企业衍生途径获取FDI知识的经验总结,战略管理论文

企业衍生途径获取FDI知识的经验总结,战略管理论文20世纪90年代以来,长三角地区地方通过招商引资打造产业集群,构成了很多颇具特色的FDI嵌入型产业集群,集群中部分民营企业是由技术先进的外资企业衍生而来。FDI企业的衍生企业已经成为内外资企业间知识转移和知识创新的重要载体,能够讲,FDI嵌入型产业集群中外资企业的企业衍生能力是招商引资能否成功和集群创新系统能否成熟的标志。SMILOR等以为,衍生企业应该知足具有来自母体组织(企业、大学或研究所)的新技术和来自母体组织的创业者(雇员或研究人员)所开创建立的2个条件。借鉴已有的概念界定,本研究以为,企业衍生是指外资企业的中国籍员工离开职位后重新组建新的内资企业的经过,即创业者或创业团队的核心成员来自于外资企业,衍生企业赖以生存的核心技术是从外资企业转移过来的。MASKUS根据知识流动的发送方和接受方能否存在市场交易行为,将知识跨组织流动的途径分为2种:①市场化途径,主要包括技术贸易、研发联盟和合作创新等方式;②非市场化途径,主要包括员工流动(含企业衍生)、逆向工程和模拟创新等方式。2种途径的主要区别在于能否牵涉技术交易。对于企业衍生所引致的知识在企业间流动的现象,本研究遵循MASKUS的观点,将员工离开职位后自主创业导致知识的跨组织流动归结为知识转移的研究范畴。SAXENIAN以为,工程师与技术员工不断变换工种或离开职位创业导致了技术知识在不同企业间的转移。FRANCO等建立了一个动态平衡模型,主要用于分析离开职位后的员工怎样利用从雇主那里学习到的技术窍门重新建立新的公司。ZUCKER等以为,企业衍生的经过其实就是人及人头脑中思想转移的经过。岑杰等以为企业衍生是一种特殊的知识转移机制。苏晓华等以为,衍生企业创业是在高度不确定性的环境中进行的,先前的工作经历体验对创业时机的构成起着积极的作用。汤建影发现,有的技术员工离开原企业后,会以其所拥有的技术知识为基础,成立新的公司,进而在一样或相近的领域与原企业展开竞争。在FDI嵌入的产业集群中,外资企业衍生内资企业导致FDI知识转移的现象越来越普遍,但鲜有学者对这种现象进行系统研究。从当前来看,国内企业要学习和赶超FDI企业,只能通过技术引进或自主研发。通过市场交易途径获得外资企业的核心技术,除了需要付出巨额的成本,还可能买不到所需要的核心技术。通过自主研发赶超FDI企业所需的时间太长,而且容易重走FDI企业的研发老路,从宏观层面而言造成了研发资源的宏大浪费。大量的企业管理实践证实,企业不仅能够在内部进行研发创新,而且可从外部获取更大创新,充分利用外部创新成果,不仅速度快,而且动态性强。本研究将要探寻求索的就是外部获取与内部创新相结合的道路企业衍生,通过企业衍生途径获取FDI知识,进而实现市场化途径下所无法实现的FDI知识转移。1基于企业衍生的FDI知识转移影响因素及机理分析沟通理论以为知识转移经过由知识发送和知识接收2个基本经过构成的,并通过中介媒体联络。大多数学者都沿用了沟通理论的逻辑构造,以为知识转移是知识在组织间流动和传播的经过,而ATTEWELL则以为知识转移经过是知识重构的经过。无论是知识流动还是知识重构都必须依靠一定的条件或克制某些障碍才能使知识从一个主体转移到另一个主体。1.1企业衍生导致FDI知识转移的条件本研究以为,企业衍生途径下实现知识转移所依靠的条件是创业团队成员的共同愿景和集体记忆恢复、社会网络资源的继承、正确的创新战略以及对外资母体企业的经历体验学习等。