《地产公司人员流失问题研究11000字（论文）》

地产公司的人员流失问题及对策案例分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u322691绪论 绪论1.1研究背景、目的和意义1.1.1研究背景随着社会经济的快速发展，多元化市场对员工的冲击，民营企业员工流失成为当前企业人力资源管理中出现的一个新问题，民营企业将着眼于确定民营企业知识和经济中的员工，维护员工，减少员工损失，并充分管理员工，是需要一直探索和解决的问题。本文分析了新发地产公司员工流失的现状以及原因，并对新发地产公司员工流失的现状进行了详细的探究，通过现状提出相应解决办法，针对不同的流失原因给出相应的解决方法，新发地产公司员工的流失对企业以及对经济的发展都是一个不容小觑的现实问题，在竞争越来越激烈的今天员工已成为企业立足市场的有力保障，员工的流失将在很大程度上影响企业的发展。通过本文的研究，希望给民营企业员工的流失问题提供可行性的指导借鉴。1.1.2研究目的近年来我国民营公司总体发展环境逐步改进。在政策环境方面，地方政府也纷纷出台了增加销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策；在法制环境方面，国家及各地政府将促进民营公司发展的方针以法律的形式付诸实践，放松对民营公司的管制、降低民营公司信用担保的难度、维护民营公司的权利；在社会舆论环境方面，人们越来越认可民营公司的重要性，许多公司自愿自发的组成一些地方性、全国性的管理协会，以促进支持民营公司。外部环境的改进为民营公司发展莫定了有利的基础，但是民营公司在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，民营公司因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：缺乏人力资源规划和相关政策，绩效评估机制不科学，激励机制过于单一，人力资源配置培训体系不均衡，这一系列问题导致民营公司员工流失现象频繁出现。按照20/80理论，一般企业里有80%的绩效是由员工总数的20%的员工来创造和达到的。从中我们可以看出，员工对于公司发展的重要性。员工正在成为企业关键技术和商品安全的有效参与者，也是企业达到盈利的一个重要因素，代表着企业的关键，也是企业能够得以生存及发展的重要能力。所以，一个企业如果想发展壮大，就必须要采用一些方法或措施重视起员工，将这重要的人力资源紧紧掌握在自已的企业旗下，也提升企业的竞争力，为企业长远发展提高重要的人力支撑。1.1.3研究意义民营企业作为现代经济的关键组成部分，即使没有大型企业的规模经济，然而民营企业的发展对于推动经济和社会的发展，维护社会安定和民族团结有着关键的作用。21世纪，社会持续发展，市场竞争越演越烈，员工对企业的发展起着不可忽视的作用，因为企业收入低，员工的发展环境受到局限，加之不当的管理更是不利于员工的发展，因此，员工的流失会给企业发展带来障碍，本文主要从介绍企业、员工流失、怎样留住员工等方面着手，研究三者之间的关系，帮助了解员工的价值以及对员工的流失提出对策，为企业的发展打下坚实基础，从而达到吸引并长期留住公司人才的目的，为民营企业应对员工流失问题提供实践指导依据。1.2研究思路和方法1.2.1文献归纳法通过书籍资料查阅相关理论内容，利用维普，中国知网等网站进行论文相关内容的检索，结合新发地产公司的实际情况将内容加以总结并拟定题目。通过调查文献确定论文大纲和研究方向，并与国外研究内容相结合为正文展开提供理论基础。1.2.2实证研究法根据选定的题目调查新发地产公司员工流失的原因，查询行业内其他企业也具有的相关问题，并围绕管理模式进行讨论，来解决员工离职问题和为企业在行业中如何提高自身竞争力。1.2.3定量分析法通过对新发地产公司员工离职的具体原因进行调查，并归纳总结，同时调查各部门员工对企业的满意度和管理制度的要求或建议，来为企业未来人员管理的趋势进行预测。参考行业内其他公司的管理方法，将员工与企业文化向结合。2相关理论2.1职业生涯周期理论职业周期理论由一位来自美国的著名学者霍尔提出，他认为所谓职业周期就是一名员工毕生中经历和从事的所有工作，并且在这些工作和职位当中所获得认知和提升。