盘点：互联网企业6大劳动争议典型案例与应对措施

盘点：互联网企业6大劳动争议典型案例与应对措施

典型案例一：吕某诉某科技公司确认劳动关系、支付未签书面劳动合同二倍工资案吕某称其于2012年1月入职某科技公司，担任中央大客户经理，并于2012年4月离职。在职期间公司未与其签订劳动合同，未向其支付工资。公司则否认双方存在劳动关系。为证明双方存在劳动关系，吕某提交了多封电子邮件，邮件中包含通讯录、中央大客户部销售周报、业务费用报销明细等内容。公司对电子邮件的真实性均不予认可，并表示邮件中涉及的人员也均非公司员工。为了解相关情况，承办法官与吕某一同前往公司进行实地调查。到达公司时，前台工作人员主动向吕某打招呼并称“吕总”；吕某指认此工作人员即为邮件中涉及人员，该工作人员亦认可。法院又向工商行政部门调查核实公司的董事会及监事会情况，查明：电子邮件中涉及的人员分别为公司经理、董事、监事。法院认为，吕某为证明其与公司存在劳动关系，提供了工作邮箱往来电子邮件等证据，而法院进行的实地调查以及向工商部门调取的证据，较为充分地佐证吕某的主张。公司虽对吕某提交的证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳，且公司主张相关人员均非公司员工，与法院实地调查所核实到的事实及向工商部门调取的证据相矛盾。最终，法院采信了吕某的主张，确认吕某与公司在2012年1月至4月期间存在劳动关系，并判令公司向吕某支付工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额。本案因企业劳动管理不规范而引发，案件中涉及的未签劳动合同二倍工资的问题是目前劳动争议领域非常普遍的争议。《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，至迟应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果十分严重，不仅需要按照用人单位应当正常支付的工资标准向劳动者再行支付一倍工资，根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，即可视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。而关于二倍工资适用的时效问题，因增加的一倍工资属于惩罚性赔偿部分，不属于劳动报酬，应当适用一年的时效，时效从劳动者主张权利之日起向前计算一年，实际给付的二倍工资不超过十二个月。典型案例二：王某诉某软件公司继续履行劳动合同案王某在某软件公司工作多年，担任分公司副总经理。后由于该软件公司与其他公司合并成立新公司，新公司成立后对中高层管理人员分管的内容进行了调整，当然对王某的分管工作也相应进行了调整，但其职务、工资组成及工作地点并未发生变化。但王某拒绝接受新的工作岗位安排，遂起诉要求软件公司继续履行劳动合同。法院认为，企业作为独立经营的市场主体，有权根据市场状况和企业发展战略等对企业的经营组织结构进行相应的调整。软件公司因与其他公司合并成立新公司，对经营组织结构进行了调整，由于王某与软件公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生了变化，公司对王某分管的工作内容进行了调整，这属于企业行使自主经营管理权的范畴。故王某要求软件公司按照劳动合同约定的工作岗位来履行劳动合同，缺乏事实依据。最终，法院对王某要求软件公司继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。本案是因互联网企业合并引发继续履行劳动合同纠纷，争议焦点在于用人单位对劳动者工作岗位的调整是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，如果劳动者的工作岗位在劳动合同中有明确具体的约定，那么对于劳动者岗位的调整应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上进行变更。但司法实践中我们常见的纠纷大多为劳动合同对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊，而且大多劳动合同都有类似用人单位可以根据工作需要调整劳动者工作岗位的约定。通常我们认为，在用人单位能够举证证明其没有明显恶意、调岗没有故意针对劳动者个人、劳动报酬基本没有变化的情况下，用人单位对劳动者进行调岗属于单位管理自主权的范畴，法院一般不予干涉。典型案例三：吴某诉某网站继续履行劳动合同案2011年10月，吴某入职某网站，担任该网站首席记者。双方在劳动合同中约定：吴某负责该网站相关频道的内容采访与对外经营，其工作向总编辑及常务副总经理汇报。2012年4月，国家多部委下发“联合通知”，其内容有：“……就以下7个方面认真开展自查自纠，并形成书面报告报主管、主办单位，……6.本单位是否存在新闻报道和经营活动未分离问题，是否完全做到采编和经营人员分离，业务分离和部门分离；……”2012年6月，网站以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，通知与吴某解除劳动合同。因双方沟通未果，吴某提起诉讼，请求继续履行双方间劳动合同。法院认为，双方签订的劳动合同中约定由吴某负责网站相关频道的内容采访与对外经营活动等方式，属“联合通知”中要求新闻单位自查、自纠的情形。