劳动合同法订立履行讲课稿

劳动(láodòng)合同法第一页，共105页。

劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立、履行

和变更

第二页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立（二）劳动合同订立的主体用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体劳动者:16周岁以上至依法享受养老保险待遇之前的劳动者(NO.96事业单位与实行(shíxíng)聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。)第三页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立非法用工主体的用工行为：A不具备合法经营资格的用人单位：有违法犯罪行为的---依法追究法律责任有劳动用工行为的---劳动保障监察部门查处有经营活动的---工商行政部门查处取缔劳动者已经付出劳动的---该单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金给劳动者造成损害的---应当(yīngdāng)承担赔偿责任B个人承包经营：违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第四页，共105页。【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成(xíngchéng)事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。【法律依据】劳动合同法2条、94条.doc第五页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立（三）订立劳动合同的附随义务1如实告知义务用人单位应当告知的内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况；劳动者应当告知的内容：与劳动合同直接相关(xiāngguān)的基本情况（健康状况、知识技能、工作经历等）2禁止性规定：不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物第六页，共105页。【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效(wúxiào)。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法26、39条.doc第七页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立（一）劳动合同订立的原则合法、公平、平等(píngděng)自愿、协商一致、诚实信用第八页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立（四）劳动(láodòng)关系的建立1.明确建立劳动(láodòng)关系的具体标准：用工之日用人单位自用工之日起即与劳动(láodòng)者建立劳动(láodòng)关系（改变了《劳动(láodòng)法》以订立书面劳动(láodòng)合同为标准的规定）用人单位应当建立职工名册备查。第九页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立2.订立书面劳动(láodòng)合同的时间

⑴建立劳动(láodòng)关系之前⑵建立劳动(láodòng)关系之日⑶建立劳动(láodòng)关系之日起一个月内第十页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立3订立劳动合同的三项措施：⑴是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。⑵是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资(gōngzī)。⑶规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十一页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立（五）劳动合同的必备条款（NO.17）1、内容⑴用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要(zhǔyào)负责人；⑵劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；⑶劳动合同期限；⑷工作内容和工作地点；⑸工作时间和休息休假；⑹劳动报酬；⑺社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；第十二页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立2、与劳动法的区别⑴增加部分必备(bìbèi)条款⑵取消部分必备(bìbèi)条款：取消了劳动纪律条款；取消了劳动合同终止的条件条款；取消了违反劳动合同的责任条款第十三页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论(tǎolùn)，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第十四页，共105页。一.劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立3、劳动合同的期限⑴类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定(yīdìng)工作任务为期限的劳动合同三种类型⑵与《劳动法》不同的新规定A是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。B是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。C是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第十五页，共105页。无固定期限(qīxiàn)劳动合同（NO.14）（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任：（NO.82自应当(yīngdāng)订立之日起每月支付劳动者二倍工资）第十六页，共105页。一.（六）劳动合同(láodònɡhétónɡ)的约定条款1、约定(yuēdìng)的试用期（No.19、20、21)（1）概念：试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定(yuēdìng)的对对方的考察期。（2）期限规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（3）不得约定(yuēdìng)试用期的情形：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定(yuēdìng)试用期。（4）次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定(yuēdìng)一次试用期。

第十七页，共105页。【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁(zhòngcái)要求继续履行劳动合同。仲裁(zhòngcái)庭裁定继续履行劳动合同。【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc第十八页，共105页。案例10：刘某系某染织厂固定工，1995年5月染织厂实行全员劳动合同制，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。2004年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。2004年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。”刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。2004年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。收到除名决定书后，刘某向当地(dāngdì)劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查，认为：刘某在企业多次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。第十九页，共105页。一.（六）劳动合同的约定(yuēdìng)条款（5）工资规定：劳动者在试用期的工资不得(bude)低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得(bude)低于用人单位所在地的最低工资标准。（6）试用期解除劳动合同被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的。患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原来工作，不服从另行安排的，不能胜任，培训后还不能胜任的。