而职业周期规划则是指企业通过对企业的人力资源信息进行收集和汇总，充分了解员工的各类情况，从而为员工设计从进入到离开企业这段时间内的所有工作流程和个人成长流程，因此企业必须拥有一套能够帮助员工快速获得提升的职业周期规划体系，在倍增员工价值的同时，为企业赢得更大的利益。2.2需求层次理论马斯洛需求层次理论作为人本主义科学理论之一，1943年出现在美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的论文《人类激励理论》中，在书中提到“人类需求就像是阶梯一样，我们可以把它从低到高分为五种不同的层次，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”。理论认为:人们对于生理需求是最为强烈的，当没有办法满足生理需求时，其他的需求都是不重要的，当满足了生理需求后，人们才会开始渴望接下来的其他需求，自我实现则是最高的需求。从另外一个角度我们可以这么理解，人们在温饱的时候，为了生存会最大程度的满足生理需要和安全需要;当人们进入小康阶段，为了满是自身的归属感，就需要满足自身的社会需求和尊重需求;当人们最终达到富裕阶段时，为了更好的成长就会自发的想要满足自我实现需求，达到自我的超越。五种层次的划分很好的表现了人生阶段的需求，马斯洛需求层次理论可以在一定程度上帮助公司了解员工的需求，对不同需要层次的员工进行不同的激励管理，一方面能够减少离职的情况，一方面还能鼓舞员工的工作积极性。对于企业的发展有着很重要的作用。同时，企业把该理论运用到消费者方面，也是有着一定程度的积极意义的。马斯洛需求层次理论是对于人的研究，迄今为止已经在人力资源管理，教育，管理心理学，薪酬制定等很多方面有着普遍的运用。2.3期望理论在工作中，员工的努力程度、工作能力在很大程度上对其完成的实际成效发挥了决定性的作用。工作绩效是企业对员工进行奖励的基础，企业只有对一些工作能力强、工作完成情况良好的员工方可给予一定的奖励，反之则不进行奖励。如果员工对公司的这种激励方式满意，那么将会大大提升员工的工作积极性及创造能力。员工往往会将自已的期望报酬与劳动强度之间做一比较。员工认为，自已付出的劳动就应该得到相应的报酬，如果两者相吻合，那么员工将会公司的做法感到很欣慰，进而增强其对工作的热情度。在员工期望实现的过程中，期望设定既是实现员工期望的起点，也是主要环节。所以，企业应重视员工期望目标的设定，根据实际情况制定一个科学、完善的期望管理体系。员工作为一个相对独立的个体，其价值观各不相同，即便是同一个目标、同一种需求，对于不同的员工来说，企业所制定的激励措施所发挥的作用也会有所不同。企业需要加强对员工的培训，确保员工的个人目标与企业战略目标保持一致，在实现企业战略目标时，帮助员工实现个人职业发展目标。3新发地产公司现状3.1新发地产公司简介新发地产公司始于2009年，主要经营房地产开发。新发地产公司初期的两年时间没有设立专门的人力资源部门，随着公司的发展和规模的不断扩大，2012年员工增加到35人时，人员的流动频率开始增加，对人力的需求也更加的表现明显，人力资源部门的工作暂由前台的接待兼顾，主要办理员工的离职和入职手续，同时负责人员招聘和执行入职后相关国家法规规定的社保政策。此时的人力资源管理人员由总经理直接管理，面试和应聘也是由总经理管理，入职时没有太多的要求，入职后的培训、工作评价以及后期的改善和激励，基本都属于缺失状态。随着公司的继续发展，各个岗位部门的职责更加清晰，代理相互代理的状态开始逐渐薄弱，急迫的需要合理划分职能部门，设置各职能部门的目标。但由于刚入职的员工对企业本身及其企业环境的认可和熟悉需要较长的时间，于是人力资源部门的一些不协调和矛盾更加的明显。3.2新发地产公司员工流失现状3.2.1人员流失情况新发地产公司员工一是高层管理人员，二是高级研发人员，三是有着特殊技能的熟练员工。近几年，新发地产公司员工流失现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。随着公司之间的竞争变得更加激烈，员工的流失也在增加。很多企业平常时间不太注意对员工的离职意向进行周密调查和监测，只有当有人把辞职报告递交上来时才知道一些员工不愿再在企业干下去了，在此基础上，很明显公司人员的管理存在很多问题，这使公司处于员工流失的被动地位中。2018年度新发地产公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。