招聘甄选与人才引进策略-HR猫猫

招聘甄选与人才引进策略

——结构化面试技术

第一节：

用人单位需要什么样

的人才？

气质好能力强性格开朗素质高符合胜任特征需求气质的定义：

依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。表现在心理活动的动力特征上，如心理过程的速度、强度、稳定性、指向性和灵活性等。具体表现为情绪体验的强弱、意志力的大小、注意集中时间的长短、知觉或思维的快慢等。使个体的全部心理活动呈现独特的色彩。与人格的区别在于，人格的形成除以气质、体质等先天禀赋为基础外，社会环境的影响起决定作用，而气质是人格的先天倾向。

个性心理特征

气质

气质类型神经活动类型强度平衡性灵活性行为特点胆汁质兴奋型强不平衡攻击性强，易兴奋、不易约束，抑制性差多血质活泼型强平衡灵活活泼好动，反应灵活，好交际粘液质安静型强平衡不灵活安静、坚定、迟缓有节制、不好交际抑郁型弱型弱胆小畏缩、消极防御、反应强

能力：使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。不是与生俱来的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践活动中逐渐形成和发展起来的。

IQ言语能力数理逻辑能力音乐能力肢体能力空间能力

EQ人际能力内省能力

性格

与社会道德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。

素质：

素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质包括生理素质与心理素质。素质构成体系：生理素质：体质（遗传获得）、体力、精力

心理素质：文化素质---受专门教育程度知识积累幅度与深度文化修养程度和工作生活经验品德素质---政治、思想、道德品质智能素质---知识、智力、技能、才能心理健康素质其它个性素质胜任特征的定义：

能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

第二节：胜任特征模型

胜任特征的基本概念：

能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。这一概念包括：深层次特征、因果关联和参照效标。胜任特征的种类：

基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。胜任特征模型的定义：是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。应包括以下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。胜任特征模型构建的步骤

步骤

举例明确构建模型的目的选择典型岗位定义绩效标准确定效标样本选择获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法分析数据资料并建立胜任特征模型验证胜任特征模型

胜任特征模型在企业员工招聘中的应用实例规范的胜任特征模型[举例]

胜任特征名称

指标描述行为等级（从低到高）分值（7点量表）

理解和满足客户需要为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。水平1在客户问题出现后作出反应；水平2主动寻求理解客户问题；水平3对解决客户问题充分承担责任；水平4超越客户问题添加服务价值；水平5理解客户深层需要；水平6成为客户的忠实建议者；水平7为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。1分2分3分4分5分6分7分3.各类应聘职位的胜任特征模型：研发人员胜任特征模型素质要求权重/%创新意识10分析思维12.5积极主动10团队协作15信息搜集12.5客户服务意识15自信心10专业水平和外语水平15营销人员胜任特征模型素质要求权重/%诚实守信15积极主动15信息搜集12.5客户服务意识10团队协作10人际洞察力15分析思维10专业技能12.5专业技术人员胜任特征模型素质要求权重/%实践精神15动手能力15积极主动12.5客户服务意识15分析思维10团队协作10专业技能12.5危机处理能力10高级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%逻辑思维12.5创新能力10组织协调15危机处理15影响力10判断力12.5人际沟通10领导与控制力15初、中级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%组织协调15人际沟通15领导力10执行力10信息搜集10积极主动12.5专业技能12.5实践精神15后勤服务人员胜任特征模型素质要求权重/%客户服务意识15积极主动12.5责任感15自律意识15人际沟通10技术专长12.5组织承诺10灵活性10第三节：结构化面试面试的基本概念及发展过程：面试的概念：