(1)创业团队成员的共同愿景共同愿景是组织中所有员工心同持有的景象或意向,建立在企业员工共同价值观之上,因此具有凝聚力、感召力和向心力,它创造出所有员工是一个整体的感觉,使员工产生组织认同感和知识分享意愿,愿意充分表示出自个所有的意见,充分释放大脑中储存的知识。由于技术知识和管理经历体验内嵌在员工的头脑之中,华而不实大部分的知识、技能和经历体验属于隐性知识的范畴,员工的分享意愿引致分享行为,员工必须有知识分享的意愿才能够将深藏于大脑中的隐性知识显现出来,并在与其他员工的沟通和沟通中实现知识的释放。当然,知识分享意愿并不是自然存在也不是必然发生的,假如企业员工在价值观上没有共同点,没有组织认同感或对组织的将来缺乏自信心,那么就可能不愿意积极促进知识的社会化。(2)创业团队成员的集体记忆恢复根据WEICK等的集体心智理论,关系密切的员工之间会采用某种沟通记忆系统,通过分别回忆共同经历体验的不同部分并加以组合来完成对整个事件的重现,即便员工只知道事件的某些记忆位置而不知道细节,但能够依靠相互回忆起来的线索来补全和还原整个事件。BERMAN等把沟通记忆系统形象地比喻为一组熟识的人在玩记忆拼图。由于默会性的隐性知识部分嵌入在个体的心智和直觉之中,还有部分是嵌入在团队集体之中的,任何个体都只能拥有或获得华而不实的一部分而不是全部。衍生企业的创始人团队往往是由多个具有同一家外企工作经历体验的技术或管理类员工组成,他们具有共同的沟通记忆系统,固然衍生企业创始人团队的单个员工无法全部恢复由团队拥有的默会性知识,但是假如流动到衍生企业的不是一个个体而是多个个体的话,通过沟通记忆系统全部或部分恢复团队知识是完全有可能的。(3)对外资母体企业社会网络资源的继承衍生企业创始人会选择开创建立作为原企业上游供给商或下游客户的企业,也有可能会出于做熟不做生的考虑而选择开创建立一个与原企业相竞争的企业。与空手起家型创业企业相比,衍生企业往往在利用社会网络资源(商业网络和支持网络)上占据优势,进而为成功的知识转移提供了辅助条件。一方面,很多衍生企业家在外资企业占据关键职位,由于看到了潜在的商机或宏大的商业利润而离开职位开创建立新企业,他们具有敏锐的市场感悟能力和洞察力,甚至直接带走了原企业的客户;另一方面,衍生企业从设备采购、原材料采购、生产技术和市场营销等方面继承或掠取了原供职外资企业的社会网络资源,使得知识转移的情境具有很高的类似性。(4)衍生企业的创新战略由于知识转移是知识创新的一个重要内容,因而促进知识转移的战略就包含在企业的创新战略之中。企业创新战略的合理性和有效性是企业能否获得满意创新绩效的前提。因而,企业必须根据其经营目的、发展战略、外部环境和内部条件,制定或选择正确的创新战略,并有效地实施该战略,才能有效促进知识转移的发生。创新战略制定得能否适宜会对知识转移的效果产生决定性的影响,正确的创新战略能够引导企业制定出正确的施行方案,提高知识转移的效率和效果。由于衍生企业的内外部环境是动态发展和变化的,因而,特定的创新战略只能适用于特定时期的产品和市场,假如创新战略选择不当,将使得知识转移的效果大打折扣。(5)对外资母体企业的经历体验学习LEV-ITT等指出,其他企业经历体验是组织学习的一个重要方面。由于衍生企业的创始人来自于外资企业,因而,衍生企业对于外资母体企业经历体验的学习就构成了向其他企业经历体验学习最直接和最主要的部分,而且不需要花费过多的成本和时间,只需要观察和模拟就能够学习到外资企业的经历体验,并且有可能在短时间之内获得良好的学习效果。衍生企业在创业初期,其核心技术基本上承接的是外资母体企业的技术。这个阶段,衍生企业接收外资企业知识的经过同时也是一个向外资企业进行全方位经历体验学习的经过。