2023年省电大人力资源管理期末考试试卷

省电大《人力资源管理》（本科)期末考试试卷（２023、１)一、单项选择(每题2分,共20分）1、以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在(）人性假设基础上提出来的。A、经济人Ｂ、社会人C、自我实现人Ｄ、复杂人2、马斯洛的需求层次论属于()激励理论。Ａ、内容型Ｂ、过程型Ｃ、行为改造型D、综合型3、导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是()。A、人力资源供应大于需求B、人力资源供应小于需求C、人力资源供应平衡Ｄ、无法拟定4、工作性质相同的职位系列称作()。A、职级Ｂ、职等C、职组D、职系5、员工在不脱离工作岗位的情况下，运用业余时间和部分工作时间参与的培训是（)。Ａ、在岗培训Ｂ、岗前培训C、脱产培训D、短期培训6、（)优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较,又可以有效控制各等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。缺陷是使绩效水平相近的员工，由于比例限制而划分到不同的等级中去，从而产生评估的误差。A、目的管理法B、比例控制法C、关键事件法D、量表评估法7、关于薪酬管理原则，说法不对的的是（）。Ａ、分派结果均等B、对外具有竞争力Ｃ、对内分派不公D、适当拉开差距8、在（）情况下，劳动者可以解除劳动协议，但需要提前告知用人单位。A、在使用期内B、劳动者欲选择新的用人单位C、用人单位用暴力威胁手段逼迫劳动者劳动的Ｄ、用人单位未及时支付劳动者报酬9、网状职业道路（）。A、是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。B、既涉及纵向的工作序列，也涉及一系列横向的机会。C、允许在公司内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力。Ｄ、认为技术专家可以并且应当允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者。10、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。A、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去,其他部分继续由本单位人力资源管理部门负责。B、将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，单位人力资源管理部门不再履行此项管理职能,只作为联络者、协调者和受用单位的代表。C、单位根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。D、将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去,但单位人力资源管理部门继续履行此项管理职能。二、多项选择（每题２分，共1０分）1、可以用来预测人力资源需求的方法有（)。A、人力资源信息库法B、德尔菲法Ｃ、马尔可夫分析法D、比率分析法E、回归分析法２、人力资源供应大于需求,出现员工过剩，应当采用的重要措施为（）。通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源裁人Ｃ、制定一些优惠措施鼓励提前退休D、提高员工劳动积极性Ｅ、技术创新,提高员工劳动生产率3、工作评价常用的方法有()。Ａ、职位排序法B、职位分类法Ｃ、问卷调查法D、面谈法Ｅ、观测法4、媒体广告招聘的优点有（)。A、信息传播范围广Ｂ、应聘人员数量大C、组织的选择余地大D、招聘时间较长E、广告费用较高5、内源选任也有其缺陷。表现为（)。A、容易导致“近亲繁殖”B、内部备选对象范围狭窄C、来源广泛,选择空间大Ｄ、难以准确判断他们的实际工作能力E、容易导致对内部员工的打击三、判断题（每题2分,共10分）1、在所有资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（）2、人力资源规划是指组织在未来发展过程中所需要人员数量的需求预测。()3、工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。()4、一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（）5、组织层面分析指的是拟定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目的和战略规定。()四、论述题（每题10分，共20分)1、试结合实际论述工作分析的作用和意义。2、试结合实际论述绩效考评的作用。五、案例分析（每题２0分,共40分)1、美国电话电报公司(AＴ&T)成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部”的部门。它由15人组成，专门负责员工职业生涯开发工作，是面向整个公司的内部征询单位。这一部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素:一是，管理层紧张公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺少对员工职业生涯开发的机遇与关注；三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程,员工职业生涯开发在其中起着核心作用。需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的协助下进行。这一组织由来自各个业务单位的中层人力资源管理人员组成,该组织下设不同的专题小组，其中之一负责开发一套员工个人职业生涯参考指南。由于公司的关心，越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划。当员工制定出个人的职业生涯计划后,8０％的人会参与员工与主管的对话，８2％的人会按制定出的个人职业生涯计划行动。员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”，员工、领导和公司各担负一个基本角色。公司的原则非常明确,个人应当为自己的前程负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”。在从原有的家长式统治向员工要对自己负责过渡的公司文化转型过程中,人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培训的推广,大幅度地提高了公司和领导者的参与限度。员工们结识到了自己的责任,结识到家是对自己大有好处的事情。此外,人们也广泛意识到事业发展的重要性，认可传统的晋升职务不再是衡量问题的尺度。美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功,人们对个人职业生涯计划的满意限度一直在稳定提高。美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助公司渡过难关,也帮助员工获得了自己职业的成功。试分析:（1)美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑?请结合你个人的经历,谈谈职业生涯开发工作对公司的重要性。(2）你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺陷？在员工、领导者和公司“三条腿”中,你认为哪一个角色起决定性的作用?２、鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，重要经营正宗川菜。由于兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增长人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了1２名员工，其中2名是4０岁以上的本地下岗妇女,陈胜让她们给厨师当下手，从事食品的清洁和准备工作,月薪８00元。其余的１0名员工都是20至３0岁之间的年轻人,他们在餐厅当服务员,月薪6０0元。