离职率分析报告doc

--让每个人公平地提升自我10离职率分析报告篇一：员工离职率分析报告员工离职率分析报告一、分析目的１、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。以此觉察公司目前存在的治理问题，提出合理化的建议。二、计算方法〔月年度离职率=〔月年度累计离职人数/〔月〕年度累计在岗人数*100%〔月〕年度在岗人数=〔月〕年度人数+〔月〕年度内累计入职人数三、公司整体及各部门离职率分析〔一年度离职率XX年总体离职率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％〔二〕２００８年度各月份离职率10％2份：0％30％40％50％60％7892/59*100%=3.4%10月份：5/58*100%=8.6%112/60*100%=3.3%120％XX91011是公司自XX年7月开头试生产，公司生产任务重，急需大聘请的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。２００９年度各月份离职率０％５月份：０％６月份：３.６％〔三〕２００８各岗位离职率 综合部：0%财务部：0％制造部：０％质管部：０％厂部：０％车间：２１.９％２００９年度各岗位离职综合部０％财务部：０％制造部：１.６％质管部厂部车间：６.６２００８年临时工离职率：０％ ２００９年临时工离职率：２５％四、离职分析２００９上半年离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX２００９上半年临时工离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX共18人，以上人员中辞职有11人公司劝退7人〔〔一一一一〕〕1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保50030-40岁左右的人员在找工作时很看重保险。2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有以下几种，外包工、临时工、劳务工。劳务工一般负责打磨等，工资在40-55之间，外包工工资一般在80—150之间。我厂聘请的临时工工资一般在55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。3、因厂内没有具体的临时工转正日期和转正标准，因此临时工在我厂工作时不稳定。针对以上几点，我公司在聘请临时工时也存在着难度。一般有5年以上工作阅历的工种不情愿承受做临时工，而且我厂临时工工资相对周边处于中等偏下水平。因此建议是否可以考虑我们在聘请时确定临时工转正期限，3-6够到达车间要求，工作态度良好，能够听从车间及车间班组的工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤天数每月掌握在1天之内，就可以由车间提出转正申请，有公司领导负责审批。如该员工不能到达转刚要求，就明确告知其存在的问题，明确不能转正。或者车间在其考核期内觉察临时工不符合车间要求，重申请聘请该岗位的员工，聘请到适宜的人选时即可解聘不符合要求的临时工。〔〔二二二二〕〕主动离职员工缘由分析自XX9—XX61120-304因其工作阅历少，我厂在聘请时多以铆焊学徒工录用，进厂工作后很少能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨的工作。因此这部门员工工作乐观性不高，工作技能提高不多，并且埋怨多。这局部以学徒工录用的员工试用期工资在1200-1400左右，转正后工资在1500-1650左右。因此当外部招工有相对较高一些的工资时就会离职。建议：针对1、接收一些技校、职高的实习生、实习工资500左右，对于有一些工作技能的，工作态度好的可以重点培育在毕业后可以留厂工作，其他的实习期满就离厂。30-407人该年龄断的人员离职主要缘由主要在以下几点：1)沟通不畅从与个别员工离职面谈时了解到局部员工离职主要缘由是与上级的沟通缺乏，当工作中遇到困难，或对工作有意见不能得到部门领导的准时帮助时，引起员工在心里上的不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的乐观性，因此会选择离职。2〕工资待遇问题1、该年龄段的人员生活负担大，家庭收入根本上以工资为主，因此当工资收入上不高时会选择离职。以周强生为例，其转正后的根本工资1800元整，扣除社保及公积金210元，实际收入1590，1590元月收入对于30-40这个年龄段的人来讲是不能使其稳定留在公司的。2、工资制度上存在的问题公司的工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不同资质的工资应明确分等这样每个员工就不会和其他的人比较工资，工资是其自身岗位、自身力量所在等级所定。并且可以让员工清楚了解到通过自身力量的提高可以提升其所在工资等级。3〕奖惩制度公司有部门的惩罚制度，但执行的效果不佳，但是没有相应的嘉奖措施做为鼓舞，因此从整体上来说奖罚的随便性较大。员工在工作上没有乐观的动力，而做错事或违反厂规厂纪时有的员工赐予了惩罚，有的员工没有惩罚因此很多员工对此有不满公司处于起步阶段，分散力不强公司现处于起步阶段，公司企业文化建设尚不完善，员工对于公司缺乏归属感。 〔〔三三三三〕〕公司劝退员工分析公司劝退员工分析公司劝退员工分析公司劝退员工分析7主要缘由是个别员工出、、建议建议建议建议1、调整工资构造依据各不同工种及同工种不同等级确定工资，拉大车间班主长、技能优秀员工与一般技能员工和工作态度一般员工的工资，同时结合绩效考核使工资明朗化同时具有鼓励作用。〔如铆工可分为具有带班力量铆工、一般工作技能铆工〔能看懂简洁图纸〕和不能独立操作铆工;焊工可分为有证焊工、技能优秀焊工、技能水平一般焊工工资针对不同等级定不150-300〕这样能鼓舞员工通过自身工作水平进步、提高相应工资。现阶段铆工工资在1750-XX1800-2050铆焊学徒工资1500-1700〔均为转正后工资〕2、调整车间人员安排状况车间现有人员分为车间正式员工、临时工、劳务工依据员工的绩效考核状况应将有肯定工作技能、特别是工作态度好的员工转为正式员工，而将在工作技能一般的、常常请假、不听从车间安排的员工进展劝退，连续聘请临时工，这样就渐渐将技能优秀和工作态度良好的员工留在厂里。在现阶段有一些临时工工作技能一般，但工作态度良好的不能转为正式工，而在我厂正式员工中有一些每月请假天数很多，不听从车间安排工作，态度消极的员工。只有建立一个动态的良性制度3、严格执行公司奖惩制度建立健全公司奖惩制度，并严格执行。