第二十页，共105页。案例小王是一名普通的工人，经过应聘到某机床厂担任机床工人。按照规定，在签订劳动合同之前先进行体检，体检合格之后签订了三年的劳动合同，约定试用期为两个月。一个月之后，小王身体(shēntǐ)不适到医院检查，发现自己患上了肝炎，因此向单位请假进行治疗，并向单位表示在治疗期间不要求单位支付工资。单位同意其去医院治疗，但是在医院治疗期间，小王接到了该机床厂的一纸解除劳动合同通知书，认为其在试用期之间由于患有肝炎，不符合用人单位的录用条件，因此同其解除劳动合同。小王认为，其患有肝炎是在工作期间患有的，并不是在入厂之前患有肝炎，因此并不是不符合录用条件，相反还应该因患病享受特殊的医疗假期。为此，小王向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求判决用人单位的解除合同行为无效，并支付其在医疗期内的工资，用人单位应当继续履行劳动合同。第二十一页，共105页。胡小姐应聘到北京某机械公司工作，并签订了劳动合同，约定合同期限为一年。内容包括“公司从员工应得工资中每月提留200元，作年终分配；员工受聘期间辞职或辞退(cítuì)，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部应自动放弃”。尽管胡小姐心存疑虑，但是鉴于工作的压力，还是在合同上签了字。合同履行半年之后，胡小姐因身体不适，向公司书面提出辞职，公司批准了胡小姐的辞职申请。在办理离职手续，进行工资结算时，公司却克扣了前五个月的提留工资1000元及最后一个月的工资1800元。胡小姐几次上门催讨，但公司都以合同约定胡小姐自动放弃为由拒绝支付。胡小姐申请劳动仲裁获支持后，公司不服向法院起诉。公司认为，双方在劳动合同中约定“员工辞职，所提留的工资与其他应得报酬全部应自动放弃”，系双方真实意思的表示，也没有违反法律禁止性规定，具有约束力，故要求驳回支付工资的请求。