虽然从表面上看,服务员的工资要低于厨房帮工,但是,假如服务员在工作时尽心负责，那么也许获得的小费也是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后,陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸现。矛盾的起源是厨房帮工与服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务挣了比她们所应得的多得多的工钱，由于厨房那么辛劳，每月只能拿800元的定额工资。在燥热又不通风的工作间,每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工,她们认为这非常的不公平。但服务员却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得在个人素质和职业化限度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在目睹了几次明争暗斗以后,通过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪2０0元,服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象得那么简朴。第一，厨房帮工的积极性并没有改观;第二,服务员因老板只给他们加了1０0元而心存不满，甚至有一两个还由于打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们由于没给他们加薪也有不满情绪；第四，这是让陈胜最纳闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人!于是他不断反思,为什么加薪导致所有人都不满?问题究竟在哪儿？试分析:（１）导致所有人都不满的因素是什么？(2）假如你是鸿运餐厅老板,你会怎么做？（附:参考答案及评分标准)参考答案及评分标准一、单项选择(每题2分，共20分）1、Ａ2、A3、A4、Ｄ5、A６、B７、Ａ８、Ｂ9、B1０、A二、多项选择(每题2分,共10分)1、BED2、ABＣ3、AB4、ＡBC５、AＢ三、判断题(每题２分,共10分)１、对2、错3、对4、错５、对四、论述题（每题10分,共20分）1、答；评分规定:能论述要点８分，结合实际2分（1)有效地进行工作分析,是是现代公司人力资源开发与管理科学化的基础。在人力资源管理的每一从上到环节，涉及人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪酬制度等方面,工作分析都起了基础性作用。如在人力资源规划方面，规划者要分析一个组织对人力资源的需求,就必须获得相关各种工作对于知识、技能、能力所规定的信息，而工作分析分析就能提供这一方面的信息。又如招聘方面，假如招聘者不知道胜任某项工作所需要的资格和条件，那么,员工的招聘与甄选都江堰市是盲目的,通过工儿分析，就可以提花这方面的信息。(2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用中的盲目性。组织通过工作分析，能清楚掌握每个职务的工作职责和规定，员工应具有的基本条件,这样在安排员工时，就可以根据每个员工的实际情况作出合理安排，从而把员工安排在最合适的岗位上,最大限度地发挥每个员工的工作积极性和潜力，从而发挥工作的最大效果。（３)进行工作分析,使使组织中每个人职责分明，分工明确，从而提高工作效率。通过工作分析，组织中每一位员工的职责明确，能提高个人和工作部门的工作效率与和谐性，避免工作重叠和劳动反复等现象。2、答：评分规定：能论述论点8分,结合实际２分（1)为员工薪酬管理提花依据。公司组织内的物质利益分派必须遵循按劳分派的原则,报酬与奉献相匹配,才干让员工感到公平合理,从而激发员工的工作积极性。这就需要对员工的绩效进行定期测量和考评,以获得必要的客观依据。（2）为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整涉及员工的晋升、降职、调岗、辞退等。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合在该岗位培训做出明确的评判，基于这种评判而进行的职务调整,往往会让员工本人和其他员工接受与认同。(3）为员工培训提供依据。有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同职务规范、组织发展规定方面的差距进行,以拟定培训目的、内容和方式。通过绩效考评,可以发现员工的长处与局限性、优势与劣势,从而根据员工培训的需要,制定具体的培训措施与计划。(4）为上级与员工之间提供正式沟通的机会。考评沟通是绩效考评的一个重要环节，它是指管理者(考评人)与员工(被考评人）面对面地对考评结果进行讨论,并指出优点、缺陷和需要改善的地方。运用这个沟通机会,管理者可以及时了解员工的实际情况及其深层次的因素,员工也可以了解到管理者的思绪和计划。考评沟通促进了管理者和员工的互相了解和信任，提高组织工作效率。(５）能帮助和促进员工自我成长。员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效考评，得到组织的认可和主管的肯定,可以更好地激励其发挥技能和潜力。员工如存在局限性和缺陷,通过绩效考评,能促使其清醒地结识到自己的差距,可以起到鞭策作用。（６)为公司决策提供参考。通过绩效考评，可以了解生产、供应、销售、财务等各种职能部门的情况与问题，从而为组织的有关决策提供参考依据。五、案例分析(每题20分，共40分)1、分析要点：(１)美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑:一是，管理层紧张公司规模的缩小会影响员工的士气;二是，人们认为缺少对员工职业生涯开发的机遇或关注；三是,重点人才和中层管理人员的流失；四是,新旧人员的接替规划过程,员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：一是，对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;二是，确立人生方向和奋斗目的,解决好职业生活和生活其他部分的关系；三是,实现自我价值的不断提高和超越。（2）职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任:个人应当为自己的前程负责,领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持,要“言而有信”；有助于形成员工对自己负责的公司文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与限度；们也广泛意识到事业发展的重要性，认可传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺陷是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。2、分析要点:(1）导致所有人都不满的因素是:薪酬设计欠科学,加薪有失公平；薪酬制度缺少规范，随意性大;没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工盼望值与加薪数有差距。（2)在加薪时要注意公平性。涉及外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类公司的工资情况,了解员工关注什么，二要进行岗位评估,拟定各岗位的相对价值和重要性;应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度;要对员工的盼望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。人力资源管理复习考试题及答案（一)一、单项选择题(共１0道试题,共1０分。)1.薪酬战略的内容不涉及（）。A.与市场竞争地位相适应的薪酬水平Ｂ.与员工职业生涯相关的增长机制C.与业绩相关的调整机制D.有效的绩效管理平台及领导机制对的答案:D满分：1得分：1２.具有内耗性特性的资源是()。A.自然资源Ｂ.人力资源C.矿产资源Ｄ.物质资源对的答案：B满分：1得分:13.决定目的和战略并保证其实行的过程是()。Ａ.战略规划B．组织战略Ｃ.战略管理D．战略选择对的答案:A满分：１得分：14.人员绩效管理战略的内容不涉及(）。Ａ.与市场竞争地位相适应的薪酬水平B.与业务密切结合的绩效辅导体系C.