“联合通知”要求新闻单位做到采编和经营人员分离、业务分离和部门分离，吴某与网站签订的合同因此而不能履行，属《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形，网站为贯彻“联合通知”精神，对吴某采取无过失性辞退的行为，并无不妥。因此，法院驳回了吴某的诉讼请求。本案因用人单位结构调整而引发，主要涉及是否构成违法解除劳动合同的问题。《劳动合同法》对劳动合同的解除进行了详细的规定，尤其对于用人单位提出解除劳动合同更是规定了严格的条件，用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同。但考虑到劳动合同履行中可能发生的各种状况，《劳动合同法》规定了一种无过失性辞退的情形，该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位如果可以举证证明该单位与劳动者解除劳动合同系因客观情况发生重大变化，就可以与劳动者解除劳动合同，但应当向劳动者按照每工作满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。典型案例四：某知名网站诉魏某违反竞业限制协议案魏某于2011年12月入职某知名网站，担任市场部经理。该网站与魏某约定的竞业限制期限为在职期间及劳动合同解除后一年内。2013年7月，双方解除劳动关系。该网站支付了魏某四个月的竞业限制经济补偿金共计3万余元。后来，该网站发现魏某于离职当月就加盟了一家与其有业务竞争关系的公司，遂要求魏某继续履行竞业限制协议、返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制的违约金40余万元。法院认为，竞业限制是法律赋予用人单位保护自身合法权益免受侵害的权利，但同时《中华人民共和国劳动合同法》也为其设定了相应的限制条件和相关义务。从竞业限制的适用对象来看，并非所有员工都需要签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员工才能成为竞业限制的义务主体。魏某曾任该网站的市场部经理，必然全面掌握着公司的经营信息，属于知悉用人单位的商业秘密的人员范围，是竞业限制的义务主体。从竞业限制的适用范围来看，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。而魏某加盟的公司与该网站均经营地图业务，属于同类产品，具有竞争关系。基于以上判断，法院认定网站与魏某签订的竞业限制协议约定的竞业限制的适用对象、范围、补偿标准、期限等未违反法律规定，且是双方当事人的真实意思表示，应为有效协议。遂判令魏某继续履行竞业限制协议并返还竞业限制经济补偿金。同时，法院认为竞业限制协议约定的违约金明显高于经济补偿金，故对双方约定的违约金进行了适当调整。因不当履行竞业限制协议而引发劳动争议纠纷在互联网企业中十分常见，很多纠纷都是因为竞业限制协议内容约定不明确或一方没有依法履行而引发。《劳动合同法》对竞业限制的规定较少，仅在第二十四条规定了竞业限制的人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，时间期限不得超过二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对竞业限制进行了较为细致的补充规定。根据该司法解释，双方若对竞业限制的补偿没有约定可以按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%计算补偿金，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者解除竞业限制约定。若劳动者违反竞业限制约定，除了要向用人单位支付违约金，单位还可以要求其继续按照约定履行竞业限制义务。典型案例五：吴某诉A网络公司及其关联公司共同支付期权奖金案2007年吴某入职A公司，双方签订劳动合同，2013年5月离职。2011年11月吴某签订了一份期权奖金协议，协议约定，公司将期权以奖金的形式分3期发放给吴某，协议落款为“叶某CEO，B公司”，叶某和吴某分别在上面签字，C公司在协议上加盖公章。吴某认为A、B、C三家公司是关联公司，存在混同用工，其在职期间接受三家公司的工作指派，还被评为B公司2012年度优秀员工，故要求三家公司共同支付期权奖金。而这三家公司虽然认可相互间是关联公司，但都认为吴某只与A公司存在劳动关系，故期权奖金协议与B、C公司无关；同时认为叶某在签署期权奖金协议时未经A公司董事会或股东会同意，系叶某个人行为，与A公司无关。故三家公司均拒绝支付期权奖金。吴某无奈诉至法院，要求三家公司共同向其支付期权奖金。法院经审理后认为，其一、A、B公司的法定代表人均为叶某，C公司的法定代表人梁某则为A公司的独资股东，故三家公司存在关联关系。其二、荣誉证书载明吴某被评为公司2012年度优秀员工，加盖的却是B公司的公章；再结合证人证言，可以印证三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人叶某在期权奖金协议上签字，系职务行为，应代表这两家公司。三家公司虽主张叶某的签字系个人行为，但未提交相应证据予以证明。而C公司则在期权奖金协议上加盖公章予以确认。综上，三家公司系关联公司，存在混同用工，且共同与吴某签订期权奖金协议。最终，法院判令三家公司共同向吴某支付期权奖金。典型案例六：夏某诉某信息技术公司及其关联公司连带支付工资及经济补偿金夏某于2008年入职甲公司，双方签订有2008年至2011年的三年期劳动合同。甲公司是乙公司的控股股东，两公司的法定代表人、经理及监事均相同。