第二十二页，共105页。一.（六）劳动合同的约定(yuēdìng)条款2、劳动合同(láodònɡhétónɡ)约定的违约金（1）概念：劳动合同(láodònɡhétónɡ)约定的违约金，指的是劳动合同(láodònɡhétónɡ)中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同(láodònɡhétónɡ)中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。（2）《劳动合同(láodònɡhétónɡ)法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：A、在培训服务期约定中约定违约金。数额限制：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。B、在竞业限制约定中约定违约金。a、竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。b、时间限制：不得超过二年。第二十三页，共105页。六、某航空公司与飞行员辞职纠纷案案情简介：2001年7月20日，某航空公司与飞行员胡某签订无固定期限劳动合同(hétong)，约定胡某任飞行员工作，同时合同(hétong)约定如乙方擅自解除劳动合同(hétong)，应按照违约期限×月工资收入×50%支付违约金；2007年9月13日，飞行员以长期以来缺乏归属感等理由向航空公司提出辞职，航空公司回复不同意解除。飞行员提出仲裁，请求解除劳动合同(hétong)；办理劳动人事和飞行技术档案；航空公司提出反诉，要求支付培训费、违约金共计700万元；裁决结果：裁决解除双方之间的劳动合同(hétong)；飞行员支付培训费、违约金700万元；关键词：违约责任第二十四页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立（七）劳动合同无效的规定1、无效的三种情形(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(2)用人单位免除自己的法定责任(zérèn)、排除劳动者权利的；（3）违法法律、行政法规强制性规定的。第二十五页，共105页。案例“生死合同”是否有效小王是从安徽来北京务工的农民，经过老乡介绍，到某建筑公司工作。在进入该公司之后，同公司签订劳动合同，约定(yuēdìng)工作时间为一年，同时还约定(yuēdìng)“工作期间发生的一切伤亡事故，与本公司无关，由本人自行负责。”小王当时就认为建筑行业是工伤高发行业，如果这样签订合同风险太大，一旦发生工伤可能使自己得不到应该的补偿。但是公司表示，如果他认为不合理可以不到该单位工作。迫于无奈，又加上侥幸心理，认为只要小心谨慎就不会出事，于是小王签订了劳动合同。事与愿违，小王在工作时，不慎从脚手架上跌落，造成小腿骨折，三根肋骨折断，共花去住院费、医疗费、手术费等一万多元。出院后，小王要求公司赔偿，但公司认为，在劳动合同中约定(yuēdìng)工伤事故由自己负责，公司不承担赔偿责任。小王不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求认定劳动合同无效，并由该建筑公司承担赔偿责任。第二十六页，共105页。一、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的订立2、确认的机构劳动争议仲裁(zhòngcái)机构、人民法院3、确认无效的劳动合同，劳动者的劳动报酬的确定劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第二十七页，共105页。二、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的履行（一）劳动(láodòng)合同履行的一般原则1．全面履行原则。2．合法原则。着重强调三个方面：（1）劳动(láodòng)报酬权（支付令）（2）休息休假权（劳动(láodòng)定额、加班）（3）人身安全劳动(láodòng)健康权（拒绝权、批评、检举和控告权）第二十八页，共105页。二、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的履行（二）特殊情形下劳动合同的履行（继续履行原则）1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生(fāshēng)合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。（用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同）第二十九页，共105页。三、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的变更（一）劳动合同(láodònɡhétónɡ)变更的一般原则：协商一致原则（二）劳动合同(láodònɡhétónɡ)变更的形式：应当采用书面形式。变更后的劳动合同(láodònɡhétónɡ)文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十页，共105页。某公司与王某变更工作岗位争议案案情简介：王某于2001年6月到某公司工作，双方(shuāngfāng)签订劳动合同，约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。2008年2月29日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某未服从调动，公司于2008年3月18日发出警告书，此后王某未再到公司上班。另，公司未给王某足额足月缴纳社会保险。裁决结果：王某要求企业支付经济补偿金及补缴社会保险获得支持。关键词：变更合同协商一致第三十一页，共105页。三、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的变更（三）劳动合同变更的情形1、协商(xiéshāng)一致变更，协商(xiéshāng)不成继续履行原劳动合同；2、客观情况发生重大变更协商(xiéshāng)变更，协商(xiéshāng)不成的，用人单位可以解除劳动合同；3、用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同第三十二页，共105页。1、劳动合同解除示意图；2、劳动合同解除的新变化；（1）补充规定(guīdìng)了劳动者可以立即解除劳动合同的类型；（2）修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形；（3）补充规定(guīdìng)了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形；（4）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式；（5）修改了用人单位裁减人员的规定(guīdìng)；（6）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形。四、劳动合同(láodònɡhétónɡ)的解除第三十三页，共105页。某人寿保险公司与李某劳动争议案案情简介：李某与某公司签订无固定期劳动合同。2009年2月，基于目前的经济形式，分公司须裁撤IT工程师，由于(yóuyú)双方未能就变更劳动合同一事达成协议，于是公司以李某不胜任工作为由解除劳动合同。并支付经济补偿金以及代通知金。李某申请仲裁要求支付违法解除合同的双倍赔偿金。裁决结果：支付双倍经济补偿的赔偿金关键词：不胜任工作双倍赔偿金第三十四页，共105页。劳动合同(láodònɡhétónɡ)解除示意图劳动合同(láodònɡhétónɡ)解除协商一致可以(kěyǐ)解除（36条）劳动者单方面解除（辞职）用人单位单方面解除（解雇）单方预告解除权（辞职）（37条）不受用人单位制约，但要附予告程序（30天、3天）用人单位有过错，即时辞职（随时通知辞职（38条1、2、3、4、5、6）与无需通知辞职也可谓不辞而别（38条第二款））。除即时辞职规定许可条件外，对于予告辞之不设许可条件，劳动者有充分的辞职自由过失性解雇（有法定许可条件），无需预告，随时解雇（39条1、2、3、4、5、6）。非过失性预告解雇（限于劳动者没有过错，某一主客观条件发生变化，致使劳动合同无法履行）须预告（30天，书面），额外一个月工资可替代预告期（本法40条）规模裁员（预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数），有数量标准：20人以上或不足20人但占职工总数1/10以上的，需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动部门，才可以裁员被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的。患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原来工作，不服从另行安排的，不能胜任，培训后还不能胜任的。第三十五页，共105页。不得解除(jiěchú)的情况（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作(gōngzuò)满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十六页，共105页。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究(yánjiū)工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