与组织战略匹配的绩效目的D.有效的绩效管理平台及领导机制对的答案：A满分:1得分:15.下列选项属于人力资源的时效性特点的是（)。Ａ.人力资源存在于人体之中,与人的自然生理特性相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受届时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源对的答案:B满分：1得分:16.（)人性假设理论来自霍桑实验。A.经济人Ｂ．社会人Ｃ.复杂人Ｄ.自我实现人对的答案:B满分:1得分:17．把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（）。Ａ．过渡矩阵法B.市场调查预测法Ｃ．相关因素预测法D.回归分析法对的答案:A满分:1得分：1８.马斯洛提出了（）人性假设理论。A.经济人B.社会人C.复杂人D.自我实现人对的答案：Ｄ满分：1得分:19．下面哪一项不是人本管理的基本要素？(）A．组织人B.管理环境C.文化背景D.产品对的答案：D满分:1得分:110．(）是指狭义的人力资源。A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源对的答案:D满分：１得分:1二、多项选择题（共5道试题，共10分。）１.舒勒的“５Ｐ”模式涉及()A.人力资源理念B.人力资源政策C.人力资源规划D．人力资源实践E.人力资源流程对的答案：ABCＤE满分:2得分:22.人本管理的基本要素涉及()A.组织人B.管理环境C.文化背景D.价值观对的答案:ＡＢCD满分:２得分:2３.人力资源()。A.关注的是价值问题Ｂ.反映的是存量问题C．反映的是流量问题D.把人当作成本E．把人当作财富的源泉对的答案:ABE满分:2得分：２4．对于人力资源管理,对的的结识是:()A.以人为核心B.视人为中心C.以事为中心D.视人为物E.视人为成本对的答案：AB满分：2得分:25.外部人力资源供应的预测方法涉及()。A.相关因素预测法Ｂ.市场调查预测法C．回归分析法Ｄ．人力资源盘点法对的答案:AB满分:２得分:2三、判断题（共1０道试题,共10分。)1.人际关系理论规定管理人员不应只注意完毕任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（)A.错误Ｂ.对的对的答案:B满分:1得分：０2．传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。(）Ａ．错误B.对的对的答案：A满分:1得分：13.人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。(）Ａ.错误Ｂ.对的对的答案：A满分：1得分：１4．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（)Ａ.错误B.对的对的答案:A满分:１得分:1５．人力资源需求的个量需求不涉及数量方面的需求。()Ａ.错误B.对的对的答案:A满分:1得分:16.人力资源不是再生性资源。()A.错误B.对的对的答案：A满分:1得分：17.人力资源管理与人事管理的重要区别体现在内容上。()A．错误B.对的对的答案：A满分:１得分:18.外部招聘的途径更多,所以比内部招聘更重要。()A．错误B.对的对的答案:Ａ满分：1得分:19.人力资源规划的内容可分为两个层次:战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。(）A.错误B.对的对的答案：B满分:１得分:110．人力资源需求涉及总量需求和个量需求。()A.错误Ｂ.对的对的答案:Ｂ满分：1得分：１四、简答题(共5道试题,共40分。）1.如何理解人力资源管理与组织战略的关系？参考答案:随着人力资源管理在组织中发挥越来越重要的作用,人力资源管理在组织战略中的地位也是越来越重要。人力资源管理与组织战略的形成之间具有互相依赖的关系。在组织战略中考虑人力资源管理问题,可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响,组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场等相关因素。人力资源管理在组织战略的实行中,可以决定组织中人员配置的方向,决定员工培训的方向和任何实行绩效管理,并可以决定战略性薪酬方案的选择。2.在人力资源短缺或者过剩时应采用什么样的管理决策?参考答案：１、人力资源短缺时的管理决策:(1）运用组织的现有人员(２)从组织外招聘短缺的人员２、人力资源过剩时的管理决策:（1)永久性裁人(2）人员的重新配置(３)减少劳动力成本３.人本管理理论的基本内容？参考答案:人本管理的基本内容是:1、人的管理第一；2、以激励为重要方式；3、建立和谐的人际关系;４、积极开发人力资源；5、哺育和发挥团队精神。4.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？参考答案:人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源,注重产出和开发。3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大,是某一职能部门单独使用的工具;现代人力资源管理部门是公司决策部门的重要伙伴,提高了人事部门在决策中的地位。4、现代的人力资源开发功能可认为组织发明更大的利益。5、传统的人事管理将员工视为“经济人”,多采用任务管理的方式;而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。5.人力资源规划的作用是什么？参考答案：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供应和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目的。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴保障组织发展所需的人力资源,制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求;⑵促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理;⑸有助于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有助于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实行国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。五、论述题(共1道试题，共15分。)1．试述人本管理的机制。参考答案：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处在自动运转的积极状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。<br/＆gt；（1）动力机制。重要涉及物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，两者相辅相成，形成一个整体。（2)压力机制。涉及竞争的压力和目的责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目的责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3)约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者重要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为。(4）保证机制。重要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者重要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。重要是指组织和成员的双向选择的权力，发明一种良好的竞争机制，有助于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6)环境影响机制。人的积极性、发明性的发挥，要受环境因素的影响。