景和目标谈论你最近的成功分析过程关注问题关注解决方案解释你最近的进步关注你的强项和资源向那些在过程中有贡献的人致谢第五页，共九十一页。领导Vs.管理者运用个人权力鼓舞和激励有远景目标创造价值观激发变革分享权力乐于授权确定方向使人们团结一致重效果领导管理者第六页，共九十一页。1.2想当元帅的兵才是好兵CEO十诫解决问题实现结果渴望成功人际能力信任团队控制压力喜欢变化自知之明达成交易相信自我第七页，共九十一页。让活泼型统筹起来学会聆听，少说一半关注他人的兴趣，记住别人的名字“晴天朋友”和“雨天朋友”做好计划，并切实执行第八页，共九十一页。让和平型振奋起来尝试新鲜事物尽量获得热情学会说出自己的感受要有主见，学会拒绝开始行动第九页，共九十一页。让完美型快乐起来不要自找麻烦关注积极面不要花太多时间计划放宽对别人的要求第十页，共九十一页。让力量型缓和起来学会放松，给自己安排娱乐活动耐心，低调减低对别人的压力请别人协助，而不是生硬地支配别人停止争论，学会道歉第十一页，共九十一页。1.4管理者的三大角色信息沟通角色上级与下级横向人际关系角色对内对外决策者角色第十二页，共九十一页。1.5如何做好决策？问题事实症结解决方案双向核实最佳选择第十三页，共九十一页。1.6管理者的核心能力变革领导目标/方向设定培训授权有效沟通赏罚分明第十四页，共九十一页。2.1选才中的分工

设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当的培训和咨询确定所需的能力评估候选人做雇佣决定人力资源部门一线经理第十五页，共九十一页。2.2雇佣中的误区象我相信介绍信(人)触及对方尊严首因/近因效应晕轮效应/负面效应从众心理轻易许诺寻找“超人”忽视情绪智能第十六页，共九十一页。招聘流程第十七页，共九十一页。会做，能做知道为什么要做很重要，所以做行为技能知识价值观自我定位需求人格特质是我该做的我要做生来就是做这种事第十八页，共九十一页。挑选标准(个人特性)标准：就与团队其他成员合作而言，个人的价值观念是什么？主动性：个人在解决问题时是积极主动还是被动应付？组织机构的认同感：个人是否全身心投入实现组织机构目标的努力之中？对压力的承受力：个人是否有办法应付由于实施团队概念将会带来的压力？第十九页，共九十一页。挑选标准(人际行为)影响：个人用何种方法去影响他人？敏感性：个人对他人的感情和意见是否表现出灵敏的感受性？帮助他人进步：个人是否已经充当过其下属或同僚的指导或教练。可信赖度：个人是否实践了自己的所有承诺？第二十页，共九十一页。2.4销售人员招聘更具知识化和个性化可选择的范围更大人际能力在下降面试技巧在上升(反面试)求职的心理是什么？心态学习的主动性对个人价值的考虑第二十一页，共九十一页。客户的购买心理？人——判断销售人员的正直程度公司——判断所属公司“实力”产品——判断对其需求的满足价格——最后购买的因素第二十二页，共九十一页。从客户角度看最喜欢的销售人员换位思考，善于理解别人创新，时常能给出好的建议诚实可靠经常主动关心和帮助别人有韧性，不怕被拒绝最讨厌的销售人员话多欺骗不负责任没主意没耐性第二十三页，共九十一页。销售雇佣中的误区这个行业里来的在原来公司销售做得不错的踏实肯干，吃苦耐劳的八面玲珑的有关系有背景的技术功底深厚的胆大有冲劲的……第二十四页，共九十一页。走不出的销售怪圈高流动率和低效率80%的销售成果源于20%的销售人员55%的销售人员都应该换工作无效的招聘标准年龄经验教育“谁都可以”的招聘方式潜在的巨大成本？企业的形象？销售人员的地位？第二十五页，共九十一页。人才资源库公司现有职员为竞争对手工作的人“转变”中的妇女下岗职工老年人群身体上有残疾的人群过去十分优秀的应聘者第二十六页，共九十一页。2.5甄选纬度举例(销售市场)设身处地自信自我激励交流灵活性决断力第二十七页，共九十一页。围绕销售维度准备问题#1

——设身处地你认为你会给他人带来什么麻烦？当你感到别人是在浪费你的时间时你是如何处理的？我们都会以不同的方式表现出对他人的体谅。你是怎么做的？结果如何？举例描述在一对一的谈话中当你应该让步时，你是如何决定的？当这样做时，你获得了怎样的成功？你是否曾经置身于这样的境地，别人受到很糟糕的待遇、因事故受伤或受到故意的伤害？你的反应是什么？当有人情绪失控或发脾气时，你的反应如何？第二十八页，共九十一页。围绕销售维度准备问题#5