解除合同与工会(gōnghuì)第三十七页，共105页。（九）劳动合同的终止1、劳动合同终止示意图；2、中止与解除(jiěchú)的异同；3、劳动合同终止的新变化；4、劳动合同终止的限制（第四十五条）；第三十八页，共105页。劳动合同(láodònɡhétónɡ)终止示意图劳动合同(láodònɡhétónɡ)终止期满(qīmǎn)终止1、依法享受基本养老保险2、劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的劳动者原因1、用人单位被依法宣告破产的；2、用人单位被吊销营业执照的、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。用人单位原因法律、行政法规规定的其他情形第三十九页，共105页。（十）经济补偿金1、什么叫经济补偿金？2、支付经济补偿的事由（用人单位过错或者(huòzhě)提出解除合同的）（第46条）；3、经济补偿金的标准（47条)；4、用人单位违法解除或终止劳动合同的后果。第四十页，共105页。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工(zhígōng)月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工(zhígōng)月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十一页，共105页。用人单位违反本法(běnfǎ)规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法(běnfǎ)第八十七条规定支付赔偿金。

第四十二页，共105页。（十一）后合同义务用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少(zhìshǎo)保存二年备查。第四十三页，共105页。五、调整集体(jítǐ)劳动关系—集体(jítǐ)合同与工会的作用第四十四页，共105页。（一）集体合同企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项(shìxiàng)订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第四十五页，共105页。集体合同中劳动报酬和劳动条件(tiáojiàn)等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件(tiáojiàn)等标准不得低于集体合同规定的标准。

