如何塑造关爱型经理

如何塑造关爱型经理

国家AAAA级物流企业

400-880-8188目录一、对关爱型经理的认识二、激励理论三、如何激励与关爱你的员工四、如何管理和关爱各种类型的员工五、用人部门在员工关爱方面的要求六、如何避免劳资纠纷一、对关爱型的认识◆你知道你每个员工的情绪吗？◆你能记住有关他们个人的一、两件事情吗？◆员工需要你帮助的时候，你有认真的帮助过他们吗？◆你知道你的员工目前最关心的是什么吗？

一、对关爱型的认识离职人员部门上下级沟通情况离职原因最终结果给离职员工留下的印象王天德沟通渠道不畅自己不知道的知识，组长不说，而且还很凶，脾气不好，上级领导也没沟通过，自己不愿在外打工还受气，因此离职。离职差曾桁伟沟通渠道不畅没有归属感，感觉领导对人不够重视，领导这样讲：“新邦不缺人，大把的人找不到工作”，听了心都凉了！离职差邹玉群沟通渠道不畅吨位不符，找部门经理，部门经理告诉要找财务，结果不知道找谁处理。离职差李明明沟通渠道不畅总的来说对公司是认可的，但部门氛围压抑，部门经理也没与自己沟通过，感觉做起来没意思。离职差袁娜沟通渠道不畅工作压力大，新员工比较多，老员工做的事情的多，与部门经理协商希望自己能周日休息，这个小小的愿望都不能实现，让自己感到很失望离职差邓勤周沟通渠道不畅刚来听其他同事说每天上班只有30多块钱，这样都赚不到什么钱，也没和部门经理沟通过，想到赚不了钱因此回家了。离职差

我们看了上面的离职案例请分析：为什么有这么多的员工离职因上司的原因？一、对关爱型的认识

人性层面业务层面关爱型经理：人的开发者，在业务层面和人性层面能对员工进行指导，给出建设性反馈意见并能时时激励员工不断前进的经理。只有当关爱和技能结合在一起时，杰作将会出现！一、对关爱型的认识

二、激励理论思考

激励＝奖励？

发发奖金送个红包买件礼品奖励只是激励的一方面，但不是全部员工需求比较表上司认为下属最想获得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升迁机会4、良好的工作条件5、有趣的工作内容6、管理层的支持7、完善的训练8、口头称赞9、主管体恤的态度10、对事情的参与感下属最想获得的1、口头称赞2、对事情的参与感3、主管体恤的态度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作内容7、升迁机会8、管理层的支持9、良好的工作条件10、完善的训练二、激励理论

马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要二、激励理论

1．人的需求是与生俱来的。2．各需要层次是依次上升的；

3．层次越高，价值越高，实现的时间越长；4．不同层次的需求在每个人身上同时存在，但每个阶段都有一个主导性需求；5．满足了的需要没有激励作用二、激励理论公司政策与行政管理技术、设备系统人际关系、监督方式工作环境或条件薪金职务、地位个人生活、安全感成就感认可、赞赏工作挑战和个人兴趣工作责任感个人进步、成长培训、晋升的机会较好的发展前景保健因素激励因素没有不满意不满意满意没有满意赫兹伯格的双因素理论二、激励理论

横向比较：纵向比较：所得(A)/付出(A)=所得(B)/付出(B)所得(now)/付出(now)=所得(before)/付出(before)公平理论二、激励理论当员工感觉不公平时曲解自己或他人的付出或所得采取某种行为改变自己的付出或所得采取某种行为使他人的付出或所得发生改变选择另外一个参照对象进行比较辞去工作二、激励理论对现有职位的评价对职位的体念（满意或不满意）

