第五章薪酬水平及其外部竞争性

1第五章薪酬水平及其外部竞争性2主要内容及重点第一节薪酬水平及其外部竞争性决策

一、薪酬水平及外部竞争性的概念二、薪酬水平及外部竞争性的作用第二节薪酬水平决策的主要影响因素一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响

第三节市场薪酬调查

一、市场调查概述1、调查的概念2、调查种类二、实施步骤√√√第一节

薪酬水平及其外部竞争性决策4一.薪酬水平及外部竞争性的概念与作用外部竞争性是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。薪酬水平指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平（企业支付给不同职位的平均薪酬）概念5思考：对薪酬的外部竞争性的理解一

若甲企业的所有员工的平均薪酬水平比乙企业的所有员工的平均薪酬水平高，那么甲企业的薪酬的外部竞争性一定比乙企业强

当企业的外部竞争性和内部一致性产生矛盾时，企业如何做出决策结论：薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上结论：外部竞争性与内部一致性存在权衡。6

（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工人才控制劳动力成本成本塑造企业形象形象7

作用一：吸纳、保留和激励员工薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募自己所需要的人员；

另一方面也利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。

8作用二：控制劳动力成本

薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。

作用三：塑造企业形象

薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。（1）薪酬领袖政策（2）市场追随政策（3）拖后政策（4）混合政策（三）薪酬水平及其外部竞争性决策的类型11（一）薪酬领袖政策又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支付高于市场平均水平的薪酬战略。

采用此政策的企业的特征：

规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少（企业的产品或服务需求曲线是弹性小的甚至无弹性的）较高薪酬水平的可能收益包括：较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者

；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用

；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效

；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力13

薪酬的市场领先政策的实现方式之一是：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年的薪酬水平。确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。年初年中年底本企业薪酬预期市场薪酬来年变化趋势（二）市场追随政策

又称为市场匹配政策，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。15

采用此政策的企业的特征：

（1）既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手成本保持一致，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力(风险最小，但吸引非常优秀的求职者很难)（2）在竞争性的劳力市场上，实施此政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘员工时，往往通过参加大型招聘会，多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工（3）随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致16

薪酬的市场追随政策的实现方式之一是：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年中时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。年初年中年底本企业薪酬预期市场薪酬来年变化趋势

即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。

（三）拖后政策

采用此政策的企业的特征：（1）企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小企业（2）实施这种政策的企业吸引高质量员工非常难，而且员工的流失率往往也较高

（3）如果此做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的承诺度，培养他们的团队意识，进而改善绩效。

18

薪酬的市场拖后政策的实现方式之一是：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。年初年中年底本企业薪酬预期市场薪酬来年变化趋势竞争性薪酬政策选择之四：混合政策一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：

关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：

薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；

福利等于或高于市场水平。20（四）混合政策

企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

具有较大的灵活性和针对性对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望保留的关键职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动力市场上的富余劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配策略甚至滞后策略，有利于组织保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制组织的薪酬成本开支有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标第二节

薪酬水平决策的主要影响因素23

相对市场平均水平，公司在薪酬上采取何种策略？如果采取领先（拖后）策略，领先（拖后）的比例是多少？在总体薪酬中，基本工资占到多大的比重？在确定薪酬水平时，企业需要解决的基本问题外部竞争性与劳动力市场产品市场劳动力市场资本市场劳动者资本供给者企业消费者25薪酬策略选择

劳动力供给

劳动力需求

产品市场上的竞争程度

企业产品的市场需求

行业因素企业规模企业经营战略人员类别企业文化公司支付能力

产品市场企业特征要素劳动力市场劳动力市场因素决定了企业所支付的薪酬水平的低限产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限一、劳动力市场对薪酬水平的影响

所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。

（一）劳动力市场运行的基本原理

劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求方之间的相互作用是薪酬水平以及雇佣数量的最重要决定因素。

（二）劳动力需求

边际生产率理论

劳动力的边际收益，是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。

（三）劳动力供给

是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。

1、劳动力参与率2、人们愿意提供的工作时数3、员工受过的教育训练及其技能水平4、员工在工作过程中付出的努力水平

1、劳动参与率(LaborParticipationrate)，是经济活动人口（包括就业者和失业者）占劳动年龄人口的比率，是用来衡量人们参与经济活动状况的指标。

劳动力参与率=(有工作人数+目前正在找工作人数)/（16岁以上人口）*100%2、人们愿意提供的工作时数

劳动者就工作时间作出的决策是其在工作和闲暇之间进行选择的结果。（四）劳动力市场理论的补充与修正

1、补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。差别理论实际是从劳动需求角度承认企业是不同质的。

2、效率工资理论：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。高薪酬可以吸纳高素质求职者。减少跳槽人数。员工出于对企业“感激”之心，会更努力地工作因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”减少管理人员。劳动力供需模型的补充与修正

3、保留工资理论：保留工资实际是一种边际概念（边际闲暇小时价值），一旦市场所能提供的工资率超过了劳动者的保留工资，劳动就会考虑从事工作而不是享受闲暇。保留工资也是一种心理概念。有效的市场薪酬信息有利于降低劳动者保留工资和标准的市场工资率的差异。劳动力供需模型的补充与修正

4、工作搜寻理论：关注的劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程。劳动力供需模型的补充与修正

5、信号工资理论：信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。企业的意图是向当前的以及潜在的员工发出信号，告诉他们企业所期望的行为和价值观是什么。该理论也适合劳动力供给模型，劳动力供给者也会对潜在的雇主传递信号。劳动力供需模型的补充与修正劳动力需求理论及其启示理论推论怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响(一)产品市场对企业薪酬水平决策的影响

1、产品市场上的竞争程度企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。

二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响

2、企业产品的市场需求水平假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。

（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响1、行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响2、企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响3、企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响。第三节

市场薪酬调查一、薪酬调查概述薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。44（一）薪酬调查的概念和种类一、薪酬调查概述商业性薪酬调查——咨询公司专业性薪酬调查——专业协会政府薪酬调查——国家劳工、统计等部门正式薪酬调查-种类—正式薪酬调查—非正式薪酬调查45

1234调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势目的了解职位的外部薪酬水平二、薪酬调查的实施步骤准备阶段设计调查问卷并实施调查调查结果分析结果分析报告审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择准备调查的职位及层次；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量；选择所要搜集薪酬信息内容；核查数据；分析数据：频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析

（一）准备阶段1、根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式2、选择准备调查的职位及其层次3、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标组织及其数量4、选择所要搜集的薪酬信息内容薪酬调查准备阶段（二）实施阶段调查实施阶段实施调查设计调查问卷薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月2、浮动奖金ü

过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

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有¨

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个月3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

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RMB薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型

ü

期权授予频率

ü

期权授予基准

ü

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

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有¨

没有¨

请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

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根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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提供¨

不提供

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固定在每股

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%（三）结果分析阶段调查数据的核查调查数据的统计分析调查报告的撰写1、核查数据5455说明：这一基本薪酬数据远远超出其应属的薪酬范围，同时也与本次调查的总体结果不符。注意核查该职位与基准职位之间的匹配性正常情况下，在该等级上的薪酬浮动范围从最低到最高应当是50～60%最低值太高，应当是6090元/月所支付的奖金数额远远低于目标值，这可能不是一个月的奖金，或者属于一种特殊情况。该职位的名称及其工作报告关系显示，该公司所提供的薪酬数据是比