用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第四十六页，共105页。案例16：2006年5月，北京某服装厂与该厂工会经过协商签订了集体合同草案，经双方首席代表签字盖章之后，经过职代会通过。其中，关于工资待遇与工作时间条款规定：本单位的所有职工每月工资不得低于1200元，每天工作8小时。该集体合同由该服装厂于2006年6月1日报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动社会保障局在15日内未提出异议。于是，2006年6月16日，该集体合同正式生效(shēngxiào)。2006年8月，服装厂经过招聘聘用梁某为该厂的技术员，并于2006年8月10日签订了劳动合同，约定每天工作时间为6小时，每月工资为1000元。一个月后，由于偶然的机会，梁某从同事那得知，单位与工会签订了集体合同，约定职工每月工资最低不少于1200元。梁某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。经过反复交涉，公司始终不同意。梁某不服，于2006年9月20日，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求服装厂按照集体合同规定的月工资标准1200元履行合同，并补足自合同签订之日至2006年9月20日所欠的工资。服装厂辩称，集体合同只适用于签订时单位的正式员工，而梁某是后来到单位上班的，因此不属于集体合同的员工范围，当然不能按照集体合同约定的工资标准给付。第四十七页，共105页。(二）工会在维护劳动者权利中的作用1、第四条，参与规章制度的制定；2、第五条，三方机制；3、第六条，帮助指导劳动合同订立和履行，与用人单位建立协商机制；4、第四十一条，裁员听取工会意见；5、第四十三条，用人单位单方(dānfāng)解除劳动合同应当事先将理由通知工会，用人单位违反法规等，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会意见，并将结果书面通知工会。6、第六十四条，派遣劳动者可以参加用人单位或用工单位工会；7、第七十三条，有关劳动合同事项的三方性；8、七十八条，工会的监督责任；第四十八页，共105页。六、有关劳务(láowù)派遣第四十九页，共105页。林某被解除劳务合同(hétong)纠纷案案情简介：林某和某派遣公司签订劳动合同(hétong)，期限为2007年11月至5日至2008年11月5日，约定派遣至某外资公司工作，合同(hétong)中约定如林某被退回派遣公司，则派遣公司同时解除与林某的劳动合同(hétong)；林某工作一个月后，用工单位以其不胜任工作为由，退回派遣公司，并支付了代通知金以及经济补偿2万元；林某申请仲裁要求支付剩余合同(hétong)期限的工资，并要求补缴保险至合同(hétong)期满；裁决结果：驳回林某的请求；关键词：劳务派遣第五十页，共105页。劳务(láowù)派遣单位的义务:（一）应当与被派遣的劳动者订立两年以上的合同，按月支付报酬；（二）无工作期间，按照当地最低工资标准，支付报酬；（三）将劳务(láowù)派遣协议的内容告知劳动者；第五十一页，共105页。用工单位的义务(yìwù)：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣的劳动者进行工作岗位必须的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制；第五十二页，共105页。益处：避免签订两次合同后无固定期限劳动合同的签订；风险：在于用工(yònɡɡōnɡ)单位承担连带赔偿责任。第五十三页，共105页。八、经济补偿的支付1、劳动法第28条规定，用人单位在6种情形下需要支付补偿金；1）双方协商一致，用人单位提出(tíchū)解除合同；（12个月）2）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（12个月）4）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，未能就变更劳动合同内容达成协议的；5）用人单位频临破产需要裁员的。6）用人单位提出(tíchū)终止事实劳动关系的；第五十四页，共105页。3、《条例》规定应当支付经济补偿的情形以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；用工之日起超过(chāoguò)1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者不签书面合同，终止劳动关系后；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同需支付经济补偿。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，付赔偿金。第五十五页，共105页。（一）有关劳务派遣(pàiqiǎn)概念及与相似的几个概念的区别第五十六页，共105页。派遣机构(jīgòu)（公司）用工(yònɡɡōnɡ)企业劳务(láowù)派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动指挥命令关系上岗合同一重劳动关系劳动合同第五十七页，共105页。职业介绍与劳务(láowù)派遣：求职者用人单位职业介绍(jièshào)机构劳动(láodòng)关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工第五十八页，共105页。劳动力派遣(pàiqiǎn)与承揽（外包）的区别：承揽人定作人（发包人）劳动者劳动(láodòng)关系承揽(chénglǎn)合同第五十九页，共105页。劳务派遣与企业(qǐyè)借调的区别：原单位(dānwèi)借调(jièdiào)单位被借调劳动者借调合同劳动合同关系劳动合同关系借调调转型借调暂（临）时借调第六十页，共105页。劳动力派遣与企业(qǐyè)借调的区别：原单位(dānwèi)借调(jièdiào)单位被借调劳动者借调合同劳动合同关系劳动合同关系借调调转型借调暂（临）时借调第六十一页，共105页。有关派遣店员(diànyuán)（在日本不把其看成派遣）：派遣(pàiqiǎn)机构派遣(pàiqiǎn)店劳动者（店员）有关派遣店员的合同劳动合同提供劳动场所关系第六十二页，共105页。（二）我国劳务派遣的基本(jīběn)情况第六十三页，共105页。最早的派遣(pàiqiǎn)1980年10月30日国务院发布(fābù)《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条。