因而,衍生企业创业阶段对外资企业的经历体验学习与知识转移严密相关,而且起到积极的促进作用。1.2通过企业衍生途径进行FDI知识转移的障碍固然衍生企业在开创建立及早期成长阶段的知识创新能力和创新绩效呈现爆发性增长,一旦进入稳定期以后,要想维持开创建立初期的高速增长势头或维持可持续发展状况就必须招聘新的员工。在这个阶段,FDI知识转移碰到的障碍主要是新老员工之间的地位冲突影响了知识转移的效果和创始人团队成员或核心技术员工的离开职位导致知识转移的终止。(1)老员工防御心理在企业进入稳定发展阶段,创始人团队成员的愿景开场分化,企业家精神只具体表现出在少数创业者身上。创业团队成员不再像创业初期那样团结和上进,对于新招聘的员工也往往存在抵触心理。假如新员工所携带的知识可能会改变组织或团队原有的规范或价值观,或改变老员工的组织地位,则必然会遭到老员工的抵制,因而,老员工主动进行知识转移的动机缺乏,对待那些可能会威胁到本身地位和既得利益的技术能力强的新员工更是如此。这个时候的老员工在知识转移方面往往有所保存,进而影响了知识转移的效果。只要当老员工与新员工熟悉后,他们对这种冲突的感觉比拟舒缓时,才有可能与新员工分享知识。(2)新老员工之间的地位冲突组织成员的知识分享意愿引致知识分享行为,这华而不实隐含的前提就是员工在组织中地位的平等,然而这一前提对于新参加企业的员工来讲并没有得到知足。THOMAS等以为,处于团队核心的成员要比处于外围的成员更倾向于积极地介队活动,而新员工往往处于团队的边缘,居于组织中少数派的地位削弱了他们介队活动和分享知识的积极性。新员工作为少数派,其对知识创新的影响经过是一个与老员工之间或明或暗的会谈经过,新员工有意识的影响作用经常表现为创新,这种创新只能发生在新员工产生新创意的目的是为了改善团队绩效,且处于老员工愿意接受实现这些创意的前提之下。这一影响经过依靠于新员工的动机、产生新创意的能力及能否使老员工采纳他们的创意。因而,新员工在成为衍生企业的核心之前,在知识分享的积极性方面会有所保存。(3)创业团队成员或核心技术员工离开职位创始人团队成员或核心技术员工所拥有的核心技术是衍生企业赖以生存和发展的重要基础,一旦创始人团队成员或核心技术人员离开职位,一方面会导致知识转移的终止,更为严重的是,容易造成技术泄密,并对公司的可持续发展带来不利影响,因而,怎样稳定创始人和核心技术团队对衍生企业的生存和发展极其重要。2研究设计与方式方法2.1研究方式方法的选择本研究的主要目的是研究企业衍生途径下FDI知识转移的影响因素及机理。为了回答这个问题,采用了案例研究方式方法。2.2案例企业的选择本研究的案例是厦门亿安无纺布有限公司(简称厦门亿安)以及其所衍生的内资企业厦门三维丝环保股份有限公司(下文简称三维丝)。选择厦门亿安和三维丝作为案例企业的原因是:①厦门亿安是一家港资企业而不是欧美企业,与所衍生内资企业的语言和文化差异较小。②衍生企业已经成功上市,讲明其具有比拟好的可持续性,能够对案例进行纵向研究,能够结合案例企业所处情境的变化对问题进行动态研究,研究该案例在不同时期的变化情况,探寻求索背后的动态制度或环境成因。③案例数据的获取便利性。一方面,本研究所选择的衍生企业为上市公司,因而能够保证企业技术能力和创新等数据的可获得性,能够便利地获取案例企业的公开资料;另一方面,课题组成员能够便利地进行调研访谈活动,部分成员与三维丝公司同在一个地理区域,容易接触到厦门亿安和三维丝的创始人,且关系良好,有利于经常性地开展实地调研。④案例具有典型性。一方面,案例具有产业典型性。