第三讲员工期望

第三讲员工期望重庆大学3.1期望理论

什么是期望期望理论

期望理论的内容

期望理论的应用我对成功抱有很大期望重庆大学期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。外在因素目标及目标价值内在因素可行性比较，即个人能力及经验与达到目标所需的条件相比较。1、表现一定的期望概率；2、表现一定的行为动力；3、期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化。产生概念特征

一、什么是期望重庆大学二、期望理论的内容期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。重庆大学想一想：智力测验题

——-如何让一头驴喝水？重庆大学①暴力：将驴的头强行按到水中。②利诱：让驴喝水，并给予它奖赏。③想办法：给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。重庆大学巧妙让驴喝水1、暴力手段将驴的头强行按到水中，但在实践中，有谁会这样做呢？2、利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的训练，它不会懂。3、给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让驴自己心里想喝，自觉地要求喝。

——驴尚且如此，何况人呢？重庆大学期望理论公式弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需求并设法达到一定的目标。这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式可以表示为：M＝VxEE表示期望概率V表示目标价值M表示激发力量、激励水平激励水平高低=期望值×效价M(motivation)=

E(expectancy)

V(valence)重庆大学涵义M（激励）=

E（期望值）V（目标价值）公式表明，假如一个人把目标价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机也就越强烈，人的积极性也就越高。反之，如果目标价值过小或期望概率很低，就会减弱对人的激发力量。重庆大学

期望模式

怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要重庆大学期望模式调动人们工作积极性的三个条件:第一、努力与绩效的关系。

人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。重庆大学

第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

重庆大学

第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

重庆大学台儿庄战役

电影《血战台儿庄》：孙连仲的第二集团军负责守卫台儿庄，阵地是守住了，但也付出了伤亡70％的残重代价，此时作为集团军首脑的孙连仲手中除了一支仅存的预备队外再也无兵可派，为坚守阵地，孙连仲决定派上这支最后的预备队。在战前动员时，孙连仲承诺银元奖励并当场兑现，然而令人震惊的一幕出现了，士兵中不知是谁扔掉了刚刚发到手的银元，泪流满面、但却是发自肺腑地对孙连仲讲了如下一段话：“命都不要了，还要这银元干啥？孙长官，我们上前线并不是看重这些银元，而是为了和日本鬼子拼命，为了给死去的兄弟报仇。”一石激起千层浪，所有士兵都把刚刚领到手的银元丢在地上，义无反顾地冲上战场，留下孙连仲目瞪口呆地目送着自己的士兵。重庆大学

华为公司案例

被誉为中国民营企业楷模的深圳华为技术公司在创业初期依靠员工持股凝聚了大批优秀的研发和市场开拓人才，这些人为华为的腾飞和发展作出了不可磨灭的贡献，甚至可以说员工持股成就了今天的华为。但俗话说“成也萧何、败也萧何”，如今在华为存在着大批早期进入公司、持有大量股票的元老，这些人仅每年的股票红利就多达几十万、甚至上百万元。正是由于有着如此丰厚的红利，其中的很多人成为“食利一族”，他们不思进取，丧失了原来创业时期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高绩效的热情。试想，仅仅靠高绩效所给予的几千、几万元奖金如何与每年几十万、上百万的红利抗衡，这些人怎么会为区区的“蝇头小利”付出如此巨大的努力呢？显然，华为没有找到这些人的真正需求。重庆大学三、期望理论在管理上的应用重庆大学激励水平五种分析1、E（高）×V（高）=M（高）2、E（中）×V（中）=M（中）3、E（低）×V（低）=M（低）5、E（低）×V（高）=M（低）4、E（高）×V（低）=M（低）效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量。一般有下列五种具体情况：M（激励）E（期望值）V（目标价值）重庆大学人在这些情况下受到激励预期成功的可能性大：相信可以完成任务（努力与绩效的关系）激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回报（绩效与奖励的关系）回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报很有价值（奖励与满足个人需要的关系）重庆大学这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题：它对我有什么好处？为了得到这种好处我需要付出多大的努力？如果我照你（或他们）所说的做了，我有多达机会真地获得回报？重庆大学（三）期望理论的发展1、区别两种效价把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。2、区别两种期望值第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。分别称为EⅠ（努力到绩效的期望值）和EⅡ（绩效到报酬的期望值）。重庆大学期望理论中的个体心理过程（1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果