1979年成立(chénglì)第六十四页，共105页。我国劳动派遣(pàiqiǎn)的发展阶段：▲萌芽(méngyá)阶段▲服务于国有企业改革阶段▲满足劳动力市场一般需求阶段第六十五页，共105页。快速(kuàisù)发展原因政府(zhèngfǔ)的政策国有企业用工制度(zhìdù)改革改革机关、事业单位改革劳动力市场的需求1、政府的鼓励2、没有规制3、职介收费政策变化4、特有人事管理方法等1、减员增效、主辅分离2、控编1、外资企业用工需求2、订单式生产样式的需求3、高学历群体的出现4、农民工维权的需要5、劳动就业业务复杂化第六十六页，共105页。政府的政策(zhèngcè)原因1、为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京）（2002、劳动部12号文，2003、劳动部，2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2005、9月劳动部36号文发展与规范）（2003、12人事部部长(bùchánɡ)发展人才派遣、2004、2，《关于加快发展人才市场的意见》）一直没有出台全国性规范(guīfàn)措施2005年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出、如农民工直接费维持的职业介绍机构转向派遣人事档案代理派生派遣机构第六十七页，共105页。国有企业(ɡuóyǒuqǐyè)、行政事业单位改革与规范用工1、规避政策（国家对垄断性国有企业要求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩电信、银行、电力、铁路类）2、减少主业员工、分流辅业工人渠道(qúdào)3、新增员工采用派遣工（石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业）4、行政事业单位规避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员）第六十八页，共105页。第六十九页，共105页。分类(fēnlèi):国务院及省级政府批准(pīzhǔn)成立的垄断性劳动力派遣机构中国国际技术智力合作公司、中国国际人才开发(kāifā)中心、中国国际企业合作公司、中国四达经济技术合作公司国务院批准各地政府批准成立的外事服务单位近百家的外企服务公司北京与上海最大第七十页，共105页。劳动部门与人事部门依托公共就业服务(fúwù)机构或人才交流服务(fúwù)机构成立的劳动力派遣组织。劳动部门人事部门依托(yītuō)职业介绍中心就业局（有的营利性有的非营利性）人才派遣(pàiqiǎn)人才租赁（基本都是营利性）第七十一页，共105页。其他(qítā)类用人单位自己成立(chénglì)的专属派遣经劳动部门人事部门批准(pīzhǔn)成立未经批准擅自成立第七十二页，共105页。分布(fēnbù)地区(dìqū)行业(hángyè)以广东、上海、江苏、北京为主，全国各地都有服务业（电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输）、制造业、建筑业及一些机关事业单位职业话务员、礼仪小姐、客户经理、小时工、司机、保安第七十三页，共105页。利用(lìyòng)人群下岗失业(shīyè)人群农民工群体(qúntǐ)大中专毕业生高端人才第七十四页，共105页。存在(cúnzài)的问题及评价积极(jījí)（正面）消极(xiāojí)（负面）1、为国有企业用工改革提供服务（改制上市，降低用人成本）2、满足企业对灵活用工需求3、促进下岗失业人员出中心4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务。（山东聊城鲁西人力资源开发中心）5、满足一些高端就业人群的需要1、冲击正规雇用，劳动关系劳务关系化2、无法可依、责、权、利不清3、同工不同酬4、规避法律、逃缴社会保险5、专属派遣问题等等第七十五页，共105页。（三）进行专门规定的背景1、真正政府和劳动力市场需要；2、一些单位出于解雇便利的意图而采用劳务派遣用工；3、一些用工单位出于降低员工工资的意图而采用劳务派遣；4、一些单位为了逃避社会保险等劳动法义务、因现行法律对劳务派遣没有任何规定；形成大量的三方关系，现行的劳动法律法规有没有规范，出现了很多问题，因此立法试图上调整(tiáozhěng)这种原来没有被劳动法纳入的劳动关系。第七十六页，共105页。（四）劳务派遣单位的设立（57条）；第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关(yǒuguān)规定设立，注册资本不得少于五十万元。第七十七页，共105页。（五）设立劳务(láowù)派遣单位的禁止性规范（67条）：第六十七条用人单位不得设立劳务(láowù)派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第七十八页，共105页。（六）劳务派遣劳动合同(láodònɡhétónɡ)与一般劳动合同(láodònɡhétónɡ)的区别1、劳动合同(láodònɡhétónɡ)必备条款方面的区别；2、劳动合同(láodònɡhétónɡ)期限方面的区别；3、解除劳动合同(láodònɡhétónɡ)方面的区别；第七十九页，共105页。（七）被跨地区派遣的劳动者适用的劳动标准(biāozhǔn)(61条）；劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准(biāozhǔn)执行。第八十页，共105页。（八）劳务派遣单位对派遣劳动者的法定义务；1、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（第60条）；2、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬（第58、59、60条）；3、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用（69条第三款）；4、在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准（第61条）；5、劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利(quánlì)（63条）；6、劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利(quánlì)；7、对被派遣劳动者承担连带责任（92条）；第八十一页，共105页。（九）用工单位对派遣劳动者的法定义务；1、用工单位不得向被派遣劳动者收取费用（69条第三款）；2、执行国家劳动标准，提供(tígōng)相应的劳动条件与保护；3、在跨地区派遣劳动者时，用工单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准（第61条）；4、用工单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利（63条）；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制（62条）；6、告知派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；7、支付加班费、绩效奖金，提供(tígōng)与工作岗位相关的福利待遇；8、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；9、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。10、用工单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利；11、对被派遣劳动者承担连带责任（92条）；第八十二页，共105页。（十）劳务派遣单位与用工单位的关系；1、应当订立劳务派遣协议（59条）；2、劳务派遣协议的必备条款（59条）；劳务派遣协议应当约定(yuēdìng)派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。第八十三页，共105页。（十一）劳务(láowù)派遣岗位的范围（66条）