——灵活性你是如何应对复杂的环境的？什么障碍会阻碍你完成销售工作？你是如何积极解决的？描述一下你曾经成功应付过的非常难对付的客户。你会经常在工作中寻求新的解决方案吗？请举例。描述当他人持一种和你完全相反的观点时你是如何着手解决的？他人说的什么事情的确会惹恼了你？你如何发现竞争对手在做什么？第二十九页，共九十一页。甄选纬度举例(研发服务)创造力分析和理性思考力求最好商业道德可靠性关注细节第三十页，共九十一页。人力资源甄选维度适应性认可他人团队协作趋势的确定责任感解决问题第三十一页，共九十一页。应该传递给候选人的信息描述公司在干什么提供有关事实及数字描述公司的历史描述空缺的职位描述工作环境描述职业生涯发展机会鼓励求职者提问题第三十二页，共九十一页。你在面试中是如何支配时间的？行动或目标多少分钟？面试的开始部分—寒暄等面试的结束部分—收尾及告别给应聘者提供的问问题机会对应聘者作“公关”宣传公司协助应聘者作出合适的工作选择以上时间的总和：在一次典型的面试中你想考核多少种因素？在一次60分钟的面试中你还剩下多少时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的时间是多少？2-33-55-81-24-715-25第三十三页，共九十一页。STAR的方法目标Target行动Action结果Result情景Situation第三十四页，共九十一页。举例：地区经理职位的替换图职位候选人赵勇王军张民在目前工作中的表现435何时具备提升资格2年后2年后现在提升潜力得分857887地位排序231第三十五页，共九十一页。人才替换表第三十六页，共九十一页。3.1管理者在培训中的角色培训的角色解决问题的角色导师的角色职业辅导第三十七页，共九十一页。辅导核心技巧设定培训目标设定愿景制定培训计划挑选培训时机挑选培训地点倾听心理解压愿景激励讲解培训要领及原则示范循序渐进巩固，复习放手让学员锻炼鼓励冒险寓教于乐接受失败即时反馈即时奖励不断重复要领跟踪辅导功成名就，即时隐退第三十八页，共九十一页。培训及发展计划手段千差万别阅读：书，文章，专业月刊等观察：公司内部和外部的专业同行行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：寻找某一领域的信息实践：在实际工作中实践新的技巧和行为咨询：从其他人那里寻找建议课程：公司培训课程，外部研讨等在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人工作外的机会：参加某协会等第三十九页，共九十一页。分析培训需求的方法

工作分析、任务分解错误分析绩效评估工作知识、技能测试员工/客户问卷调查员工面谈实地观察管理层的要求管理者工作日志/报告生产/营业统计数据品管/事故/投诉/人事记录公司人才梯队计划第四十页，共九十一页。培训相关工作重要性调查—结论

(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论3第四十一页，共九十一页。哪些是可以授权的可以授权的工作日常的工作以及需要专业技术的工作收集事实与数据的工作，准备报告可以代表其身份出席的工作某些特定领域中的决定监管项目不可以授权的工作下达目标人事问题(如激励、保持士气)解决部门间的冲突发展及培养下属任务的最终责任维护纪律和制度第四十二页，共九十一页。管理者该授权了，当他：自己没有太多时间用在管理和决策上自己的时间总不够用，有很多事务性的事要做需要经常把工作带回家去做总感觉别人做事没有自己做的放心要求员工把每件事都向自己汇报第四十三页，共九十一页。3.7授权的程度能力信心独裁民主指示式telling指导式selling协商式consulting参与式participating共同式joining放弃式abdicating行动前等候先请示再行动先建议再行动先行动再立即汇报先行动再例行汇报行动后定期汇报第四十四页，共九十一页。权力与威信影响力的差异项目职务权力威信影响力来源完全依靠个人的素质、品德业绩和魅力而来范围不受时空限制，可以超越权限甚至超越组织的局限大小不确定，因人而异，同一职位上的经理，有的人有影响力，有的人没有方式自觉接受，是一种内在的影响效果追随、信赖、爱戴性质自然地影响第四十五页，共九十一页。3.9八种树立个人威信的方法保持健壮的体魄不要等问题找到你头上善于化整为零具有较准确的前瞻性讲信用，讲实效公正防止嫉妒应当知道自己的竞争对象第四十六页，共九十一页。4.1掌握上司的心理

自尊心强

依赖下属

整体考虑

责任重大

忍受孤独

第四十七页，共九十一页。与上司相处的八项原则

一、花时间关心以下问题二、不要对上司敬而远之，了解上司的热键三、学会PMP四、不要排斥上司五、避免锋芒毕露六、利用好上司的职位七、把功劳让给上司八、在适当的时候请上司出面，并为其做好充足的准备第四十八页，共九十一页。获得上司的信赖抓住适当时机主动表达自己的想法和愿望遵守约定，言行一致成为不该开口就绝不开口的人实际成绩将与自己工作有关，而对上司又极端重要的信息，及时提供给上司把握上司的期望即使意见相同，也要用自己的语言把它表示出来第四十九页，共九十一页。4.2了解部下的层次