积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。

（2）个体分析结果对自己的吸引力有多大（3）个体确定怎样行动才能达到该结果明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。（4）确定工作成功的可能性个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功的期望概率。重庆大学三、期望理论在管理上的应用（1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提）（2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力，扩大经验范围）（3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。（4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。（5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。重庆大学[具体做法]（1）树立目标，激发期望心理。个人需要与组织需要相结合目标要具体、适当。要为职工达到目标创造条件。（2）运用期望值调动积极性。提高期望值降低期望值（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。重庆大学3.2价值观价值观是人的期望的心理基础经营管理价值观作用含义形成自由幸福重庆大学自我评估：对下述20项陈述按照你认为的重要性进行排序，最重要的填写1，最不重要的写20。有自己的居所追求高质量的工作有一个或几个子女从事一项有趣的事业有自己的房产与同事相处和谐身体健康能观看自己最喜欢的电视节目保持清洁、有序在自己的领域保持领先做一个虔诚的人帮助比自己不幸的人爱与被爱与他人有亲密的身体接触拥有高收入身体状况良好做一个知识渊博的人能够参加运动或其他业余活动其他重庆大学一、什么是价值观价值观是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等、功名利禄、政治态度（制度的看法）、社会风气、教育程度等，在心目中有轻重主次之分。这种主次的排列，构成了个人的“价值体系”。重庆大学价值观和价值体系决定了人们对事物的态度和渴望，这是人们一切行为的心理基础。很多人的心理发生问题，一个很重要的原因就是心里没有价值观这个指南针，就好像心里缺一盏明灯，不清楚自己怎么往前走。每个人的价值体系都是不一样的。有些人对地位看得很重，有些人对地位看得很轻；有些人对工作成就看得很重，有的人更在意生活质量；有些人追求名，有些人追求利；有些人享受追求本身的快乐，有些人则认为最终的得失才是根本。这些都是一个人价值观的表现。重庆大学价值观的形成人的价值观决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。父母、老师、朋友、电视、报纸、书刊、互联网等都是形成价值观的来源。个人的价值观和价值体系是随着生活的变迁而发生变化的，例如幼年认为珍贵的东西，到老年却不喜爱了；基本的观念，往往是相对稳定的，它们对行为长期起着指导作用。重庆大学价值观的分类奥尔波特把价值观分为以下六种类型：（1）理论型，理性地寻求真理。（2）经济型，强调效率和实用。在追求自己个人私利的过程中，它实际上对集体、对别人也能产生积极的作用。（3）审美型，重视外形与和谐。（4）社会型，强调对人的热爱，当前中央政府强调中国和谐社会的发展，就是这样的一种价值观。（5）政治型，重视权力的使用。（6）宗教型，着眼于对宇宙整体的关照。

——这六种价值观常常综合作用，我们每一个人多多少少都受其中某几条的影响。重庆大学

格雷夫斯又把价值观分为七个等级：（1）反应型，这种类型的人并没意识到自己和周围的人是相关联而存在的，他们按照自己基本的生理需求做出反应，丧失了人的主动能动性，几乎等于婴儿，或者跟动物没有什么区别。这类人比较少见。（2）部落型，这种人依赖成性，服从于传统习惯和权势。（3）自我中心型，这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私并爱挑衅。（4）坚持己见型，这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，必须表露出自己的决策，不能接受别人的意见，一定要按自己的想法行动。（5）玩弄权术型，这种人非常现实，通过摆弄别人，篡改事实，达到个人目的。（6）社交中心型，这种类型的人把被人喜爱和与人善处看做自己的发展核心。受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。（7）存在主义型，这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点。在一个整体目标不清晰、环境不确定、信息不完整的环境下，他能够生存得很好，适应能力强。重庆大学

价值观的最终点就是理想，是一个人的人生追求。有的人的以服务他人和社会为人生目的，有的人以追求真理为目标，有的人则追求物质的享受。

重庆大学罗克奇价值观调查表罗克奇价值观调查表是国际上广泛使用的价值观问卷。是米尔顿•罗克奇（MiltonRokeach）于1973年编制的。

罗克奇的价值系统理论认为，各种价值观是按一定的逻辑意义联结在一起的，它们按一定的结构层次或价值系统而存在，价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。重庆大学罗克奇价值观调查表的内容罗克奇价值观调查表提出了两类价值系统：①终级性价值观（terminalvalues）指的是个人价值和社会价值，用以表示存在的理想化终极状态和结果；它是一个人希望通过一生而实现的目标。②工具性价值观（instrumentalvalues），指的是道德或能力，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。