劳务(láowù)派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第八十四页，共105页。案例17：徐某11年来一直在北京肯德基的某店公司，2004年6月．肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资，缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动合同。2005年11月，肯德基以“违反拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某因此要求公司支付其11年的经济补偿金，并且要求公司补缴其各种社会保险，然而公司却说“你不是肯德基的员工”。这一回答却让徐某感到困惑，11年来，徐某一直在北京肯德基公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作(gōngzuò)。一直到被辞退前，徐某连工作(gōngzuò)地点都没有离开过肯德基的冷藏库。为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院'区人民法院判决徐某败诉。第八十五页，共105页。三、国外的立法(lìfǎ)概况：有立专法国家(guójiā)无立专法国家(guójiā)德国、法国、意大利、日本、韩国美国、英国第八十六页，共105页。派遣(pàiqiǎn)法路径：德国（82）日本(rìběn)（86）韩国(hánɡuó)（98）台湾（2001草案）大陆（2002）第八十七页，共105页。派遣劳动者数。◆德国约17.6万人，男女比例(bǐlì)为8：2，占全体劳动者的比例(bǐlì)约为0.63%（1996年）；◆法国约21.1万人7：3，占全体劳动者的比例(bǐlì)约为1.1%（1991年）；◆英国约145.8万人、男女比例(bǐlì)为5：5，占全体劳动者的比例(bǐlì)约为6.9%（1993年）；◆美国约126.8万人，男女比例(bǐlì)为6：4，占全体劳动者的比例(bǐlì)约为1.78%（1996年）；◆日本约139万人（2002年）。第八十八页，共105页。设立(shèlì)进入门槛第二章中明确许可制及其条件：日本(rìběn)派遣业雇用型派遣（20%）采取(cǎiqǔ)备案制条件宽松登记型派遣（80%）设定许可基准条件严格第八十九页，共105页。限制(xiànzhì)派遣范围：派遣(pàiqiǎn)行业范围列举(lièjǔ)许可行业制（14-26）（肯定列表制）列举不许可行业制（1999、2003）仅剩保安、医疗、建筑等（否定列表制）逐渐放宽第九十页，共105页。七、有关(yǒuguān)非全日制用工第九十一页，共105页。（一）非全日制用工的界定：（二）劳动合同的特点；（1）允许订立口头协议（2）可以与复数单位(dānwèi)订立（3）不得约定试用期（4）随时通知终止用工，不需支付补偿金（三）工资支付规定。第九十二页，共105页。案例18：小陈自去年7开始月在必胜客某门店兼职当服务员。每逢双休日和放假时，小陈会去餐厅上班(shàngbān)，遇到重大节日，餐厅也会要求她过去加班。小陈说，她的时薪是5元，外加0．8元的饭贴．这是她兼职之初与必胜客签订合同规定的薪水额。在她上班(shàngbān)的必胜客门店，至少有70％的员工都是像她这样的，大部分人的时薪都是5．8元，此外加班也没有任何加班费。小陈说，因为嫌工资太低而辞职的员工非常多，也曾有员工提出加薪要求，但薪水始终维持在每小时5．8元。当小陈从报纸上得知上海市非全日制职工最低时薪标准为6．5元时，她感到十分气愤。小陈同其一起打工的同事联合起来，向店长反映要求按照6．5元的标准执行。

