模块四 劳动关系的解除与终止

劳动关系管理新世纪高职高专人力资源管理类课程规划教材新世纪高职高专教材编审委员会组编主编王国存目录项目一劳动关系的解除项目二劳动合同的终止项目三离职管理项目一劳动合同的解除

学习目标知识目标1.了解劳动合同解除的相关概念及法律法规。2.双方单方解除劳动合同的情形。3.经济补偿金的支付条件及标准。能力目标1.熟练运用劳动合同解除的流程。2.熟练支付经济补偿金的流程。任务一认识劳动合同解除类型一、劳动合同的解除类型劳动合同的解除分为两种情况：

1.合意解除，又称协议解除。

即劳动合同经当事人双方协商一致，达成合意而解除。立法对这种解除方式一般不规定条件，只要求解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可。任务一认识劳动合同解除类型一、劳动合同的解除类型劳动合同的解除分为两种情况：

2.单方解除。即享有合同单方解除权的当事人以单方的意思表示与对方解除劳动合同。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的、无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利。任务一认识劳动合同解除类型

《劳动合同法》给劳动者设定的单方解除合同权有两种：一种是预告解除；另一种是即时解除。前者即经预先通知当事人后才可单方解除合同；后者即在通知对方当事人的当时就可单方解除合同。

《劳动合同法》给用人单位设定的单方解除合同权有三种：

1.过错性解除。即由于劳动者的过错行为而导致劳动合同解除。2.非过错性解除。即在劳动者无主观过错行为或者其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。3.裁员。企业由于经营不善等经济性原因，解雇多名劳动者的情形。任务一认识劳动合同解除类型二、劳动合同的合意解除从用人单位的角度来讲，用人单位必须征得员工的同意，才可以解除合同；从员工的角度来讲，如果员工想解除合同，又不用单方解除权的话，也可以向用人单位提出，用人单位同意以后，双方解除合同。关于双方协商解除合同需不需要支付补偿金的问题，要看具体情况：如果是用人单位首先提出，员工同意以后达成的解除合同协议，那用人单位就要支付经济补偿金。反过来，如果员工首先提出解除劳动合同，用人单位同意以后解除的，用人单位就不用支付经济补偿金。任务一认识劳动合同解除类型三、用人单位的单方解除合同权1.过错性解除合同（一）《劳动法》与《劳动合同法》对用人单位的单方解除合同权都作了具体的规定，如表3-1-1所示：《劳动法》《劳动合同法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：、在试用期间被证明不符合录用条件的；二、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；三、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；四、被依法追究刑事责任的。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：、在试用期间被证明不符合录用条件的；、严重违反用人单位的规章制度的；、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；、被依法追究刑事责任的。任务一认识劳动合同解除类型（二）过失性解除劳动合同实体上的问题由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。关于事实依据，即员工存在过错的法律事实。任务一认识劳动合同解除类型关于法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。从上述法律规定可知，制定规章制度，是用人单位的义务，也是权利。在这个权利的行使中，有三个方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定;第二个问题是，规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制度应通过民主程序制定;第三个问题是企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。任务一认识劳动合同解除类型（三）过失性解除劳动合同的程序问题根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者出现过失性解除劳动合同的情形，用人单位可随时解除劳动合同，无须预先通知，但必须将解除劳动合同的理由和通知书面告知劳动者。任务一认识劳动合同解除类型（四）建议①劳动纪律和企业规章制度在过失性解除中处于重要地位，用人单位应当按照民主程序制定合法的规章制度并向劳动者公示。②用人单位应在规章制度或劳动合同中对“严重违反”、“严重失职”、“重大损失”等表示程度的概念予以合理界定、细化，同时对解除劳动合同的程序作出具有可操作性的规定。③注意及时保留固定劳动者有过失和给用人单位造成重大损害的有效证据④解除劳动合同的理由和通知一定要按照法定程序书面送达劳动者。任务一认识劳动合同解除类型2.非过错性解除合同过错性解除劳动合同主要是用于有过错的员工，在表3-1-2所示的几种情况:《劳动法》《劳动合同法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。任务一认识劳动合同解除类型非过错性解除合同有三种情况：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者生病是很正常的现象，没有人会一辈子不生病。劳动者生病，就会影响劳动合同的履行。在这种情况下，用人单位并不能解除劳动合同，因为《劳动法》为劳动者设定了权益——生病可以享受医疗期，在医疗期内用人单位不能解除劳动合同。医疗期满以后，如果劳动者还不能从事原工作，用人单位需要为其另行安排工作，如果劳动者还不能从事的话，法律就允许用人单位解除劳动合同。任务一认识劳动合同解除类型（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。在这里，劳动者不能胜任工作，不是因为他消极怠工或经常违纪，而是他虽然出满勤、干满点，且勤勤恳恳、任劳任怨，但就是不能完成工作，主要是因为其工作能力达不到要求造成的。也就是说，虽然他主观上确实想好好做，但是客观能力有限，达不到工作的要求，所以这种情形划分至非过错性解除合同的范围内。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。任务一认识劳动合同解除类型3.裁员裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。这里的“报告”仅指说明，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。任务一认识劳动合同解除类型用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。

“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。任务一认识劳动合同解除类型二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。任务一认识劳动合同解除类型五、劳动者的单方解除合同权劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。1.劳动者行使一般解除权的条件和程序

《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。任务一认识劳动合同解除类型2.劳动者行使特别解除权的条件和程序

根据我国《劳动法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：

(1)在试用期内。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的“试用”人员，从事一些临时性、辅助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，如果认为用人单位的实际情况与用人单位所介绍的情况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它原因，都可以随时提出辞职。