按照新发地产公司2017年1月至2018年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，新发地产公司离职的人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如下图：图1新发地产公司人员离职原因对比分析图据图2所示，2017年1月至2018年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才流失问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为新发地产公司员工的离职原因。3.2.2人员流失的问题分析该公司尚未制定员工职业规划系统，也未建立全面的系统，公司人力资源部门的管理层仍然从事更基本的任务，例如招聘，考勤管理，文件管理和工资管理，没有意识到随着经济和时代的发展，员工不仅满足于简单的生理需求和安全需求，还对社会需求，尊重需求和自我实现需求有更强的需求，员工将更加渴望精神发展，希望在公司获得更多晋升机会，获得广阔的发展空间，最终实现个人与公司共同成长的转变。然而，由于一线员工入职时会哪一道工序，入职后基本就常年固定于某一生产工序。为不影响生产线流水的畅通，班组基本不会调动员工的工序安排。公司也没有针对提升员工技能水平或其它素质提升的培训计划，故一线员工的生产技能维持单一，技能与素质得不到有效的提升，也就没有晋升与发展的机会。此外，该公司在员工的人际关系上也十分不和谐。人际关系简直来说就是人与人之间的关系，它是人与人之间的相互交往、相互满足、相互作用及相互需要的过程产物。企业的管理就是对人员、财与物的管理，而人是构成企业及主导财与物的基础，因此企业管理的就是对人的管理。人际关系的好与坏，是影响管理成效的根本。其中有五分之二的员工认为和上司的关系一般，这意味着管理层的沟通与人际关系急需提高。员工接触最多的就是自已的直接上级，因此直接上级的沟通能力决定了员工对公司人际关系的看法。员工与上级之间的人际关系不和谐，会导致员工对公司失去信心，继而产生离职的倾向。因此要想加强预防及控制公司的员工流失，就要改善企业内部的人际关系，指导人际关系的良性发展，最终实现人际关系的和谐，和谐的人际关系有利于提高企业内部的凝聚力，调动员工的工作积极性和管理效率。最后，该公司没有和员工建立起良好的心理契约，并且交流沟通很少。心理契约是企业和员工在订立经济合同时所不能认同的一种心理责任和义务。这就是为什么心理契约会对公司员工的参与和满意度产生重大影响，从而使公司的工作急救员受到影响和选择态度。因此，如果员工不能在企业中签订良好的心理契约，那么他们就不能融入企业文化，也不能与企业的目标和价值观以及各种政策相适应，就没有激情和热情去安心工作。首先，新发地产公司缺乏清晰的职业规划，清晰的职业规划、必要的发展空间和成长机会逐渐成为众多优秀人才选择企业的首要条件。反映它的价值。总的来说，新发地产公司对工人的发展潜力和范围仍然非常有限，一方面，由于新发地产公司资源有限、规模小、关注眼前利益，其发展前景并不明朗；另一方面，新发地产公司通常是家族企业，家族成员往往垄断公司的最高权力，这阻碍了企业的进入。如果职业前景不明显或员工没有个人发展空间，他们将无法充分调动员工的积极性和创造力；以及同时，由于员工的主观原因，他们对自已和企业的发展也没有足够的信心。他们没有信心追求和实现自已的创业发展目标，也看不到公司提供的发展空间。即使他们相信公司可以有发展的眼光，但如果员工不能得到公司的信任和关注，看不到他们的职业前景，他们也会担心他们不会然后决定离开。其次，新发地产公司缺乏良好的企业文化，企业文化是企业为解决组织成员共同关注的生存和发展问题而建立和建立的一种基本信念和认识。企业文化可以统一员工的价值观和行为准则，使员工团结一致。良好的企业文化可以为员工提供一个愉快舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，使员工错过这种环境。如果员工无法认可公司文化，公司会感到公司人际关系紧张，缺乏积极的氛围，员工心理状况受到影响，离职率较高。对于工业工人来说，如果企业文化没有得到工人的认可，工人就不能融入工人的集体，也不能形成良好的人际关系，因此解雇是不可避免的。新发地产公司的发展往往忽视了创业文化的建设，或者创业文化的建设还停留在表面上。这将导致公司员工缺乏共同价值观、身份认同感差，容易导致个人价值观和商业理念的产生。