第九十三页，共105页。小张(女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和考核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。试用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从2004年4月1日到2006年3月31日。同时，商场还要求小张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场要求。2004年10月1日，小张结婚(jiéhūn)，并于同年12月怀孕。商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的劳动合同。问：(1)商场的做法有哪些不合法?为什么?(2)本案例在程序上应如何处理?第九十四页，共105页。在小张一案中（1）商场的下面几点不合法：一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法，因为(yīnwèi)违反了法律的强制性规定，是对人身自由的限制．二，因为(yīnwèi)小张怀孕而解除合同不合法，因为(yīnwèi)在怀孕期间女工不得被解除．（2）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲裁不服，向法院起诉．第九十五页，共105页。某公司因需要开展一个新项目，决定招收一批工作人员。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，周先生被列入了裁员范围。人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出(tíchū)解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，公司人力资源部经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”

周先生的要求合理吗？他应该拿到经济补偿金吗？第九十六页，共105页。2002年7月，李先生应聘到某建材公司担任经理职务，双方约定了月工资及相关补贴。随后，李先生被派往外省负责工程项目，工程一直持续到2003年1月。期间，由于工程项目的性质，李先生工作中间不能停顿，必须按照客户的要求完成，所以他双休日都在加班工作，一直没有休息。但是公司每月发给他的工资里，却没有双休日加班工资这一项。李先生在疑惑之余，曾经致电公司，询问关于自己加班待遇问题，公司财务告诉他，等工程结束后再一起结算。

好不容易结束了在外地的辛苦工作，李先生满心希望能在2003年春节前拿到自己的加班工资，但公司一直以各种理由拖延。反复交涉后，公司给了李先生一个答复(dáfù)。公司认为，李先生在双休日加班首先应该征得公司的同意，而公司对李先生在外地是否加班的事实有怀疑，所以不愿意支付给他加班工资。2003年5月，李先生失望之余离开了建材公司，后来，他向法院起诉，要求讨回公道。第九十七页，共105页。

蒋某高中毕业后参加了无数次招聘会，但因为自己学历低而被用人单位拒绝。蒋某迫不得已让一个专门做假证书的人给自己伪造了一个硕士学位证书。不久，蒋某被一个计算机公司录用，月薪8000，签订了3年的劳动合同,合同中没有约定试用期。由于蒋某根本无法胜任工作，公司就对他的学历产生了怀疑。

通过向学校核实。公司证明了蒋某的硕士学位证书是伪造的。于是，公司决定与蒋某解除合同，并且拒绝支付蒋某已经工作了一个月的工资(gōngzī)