在人员招聘与选拔中，面试考官以面对面言语交流的方式考核应聘者或被甄选者的胜任素质的测评过程。

招聘流程示意图岗位需求招聘计划发布招聘信息筛选个人简历面试体检办理录用手续上岗招聘面试中的两个心理学假设通过过去，判断未来；通过言行，判断素质

诺基亚严把招聘关

微软是这样面试的中科三环严格挑选人才

近几年来中科三环在人才招聘中的科学面试不仅屡见报端，而且还被中央电视台文艺频道录制成专题节目在周六、周日的黄金时间多次播出。我们的具体作法是：一、成立了由人力资源部、公司领导、直线经理、专业技术人员组成的招聘面试委员会。二、根据用人岗位需求确定对应聘者的专业与素质考核标准。三、在精心筛选简历的基础上对应聘者进行结构化面试和心理测试。四、对每位应聘者写出结构化面试报告和心理测试报告。五、按照考核的量化结果将应聘者分类进行排序，最后选出其中最符合招聘职位的胜任特征需求的人予以录用。我们这么做的目的，就是要严把入门关，提高员工队伍整体素质，将不仅业务好、而且素质高的优秀人才吸收到我们的集体中来。组织准备成立面试委员会（或面试小组）公司领导直线经理人力资源部人员专业技术人员面试委员分工主考官由人力资源部招聘经理担任专业考官由直线经理或专业技术人员担任现场准备面试考官培训明确招聘职位胜任力需求明确考察内容与程序明确考官职责要求与工作步骤理解考题及考核标准

结构化面试的概念：

结构化面试是根据招聘职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试委员会或面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。

结构化面试的质量保证：

面试问题基于准确的工作分析。询问同一待聘职位的求职者相同的或非

常类似的问题。求职者的回答经过标准化处理。结构化面试案例组合一招聘岗位：某宾馆客房服务员测试要素：服务意识、表达能力、应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、角色定位、礼仪素养、自我评价面试题目：第一题:

首先，请你用不超过2分钟的时间介绍一下你自己.第二题:你刚打扫完客房卫生，客人就回来了。不一会儿，他气急败坏地找到你，说：“我放在枕头下面的钱包怎么不见了？”你回答说：“我在打扫卫生时，确实没有见到有您的钱包”。客人对你的回答很不满意，仍然大吵大闹。面对这种情境，你如何应对？

第三题：

有一对从台北来北京旅游的老夫妻，住了几天之后，离开了酒店。当你收拾房间时，在客房的床头柜上发现了一包黄土，请问你怎么处理它？第四题：

你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班到较晚才能完成，你会怎么做？第五题：

你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？第六题：

如果请你介绍你的主管经理和住店客人认识，你如何介绍？或

已经过了中午12点，客人却迟迟不离开房间去办理退房手续；主管经理派你去催客人退房，你如何说服客人？或

你的同伴在打扫客房时，无意中碰洒了客人自己买的饮料，客人由于此时心情不好，就借此将怨气发泄在了你的身上，这时你怎么办？

第七题：

请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和优势？请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。

结构化面试案例二

招聘岗位：某企业职能部门经理面试步骤：1、心理测试：

MBTI性格类型测试菲尔人格倾向测试价值取向测试

2、结构化面试：测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、角色定位、自我评价面试题目：一、考核点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、语言提炼与表达能力、实践经验：首先，请你用不超过3分钟的时间介绍一下你自己。二、考核点：分析与判断能力、认知与应对能力、说服能力：

你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎么应对这种局面？怎么做员工工作？

三、考核点：职业素质：

老板布置给你一项工作，即起草一份项目实施计划书，要求你在周五下午下班前交给他。你得知老板周五晚上出差，周日晚上回来。你是按时交呢？还是利用老板出差的时间，将方案再认真修改一下，周一上班后立刻交给他？

四、考核点：人际沟通能力：

今天是你夫人的生日纪念日，你已有两年没给她过生日了。上班前你答应她，晚上七点在你们第一次约会的那个饭店给她过生日。可是快下班时，老总的秘书通知你，晚上和老总一起陪客户吃饭。过了一会儿，你又接到一个电话，是你的初恋情人打来的，她说有重要事，今晚必须见你。她不仅是你的初恋情人，也是你公司的一个重要客户。面对这三个人，你怎么办呢？五、考核点：价值取向：

你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？六、考核点：组织中的角色定位

你认为一个高效运作的团队应当由哪几类人组成，你在这个团队中适宜担当什么角色？你认为你适宜担当这个角色的理由是什么？

七、考核点：自我评价请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和优势？请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。

结构化面试案例三岗位需求：某集团公司下属生产型企业总经理拟招募人数：1名学历要求：本科及以上毕业工作经历：8年以上大型企业管理经验专业要求：金属材料专业、腐蚀与防护专业素质要求：组织协调、危机处理、决策能力、控制能力、化解冲突能力、分析判断能力、逻辑思维能力[管理者素质测试案例一]