通常,环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心快乐的工作条件和环境。六、案例分析题（共１道试题，共15分。）１.近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司一方面由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供应情况,并估计在预测年度,各职能部门内部也许出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实行行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，由于这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实行行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是由于,有些因素（如职能部门间的合作的也许性与限度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定具体的人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了5ｏ%，跨地区的人员调动也大大减少。此外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了５０％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大减少,使人员配备过程得到了改善。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改善,节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实行与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事征询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下１4个方面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;重要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员；人员调入;人员调出；内部变动率；招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论也许的纠正措施。通过检查,一般可以对下季度在各职能部门应采用的措施达成一致意见。在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 参考答案:一个组织或公司要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。组织和公司内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着,人力因素自身也会处在不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及公司内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。苏澳公司近年来就经常出现人员短缺的现象。＆lt;ｂr/>；苏澳公司的人力资源规划是科学有效的。一方面，公司高度重视这件事情,派了4名专业工作人员来实行。规划的方法科学，准备充足,对人力资源的供应和需求都进行了预测,并可以根据各部门的实际情况做出人力资源预测。另一方面，苏澳公司对人力资源规划工作进行了有效的评价。在每个季度，高层管理人员会同人事征询专家共同对四名人事管理人员的工作进行检查评价，这四名人员还要完毕具体的公司人力资源情况的书面报告。在评价的过程中，找出差距，并制定出纠正措施。这四名人员则对他们分管的职能部门进行检查,并与直线经理协商。通过以上的工作，苏澳公司的人力资源规划才可以得到良好的效果。所以，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目的的实现,就必须加强人力资源战略与规划，这是与组织自身发展相适应的。结合案例内容部分请按照自己对人力资源管理战略与规划理论以及案例的理解来回答。案例题没有标准的答案,但一定要符合理论和案例内容，逻辑清楚，不要自相矛盾。人力资源管理复习考试题及答案(二）一、单项选择题（共10道试题,共1０分。)1.下列选项属于内部招聘缺陷的是（）。Ａ.招聘风险大Ｂ.成本高C.来源受限D.不利于增强员工的积极性对的答案:C满分：1得分:１2.对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特性和规定进行分析研究的方法是（）。A.主管人员分析法Ｂ．典型事例法C．关键事件法D.工作实践法对的答案：Ｃ满分:1得分:１3.下列选项属于公司外部招聘优点的是()。A.招聘花费较少B.可以更快地填补工作空缺C.激发员工积极性D．可供选择的范围大对的答案：D满分：1得分:１４.定员管理的过程中没有（）环节。A.准备B.定员C.执行D．反馈对的答案:D满分：１得分:1５.某公司对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A.获得成本B.开发成本Ｃ.使用成本D.保障成本对的答案：B满分：1得分:06.工作日记法的优点是()。Ａ.可靠性高B.全面和进一步的了解工作规定C.效率高D.调查范围广对的答案:A满分：1得分:07.影响招聘的内部因素是(）。A．宏观经济形势的影响B．政策法律的影响C.竞争对手的影响D.组织的发展阶段和策略对的答案:Ｄ满分:１得分:18.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(）。A.管理游戏B.公文解决C.无领导小组讨论D.角色扮演对的答案:B满分:1得分：１9.按照工作岗位的多少,各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（)。A.按比例定员Ｂ.按劳动效率定员C.按设备定员D.按岗位定员对的答案：Ｄ满分：1得分:110．不属于人力资源原始成本的是（)。A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本对的答案:D满分:１得分：1二、多项选择题（共5道试题,共１0分。）1.属于内部招聘优点的是()。Ａ.费用低B.激励员工C.选择余地大D.应聘者更快进入角色对的答案:ABD满分:2得分:22.按照面试的标准化限度，面试可分为()A．结构化面试B.半结构化面试C．非结构化面试D.分阶段面试对的答案:ABC满分:２得分：2３.以下属于员工甄选流程的环节有()。A.简历筛选B.面试C.笔试Ｄ.体检E.背景调查对的答案:ABCDE满分:2得分：24．对工作信息的收集和分析涉及（）。A.职位名称分析B.工作内容分析Ｃ.工作环境分析Ｄ.任职者条件分析对的答案：ABCD满分：2得分:25.人力资源的获得成本涉及了(）。A．招聘成本B.选拔成本C.录用成本D.安顿成本Ｅ．岗前教育成本对的答案:AＢCD满分:2得分：０三、判断题（共10道试题,共１0分。)1.人力资源投资收益实质上是人力资本的增长，即人的生产能力的增长。（)Ａ.错误Ｂ．对的对的答案:Ｂ满分：１得分:02．面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（)A.错误B．对的对的答案:B满分:1得分:１3.调剂成本属于人力资源的使用成本。(）A.错误B.对的对的答案:B满分：1得分：14．职务与职位并非一一相应,一个职位也许不只一个职务。（）A.错误Ｂ.对的对的答案：A满分：1得分：15.工作说明书涉及工作描述和职位规定。（)A.错误B.对的对的答案：B满分：1得分：06.员工招聘应以内部晋升选拔为主。(）A．错误B．对的对的答案：A满分：1得分：1７．不管对于什么职位,网络招聘都是目前最佳的外部招聘途径。（)A.错误Ｂ．对的对的答案：Ａ满分：1得分：18.会计、工程师是一种职务。()Ａ.错误B.对的对的答案:A满分：1得分:１9.观测法合用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。()A.错误B.对的对的答案:A满分:1得分:110.