重庆大学价值观调查表中包含18项终极性价值和工具性价值，每种价值后都有一段简短的描述。施测时，让被试按其对自身的重要性对两类价值系统分别排列顺序，将最重要的排在第l位，次重要的排在第2位，依此类推，最不重要的排在第18位。该量表可测得不同价值在不同的人心目中所处的相对位置，或相对重要性程度。这种研究是把各种价值观放在整个系统中进行的，因而更体现了价值观的系统性和整体性的作用。重庆大学罗克奇价值观调查表实例解析—些研究证实了价值观在不同的人群中有很大的差异，相同职业或类别的人(例如公司管理者、工会成员、父母、学生)倾向于拥有相同的价值观。例如:一个研究比较了公司经营者、钢铁业工会的成员和社区工作者，结果表明3组人的价值观有很多是重叠的，但是，这3类人群也存在着显著的差异，如下图表所示。重庆大学经营者工会成员社区工作者终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观1、自尊1、诚实1、家庭安全1、负责1、平等1、诚实2、家庭安全2、负责2、自由2、诚实2、世界的和平2、助人为乐3、自由3、能干3、快乐3、勇气3、家庭安全3、勇敢4、成就感觉4、雄心勃勃4、自尊4、独立4、自尊4、负责5、快乐5、独立5、成熟的爱5、能干5、自由5、能干社区工作者的价值偏好与其他两种人存在着很大的差异，他们认为平等是最重要的终极价值观，而公司经营者和工会成员却分别将这种价值排在第14位和第13位。

社区工作者将“助人为乐”排在工具价值观类型里第2重要的地位，其他两类人都将它排在第14位。重庆大学价值观的差异告诉我们当公司经营者与其他两类人中的股东坐在一起谈判或讨沦有关公司的经济和社会政策时，他们可能从各自偏爱的不同的个人价值观出发……在那些个人价值观相当复杂的公司里，要想对某个具体问题或政策达成——致意见可能是相当困难的。重庆大学大家来反思一下自己的价值观我们来用米尔顿•罗克奇的18个核心价值观体系，18个价值观分为“终极价值观”和“工具价值观”两类。“终极价值观”就是一生中，你的终极目标是什么，你要达到一种什么境界；“工具价值观”就是你实现终极价值观的过程中，采用什么样的手段达到你的目的。给大家五分钟时间，你来选出你认为最重要的5个终极价值体系和5个工具价值体系。

重庆大学重庆大学价值观现场测量：甲：终极价值观工具价值观1、1、2、2、3、3、4、4、5、5、重庆大学价值观现场测量：乙：终极价值观工具价值观

1、1、

2、2、

3、3、

4、4、

5、5、重庆大学价值观现场测量：丙：终极价值观工具价值观

1、1、

2、2、

3、3、

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5、5、重庆大学价值观现场测量：甲乙丙终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观重庆大学二、价值观的作用影响个人行为影响企业的经济效益影响组织行为价值观价值观与行为重庆大学1、价值观对个人行为的影响在同一个客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。在同一个企业中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。试想一下，在你的人生中，你认为哪一个阶段、哪一个人、哪一件事情对你的价值观体系产生了重大影响？重庆大学案例：一次李嘉诚在取钥匙时，不小心带出来一枚2元硬币，滚到了车底，当时他估计假如汽车开动，硬币会掉进下水沟里，他就蹲下身要捡起来，这时旁边一个值班员比他早了一步捡起来给他。李嘉诚很高兴，当即给了他100元的酬谢。他的解释是，我觉得不能浪费。如果我不拾起这枚硬币，让它滚到坑去，它就永远从世界上消失了，而100元给了值班员，值班员可以把它花在需要的地方。这是李嘉诚的价值观，他在一点一滴的小事上都能影响他的下属。重庆大学2、价值观对组织行为的影响同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们将会采取完全相反的行为。认为这个规章制度是合理的人就会认真贯彻执行；认为这个规章制度是错误的人就会拒不执行。而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。重庆大学企业文化——组织的价值体系从个人到集体，从一个组织到一个国家，价值体系极为重要。这就是为什么企业总要强调它的企业文化。成功的企业都离不开成功的理念，这个理念源自领导人，领导人把他个人的理念变成了企业的理念，把他个人的文化变成了企业的文化，当企业文化出现的时候，大家的步调就是一致的。很多企业家，比如王石、张瑞敏、任正非、牛根生、比尔•盖茨、杰克•韦尔奇，他们的企业能够基业常青的秘诀就在于领导人自己的核心价值体系，把自己的核心价值体系变成企业的文化，而这种文化最后形成系统的结构，这个结构实施企业的经营战略。企业的核心价值观和企业的核心竞争力有密切的关系。重庆大学3、价值观对企业经济效益的影响企业为了获得好的经济效益，领导人在选择企业的目标时，就必须考虑到与企业有关各种人员和群体的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上才能选择出合理的组织目标。