如何面对调整带来的困惑？

[管理者素质测试案例二]

如何应付这种复杂的局面？

[管理者素质测试案例三]

你要不要接受这个项目？[管理者素质测试案例四]如果你是楚襄王，怎样处理这件事？[管理者素质测试案例五]

您如何评价这件事？招聘面试测评表

被测评人姓名李XX性别男身份证号

毕业院校专业要求简要工作经历

应聘职位

某部门经理联系方式

测

评

内

容考察项目权重档次差一般较好好优秀逻辑思维8%

√

信息处理10%

√

组织协调14%

√

应对能力14%

√

人际沟通10%

√

执行力14%

√职业素质10%

√

角色定位12%

√

自我认知8%

√

总分数65总次位3考官意见考官评述：

活跃、表现欲强，有独特的逻辑思维方式，勤奋、好强，爱学习，容易接受新事物，追求卓越，对自己热衷的事业有执著追求的精神，敢于剖析自己。易冲动，但事后自省性强，若承担一个部门或课题的组织领导工作会想方设法做得很出色，但是否能协调好与下属的关系还有待考察。建议录用。考官姓名张玮测评日期2004-02-03

被测评人姓名XXX性别男身份证号

毕业院校专业要求简要工作经历

应聘职位

某部门经理联系方式

测

评

内

容考察项目权重档次差1一般较好好优秀逻辑思维8%

3

4

6

8信息处理10%2

4

6

8

10组织协调14%

应对能力14%

人际沟通10%

执行力14%

3

5

811

14职业素质10%

角色定位12%

2

4

79

12自我认知8%

总分数总次位考官意见考官评述：

考官姓名测评日期招聘面试测评表各维度分数比例：

各维度分数比例设计：

各维度分配比例优秀好较好一般差14%10.7860.5710.3570.21412%10.750.5830.3330.16710%10.80.60.40.28%10.750.50.3750.125招聘面试测评表各维度评价标准举例：

面试题：你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎么应对这种局面？怎么做员工工作？答题标准：优秀：全力与上级及有关部门洽谈，共同想办法，落实员工工资。

好：力争解决员工工资问题，但强调部门经理权力有限，一旦解决不了，拿出自己积蓄，帮助最困难员工；同时要求大家和企业共渡难关。

较好：意识到“发不出工资”是重要问题，但将关注点放在以身作则、宣传“前景”，要求大家共渡难关上。

一般：

没有意识到工资问题是要害，一味强调宣传“前景”，共渡难关。差：认为这正是企业考验员工忠诚度，择优淘劣的好机会。结构化面试演练（第一套）岗位需求：某公司市场营销项目经理拟招募人数：5名学历要求：应届本科毕业生专业要求：贸易专业、市场营销专业素质要求：诚实守信、工作主动性、信息处理能力、客户服务意识、逻辑思维能力、沟通能力第一题：请应聘者作自我介绍。第二题：由于就业市场的供求比例严重失衡，大学生就业成了一个沉重的话题，想必你对此深有感触。请你结合自己的求职经历，谈一谈你对目前我国大学生就业形势的看法以及你认为对于存在的问题应当如何着手解决？第三题：你认为一个市场营销人员应当具备哪些素质？其中最重要的必备素质是什么？第四题：某重点中学正在学校操场举行20周年校庆活动，在主席台就座的有市领导、知名校友及特邀艺术家。活动进行中，突然下起了大雨，只有操场上就座的老师和学生淋在雨中，你作为校庆活动的主要组织者，怎样处理这种局面？第五题：你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班较晚才能完成，你会怎么做？第六题：毕业了，平时朝夕相处的同窗好友就要各奔东西。一位同宿舍的挚友郑重的请求你在他的笔记本上写一句留言，你写一句什么话？半结构化面试演练（第二套）