问卷调查法的优点之一是调查范围广。(）A.错误Ｂ.对的对的答案:B满分：1得分:1四、简答题(共5道试题，共40分。)1.员工甄选的方法有哪些?参考答案:员工甄选的方法有：1、心理测验法;２、面试;3、评价中心技术;4、其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。２．招聘的流程是什么?参考答案：招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常涉及拟定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。&ｌt;bｒ/&ｇt;１、拟定需求:需求申请;需求分析；职位说明书。2、制定招聘计划:拟定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容。3、招募:拟定招聘策略;发布信息；拟定候选人。4、甄选:初步筛选；笔试；面试及其他测试。5、录用：作出决策;发出告知；试用；正式录用;签约。6、评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行评估，并撰写招聘工作总结。ﻭ3.招聘的渠道有哪些？说明其优缺陷参考答案：招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘重要是从公司内部的员工中进行公开招聘,渠道重要有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘两种。内部招聘可以鼓舞士气,激励员工，并且被招聘者的资料比较齐全，招聘费用低。但容易导致近亲繁殖,来源有限。&lｔ；br/＆gｔ;外部招聘的渠道重要有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。外部招聘的选择范围广，有助于新鲜血液的引进和内部矛盾的平缓，可以节约培训费用。但被招聘者进入组织角色慢，被招聘者资料不齐,也许影响公司员工的积极性。4.公司进行人力资源成本核算的意义是什么？参考答案：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。&lｔ;ｂｒ／&gｔ;人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产,人力资产具有组织一般资产的特性,是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织可以计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的运用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中,人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分派、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理睬计信息系统中的一个组成部分。５.什么是工作分析?工作分析的作用是什么？参考答案:工作分析是组织中的一项重要管理活动,具体涉及收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。&ｌｔ;br/＆ｇt；一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等,这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上,明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，拟定职位任职者的基本规定，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析可以使工作目的、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、拟定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。五、论述题（共1道试题，共15分。)1.工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？参考答案:工作分析的常用方法有：<；ｂr／&ｇt;1、问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但设计问卷较费时,缺少交流与沟通有也许营销调查的质量。2、观测法：可以全面和进一步的了解工作规定,使用于体力工作的分析，但有也许导致有些员工的反感。3、工作日记法:信息可靠性高，费用较低，但合用范围较小,信息整理量大，存在误差,这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。4、主管人员分析法:对被分析的工作有深刻了解，对工作技能的饿鉴别与拟定非常内行，但也许存在偏见。5、访谈法:对工作态度和动机有比较具体的了解，效率高,范围广,但工作成本较高,信息有也许由于沟通问题出现失真。６、工作实践法：信息比较可靠,运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作。７、典型事例法:可以结合司逐个的动态性质，使用性广,但需要的时间较长，也许描述不全面。8、关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息,但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。六、案例分析题(共1道试题,共１5分。）1.当夏专家到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理,重要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门,协助孙晋进行工作设计。夏专家也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改善的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文献,并发现这些说明总体上是完整的，并且与所完毕的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好,孙助理”，他说。“您好,张厂长,”孙晋说,“这是夏专家。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”,张岩说着打开了门,“进来吧,请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有也许观测到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是如何与业绩评价相联系的呢?”夏专家问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再可以准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”孙晋和夏专家继续参观了工厂的其他几个生产区,发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时,夏专家正考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题:1.京泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏专家应向厂长提交一份什么样的报告?2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中也许存在的关系。参考答案：1.该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文献总体上是完整的,并且与所完毕的工作是直接相关的。<br/&ｇt;工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再可以准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏专家应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2．