消费者要求价廉物美，生产者要求增加盈利；职工要求增加工资和福利，政府部门要求企业能创造出更多的财政收入，即税和利。我们在选择企业目标时，就要兼顾各方面的利益，而不能只顾一头。重庆大学三、经营管理价值观企业的经营管理决策和行为都必须服从最大利润，以此作为评价企业经营管理好坏的唯一标准。以企业资产的保值增值作为企业发展的基础，以企业价值最大化作为企业发展的最终目的。企业必须在国家法律和商业道德的约束下，充分兼顾企业价值和社会效益从而实现两者最优化。企业最大化价值观企业价值社会效益最大化最大利润价值观重庆大学三种经营管理价值观比较比较项目最大利润企业价值最大化企业价值——社会效益最优一般目标最大利润好的利润，并注重其他集团利益利润只是手段，只有第二位重要性指导思想个人主义、竞争既有个人主义，又有合作合作政府的作用越少越好不强调，有时必要企业的合作者对职工的看法只是手段既是手段，也是目的本身就是目的领导方式专权专制和民主混合民主参与式股东的作用头等重要主要的，其他集团也考虑不比其他集团更重要重庆大学中国出现的新价值观念当前，中国经济体制改革的实践中出现了许多新价值观念：经济效益观念时间和信息观念效率和创新观念流通观念人才开发观念质量第一和市场竞争观念重庆大学案例讨论：

——王老吉的公益营销重庆大学王老吉的发展与崛起王老吉生产商的加多宝集团，多年来一直隐身于公众视野。这家以香港为基地的大型专业饮料生产及销售企业，1995年推出第一罐红色罐装王老吉，随后在短短的几年时间里，王老吉的销售额有了从1亿到几十亿的高速增长。2007年3月，国家统计局、中国行业企业信息发布中心发布的数据更显示，王老吉“2007年度全国罐装饮料市场销售额第一名”的市场地位。

重庆大学2008年的名利双收在汶川地震中，王老吉捐款1亿，因而成为很多网友心目中的偶像。借助汶川大地震，王老吉在产品上市的推广上做足了功夫。“怕上火，喝王老吉”一时间成为时下最流行的广告词。社会公益产生的口碑效应立即在网络上蔓延，许多网友第一时间搜索加多宝相关信息，加多宝网站随即被刷爆。“要捐就捐1个亿，要喝就喝王老吉！”“中国人，只喝王老吉”等言论迅速得到众多网友追捧王老吉因此不但赢得了品牌推广，还赢得了2008年营利120亿，比2007年超营30亿。重庆大学But:2010年4月,青海玉树地震后,加多宝公司再次捐款1.1亿元。不过,这次并没有像上次那样取得良好的社会反响。有员工爆出王老吉对外大方捐款赚形象分,对员工却异常残酷,甚至大举裁员。“要面子不要里子”2012年5月11日，广药集团收到中国国际经济贸易仲裁委员会日期为2012年5月9日的裁决书，广药胜诉。一手缔造了王老吉神话的加多宝，不得不接受这个“为他人作嫁衣裳”的结局。重庆大学

点评：在取得轰动效应之后,公益营销中最为重要的环节则是能否成功提升企业的形象。公众对公益营销往往有三种态度,第一类是认同王老吉的善举,会支持王老吉产品;第二类,是对王老吉利用公益事件进行炒作表示反感,但是鉴于受灾民众确实从捐赠中获益,他们还是会选择支持王老吉;第三类则是因为对炒作的反感而不会特别支持王老吉的产品。汶川地震捐款后,第一和第二类人群占主流,结果就是,王老吉的公益营销大获成功。