厦门亿安属于纺织制造业,三维丝属于环保设备制造业,这2家企业都属于资本和技术密集型加工制造业,其发展状况在一定程度上能够反映出我们国家经济和技术发展水平的高低。另一方面,案例具有企业典型性。厦门亿安是典型的外资企业,产品远销欧美、东南亚、中东等国家,并在国内外市场占有较大的份额,拥有多项世界领先的专利和非专利技术。三维丝属于外资企业衍生内资企业引致知识转移比拟成功的企业,从衍生企业开创建立到上市经历了比拟成功的二次创新经过,在国内同类产品市场上已经实现了对领先企业的超越。2.3资料搜集本研究主要采用了文献资料查询、人员访谈、介入式观察、档案记录搜集和实地调研5种不同的资料搜集方式方法,确保通太多样化的研究信息和资料来源对研究数据进行互相补充和穿插验证。从2018年3月份开场搜集数据,整个案例资料的搜集共历时8个月。对于文献资料的查询,主要通过行业统计报告、行业协会、中国期刊网全文数据库Google等搜索引擎以及企业网站和主管部门网站等搜索关于案例企业的资料。除此之外,分别对外资企业和内资企业的中高层管理人员进行了15人次的面对面深度访谈;还对企业的技术骨干进行了8次访谈。课题组成员采取进入案例企业暑期实习的方式,通过介入式观察获取资料,也部分获取了被调查对象的生活体验,对被调查对象的行为产生更深入的理解。通过查阅案例企业的内部刊物、公司发展战略规划文件、高层领导讲话资料、项目可行性报告、公司考察报告等了解企业的相关信息。为了印证案例企业的新产品开发情况和技术发展历程,还通太多种渠道来确认企业自成立以来的产品实物。采取多种来源的数据进行相互佐证,构成三角互证的证据链,进而保证建构效度。根据研究构思,对案例企业进行半构造化访谈。为了保证所获信息的真实性和可靠性,主要采取了二对一①访谈形式和24小时规则,对当天的访谈记录和搜集的资料进行了整理。为了保证获得的访谈信息和资料具有可比性,设计了访谈提纲,见表1。【表1】3案例分析3.1案例大概情况自20世纪90年代开场,我们国家很多地方施行了招商引资政策,厦门亿安集团就是在这种情况下成立的。这是一家由港商投资兴办的无纺布生产企业,该公司开创建立于1993年,到2000年前后,厦门亿安的技术水平在同行业企业中已经处于遥遥领先的地位。经太多年发展,公司在技术创新方面获得了很大成功,拥有多项世界领先的专利和非专利技术。1994年,公司的创始人之一兼董事长朱秀端招聘了一名哈尔滨工业大学的毕业生罗祥波。罗祥波进入公司一干就是7年,7年的蛰伏修炼后,2001年他决然选择了创业单干,带走了厦门亿安的开发部长罗章生,注册了一家只要50万元资本的小公司三维丝有限,经过10年发展,公司于2018年2月登陆创业板上市。该公司自成立以来,坚持不懈持续增加研发经费投入,保障了研发能力不断得到提升,进而使公司具有了明显的技术优势和持续创新能力。公司的产品被认定为厦门市自主创新产品,获得太多项荣誉,较好地具体表现出了产品的先进性,打破了长期以来国内高端PTFE滤料一直依靠进口的局面。公司多个项目被列入国家纺织专项资金项目、科技部中小企业技术创新资金项目、国家发改委中小企业发展资金项目,并屡次获得省市级科技进步奖。3.2FDI知识转移影响因素及机理分析为了更好地研究FDI知识转移的条件、主要障碍及采取的创新战略,本研究将衍生企业的历史发展阶段和知识转移机理结合起来进行分阶段研究。将案例中衍生企业的发展分为3个阶段:创业机会的发现和识别阶段(2001年)、开创建立初期阶段(2002~2003年)和发展壮大阶段(2003~2018年)。