简历、经验、家庭、兴趣、专长，性格、内心世界，干劲、诚意、热诚、正义感等。事先推测部属行动，在其遇到困难时给予适时的支援知人善任，发挥其工作上的最大潜力列出他们各自的5项最突出的实际能力列出为提高工作业绩，他们各自最需要做的3件事情确定其个人在队伍中的定位列出其个人对你工作最有帮助的3个方面第五十页，共九十一页。技术专家完美者凝聚者监督者信息者创新者推进者协调者实干者任务导向型团队导向型问题导向型第五十一页，共九十一页。(1)功高盖主不服从研究其本人的特征经常沟通分派一些需要团队合作和领导辅导的工作给他领导自我反省变更业务范围服从不泼冷水，学会赞扬，不要吝啬你的夸奖不要企图掠夺其功劳，甚至将功劳让给他，让其享受成功的喜悦鞭打快牛，用更高的目标去激励第五十二页，共九十一页。(2)管理完美主义的员工要知道他们是敏感而且容易受伤提出周到有条不紊的办法具体实践诺言更细致、更精确、更理智从问题的正反两个方面讨论务实不越轨，遵循规章制度办事注意个人及工作环境的整洁第五十三页，共九十一页。(3)管理“老黄牛”的员工尊重对方的性格特点耐心，切忌不要过分热情找共同点：象我，投其所好谈话时先多问封闭式问题不用经常追问事情进行得怎么样把目标定明确引导其尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动称赞培训，让其掌握说出其自身感受的技巧第五十四页，共九十一页。(4)标新立异管理方式尊重特点，不要放弃对他们的希望试着争取他们的信任，而不是给他们下马威为其创造良好的交往氛围适才适岗第五十五页，共九十一页。(5)有靠山管理方式让他们的自信更多地展现在工作岗位上深入谈话，不要回避有关其身份的问题表扬要适度，批评要公正发扬团队精神，相互关心荣辱与共来吸引他们第五十六页，共九十一页。(6)推诿责任解决方案上司先树立勇于承担责任的榜样SMART目标成功授权——你来做你负责更多培训第五十七页，共九十一页。(7)业绩平平管理方式重视他们的意见，超出他们的想象范围加强一些感情上的交流(小礼品)为他们制定个人发展计划，让其感到公司的需要定期总结，让他们看到自己的进步第五十八页，共九十一页。(8)挑剔爱找碴儿解决方案事先与其商量，让他有参与感，尽量用“咱们”先寻得别的同事的支持，运用同事间的压力看优点，强调整体的利益不能接受时，充分表达你的感受不要妥协，而是反将一军不做人生攻击以免两败俱伤第五十九页，共九十一页。(9)夸夸其谈管理办法对那些有能力却缺乏工作意愿的员工，应设法给他提供发挥潜能的机会将高难度的工作给他当内训师目标管理检查公司的激励政策是否有效激发行动力第六十页，共九十一页。(10)敏感脾气暴躁解决方案暂时回避故意低一些声音，运用音乐同理心表扬他们工作中做得好的部分建议他们将你不满意的部分做得更好第六十一页，共九十一页。(11)消极悲观如何快乐起来找到事情真相，不要仅凭借想象明确地写出心中的忧虑，了解事情最坏的情况认识到成功需要时间和过程，并开始行动去做自己害怕的事情认识到一切会过去第六十二页，共九十一页。(12)小人对付方法以其人之道还治其人之身杀鸡给猴看以柔克刚分而治之调虎离山化敌为友第六十三页，共九十一页。4.4提高部下工作成效的方法简单鼓励的言语良好的人际关系个性的发挥逐渐积累起的工作经验指导后进(责任感/荣誉心/满足感/喜悦感/优越感)混合编制想做的、喜欢做的事情第六十四页，共九十一页。提高部属工作成效的方法(续)