考虑离职估计辞职的预期收益及成本产生寻找其它职位的意图寻找新职位

对已经找到职位的评估比较新找到的职位及现有职位辞职或留下来的意图辞职或留下二、激励理论离职模型员工流失的恶性循环记住：员工的客户是客户，经理的客户是员工！请大家告诉我什么样的情形才是良性循环呢？二、激励理论三、如何激励与关爱你的员工不合理的员工流失给企业带来如此严重的后果。怎么办？那如何来关爱与激励你的员工呢？让他们能真正的做到工作在新邦、生活在新邦、能就在新邦。我认为就是要做到如何让你的员工时时处于感动之中。感动是零成本的，它的效果却是无价的。

------唐骏接下来我想和大家沟通如何关爱和激励你的员工，让他们时时处于感动之中。

三、如何激励与关爱你的员工与员工建立创造性的沟通成功的关键是走出去，到商店里倾听同事们说什么。至关重要的一点是，每一个人都要参与进来。而我们最好的主意来自于店员和仓管保管员。------萨姆·沃尔顿我们的盖洛普研究显示，员工们喜欢电子邮件和语音邮件，但是仅仅把他们作为直接交流的一个候补方式。我们了解到，员工们更喜欢与他们的主管直接沟通。--------希拉里·约翰逊创造性沟通举例◆每月举行牢骚会议，在这里员工可以自由发牢骚◆在看板上设立“头脑风暴版”◆每天晨会上“一分钟秀”◆让员工相互调换岗位工作一周营造良好的部门氛围与对员工进行经常的赞赏人们也许不会记得你说过什么，也不会记得你做过什么，但是他们将永远记住你曾带给他们的感受。

--------《如何留住你的金员工》我们要牢记：优秀的、聪明的、能干的人需要别人对他们每天所做的工作进行表扬和肯定。

-------约翰鲍尔（本田美国分公司培训部经理）

氛围与赞赏举例◆为员工过生日，一起举办生日晚会◆带着新来的员工介绍给每个人，为新员工举办迎新会◆母亲节给员工的母亲电话问候◆给员工写书面感谢信三、如何激励与关爱你的员工对员工因尊重并重视起存在的理由如果使用威胁的手段来领导别人，你将永远不会得到别人的尊重；如果以尊重别人的方式来管理，你将获得无所畏惧。

----《如何留住你的金员工》

组织的功能就是让平凡的人做出不平凡的事来。

----彼德德鲁克尊重与存在的理由举例：◆每周末你写下本周你从员工身上所学到的3件事，并反馈给他◆放手让员工去干，让员工首先试着去解决问题◆跟每位员工沟通他的职业生涯三、如何激励与关爱你的员工与员工获得情感上的共鸣只有我们亲身感受过，我们才能真正的理解别人的感受。

-------安德烈记德人生的悲剧是人虽然活着，心已死了。

-------艾伯特施韦策共鸣与热情举例：◆当员工失恋时，尽可能看望他◆给长时间生病的员工打电话◆把最难相处的同事请出来吃饭，试图从他的角度分析问题◆询问员工谁是他的良师益友，谁对他的人生影响最大，谁是他最喜欢的老师。当员工成绩卓越、表现突出时，就给这些曾经帮助过他的人写一份感谢信。三、如何激励与关爱你的员工

平庸的员工一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何关爱与激励呢？四、如何管理和关爱各种类型的员工对他们的管理建议如下：◎重视他们的意见本身业绩平平，不出众，所以这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。◎加强感情上的交流

对于这个部门的主体，部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。◎为他们制定个人发展计划

为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。◎定期帮助他们总结

定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。四、如何管理和关爱各种类型的员工有个性的员工【案例】有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳自赏，不合群，部门经理感到很头疼，一方面其他员工对这个员工有所不满，另一方面这个员工自己也觉得不愉快。后来，部门经理发现这个员工对金融领域非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建立了良好的关系，并且给他安排讲座，给同事们介绍一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。

四、如何管理和关爱各种类型的员工四、如何管理和关爱各种类型的员工

爱找碴儿的员工爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工怎么样关爱与激励呢？【案例】某大企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部门的主任说：“既然你这么爱挑剔，那好，你去负责供应商的质量评估。”于是，让他负责采购的质量把关，结果真是人尽其用，这个企业能够得到质量非常合格的原料。