3.2.1创业时机发现和辨别阶段的知识转移企业家往往运用已有知识和工作经历体验辨别和捕捉有价值的创业时机,企业开创建立后能否实现快速成长,主要取决于能否从母体企业获得技术开发的窍门或资源,而且,当其他企业认识到新技术的潜力并致力于跟进这种创业时机时,企业要想突围就必须进行持续创新,否则企业的竞争优势将很快消失。FREEMAN发现,受雇于先进技术公司的员工拥有更多时机接近有价值的创业契机,由于先进技术公司有着更多、更先进的技术知识和市场先动者知识,能够为员工提供更多的训练时机,进而更可能创造出衍生企业。创业者们离开母体企业,经常是由于自个关于技术创新或发现潜在市场时机的想法得不到支持,以致对原企业的雇主感到失望而离开,或者看到了母体企业不愿追求的新技术时机。20世纪90年代后期,随着各地招商引资如火如荼的开展,环境污染越来越严重,时任厦门亿安副总的罗祥波意识到,环境保卫产业将会是中国将来经济发展的重要组成部分。2000年前后,厦门亿安的针刺无纺布技术已经在世界范围内处于领先地位,公司生产的针刺无纺布已被各行各业所采用。罗祥波发现,公司生产的高性能高温滤料能够应用于火力发电、垃圾燃烧、水泥、钢铁、冶炼、化工等行业的高温烟气治理领域,而不是仅仅适用于建筑装饰及工业领域。他以为,大气粉尘污染整治将会是将来大气环保的主题,公司将来的发展能够向环保制造业转变。在厦门亿安的发展正如日中天的时候,罗祥波的意见并没有得到董事长的重视。2001年,作为一家技术领先企业的副总经理,罗祥波这个职位是大家梦寐以求的,然而,怀揣着梦想的罗祥波离开了厦门亿安,成立了三维丝有限。这个案例恰好证明了SCOTT的论断:人们发现创业时机与其先前拥有的知识有关,而先前的知识禀赋则取决于个人工作经历和社会关系等因素。3.2.2开创建立初期的知识转移在开创建立初期,罗祥波看到了潜在的市场需求,怎样将市场和现有的技术结合起来实现财富创造是创业团队成员的共同梦想。为了实现这个梦想,在企业开创建立后的2年内,团队成员几乎同吃同住,以厂为家,在共同的憧憬之下,每个员工都尽可能将自个所把握的知识呈现出来,共同回忆在厦门亿安获得的技术经历体验,群策群力,努力补全整个技术流程图中隐含的关键技术,在短期内实现了技术的跨越,申请了多项专利。同时,在这个阶段,三维丝继承了厦门亿安的各种社会网络资源,因而,与空手起家型创业企业相比,三维丝在利用外部网络资源上占尽优势,进而保证了知识转移成功的外部条件。能够讲,公司开创建立初期,每个员工都是知识的创造者,而且驱动公司知识创新的战略管理行为主体既是战略管理者,也是知识创新者。为了提高知识转移的效果,公司在人员配备上非常讲究,成立了以公司自然人原创股东为核心的研发团队,成员均为国内较早意识到国内袋式除尘行业宏大发展空间并积极参与高温滤料领域的专业人士,都具有在厦门亿安多年的滤料研发以及产业化经历体验。他们的战略目的一致,长期精诚合作,行业理解深入,市场经历体验丰富,职责分工明确,专业优势互补。在国内市场几乎无竞争者的情况下,研发团队借助于在厦门亿安的工作背景和技术经历体验,为公司创造出了多种国内领先的高温滤料研发成果,在产品性能方面已经到达国际滤料品牌先进水平。3.2.3发展壮大阶段的知识转移三维丝在开创建立阶段的市场状况是,公司主要竞争对手的研发中心设立在国外总部,滤料产品开发主要依托于国外研发人员及国外产业状况,针对国内实际环保需求的产品开发比拟少,品种单一,且更新慢,难以知足国内快速发展的市场需求,这一切为公司的快速发展奠定了基础。然而,创业时机一旦被发现与证实,潜在的企业家一定会去开发这种创业时机,结果是创业时机被很快复制。短短几年的时间里,国内的竞争对手开场涌现,出现了奥伯尼、必达福、南京际华和上海博格等多家高温滤料的生产企业。