六、结论一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司进展起到至关重要的作用，通过此报告能引起各有关人员对员工离职及现有状况的重篇二：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止XX年1212月份公司离职员工共计1897857人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。1.6%有较大上升，共计增加了5.0离职员工到达179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续7253人，54员工离职率的增加将给部门治理、聘请、培训以及劳动关系治理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来肯定的负面影响。因此，如何强化部门自身治理，促进员工成长，提高员工满足度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共1897211791.2离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析2549340从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3623—585—89，83人。三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有治理人11，363—5115—89843这局部员工的流失对公司的业务拓展影响不大。四、离职缘由分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反响：1、从离职主要缘由看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失状况也较为严峻;主要是由于公司营销系统改革，局部人员在改革过程中被淘汰，这部63.69%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于28%。3103人，比例偏高达57.5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应当更关注员工培育，1-3604、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占40.2%，期望各部门负责人在已确认员工离职时能够乐观催促离职员工尽快提交离职申请或者准时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交21中，14人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。1.6营销人员离职缘由通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员五、改善建议1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的根底工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。2、加强对核心营销人员的综合力量提升，留住人才，并且培育后备人才。31治理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。留人留心企业需要具备的几个“钱”企业的进展前景企业有没有进展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，由于它是鼓励大家的首要因素。企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年-让每个人公平地提升自我11有上升、进展的时机，才会觉得快活、稳定。有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂治理，能够把握问题，能够抓好将来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到敬重和自我实现给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，鼓励考核，鼓舞考核，让考核有方向。科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，由于金钱是满足人们根本的生理和安全需要的根底，也是人们获得敬重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科【图解】员工跳槽并不全是企业的缘由，也有自身的缘由，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要留意的是，很多个人缘由是和企业缘由严密联系的，企业缘由的存在往往导致【图解】对于企业而言，查找导致员工跳槽的企业缘由对于留人留心更具有实际意义。具体而言，假设企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。员工跳槽对企业的影响3---4【图解】员工的培育需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和治理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应当关注员工的动向，加强员工的治理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。加强内部沟通沟通的“葵花宝典1.准时宣导公司政策通知要想做好内部沟通和沟通，首先要准时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：通过闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误会或不正确的言谈准时进展解释或订正；准时答复员工有关治理的各类问题；--让每个人公平地提升自我13及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工生疏到，让全体员工了解公司各方面的状况是治理工作的一项责任，不能报喜不报忧；要求各级员工特别是分公司领导必需将重要信息的传递和反响作为每人每天的重要工作内容；同员工切身利益有关的信息肯定要准时让全部有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复肯定要有时限性；2.乐观组织各类活动，推广企业文化、团队文化队文化；