四、如何管理和关爱各种类型的员工对他们的管理建议如下：◎事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。◎开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。◎如果这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。◎合理利用爱找碴儿的员工。四、如何管理和关爱各种类型的员工

光说不干的员工有的员工能力虽强，但光说不干，一旦出现失败就把原因归咎于别人，怎么样对他们进行关爱和激励？四、如何管理和关爱各种类型的员工对他们的管理建议如下：◎对待这类有能力却缺乏工作意愿的下属，部门经理不能生气，而是要分析他们的心理，事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被别人接受，针对这样的心理我们要表示愿意帮助他们。◎如果他们的行为影响到其他员工，部门经理就要指出来，要求他们改正。可以考虑将高难度的工作交给他们，或者请他们当内训师。同时，我们也要回过头来看看公司的激励政策是否有效。四、如何管理和关爱各种类型的员工五、公司对用人部门对员工关爱的要求根据《员工关爱操作手册》第六条员工辅助计划（EAP)管理中的分工规定：用人部门管理者员工关系专员分工职责保持员工与管理者之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满；营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；确保公司的员工申诉程序按有关规定执行；坚持贯彻总部要求员工辅助计划（EAP)的各项条款；与人力资源部门一起参与劳资谈判；支持员工活动，给予合理的工作调整；主动关心员工生活、工作及心理方面的问题；在工作期间，日常的激励与关怀；组织员工活动，缓解工作压力。与新员工的沟通召开部门座谈会建立双向的沟通体系，解答员工疑惑，促使各方沟通顺畅；向管理者介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通；建立投诉渠道，在如何处理员工投诉方面向管理者提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议；分析导致员工不满的深层原因；进行离职管理，开展离职面谈，并反馈合理化信息对管理者进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误；公司福利解答；贺信的邮寄。实施员工关怀（工作－生活平衡）计划，从工作和生活上给予员工关怀；检查监督管理者对员工辅助计划（EAP)工作。对各部门员工辅助计划（EAP)实施情况进行排名，前十名进行奖励并发放员工辅助计划（EAP)奖。对做的不好的管理者进行处罚，并OA通报。根据《员工关爱操作手册》第八条规定如下：用人部门管理者作为员工直接上级和间接上级，在员工的成长和发展中起着极其重要的作用，规范和加强管理者与员工的沟通，加深管理者对员工的了解，同时能够提高新员工对企业的认可度。部门管理者与新员工沟通要求如下。新员工所属直接或间接上级引领新员工认识本部门人员及以后工作需要沟通的人员，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。1.新员工指引沟通指引沟通内容必须包括

1.1接到新员工（柜台人员，及职能部门人员）报到的通知，准备好新员工办公场所、办公用品（如：本子、笔等），如果出现异常，必须向新员工解释清楚，并及时跟进到位。

1.2介绍环节，介绍内容包括：部门人员，岗位设置，管理人员，帮带师傅，住宿情况，新员工今后的工作安排及OA使用等，让本部门其他员工知道新员工的到来。五、公司对用人部门对员工关爱的要求

1.3为新员工指定传帮带师傅，对指定人员素质要求：业务熟悉，为人正直，思想积极，认同公司企业文化，并指出传帮带计划，最后提出对他在试用期结束后的期望。（鼓励或奖励措施待讨论）

1.4为新员工作周边环境指引。包括：饭店，商场，商业街，公交站牌，附近公路名称，银行，体育场等方面，及整体治安情况需让新员工有大体

的了解。

1.5在新员工入职第一天，需向新员工说明情况，要求新员工书写为期一个月的工作日志（周记），如当周的学习情况、适应情况，和其他员工相处情况及个人的想法等，要求部门管理者对新员工周记进行点评。五、公司对用人部门对员工关爱的要求2、部门专业培训中的沟通

用人部门管理者在新员工上岗后的五个工作日内，组织新员工进行专业培训，培训过程中对员工灌输专业知识和技能为主，加强与员工的互动，了解员工对岗位的看法和要求，在专业领域遇到的困难，双方协商讨论。