正确的创新战略和制度保障是公司技术创新成功的关键因素之一。对于同一创业时机的竞争压力迫使三维丝采取了包括人、财、物全方位投入的创新战略,寻求新的市场时机。这个阶段,公司采取的知识创新战略是完全的自主创新战略:①公司在发展壮大的同时,注重培养并留住了一批优秀的研发技术人员和业务骨干,并以股份制改制为契机,引进财务、法律等方面的专业人才。公司制定了积极进取的人才战略,在注重自我培养人才的同时,还采用外聘、兼职研究、科学参谋等方式吸引业内权威专家参加科研队伍,最终建立成精干、高效的科研团队,核心团队优势愈发明显。②公司建立以技术中心为主导的组织完备、机制有效的技术创新体系,积极施行自主创新活动。同时,还成立了由公司总工程师、企业内外专家学者组成的专家委员会,负责接受研发技术中心就重大技术问题、研发方向等方面提出的咨询,为研发技术中心提供国内外相关科技经济信息。为了进一步促进新产品、新技术的开发,提升公司整体创新能力,公司采取了一系列的措施,从制度上保障了技术创新的施行。③公司在不断提升科技创新能力的同时,结合公司行业地位和技术优势,积极介入行业标准的制定和推动。近年来,公司介入审核了20余项国家和行业标准的制定,当前作为主要起草单位,正负责起草燃煤电厂锅炉尾气治理袋式除尘器用滤料和垃圾燃烧尾气治理袋式除尘器用滤料2项行业主要标准。公司将来将结合资深行业地位和技术优势,继续积极介入行业标准的制定和推动,促进国内高温滤料的应用推广。④积极施行产学研合作战略。公司在加强本身研发实力的同时,重视与有关高校及科研院所的合作,积极借助外部研发机构的气力,努力提升公司整体的技术水平,构成了产、学、研一体化的运作形式。当前,公司与福州大学、华南理工大学在多个项目上建立了密切的技术合作关系。3.2.4FDI知识转移碰到的障碍三维丝在发展壮大时期所拥有的知识已经在厦门亿安的基础上有了本质性突破,这个时期企业的规模、产品质量以及研发创新能力都得到嬗变。这个阶段的企业已经基本脱离外资母体企业,无法再靠吃老本维持竞争优势,公司要发展和壮大,就必须加大创新投入,招聘新的技术员工。此时,创始人团队成员的愿景开场分化,不再像创业初期那样豪情万丈,一些老员工开场产生创新惰性,比拟认同保守的创新战略,对于新招聘的员工也往往存在抵触心理。为了让新员工迅速进入角色并促进新老员工之间的知识转移,公司采取的是师带徒或老带新策略。这个时候的老员工会有所保存,进而影响了知识转移的效果。同时公司也面临着创始人或核心技术员工流失的风险。核心技术是公司赖以生存和发展的基础和关键,优秀的研发和技术队伍为公司技术创新奠定了良好的基础,已成为公司凝聚核心竞争力的最重要资源之一。高温滤料属个性化的定制产品,对研发实力、技术人员的技术水平和工作经历体验有着较高的要求,并对市场中的其他竞争对手构成技术壁垒。一旦发生技术研发队伍整体流失或技术泄密现象,将对公司可持续发展带来不利影响。因而,稳定和扩大科技人才队伍对公司的生存和发展特别重要。4研究结论与进一步发现通过外资企业衍生内资企业引致知识转移成功的案例实践,表示清楚内资企业实现知识和技术能力赶超普遍存在技术论文。公司核心技术人员、技术中心主任蔡伟龙,也曾经发表多篇技术论文。可见,公司研发团队为公司创造出了多种国内领先的高温滤料研发成果。通过本案例的深入分析,以为应该出台鼓励外企员工创业的一揽子政策,支持具有一定年限外企工作经历体验的员工自主创业或加盟到内资企业。在FDI嵌入的产业集群中,跨国公司培训的技术类或管理类员工将来很有可能进入内资企业,这些员工离开外资企业后有3种去向:自主创业、加盟内资企业和加盟