(2)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。任务二、认识经济补偿金及其支付一、经济补偿金的支付（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。（2）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。任务二、认识经济补偿金及其支付（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。（5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。任务二、认识经济补偿金及其支付（6）对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（7）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。任务二、认识经济补偿金及其支付用人单位依据（2）、（4）、（5）条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。用人单位依据（1）、（2）、（3）、（4）、（5）条解除劳动合同支付经济补偿金时，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金，工作时间超过一年但余下的时间不满一年的，对余下不满一年的工作时间按工作满一年的标准计算。经济补偿的月工资计算标准不得低于当地最低工资标准。任务三、劳动合同解除手续办理解除劳动合同的手续1．解除劳动合同，是指劳动合同签订以后，未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括法定解除和协商解除两种情况。法定解除是指出现国家法律规定的情况时，不需双方一致同意，合同的效力都可以自然或单方提出终止。但无论哪一方提出解除劳动合同，都必须履行和办理解除劳动合同的手续。

2．解除劳动合同的条件解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件。任务三、劳动合同解除手续办理（1）用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列情况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：

①劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的；②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；③按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的；④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的；⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。任务三、劳动合同解除手续办理（2）职工可以单方面解除劳动合同的条件职工遇有下列情况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：

①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的；②企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的；③经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的；④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的；⑤因生产、工作需要，按照国家有关规定，需要垮地区转移工作单位的。任务三、劳动合同解除手续办理

3．解除劳动合同的程序和要求具备解除劳动合同的条件，并不意味着当事人便可擅自解除合同或者不辞而别，解除劳动合同在条件具备的情况下，还要按照法定的程序和要求履行有关手续：

（1）除试用期内发现不符合录用条件而解除劳动合同外，双方当事人任何一方要求解除劳动合同都必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续；（2）企业提出解除与职工的劳动合同，应当征求本企业工会组织的意见；（3）解除劳动合同，企业应当报请上级主管部门和当地劳动行政主管部门备案；任务三、劳动合同解除手续办理

3．解除劳动合同的程序和要求具备解除劳动合同的条件，并不意味着当事人便可擅自解除合同或者不辞而别，解除劳动合同在条件具备的情况下，还要按照法定的程序和要求履行有关手续：

（4）解除劳动合同时，除因被辞退或除名、开除、劳动教养以及被判刑而解除劳动合同的外，企业应当按照工人在本单位工作的年限发给本人标准工资一定比例的生活补助费；（5）根据解除劳动合同的不同情况，分别按有关规定办理解除劳动合同的手续和填写职工《劳动手册》，交由本人办理待业登记手续。项目二：劳动合同的终止

学习目标知识目标1.了解劳动合同终止的情形和不得解除的情况2.理解劳动合同终止的补偿办法。能力目标1.能够依据劳动合同终止的操作流程，帮助员工办理劳动合同终止手续。2.熟悉因劳动合同终止的经济补偿办理流程。任务一、劳动合同终止认识一、劳动合同终止情形

(1)合同期限已满。定期的劳动合同在合同约定的期限届满后，除非双方是依法续订或依法延期，否则合同即行终止；(2)合同目的已经实现。

以完成一定的工作为期的劳动合同在其约定工作完成以后，或其他类型的劳动合同在其约定的条款全部履行完毕以后，合同因目的的实现而自然终止；(3)合同约定的终止条件出现。

企业劳动合同或集体合同对企业劳动合同约定的终止条件出现以后，企业劳动合同就此终止；

任务一、劳动合同终止认识一、劳动合同终止情形

(4)当事人死亡。

劳动者一方死亡，合同即行终止；雇主一方死亡，合同可以终止，也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同继续存在，这要依实际情况而定；

(5)劳动者退休。

劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办离退休手续后，合同即行终止；

(6)企业不复存在。

企业因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后，原有企业不复存在，其合同也告终止。任务二、不得终止合同的情形认识一、不得终止劳动合同的情况

(1)《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

(2)劳动和社会保障部等部门《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》规定，参与集体协商签订集体合同的职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。任务二、不得终止合同的情形认识一、不得终止劳动合同的情况

(3)原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

(4)国务院《工伤保险条例》规定，用人单位不得终止伤残程度为1~6级的工伤职工的劳动合同。不过，伤残程度为5或6级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。任务二、不得终止合同的情形认识一、不得终止劳动合同的情况(5)《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同;用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。任务三、劳动合同终止的补偿问题出现下列三种情形之一的，企业应当支付经济补偿：（1）对于劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，企业终止固定期限劳动合同的；（2）因用人单位被依法宣告破产而导致合同终止的；（3）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致合同终止的。项目三：离职管理

学习目标知识目标：1.了解离职的相关法律法规。2.理解离职管理。3.了解员工离职前的征兆。能力目标：1.熟悉员工离职的流程2.分析员工离职的原因3.规避核心员工的离职任务一、员工离职率分析一、离职原因分析1．离职率的含义离职率是某一段时间内的离职人数占该时期的累积在册人数的比例。离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。如：离职率的计算示例见表3-3-1.

一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数502338425147---录用人数33520140375离职人数3020854168期末人数233842514749---任务一、员工离职率分析一、离职原因分析2．分析离职原因，降低员工离职率要减少这种流失人才和金钱的事情发生，公司应该制定相应的降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，在《经营者学会期刊》指出，公司在制定降低员工离职率的相关策略时，应遵循以下四大步骤：

（1）了解离职原因（