心理健康、工作顺利有利于个人能力增长的工作自认为是好的工作重要的工作在大庭广众之下将最困难最光荣的工作交给下属听到别人对下属的非议时，当即予以驳斥下属发生工作失误时，给予不过分的安抚和照顾下属确因客观原因失败时，敢于将责任承担过来新工作的尝试被认为是一种荣誉第六十五页，共九十一页。纪律准则“烫炉原则”预先警告原则即时原则一致性原则公正原则第六十六页，共九十一页。4.7如何顺利地解雇员工解雇之前，要先给予几次警告并告知正确的方式应该是什么在合适的时机，没有第三者时，明确告知其行为可能会导致他失去现在的工作采取“最后行动”前已经进行过正式的警告。员工必须认识到他/她的绩效不令人满意有书面的“最后通牒”已经准备好离职核对单更换安全密码永远准备着被辞退员工有可能马上或稍后会反应冲动，不理智事先想好你如何通知其他员工关于这个员工的辞退消息，一个非正式的部门会议可能比较有效第六十七页，共九十一页。委以虚职职位分立，消减权力工资手段累积小过失合同期的管理方法业绩考核自我“爆炸”最高任职年龄让别人来“聘用”他淘汰办法第六十八页，共九十一页。违法：依据劳动法违纪：依据员工手册不符合规范：依据服务规范不胜任：依据绩效考核没有发展潜力：依据企业发展战略经济性裁员：依据企业效益建立有效的淘汰机制第六十九页，共九十一页。4.8善于与部下沟通你心里想的100%你嘴上说的80%别人听到的60%别人听懂的40%别人行动的20%第七十页，共九十一页。沟通的种类？沟通语言沟通非语言沟通口头书面身体语言沟通副语言沟通物体的操纵服饰仪态空间位置身体动作姿态第七十一页，共九十一页。造成沟通困难的因素*缺乏自信，主要因为知识和信息掌握不够重点强调不足或条理不清不能积极聆听，有偏见，先入为主，判断错误按自己的思路思考，忽略他人的需求失去耐心，造成争执准备不充分，没有慎重思考就发表意见时间不充分情绪不好语言不通大脑过滤记忆力不行第七十二页，共九十一页。倾听技巧(一)专注技巧姿势的投入适宜的身体移动目光的接触不受干扰的环境心理上的注意跟进技巧开放式的引导简短的鼓励偶尔的询问注意的沉默第七十三页，共九十一页。倾听技巧(二)反映技巧重复造句反映情感、情绪反映想法读人和读书肢体语言非语言是感情的语言情感回馈第七十四页，共九十一页。情商EQ的五大定义认识自我情绪的能力妥善管理自己情绪的能力了解别人情绪的能力自我启发和激励的能力人际关系互动管理能力第七十五页，共九十一页。面谈准备问题清单为什么(Why)(1)面谈的主要类型是什么?(2)究竟希望实现什么?(3)你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息?(4)该面谈寻求信念和行为的转变吗?(5)要解决问题的性质是什么?与谁面谈(Who)(1)他们最可能的反应/弱点是什么?(2)他们有能力进行你所需要的讨论吗?何时何地(When＆Where)(1)面谈在何地进行?在你办公室还是他们办公室?还是其他地方?(2)它可能被打断吗?(3)在一天的什么时间进行?(4)面谈前可能发生什么?(5)你在这件事中处于什么位置?(6)需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况?第七十六页，共九十一页。面谈准备问题清单(续)谈什么(What) (1)确定需要包括的主题和提问 (2)被问问题的类型怎样谈(How) (1)如何能实现你的目标? (2)你应如何表现? (3)以友好的方式开始和直接切入主题哪种好? (4)你必须小心处理、多听少说吗? (5)先一般性问题再具体问题，还是先详细信息再一般性问题? (6)你准备如何准备桌椅? (7)如何避免被打扰?第七十七页，共九十一页。管理者常犯的错误领导多于辅导权力大于威信集权多于授权奖励多于激励命令多于启发任务多于支持个体利益高于团体利益任命多于晋升第七十八页，共九十一页。5.1士兵为何视死如归？他很在乎别人的评价他信任将领的正确指挥他不愿受军法处置他知道后退是懦弱的，成为落伍之雁他坚信服从命令是军人的天职他期望在战斗中立功他知道以攻为守才是最好的出路他不愿对不起国家，也对不起自己他渴望表现男子汉的阳刚之气，证明作为一名战士的价值他觉得战争很带劲，能激发一种生存状态他已形成条件反射地往前冲第七十九页，共九十一页。5.2员工消极情绪的表现出现大量违法与不满情绪出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象缺勤率增长、懒散员工对工作缺乏兴趣、效率低请病假人数增多出现原因不明的疲惫现象人员流动增多，常发生争吵第八十页，共九十一页。激励金字塔畏惧型激励责任型价值型严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。第八十一页，共九十一页。5.4什么是员工心目中的好公司？同事/私人关系网公司形象/自豪感学习环境/增加个人价值工作满意度/个人成就奖励/被认可发展机会/个人进步组织氛围/无歧视，开放好领导/尊重与关怀第八十二页，共九十一页。员工敬业度管理敬业人员关系工作实质薪酬回报机会规程生活质量满意敬业承诺第八十三页，共九十一页。如何获得员工的最大承诺？第一层次我能贡献什么？第二层次我属于这里吗