市场经济鼓励人们快速工作和生活，减少了人与人之间的沟通，对于在公司工作的核人员来说，除了正常的工作外，一些日常的沟通和交流也会对核人员产生微妙的情感。这种沟通和交流会影响员工对公司的感情，也会决定员工是否会留下来。如果只有一种简单的工作关系，而且员工之间没有情感交流公司和员工，那么员工会觉得公司没有人性和离开。新发地产公司核人员流失将对企业产生重大影响，一是核人员流失将直接给企业带来人员成本，这些成本包括招聘、培训和学习的成本。相关合同项下新员工的补偿和更换费用。第二，核工作人员的流失将导致核秘密的泄露，核工作人员往往拥有大量的技术秘密、客户秘密等。待记录。当员工离开时，数据和信息会流向竞争对手，后果非常严重。新发地产公司的有限资产和销售，可能会耗尽企业的精力，甚至直接威胁到企业的生存。第三，影响公司形象和声誉，新发地产公司引进和留住优秀人才不容易。同样重要的是，学术资格的降低不仅会破坏公司在公众眼中的良好形象，而且会使他们认可和信任公司。d动摇军心，换言之，员工的更替会导致其他员工的更替4新发地产公司员工流失原因分析4.1管理制度模糊目前新发地产公司的绩效管理机制中存在的问题较为凸显，首先是现行的绩效管理制度完全不符合公司的长远发展战略的要求，未能和新发地产公司的企业目标有机的结合起来。在新发地产公司当中，绩效管理制度目前还处在针对单个员工进行考核的基础阶段，对公司的整体发展状况和目标的考量并不重视，因此也间接的引导员工过分关注个人的绩效考核结果，为了追逐个人绩效优秀不惜牺牲同事和部门利益的事情也时有发生。绩效结果如果令员工满意尚且能起到一定的激励作用，但是如果未能达到员工自身的预期，不但起不到监督和激励的作用，反而因为其不科学性导致员工内部产生矛盾和积怨，破坏了企业内部和谐的工作氛围，同时也会极大的影响企业整体的工作效率。事实证明，这种以个人为考核目标的绩效管理制度已经过时，不能适应新发地产公司现阶段的人力资源管理需要，必须帮助员工从思想上建立个人利益与企业战略目标相结合的意识，同时通过考评方案和激励机制的配合，使员工自发自觉的将部门和企业的利益于自身发展相结合，在提升自我素质的同时帮助企业创造更多的价值:其次是制定和执行绩效管理的部门需要进行思想和制度上的全面调整。4.2培训体系缺失目前公司的培训主要以人力资源部的培训为主，培训计划由人力资源部直接制定，并按计划实施。主要包括新员工入职培训，但该培训教材十年如一日，教材内容及模板基本没有改变。培训方式老套，采用视频播放公司发展历史与公司规章制度为主，新员工参加培训也只是流于形式，走过场，不会认真观看视频，并不能通过该培训获得有价值的信息。因此，很多新员工上岗后对公司的政策及规定等并不清楚，新员工培训并没有起到作用。除了新员工培训，人力资源部还会制定年度的管理技能或沟通技能的培训。培训是按月度或季度的方式实施，同样是采用光盘视频播放的形式。培训结束，参训者签名打勾，形成一份合格的培训记录，但却没有达到应有的培训效果。而且年复一年，培训的内容并没有更新，这与生产用人部门所需的实际培训需求脱轨。这种培训方式完全起不到激励作用，反而成了生产部门的一种负担。很多生产部门的基层管理人员在赶货的旺季，对这种培训很是反感，即浪费了时间赶不到产量，参加这种流于形式的培训也是一种煎熬。这种培训制度即达不到应有的培训效果，更无法促使员工达到提升管理技能、扩展职业发展的目的。4.3薪酬制度陈旧根据新发地产公司发展情况来看，公司自身层面的原因，是导致员工大量离职的最重要因素，公司层面导致的：长期的个人发展限制和缺乏发展机会，与上级相处不融洽，不满意当前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司没有形成完整公平的薪酬体系，就无法满足员工对自身价值观和业绩的期望，也无法得到员工的公平对待和关注。公司没有比竞争对手更具竞争优势的薪酬体系，那么，这个企业一定会留不住员工，一定会造成员工的流失。4.4企业文化未形成随着公司规模的迅速扩大，无法避免的形成了以项目案场为业务核心的组织形态。销售人员基本都是在项目上开展工作，个人的发展和收入也主要是由项目上的领导决定，部分销售人员反映感觉离公司很远，公司的关心和指导也很难触及到一线。