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而青海玉树地震之后,王老吉采用的是跟汶川同样的操作手法:同样利用央视晚会的平台,金额同样高达1.1亿元,同样使用网络宣传,甚至还发布了题为“情系玉树,加多宝集团再捐1.1亿”的长篇品牌公益软文。但这次,不但没能赢得万众称赞,甚至公司的一些负面新闻还被曝光。这一结果也正好表明了公益营销的风险。一方面,2008年已经大出风头的加多宝已经为公众所熟知,即使再进行大额捐赠,也不会产生显著的效应。而且企业过于强调捐赠的金额,公众往往会在再次发生灾害时对企业的捐赠产生期待,如果企业不继续捐款,甚至只要企业捐款的金额与以往的不匹配,都会使公众失望,并引发对企业的质疑。这样,在企业可能明知不会产生明显的经济利益情况下,还是要不断进行捐赠。重庆大学另一方面,由于企业已经处于聚光灯下,享受风光的同时缺点也会被无限放大,比如加多宝公司的员工通过贴吧、博客等渠道发表的关于企业裁员的负面信息,这本是企业正常的用工情况,但却被广泛传播甚至放大。这样,企业通过公益活动获得的正面评价的效果就会被冲淡,甚至可能使企业内部问题成为公众事件,影响企业的正常经营。所以,从加多宝的案例我们可以看出,企业进行公益营销可能让一些原本默默无闻的企业一夕成名,但如果企业过于急功近利,忘掉公益营销的本质是社会责任,而仅仅考虑自己的利益强调捐钱捐物,把公益营销当成事件营销,甚至盲目跟风各种捐赠活动、攀比竞争对手,可能就会走上一条难以为继的不归路。因此,公益营销,企业还是应该谨慎而为,更多地从社会责任出发,着眼长远,保持相对长期和稳定的操作,尤其重要的是,要先抓好企业的内部管理,将企业社会责任“内化”后,再图高调推广。重庆大学3.3目标管理现代企业的航标——目标管理什么是目标目标管理法目标管理的作用重庆大学一、什么是目标目标，是指在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。在企业管理中，目标可能是外界实在的对象，如一定的产量、质量指标；也可能是理想的或精神的对象，如达到一定的思想水平。重庆大学目标与动机、行为人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。通过目标的设置来激发动机、指导行为。动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。重庆大学目标激励过程流程目标导向行为（准备食物）目标导向行为（进食）目标导向行为（如购饭票）满足需要行为达到目标动机：饥饿目标：食物重庆大学二、目标管理法重庆大学

案例分析：《哥俩儿的命运》

王祖明和王祖亮是亲兄弟，在东莞共同创办了一家一出口加工型为主的电子元器件公司。哥哥王祖明善于管理、精于技术、又有策划头脑。弟弟王祖亮善于公关、勤于销售、又很勤奋。经过五年的努力，公司得到了快速发展。可是，好景不长，哥俩儿在企业如何发展的问题上矛盾激烈。哥哥认为企业要发展到今天，要想持续发展，必须引入现代管理方式和方法，于是便提出一定要实施目标管理，并按照目标管理的一般要求，从上到下制订了目标管理体系，也给弟弟主管的营销系统下达了目标。可是，弟弟有些情绪，认为公司有今天，自己的功劳是最大的，他认为：目标管理只不过是一个花架子，玩真的还得靠营销。重庆大学

哥俩儿的意见水火不容，2007年，只好分道扬镳。按照所持股份各自分开了。弟弟觉得自己在外面关系好、客户多，便提出自己独立。于是由原公司给弟弟出资一千万元成立了外贸公司。按照商定，哥哥继续经营原来的公司。一年过去了。由于金融风暴的袭击，弟弟的贸易公司十分不景气，订单越来越少，最后不得不暂时歇业。哥哥经营的公司也受到了很大影响，但是，由于产品有一定比例的国内市场，企业一直还在经营。面对金融风暴，哥哥又开始了新的思考。他认为必须重新调整自己的思路，必须调整生产经营目标。哥哥认为自己的想法没错，于是便聘请了目标管理咨询师帮助实施目标管理。

重庆大学他们把市场目标由国外为主转向了国内为主；把二位数的利润目标转变为一位数；把单一的订单生产转变为以自主知识产权为主的研发生产。于此同时，还进行了目标分解、目标考核等一系列保证措施。经过一年的艰苦努力，终于渡过了难关，不仅使企业恢复了元气，而且还推动了企业的发展。