期间，夏某被安排至乙公司工作，同时接受甲、乙公司的管理，其直接上级张某同时担任甲公司与乙公司的副总经理职务。甲、乙公司轮流按月向夏某支付工资，并轮流为其缴纳社会保险。劳动合同到期后，夏某未与甲、乙两公司续订劳动合同。后因甲、乙公司拖欠工资，夏某将两公司诉至法院，要求两公司连带向其支付解除劳动合同的经济补偿金及拖欠的工资。法院认为，第一，甲、乙两公司存在轮流按月向夏某支付工资并为其缴纳社保的事实，并且两公司均存在对夏某的用工管理行为；第二，甲公司系乙公司的控股股东，两公司之间存在明确的关联关系；第三，两公司的法定代表人为同一人，其他高级管理人员亦存在高度重合。综合判断，可以认定甲、乙公司对夏某存在混同用工。鉴于此，甲、乙公司应当对夏某的各项给付义务承担连带责任。最终，法院判决甲公司向夏某支付拖欠的工资及解除劳动合同的经济补偿金，乙公司对此承担连带给付责任。以上两个案件均因关联公司之间混同用工而引发。目前就企业混同用工的情况司法实践已经形成了一定的共识，对于有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的情况，如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。【原因篇】一是企业劳动管理不规范导致纠纷频发。由于国内互联网行业方兴未艾，部分互联网企业为近年设立，规模较小，甚至还处于事业初创时期，迫于资金有限、管理经验不足等因素，很多单位还没有建立现代企业制度，缺乏专门的法务人员及完善的规章制度，更没有健全的人力资源管理机制。加之企业管理人员对劳动法律法规缺乏必要的了解，日常用工管理行为较为随意，更加激化劳资矛盾，引发劳动争议。常见的违反法律规定的用工管理行为有：不与劳动者签订书面劳动合同、考勤制度不规范、不按时支付劳动报酬等。甚至有一些企业在发生劳动纠纷后直接否认其聘用过劳动者，从根本上否认劳动关系的存在。二是经营战略调整、资产重组引发大量劳资纠纷。互联网行业发展迅猛，产品更迭快、企业调整转型频繁是其显著特点，上述特点促使企业转变经营战略、企业间实施兼并重组时有发生。转变经营战略或者实施资产重组经常涉及裁员，从而直接导致劳动者失业，如果经济补偿不到位，极易引发劳动争议。此外，转变经营战略或者资产重组往往伴随劳动者所在部门被撤销、合并或转变职能，也会直接导致劳资双方在劳动合同履行的问题上发生争议。三是不当签订、履行竞业限制协议造成劳动争议。随着信息时代的来临，人才和商业秘密成为互联网企业在市场角逐中获取成功的重要武器，与此同时，互联网行业人员流动性大，员工跳槽率高。出于企业竞争需要，互联网企业多与员工签订有竞业限制协议，因履行竞业限制协议产生的纠纷逐年增多。第一，签订竞业限制协议的企业中只有少数企业能够真正履行竞业限制协议约定的义务，而竞业限制协议约定往往又语焉不详。第二，部分劳动者缺乏诚实信用和契约精神，领取竞业限制补偿后并不履行义务，跳槽到与原单位有竞争关系的企业或者从事与原单位有竞争关系的业务。第三，法律规定的竞业限制适用对象仅仅是掌握单位商业秘密的员工，但在实务中，不少企业几乎与所有员工都签署了竞业限制协议，这必然引发不必要的纠纷。此外，竞业限制协议约定的经济补偿金过低、违约金过高等有失公平的条款，也是导致相关纠纷多发的原因之一。四是关联公司之间混同用工引起劳动争议多发。涉互联网企业出于种种经济目的，往往会设立关联公司。这些关联公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，或办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，形成混同用工。一些关联公司通过混同用工来混淆劳动关系，发生劳动争议时，关联公司之间相互推诿，均否认与劳动者存在劳动关系，导致劳动关系认定困难；部分关联公司通过交替与劳动者签订劳动合同的手段，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和支付解除、终止劳动合同经济补偿金的义务。【应对篇】一、企业应完善劳动规章制度、规范用工管理，劳动者需注意搜集、保存相关证据。企业应当依法建立和完善劳动规章制度，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依照法律规定的程序进行；对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，应进行公示或者告知劳动者；企业应当聘请对劳动人事制度熟悉的法律顾问或者招聘专门的法务人员，对日常用工管理行为给出意见和建议，促使企业的用工管理行为符合劳动法律法规的规定。对于劳动者，要注意保存能证明与企业存在劳动关系的证据，注意搜集日常工作中请假、休假及工资发放的证据，在签订合同时要详细了解单位的奖惩考核规定，此外，对于能证明日常工作中可能关系到切身利益的证据材料，都要注意保留。二、企业在经营战略调整、资产重组过程中，应严格依法稳定劳资关系；劳动者要理性认识企业的经营决定，依法主张权益。企业应当从自身和社会影响等多个角度出发，严格依照法律规定稳定好劳资关系。在转变经营战略或者实施资产重组过程中，企业仍应全面、适当地履行劳动合同的约定，不得随意变更劳动者的岗位；涉及裁员的，要严格遵守法定程序，向工会或者全体职工说明情况并听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案；涉及解除劳动合同的，法律规定需要给付劳动者经济补偿的，要及时足额给付经济补偿金；涉及如在孕期、产期、哺乳期的女职工