要求部门管理者针对培训沟通情况形成培训沟通记录，员工关系专员通过与员工试用期沟通了解培训沟通情况，并对培训沟通记录经行检查。

培训内容

2.1制度类：公司关于《晋级与薪酬管理规定》《6S现场管理》，《新邦人六条禁令》、《创新管理规定》、《奖励与处罚管理规定》、《关于加强考勤管理的通知》等文件。

2.2安全类：《工伤管理规定》、《安全防御性操作手册》等安全制度五、公司对用人部门对员工关爱的要求2.3业务知识类：

2.3.1.职能类：OA或HER系统的使用方法、岗位职责、业务流程、工作流程、工作注意事项、那些情形出现属于严重违纪或视为不符合岗位要求、工作结果的要求以及汇报对象等；

2.3.2会计岗位：财务制度、财务的相关流程、部门客户类型、大客户的基本情况；

2.3.3.叉车司机和操作员：叉车的使用以及安全驾驶方法、保养方法

2.3.4.跟车员：跟车的路线，跟车过程中的注意事项。

五、公司对用人部门对员工关爱的要求

2.3.5营业员类

2.3.5.1部门的客户类型、行业类型的介绍，以及客户货物流程

处理的现场知识等。

2.3.5.2柜台接待流程的讲解和临场示范。

2.3.5.3业务电话要求的讲解和临场示范。

2.3.5.4讲解“扫街”工作和要求，并带领新员工“扫街”示范和带领其

参加“扫街”作业.

2.3.5.5开单系统操作的讲解和临场示范五、公司对用人部门对员工关爱的要求3、转正期员工沟通：

新员工所属直接上级或部门经理需对即将转正的员工需要进行面谈沟通：时间：10-30分钟，要求必须有记录备案。

沟通内容必须包括：

3.1员工适应情况。如：是否适应工作节奏及工作压力。

3.2业务学习情况。如：对要接手的工作，是否熟悉掌握，有哪些不足。

3.3员工存在问题及困难等方面。如：新员工就以上问题，是否存在疑问，与新员工有关的制度是否清楚等及新员工存在自身无法解决的困难等。沟通频次：部门管理人员对转正期员工的沟通，要求至少1次。

3.4员工的优点以及需要改进的地方

五、公司对用人部门对员工关爱的要求4、倦怠期沟通

员工入职一年的时候，部门负责人需对倦怠期员工进沟通，并形成面谈电子记录，此项作为部门员工辅助计划（EAP)的考核项目。上交人事行政管理中心职业规划处由员工关系专员统一保管，员工面谈结果算入考核范围。

沟通内容包括：

4.1员工个人的想法，

4.2希望部门或上级提供的帮助，

4.3对部门目前的不满和建议，

4.4了解员工对目前工作岗位的看法，

4.5及了解员工的需求和期望。

4.6一年了是否加过薪

附件八《倦怠期员工沟通记录表》

五、公司对用人部门对员工关爱的要求5.日常沟通

部门管理者应注重日常沟通，每周安排与部门内1-2名员工进行20－30分钟的沟通，掌握员工的工作和生活情况，了解员工需要解决的问题，帮助和支持员工，形成沟通记录，由职业规划处员工关系专员经行检查核对。

附件九：《日常沟通记录表》

五、公司对用人部门对员工关爱的要求1、开除和除名开除：有严重违纪行为，经批评教育不改，由厂长（经理）提出，职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。除名：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。特点：1）应有法定程序，与解雇、辞退不一样；

2）应通过企业职工代表大会；

3）不适用大多数企业，由于现行法规仍留用或套用了这两个概念，故应少用。2、解除

指合同未到期，应有合理的理由或依据结束劳动关系。3、终止六、如何避免劳资纠纷—名词解释六、如何避免劳资纠纷-试用期解除与运用试用期解除构成要件：（1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效（2）试用期应当与劳动合同期限相对（3）有明确的录用条件和岗位职