工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计,工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉,会帮助人力资源助理制定对的的工作说明书。人力资源管理复习考试题及答案（三）一、单项选择题(共1０道试题,共10分。）1.（）是基本工资制度设计的关键环节。Ａ.制定政策Ｂ.工作设计Ｃ.工作评估Ｄ.工资分级对的答案:C满分:１得分：12.最常用、最必要的培训方式是()。Ａ.职前培训Ｂ．脱产培训C.在岗培训D.业余学习对的答案:C满分：1得分:13.属于行为法的是()。Ａ.配对比较法B.评价中心技术法C.目的管理法Ｄ.强制分布法对的答案：B满分：1得分:１4．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(）。A.讲授法B.研讨法Ｃ.角色扮演法D.案例分析法对的答案：Ｂ满分:１得分：1５.影响薪酬制度设计的外部因素是（）。A.组织战略B.生产技术C．组织文化D．劳资集体谈判对的答案:D满分：1得分：16.绩效反馈面谈的三个环节中,不涉及(）。A．面谈准备B．面谈过程Ｃ.提出绩效改善计划D.界定绩效对的答案:D满分：１得分:１7.()是用于补充基本工资的一种辅助工资。A.津贴Ｂ.绩效工资Ｃ.养老保险Ｄ.技能工资对的答案：A满分:1得分：0８．()是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。A.讲授法B．研讨法C.角色扮演法D.案例分析法对的答案:Ａ满分:1得分：19.以‘情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（)。Ａ.认知主义学习理论Ｂ.行为主义学习理论C.建构主义学习理论D.人本主义学习理论对的答案：Ｃ满分：１得分:110.绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（）标准。Ａ.敏感性B.一致性C.准确性D.明确性对的答案:A满分:1得分：1二、多项选择题（共５道试题，共10分。)1．培训需求分析的方法有()等。A.观测法B.访谈法C.问卷调查法D.绩效分析法Ｅ.经验预测法对的答案:ABCDE满分:2得分:12.在岗培训最常用的方法涉及(）。Ａ．工作指导法B.工作轮换法C.学徒法D．观测法对的答案:AＢＣ满分：2得分:23.绩效考核指标拟定的原则有（)。A.一致性原则B.结构性原则Ｃ.可观测原则D.独立性原则对的答案:ＡBＣD满分：2得分：２4．公共福利通常涉及()等。A．养老金B.养老保险C.失业保险D.医疗保险对的答案：BCD满分:２得分：25.员工培训的内容涉及()。A．知识培训B.业务技能培训C.价值观培训D.文化培训对的答案:ABC满分：2得分：2三、判断题（共10道试题,共10分。）1.在培训课程设计中,通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。()A.错误Ｂ.对的对的答案：A满分:1得分：02.基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。(）A.错误B.对的对的答案：A满分:1得分：1３.脱产培训是最常用的一种培训方式。()A．错误B.对的对的答案:Ａ满分：1得分:1４.在组织中,员工培训的目的是提高员工工作绩效。()Ａ.错误B．对的对的答案:B满分:1得分:1５.绩效管理就是绩效考核。()A.错误B.对的对的答案：A满分:1得分:1６．在进行绩效反馈时，面谈最为关键。()A.错误Ｂ.对的对的答案：Ｂ满分:１得分:0７.组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。(）A.错误B．对的对的答案：B满分：1得分:18.认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。（)A.错误B．对的对的答案:B满分：1得分:19.薪酬重要以工资的形式表现出来。()A.错误B.对的对的答案：A满分：1得分:1１0．住房补贴属于公共福利。()A.错误B.对的对的答案：A满分:１得分：１四、简答题（共5道试题,共４0分。）1.在岗培训的优缺陷分别是什么?参考答案：１、在岗培训的优点:（１)节约成本（2）容易沟通（3)培训内容更具有针对性(４）容易检查培训效果２、在岗培训的缺陷：(1)往往缺少良好的组织和结构完善的培训环境(2）规定培训者具有高度的责任感和纯熟的训练技巧。否则,培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。（3)由于在工作中学习,受训者的学习过程容易被打断,也许会导致所学知识缺少连贯性；，同时一些昂贵的设备和工作场合也会限制受训者的操作,影响培训效果。2.培训需求分析的内容是什么？参考答案：培训需求分析的内容涉及三个层次：组织分析、工作分析、员工分析。&ｌt；br/>1、组织分析：重要通过对组织的战略目的、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题，并拟定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。重要内容为拟定培训目的、对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。2、工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、技能、态度进行分析,为拟定培训内容、设计培训方案提供重要的资料。重要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所需的知识、技能等。3、员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基础上拟定谁需要接受培训及接受什么样的培训。３.绩效管理的程序是如何的？参考答案：绩效管理的程序可以按照工作实行的先后顺序和环节来(横向顺序）,也可以按照实行层级的先后顺序来（纵向程序）<bｒ/＆gt；1、横向顺序:(1)界定绩效(２)设计绩效考核系统(3）实行绩效考核（4）对绩效考核记录进行分析和评价（5)反馈结果与修正误差2、纵向程序：一般是按照组织层级,即先基层，再中层,最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同,绩效管理的内容也不同。4.绩效管理有哪些功能和作用？参考答案：绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。<br/＆gt;反馈管理,是指绩效管理可以提供有关员工的工作及成果的信息；这些信息有助于员工结识工作上的优势和局限性。甄别功能，是指绩效管理对员工做出区分,这样可以激发员工的奋进动机,也可认为评价员工提供事实依据。管理功能,是指绩效管理过程自身就是管理活动，绩效过来的目的就是要使员工的行为与组织目的保持一致。绩效管理所提供的信息可认为其他管理决策服务,也可以用于拟定奖金、提薪、晋升、转岗等决策，也可作为制定员工能力开发计划的参考。5.薪酬的功能和任务是什么？参考答案：薪酬的功能：<br/>1、补偿功能2、激励功能3、调节功能薪酬的任务:1、薪酬目的设定2、薪酬政策选择3、薪酬计划制定4、薪酬结构调整五、论述题(共1道试题，共1５分。）1.绩效考核与绩效管理有何不同?参考答案：绩效管理是促使员工朝着组织目的不断提高绩效的过程。绩效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。&ｌt;br/>绩效管理的过程涉及了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效三个阶段;而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效管理过程中的一个组成部分,也是核心部分,是管理者所承担的职责的一部分。绩效管理的过程:１、界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目的之间的关系,向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应当实现的。一般通过岗位分析来完毕。