如果项目案场的领导能够贯彻公司以人为本的企业文化，在员工保有流失倾向时与他们促膝谈心极力挽留，则流失的情况便能得到改善;如果项目案场的领导不能作为公司和一线的纽带，对于人员流失不能高度重视，员工保有流失倾向时只是按照程序招入新员工补充岗位，则流失的态势就会保持甚至扩大，就像案例中小张的离职，由于组织文化的不健全，势必会加快关键人才的流失;可见建立以人为本的企业文化，经营者自已保有留住销售人员，与他们共同发展事业的决心对于经营和稳定都具有决定性的作用。5对于新发地产公司员工流失的解决方法5.1管理方法的改进新发地产公司在经过了十几年的艰难发展已经将自已打造成为业界的标杆性企业，无论从企业的规模，员工数量，开发项目质量都足以让其他同行望尘莫及。但是随着中国经济增长速度的放缓，房地产开发行业发展也开始步入正轨，新发地产公司必须重新慎重制定企业的长期发展战略，因为只有企业有了明确的发展方向和目标才能有效的指引和激励自已的员工为实现这个共同的美好愿景而努力奋斗。在新发地产公司的总体战略确定后，人力资源部门才可以将整个战略目标进行分解，确立出明确的企业绩效管理目标，同时以此对每一个部门、每一位员工的绩效目标进行规范，通过每一位员工努力实现个人的绩效目标最终汇总完成企业整体绩效目标，这种将个人利益和成长与企业发展紧密结合起来的方法就是以企业战略发展为导向的绩效管理体系。公司的整体绩效目标确定后，新发地产公司必须组织有针对性的绩效辅导才能让这些规划和制度落到实处，之所以要进行绩效辅导主要是因为一个公司的整体绩效管理目标如果不能让所有员工得到充分的了解那么就等于形同虚设。新发地产公司首先必须采取集体学习和研讨的形式帮助员工对公司整体的绩效管理目标有一个概念性、笼统性的认识，接下来需要人力资源部门根据不同部门、不同岗位和不同的员工进行细致的有针对性的绩效辅导，帮助部门及员工清晰地掌握各自在实现公司整体绩效管理目标中扮演的角色和任务。每一位员工才是实现绩效目标的参与者，只有参与者对自已需要努力的方向明确，同时掌握了实现这一目标必要的方法和技能才能通过共同努力保证公司的整体绩效管理目标得以精确完成。5.2培训体系的完善新发地产公司需要建立一套具有科学性、创新性、针对性和实效性的培训体系。首先新发地产公司的培训体系必须与企业的长期发展战略相匹配，只有紧密结合企业发展战略的培训体系才对于企业来说才是最科学、最贴近企业实际需求的培训，这样的培训可以帮助部门和员工个人提升完成企业战略目标的能力，从而最终帮助企业实现长期发展战略;同时企业的培训体系也需要与时俱进，不断创新和发展，从培训的内容、培训的形式和培训的流程，都应该进行改革，因为新发地产公司的员工年龄、学历和工作经验都发生了很大变化，如果还是用公司20世纪初期制定的培训方法，势必不能有好的效果;第三方面培训必须具备针对性，新发地产公司的部门较多，不同部门负责的工作各不相同，如果培训体系不能有针对性的进行部门区分，而是整个培训工作一概而论，那么几乎等于没有培训，不适合的培训只会浪费员工的时间，对于提高工作效率和发挥个人特长，起不到任何作用，反而一些不合理的限制反而会导致员工对公司的不满和信心丧失;最后培训如果没有实效性就等于形同虚设，员工在接收培训之后立刻能够出现良好的培训效果，这样的培训才是具有实际效果的培训，才能迅速提高员工的工作效率，提升员工的个人价值。5.3薪酬待遇的提升虽然员工的需求正在发展到很高的水平，但针对员工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不仅反映了员工与其有偿劳动力价值之间的正相关关系，而且从不同角度反映了员工的价值和地位，也体现了员工被尊重的价值。应该指出的是，工资不能简单地定义为高或低，而是反映了竞争力。竞争力不仅体现在行业中，也体现在公司本身。工资差异取决于公司各职位的贡献。对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与员工的密切关系。总的来说，员工的幸福程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维护公司员工的关键指标之一。强大的机制拥有更好设施的公司可以实施可选计划。通过向员工提供一些资金以及与公司“分担风险和分享利润”，可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的责任。此外企业还可以通过提供医疗保健，旅游，假期，劳动保护，失业保险和健康卫生等措施来吸引和留住员工。此外，还要加强对员工的职业生涯规划管理。