2008年下半年的产值、利润等关键性的指标，都超过了金融风暴以前的最好同期。后来，哥哥又真诚地把弟弟王祖亮请了回来。弟弟在事实面前无话可说，他根据企业的总体目标，按照哥哥的要求在营销系统内实施了目标管理，并引入了KPI

关键绩效考核的方法。果然，好的管理方式，再加上有能力的管理者，如虎添翼。重庆大学1、目标管理的定义目标管理，亦称目标管理法，简称MBO(ManagementbyObjective)：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理是一种过程型的激励理论。它的功能是通过目标的设置来激励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。目标管理在国外被称为现代企业的航标，是研究个性管理心理的组成部分。重庆大学2、目标管理的形成与发展目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克（PeterDrucker）在《管理的实践》一书中提出的。他主张，一个企业的“目的和任务，必须转化为目标”，各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导，并以目标来衡量每个人的贡献大小，才能保证一个企业总目标的实现。目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。重庆大学3、目标管理的内容目标项目选择目标值确定目标管理过程目标项目的内容是：市场地位、革新、生产力、资源和财源、经理人才的培养、获利能力、工人绩效和态度、社会负担。目标值是目标项目的定量化。确定目标值有它自身的原则和要求目标管理的整个过程分为三个阶段：目标的制定目标的实施目标成果评价企业目标的设置是目标管理的主要内容重庆大学目标设定的五原则目标管理的“五项原则”就是SMART原则，是指好的目标的原则。S：specific：明确的，具体的——把什么当作目标。M：measurable：可评估的可测量的一种可供比较判断的标准。（能量化的就量化，不能量化的要细化）A：achievable：具有挑战性的，制订和设计的目标实现起来要有一定的难度，不是轻而易举达到的，也不是不能达到的。R：realistic：切实可行的，努力可以实现！太高的目标，立即放弃T：time&resourcesconstrained：受时间和资源限制。

重庆大学72不符合SMART原则的目标示例职位序号任务目标客户服务秘书1提高电话接听质量2提升客户服务满意度3按时完成销售计划4向关键客户电话推荐新产品符合SMART原则的目标示例职位序号任务目标客户服务秘书1提高电话接听质量,于10月25日前按照公司规定100%完善客户档案资料2本月内确保客户投诉率为零3本月计划完成回款200万,完成销售目标300万.4在八大系统用户中推荐公司新产品DW100和DWN600,确保于10月25日前与八大系统中每位用户进行一次有价值的市场交流.输出:1、电话交流记录；2、关于DW100、QWN600的市场调配反馈报告。重庆大学SMART原则的理解与应用：

S（specific）具体的：有人说：我将来要做一个伟大的、成功的人。这就是一个不具体的目标。目标一定要是具体的，比如你想把英文学好，那么你就订一个目标：每天一定要背十个单词、一篇文章。

【案例】

有人曾经做过一个试验，他把人分成两组，让他们去跳高。两组人的个子差不多，先是一起跳过了1米。他对第一组说：你们能够跳过1.2米。他对第二组说：你们能够跳得更高。经过练习后，让他们分别去跳，由于第一组有具体的目标，结果第一组每个人都跳过1.2米，而第二组的人因为没有具体目标，所以他们中大多数人只跳过了1米，少数人跳过了1.2米。这就是有和没有具体目标的差别所在。重庆大学

M（measurable）可衡量的：任何一个目标都应有可以用来衡量目标完成情况的标准，你的目标愈明确，就能提供给你愈多的指引。

【案例】

你要买一套房子，先要在心里有个底。房子要多大，是高层还是中层、低层？需要多少间卧室？要带装修的还是不带装修的？要多少平方？座落地点呢（市中心的学位房还是郊区的风景房）？你的预算是多少？有了这些明确的标准，才有可能顺利地买一套适合你的房子。重庆大学

A（attainable）可达到的：不能达到的目标只能说是幻想、白日做梦，太轻易达到的目标又没有挑战性。

【案例】

多年前在美国进行了一项成就动机的试验。15个人被邀请参加一项套圈的游戏。在房间的一边钉上一根木棒，给每个人几个绳圈套到木棒上，离木棒的距离可以自己选择。站得太近的人很容易就把绳圈套在木棒上，很快就觉得没意思了；有的人站得太远，老是套不进去，于是很快就泄气了；但有少数人站的距离恰到好处，不但使游戏具有挑战性，而且他们也还有成就感。