通过撰写文章宣传企业文化和团通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；通过组织文体活动、各类文化消遣活动等，加强与员工的沟通； 准时进展员工关注的“热点问题”的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进展沟通；合公司组织各类社会公益活动；

乐观配在员工特别时期或较大大事时赐予员工爱心和关怀〔婚丧嫁娶、小孩诞生、员工生病住院等；在员工生日等特别日子里，为下属员工赠语庆贺、PARTY3.准时反响和处理员工的投诉或建议、邮件准时反响和处理员工的投诉或建议、邮件也是一种准时回复；

各级主管应努力做到每封信必回，准时处理当日投诉的大事，调查投诉缘由和供给解决问题的方法； 收集员工对公司各部门的意见和建议，准时反映到有关部门或高层；选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门状况； 但凡员工公司总裁都要会10-15满足度调查；篇三：离职率分析报告XX年度员工离职率分析报告一、分析目的

适时开展员工1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原--让每个人公平地提升自我15因，以此觉察公司目前存在的治理问题，并提出合理化的建议。1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。2、计算方法〔月年度离职率=〔月年度累计离职人数/〔月〕年度累计在岗人数*100〔月〕年度在岗人数=〔月〕年初人数+〔月〕年度内累计入职人数三、离职数据分析XX年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进展分析。〔一〕年度离职率〔总体离职率〕XX=38/〔173+5〕*100%=21.35%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进展中正常的人员流失率〔15%有大的工程启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消灭，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。〔二〕各月份离职率〔具体数据见以下图〕XX下半年度离职率呈现平稳。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月103891110%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。受此因素的影响，公司在3月份消灭员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。其次，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模聘请，也受此因素的影响。〔三〕各岗位序列离职率依据公司的业务进展流程，本局部将公司各岗位划分为治理类、工程类、筹划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失状况进展分析。其中，治理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，筹划类包括产品研发中心、筹划部。各岗位序列的〔年度〕离职状况如以下图：从上图显示的数据上看，公司治理类岗位的总体离职率最低，而工程类、筹划类岗位的总体离职率明显偏高，其中筹划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速进展的房地产企业来说，此种人员构造流失极为不合理的现象对公司业务的进展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。〔四〕各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本局部将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大局部，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见以下图：从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的状况在XX450%，该局部别职人员中以筹划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层治理人员队伍稳定性不高，以致消灭筹划部门频频“换帅”现象。依据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，估量我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，消灭离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：〔一〕上下级沟通不畅。从对局部别职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通缺乏，是导致员工离职的主要缘由。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息缺乏时，不能得到部门领导的准时帮助。此种状况的长期存在，必定引起员工在心理上的不满。其次、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进展充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。〔二〕职业进展空间缺乏。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业进展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升丰富阅历离职现象的消灭。〔三〕公司分散力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经受了七年的进展历程中，公司员工的分散力问题始终是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司进展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。〔四〕奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，局部员工埋怨大，这也是员工离职的一个重要缘由所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对嘉奖和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随便性过大。其次，在执行过程中，惩罚的力度过大，而嘉奖的力