招聘职位：总裁秘书学历要求：硕士研究生毕业面试时间：2006年3月1日14点至18点面试人数：16人（平均每人不超过15分钟）测试要素：逻辑思维、语言表达、信息整理与归纳、人际沟通、应对能力、气质与仪表第一题：请每位应聘者在进入面试测评室之前准备这样一个题目：以《我是这样一个人》为题，即兴演讲，时间为3分钟，在2.5分钟时会有提示。要求：通过您的演讲，使我们对您有一个全面、生动地了解；演讲时间不得少于3分钟。第二题：某著名公司的总裁要访问你公司并洽谈合作项目。作为主管接待工作的你已经安排好了一切，预定了房间和欢迎宴会，通知了各大新闻媒体，邀请了主管工业的副市长。但上午你接到电话说该总裁因故取消来访，你将如何处理这件事？第三题：面试考官针对该职位胜任素质需求向被试发问。开放式提问协调沟通能力的问题你认为沟通能力对哪类工作是重要的？举个例子。你是怎样与上级沟通的？假如对方是一位重要客户，可他提出一些有勃惯例和原则的要求，如果不想失去这位客户，你会如何去做？当工作中你与上级（下级）意见不一致时，你会怎么办？在你以前的工作经历中，是否在工作中遇到较大困难、你感到难以继续推进？当时你是怎么做的？你怎样影响其他人接受你的想法？对于身边和你背景、兴趣大不相同的人一般你会如何对待？你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班较晚才能完成，你会怎么做？团队合作意识的问题请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。你和同事怎样合作？你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？主动性方面的问题如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？承受压力能力的问题从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？什么样的情形会让你感到沮丧？从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？客户服务意识的问题在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？在与客户交往时，你一般注重哪些地方？当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？请应聘者先来面试组织招聘面试测评关注应聘者是否问以下问题合同是否可以签的时间短一点？平时加班多不多？我应聘的这个职位经常出差吗？今天我的时间安排得很紧凑，是否可以让我先面试？一般情况下什么样的人不录用简历中有明显虚假陈述的人因主观原因频繁变动工作单位的人患得患失的人与招聘单位的企业文化和企业价值观明显不符的人判断是否可能被录用的方法√

用人单位面试后7日内主动和你联系√

面试超过规定时间√

让你补充材料√

面试时对某一个问题反复询问细节√

正在面试时，突然又叫来一位考官X

谈了很短一段时间，主考官就向你询问：“关于公司的情况，你还想了解哪些？”X“我们非常希望能够录用你，但是……”第四节：无领导小组讨论常用的几种面试方法：开放式题目意见求同型题目资源争夺型题目团队作品型题目两难式题目[例题]

请每位应聘者回答：你为什么要应聘我公司的这一职位？时间：每人一分钟要求：每人谈自己的想法，答案不要雷同，依次回答。测试点：

逻辑思维能力、领悟能力、组织与提炼能力、借鉴能力、对氛围的关注力、表达能力[例题]

命题辩论题目：教育体制改革——从应试教育向素质教育转变。正方：已是当务之急，应立即着手进行反方：不可操之过急，应循序渐进每一方3—4人，抓阄组队、分工时间控制30分钟，另准备时间8分钟测试点：

参与意识、合作精神、协调能力、应对能力、领导能力、逻辑思维、表达能力、控制能力[例题]

我公司是一家生产磁性材料的高技术、外向型企业。现有20万元培训基金，决定分配给你们六个部门中的两个部门用于员工培训。你们六位部门主管，你们认为哪两个部门最需要获得这笔培训基金，请你们充分讨论后，做出决定，推选出一名代表向我报告。讨论时间控制在10分钟。

职位桌牌：考核点：应对能力组织协调领导能力危机处理实践经验逻辑思维表达能力控制能力

人力资源部经理生产部经理研发部经理市场部经理品质部经理企划部经理无领导小组讨论观察记录表格1无领导小组讨论观察记录表格2

走出面试误区首因效应对比效应晕轮效应光环效应心理偏见录用压力录用决策要处理好以下关系：职得其人与过分胜任当前需要与长远需要组织承诺与能力适用发展阶段与用人策略关注优点与容忍缺点第五节：心理测试在面试中的作用对心理测试在面试应用中的作用评估：心理测试不是考察对与错，而是考察应聘者的心理类型、心理倾向以及某种类型、某种倾向是否与某个职位胜任需求相匹配。心理测试的主要题型：案例题图形题问卷题情境模拟题临床测试题[案例]我该怎么办？[案例]怎样给工人发工资?