新发地产公司要留住员工，就必须规划企业发展战略，明确企业发展目标，了解员工的经营前景和信任，并对企业的长远发展抱有希望和有创造力。其次，新发地产公司要想留住员工，就必须进行职业生涯管理，给员工一条明确的职业发展道路，让员工在公司中认清自已的发展道路，认清自已的努力方向和奋斗方向。最后，企业应充分了解核工作人员的个人需求和职业发展愿望，制定系统科学的职业规划，为核工作人员提供进一步的学习机会5.4企业文化的建立企业文化是企业和会员在生产经营活动中产生的某些社会历史框架、文化观念和形式，以及价值观、管理观念和规范的表达的总和。企业文化健全的企业和成员的行为和共同信念，可以有效地激发核工人的工作热情，公平竞争，开拓进取的企业工作环境。它能够创造和维护员工的企业形象和与企业共同进步的精神，能够发挥其他管理体系无法比拟的强大内部力量。良好的企业文化是提高员工的积极性和新发地产公司的永久凝聚力，新发地产公司的企业文化能增强公司的向心力，营造和谐积极的企业氛围，是新发地产公司的。公司应采用新的现代企业文化，适应员工的心理状态，使员工能够管理不断加强效率、竞争、发展等现代生产经营活动，要求有价值观和团队意识，并且也要具有团队合作精神，这是新发地产公司面临的重要问题。这就是为什么公司应该改善自已的企业文化，以员工为中心，为员工提供一个实现自身价值的舞台，增强他们的主人翁感和归属感。对于员工来说，他们的需求处于马斯洛需求的顶端，以人为本的企业文化将员工视为最重要的资产，员工得到充分信任和尊重，这与员工的价值观相对应。他们不仅要放弃工作，还要充分尊重高层次人才的作用，为企业创造更多的效益同时，还要重视公司员工的人际关系管理。企业管理实际上是人的管理，因为员工是公司的基础，所以员工管理是否有效将影响公司的生产效率，员工的经济效益以及公司和员工的利益。本质上，所有管理都是对“人”的管理，坚持人的根本，任何其他问题都将得到解决有形管理是指通过大家都了解的企业规章制度、政策、产品规范与要求等形式进行管理，无形管理是指管理人员通过自我形象、人格魅力、领导方式、思想引导与教育等无形的力量来管理员工。而人际关系是无形管理的效果呈现，好的人际关系会帮助管理者打通上下级之间的关系，有利于形成一股强大的凝聚力，进而达到团队合作的效果，最终实现双赢，达到员工个人与公司利益的最大化。企业的人际关系管理主要包括三个方面，一个是管理者与管理者之间的关系，其次是管理者与基层员工之间的关系，三是基层员工与员工之间的关系。这三层人际关系是相互影响及关联只有当这三者的关系都处理融洽了，管理者才能在生产管理中如鱼得水。人际关系的好坏是企业管理者做好管理的软实力。首先，作为管理人员，要以相互尊重、平等的心态对待员工，不能对员工怄气指使，或是以一副高高在上的姿态示人。这不仅能体现管理者良好的素质修养，也能让员工口服心服，愿意接近管理人员，也乐于听取管理人员的意见或管理。其次，要想搞好人际关系就要先了解员工、上级或其他管理人员。只有了解了对方的个人或家庭情况、身体状况、兴趣爱好、性格脾气、动态或诉求等，才能对症下药，及时排忧解难。同时要多听取员工的意见，让员工完整表达其看法再做出判断。有一个如此贴心的上级或同事，人际关系就一定能搞好。再次，就是信任二字。如果想要获得员工对管理者的信任，首先管理者要做到信任员工。相互怀疑和猜忌，只会导致关系恶化，工作效率低下。相反，相互信任的工作关系，会让彼此工作开心，效率提高，工作质量稳定且高效。对于比自已更上一级的管理人员，要多请教及聆听上级的指示，认真领会指令的要求，并清晰、准确地传达给下级。如遇到不明确的指令，及时与上级沟通请示，以避免走弯路。指令的错误意会，会导致领导对你的能力的否定，同时错误的指示实施后会导致不合格的产品质量等，影响员工的收入。良好的沟通是打通公司上下关系的工具，公司要多举行管理人员的沟通培训，提高管理人员的沟通技巧，多采用正面鼓励及引导。良好的沟通与人际关系，会无形中鼓励及刺激员工更加努力地工作，提高生产质量与效率。同时，公司还要建立多样化的沟通及反馈制度，在员与工管理层之间有矛盾的时候，让员工有更多渠道可以反馈及解决，例如建立员工代表机制、申诉机制、投诉电话热线等多种方式，让员工随时随地都能解决心中不满或困惑，让矛盾消灭在萌芽状态，最终达到人际关系的和谐。6结论本文以新发地产公司为例，主要从介绍企业、员工流失、怎样留住员工等方面着手，帮助了解员工的价值以及对员工的流失提出对策，为企业的发展打下坚实基础。总体来说