——实验者解释这些人有高度的成就动机，他们通常不断地设定具挑战性但做得到的目标。

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R（realistic）相关的、可行的：

目标的制定应考虑和自己的生活、工作有一定的相关性。

【案例】

一个公司的职员，整天考虑的不是怎样才能做好工作，却一心发着明星梦，又不肯努力奋斗，在一天一天消耗中丧失学习、工作的能力，不思进取，不努力提高工作业务能力，最终会被公司抛弃、会被社会遗弃。重庆大学

T（time－based）基于时间的：任何一个目标的设定都应该考虑时间的限定。

【案例】

比如你说：我一定要拿到律师证书。目标应该很明确了，只是不知是在一年内完成，还是十年后才完成？

重庆大学大学英语学习目标案例分析：试写出一份大学英语学习的计划书一个大学生如果结合个人实际情况及学校的英语教学安排，确定了在大学二年级通过英语四级考试的目标，就是一个符合SMART原则的好目标。重庆大学S--目标是具体的：英语四级or六级；M--目标是量化的：通过英语四级，一般理解为达到425分以上；A--目标有一定难度但却是可以实现的：不是每一个大学生都能在二年级通过英语四级，经过努力，有一定数量的大学生可以通过，如果个人英语程度较好，可能在二年级上学期通过，程度较低，可以在下学期通过；R—目标与个人的学习与就业密切相关：通过英语四级不仅表明较好的完成了大学英语的学习任务，而且能够向用人单位证明个人具有一定的英语能力与水平；对某些学校而言，通过英语四级意味着可以顺利拿到学位证书；T—目标有明确的完成时限：大学二年级的国家英语四级考试时间。重庆大学80确定目标绩效提出改进计划面谈过程目标绩效面谈的准备●主管明确面谈需达到的目标，即就考核达到一致认识；认识下属在工作中的缺点，肯定优点，拟定出对缺点的改进计划和下期工作要项和绩效目标。●主管其他准备：决定最佳时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束方式。●下属准备：收集考核相关资料做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备好。●面谈形式：主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，双方以平等的方式进行讨论。●面谈目标：面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出绩效计划为目标。●面谈要点：面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是未来要做的事，不是曾经做过的事。●确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认。●提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应改进计划。●改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时作等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。80目标管理的成果评价重庆大学81定性目标评估表示例评估要素优秀(A)良好(B)合格（C）需改进(D)团队凝聚力部门人员团强、相互间工作配合性好，团队凝聚力强部门人员较团结、相互配合性较好，团队凝聚力较强部门人员团结、相互配合性一般，团队凝聚力一般。部门人员团结、相互配合性较差，团队凝聚力较低。组织与文化建设建立了规范的内部沟通制度，能够及时有效传递和正确诠释公司文化导向，组织氛围良好；积极在部门内部推行导师制，自身也能很好地履行导师职责建立了较规范的内部沟通制度，能有效传递和正确诠释公司文化导向，组织氛围较好；较为积极在部门内部推行导师制，自身也能较好地履行导师职责建立了沟通制度，能够传递和正确诠释公司文化导向，组织氛围一般；在部门内部推行导师制，自身也能履行导师职责内部沟通制度不完善，无法有效传递和正确诠释公司文化导向，组织氛围良好；不能在部门内部推行导师制，自身不能履行导师职责项目管理“建设项目动态表”上报及时率100%，完整性好；项目分析对计划和预测能提供强有力的依据；对大项目监控得力“建设项目动态表”上报及时率大于80%，完整性好；项目分析对计划和预测能提供比较有力的依据；对大项目监控比较得力“建设项目动态表”上报及时率大于60%，完整性较好；项目分析对计划和预测能提供一定的依据；对大项目监控效果一般“建设项目动态表”上报及时率小于60%，完整性差；项目分析对计划和预测能提供强的依据不明显；对大项目监控不得力81重庆大学4、目标管理的作用能充分调动和发挥广大职工的主动性和创造性第一第二第三第四激励动机、指导行为调动积极性能创造培养各级管理人员真正领导能力的管理环境能促使每一个职工的工作能力迅速提高能集中每个职工的力量，保证完成企业的各项任务重庆大学5、目标管理的主要经验坚持职工参与制定目标。坚持个人目标与总目标结合。坚持激发职工达到目标的责任感。坚持“目标=权利”的原则。坚持自我评价。重庆大学【案例分析】一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。

销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理