应当怎样写心理测试报告[举例]MBTI个性测验技术

你是怎样的性格特征？

MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验经过充分的研究，基于丰富的理论，测试结果相对准确用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力属于类型学测验MBTI类型指标自我评估：

外向型——内向型

外向型：内向型：实感型——直觉型

实感型：直觉型：思考型——情感型

思考型：情感型：判断型——认知型

判断型：认知型：各种类型的优、缺点

内向型

优点：缺点：

外向型

优点：

缺点：

直觉型

优点：缺点：

实感型

优点：

缺点：

情感型

优点：缺点：

思考型

优点：缺点：

认知型

优点：缺点：

判断型

优点：缺点：

测试维度对照表能量偏向

外向型E——内向型I信息收集

现实（实感）型S——想象（直觉）型N决策风格

思维（思考）型T——情感型F生活风格

组织（判断）型J——灵活（认知）型P

MBTI个性测试答题卡

姓名：性别：年龄：职业：

施测日期：123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566676869

MBTI也有案例题：

公司人力资源部规定：每位应聘者必须填写人力资源部统一印制的《应聘登记表》。某日，你公司从外单位“挖来”一名重要技术骨干，当公司领导将他带到人力资源部，你作为HR招聘专员，递给他一份《应聘登记表》，他却以自己递交的简历已说得很清楚了为由而拒绝填写。你认为这样的人是否应当录用？答案：（1）应当录用

MBTI中的NF类型，适合于作领导者，在接纳特殊人才时，不为非原则性的规则所束缚。

（2）不能录用

MBTI中的SJ类型，适合于作稽查员、纪律检查委员、会计师等职务，绝不因特殊情况而随意破坏规则MBTI个性测试报告举例：

被测人：贺XX性别：男应聘岗位：财务部助理会计师

测试结果：

1、严肃、安静，全力投入及可被信赖获致成功。

2、行事务实、有序、实际、逻辑、真实及可信赖。

3、十分留意且乐于任何事。

4、工作、居家、生活均有良好组织及有序。

5、负责任。

6、照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。

7、重视传统与忠诚。

8、传统性的思考者或经理。

报告人：

报告日期：年月日星期MBTI个性测试报告举例：

被测人：张XX董事长

测试结果：

能量偏向：外向型E：22——内向型I：31

表现出较强的内向型特征。

信息收集：现实型S：14——想象型N：21

有较强的想象型特征，但现实型特征表现较弱。作为一名企

业决策者，要特别注意勿以感知和判断作为决策的主要依据；而要以企业的现实状况和自己对于市场的深入调研作为决策的主要依据。

决策风格：思维型T：14——情感型F：13

思维型特征和情感型特征均不够明显，而且二者在被试人格特征中所占比重相当。说明被试决策时不武断，能虚心倾听和考虑别人的意见，平衡性较好。但也可能说明被试有时会优柔寡断，贻误战机。

生活风格：组织型J：38——灵活型P：21

表现出极强的组织型特征，表明被试对规范化管理感兴趣。但灵活性和应变性不足，有可能使管理变得繁文缛节。

报告人：

报告日期：年月日星期MBTI个性测试报告举例：

付XX人力资源总监

报告结果:

能量偏向：外向型E：40——内向型I：18

表现出较强的外向型特征和相对较弱的内向型特征，人力资源工作适宜外向型的人去做，但人力资源工作牵系着企业员工在许多方面的利益，若溢于言表，而内敛、含蓄不足，则可能给自己工作带来麻烦。

信息收集：现实型S：16——想象型N：18

现实型与想象型特征趋于平衡，且强度不高，说明被试有两个很明显的职业心理取向：或在规范成熟的环境中从事监督、检察、审计等工作；或在创新环境中主持有挑战性的工作。

决策风格：思维型S：16——情感型N：18

两种特征趋于平衡，且强度不高。可能预示被试的两种决策倾向：实施管理时严格规范但稍缺亲和力；对自己认为亲近的人又非常宽容且亲和力极强。

生活风格：组织型J：43——灵活型P：15

被试的这两个特征反差极大，需要在今后工作中，适当掌握规范要求与灵活调适的比重，以提高管理的信度和效度。

报告人：

报告时间：年月日星期

[举例]爱德华个人偏好测评爱德华个人偏好测评简介

EPPS测试由美国心理学家爱德华于1953年编制，是目前国