2、衡量绩效:也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统,使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法。3、反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工,以便使他们可以按照组织的目的改善绩效。反馈的形式一般涉及面谈、培训、薪酬鼓励等。六、案例分析题(共1道试题,共1５分。)1.深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里,由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好,所以公司也获得了长足的发展,员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在本地处在中上水平．深兰公司员工的重要收入是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的主线工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望,影响职工的干劲,因此,一开始就必须建立完整的工资体系.于是,探兰公司根据各个部门的不同情况,根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列,在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中,A序列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、Ｅ则是困难和复杂限度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高．在工资序列上,A序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相称于B序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简朴工作领取A序列工资的人，他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时,就有机会向Ｂ序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额，各部门的管理人员可以对照工资限度,努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工（比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）属于B序列,他们的平均月工资一般介于202３元和2５00元之间，而操作类岗位员工(比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等)属于A序列，他们的平均月工资一般介于1８00元一2４00元。所有的操作类岗位员工都表达对自己的收入非常满意，但是同时,几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此,可以听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场合没有空调等等，同时工作也更加辛劳；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，并且比较“清闲”。而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。假如员工的工作没有什么大的失误,就基本上可以获得全额奖金,只有触犯了公司的规章制度,或者出现丁工作失误或事故,才会扣除部分或所有奖金。但是一般来说,假如员工按部就班地做自己的工作,违反规章制度或者出现工作事故的也许性不大，所以,员工几乎都能足额获得月度奖金。显然,在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩杰出和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。近两年以来,受国家宏观经济形式的影响,金融行业的竞争越来越剧烈,公司经营形势也逐渐严峻。因此,公司打算普遍小幅度地减少员工奖金水平,以帮助公司渡过经营难关，但消息一经传出,立即遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛劳了,不应当减少收入水平．为此,大家对降薪的事议论纷纷。问题：（1)为什么深兰公司的报酬在本地处在中上水平还不能令员工满意呢?(2）假如压缩劳动成本势在必行，你认为应当如何平息大家关于降薪的争论?参考答案:1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好,体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。&ｌt;br/>2、人员过多是导致薪酬过重的重要因素，不载员，就只有降薪。这只是要点，学生在回答时需要展开阐述。人力资源管理复习考试题及答案(四)一、单项选择题（共1０道试题,共10分。)1.()把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。Ａ.薛恩B.格林豪斯Ｃ．萨伯D．金斯伯格对的答案：Ｃ满分：1得分：12.按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是()。A.薛恩B.格林豪斯C.萨伯D.金斯伯格对的答案：A满分:1得分：１3.组织是否为员工提供住所属于劳动协议中的(）。Ａ．必备条款Ｂ.必要条款Ｃ．补充条款D.一般条款对的答案:C满分:1得分:０４.（)养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。Ａ．投保资助型B.强制储蓄型C.国家统筹型Ｄ．社会统筹与个人帐户结合对的答案:D满分：1得分:1５．()是社会保险的一项基本属性。Ａ.强制性Ｂ．统一性Ｃ．适时调整Ｄ.公平与效率兼顾对的答案:A满分：１得分:0６.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况导致死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属可以从国家、社会得到必要的钞票补偿。这是哪种社会保险制度?（)A.养老保险B．医疗保险Ｃ.失业保险D.工伤保险对的答案:Ｄ满分：1得分：17.教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（)职业锚的特点。A.管理能力型Ｂ.技术职能型C.自主独立型D.安全稳定型对的答案：D满分:1得分:1８.劳动争议仲裁应遵循以下原则除了()。Ａ.调解原则B.及时迅速原则C.一次裁决原则D.多次裁决原则对的答案:Ｄ满分:1得分:1９.职业生涯管理中的组织内部角色不涉及（)。A．人力资源部门B．同级同事C.内部顾问D．员工家庭成员对的答案:Ｄ满分：1得分:1１0.用人单位缴纳的基本医疗保险费中,划入个人帐户的比例一般为总缴费额的（）。A.20%Ｂ．３０%C.15％D.40％对的答案:Ｂ满分：1得分:１二、多项选择题（共5道试题，共1０分。）1.帕尔森的“职业－人”匹配理论认为，“职业－人”匹配一般分为两种类型，即（）。A.条件匹配B．性格匹配C.专长匹配D.盼望匹配对的答案：AC满分:2得分：22.我国的社会保险涉及()等。A.养老保险Ｂ.医疗保险C.失业保险Ｄ.生育保险E.工伤保险对的答案：AＢCDE满分：２得分:23.调解劳动争议的环节涉及()。A.申请B.受理C.调查Ｄ.调解E.制作调解协议书对的答案：ABCDE满分：2得分:24．职业生涯设计的自行设计法中,通常使用的测评工具有()。A.爱好自测Ｂ.性格自测C.能力自测D.职业素质自测对的答案：ＢCＤ满分：2得分:２5.工伤保险制度的实行原则涉及有()。A.无责任补偿原则B.个人不缴费原则C.与非工伤相区别,待遇标准从优原则D．经济损失补偿与事故防止及职业康复结合原则对的答案:ABCD满分:2得分:2三、判断题（共1０道试题,共10分。）1.职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。（）A.错误B.对的对的答案：A满分:１得分：12.劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。()A.错误B.对的对的答案:A满分:1得分：03.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（)A.错误Ｂ.对的对的答案：A满分:1得分:１４.我国的员工保障管理重要涉及社会保障管理和劳动安全卫生。()A．错误Ｂ.对的对的答案:Ａ满分：１得分:05．劳动协议中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。()Ａ.错误B.对的对的答案：A满分:1得分:０6.人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。()A．错误B．对的对的答案:Ｂ满分:１得分：１7.员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。（)A.错误Ｂ.对的对的答案：Ｂ满分:1得分:18.按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。（)A．错误B.对的对的答案:Ｂ满分：1得分:19．在不同的职业发展阶段,员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。(）A.错误B.对的对的答案：B满分：１得分:110.职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。()A.错误B.对的对的答案:B满分：１得分：1四、简答题(共5道试题,共４0分。)1.分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。参考答案：1、管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在职业生涯管理中的作用有：(１)指导。让员工对职业生涯发展过程、目的、任务有对的的理解，及时发现问题并进行指导。（2）反馈。倾听员工意见,明确工作任务和标准。(3)沟通。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员工未来发展等方面进行交流沟通，并达成共识。(4)提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位需求预测、个人发展等相关的信息给员工。（5）运用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充足合理的运用，帮助员工达成自己的职业生涯目的。２、组织在职业生涯管理中的作用,重要是在员工实行自我管理的过程中,为其提供保证其职业生涯顺利进行的必要资源，这些资源重要涉及一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。2．我国员工保障管理体系建设的原则是什么?参考答案：1、保障人权,满足社会成员基本生活需求的原则。2、普遍性原则。３、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。4、公平与效率结合原则。5、政事分开原则。6、管理服务社会化和法制化原则。３.员工保障管重要包含哪些内容?参考答案:员工保障管理涉及社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。1、社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等因素碰到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度重要涉及社会保险、社会救济、社会福利、优抚安顿、社会互助和社区服务等。2、劳动安全卫生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况；二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发,没所采用的措施。4．劳动关系的重要内容和法律特性是什么?参考答案：1、劳动关系的重要内容是：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。&ｌt;br／＆gｔ;2、劳动关系的法律特性是：⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系,与员工有直接的联系；⑵劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是提供生产资料的员工所在的组织；⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。5.我国医疗保险制度改革的总体目的和重要任务是什么?参考答案:我国医疗保险制度改革的总体目的是建立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障体系。<br/＆gt;重要任务是:建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城乡职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成医疗保障体系，分别覆盖城乡就业人口、城乡非就业人口、农村人口和城乡困难人群。全面实行新型农村合作医疗，逐步提高政府补贴水平，适当增长农民缴费,提高保障能力;完善城乡医疗救助制度，对困难人群参保及其难以承担的医疗费用提供补贴，筑牢医疗保障底线,探索建立一体化的基本医疗保障管理制度。五、论述题（共１道试题,共15分。）1.解决劳动争议的途径和方法有哪些?参考答案:解决劳动争议的途径和方法如下：<ｂr／>１、通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等环节。2、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议解决机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的平常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则,一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的环节有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。3、通过人民法院解决劳动争议。六、案例分析题(共1道试题，共1５分。)1.3Ｍ公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始,公司设计了员工职业生涯管理的体系。职位信息系统。根据员工民意调查的结果,１98９年年终3Ｍ公司开始试行了职位信息系统。员工们的反映非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工作。绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的见解，指出重要进取方向和期待值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、重要进取领域和期待值，以及明年的发展过程达成一致。到年终时,主管根据以前拟定和讨论的业绩内容及进取方向完毕业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了公司主管与员工之间的交流。个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册。它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任，还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。员工公开研讨班。这一员工公开研讨班提供个人职业生涯指导,强调自我评估、目的和行动计划,以及平级调动的好处和职位晋升的经验。如何有效运用职位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总经理，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评估结果和人力资源部门的评审过程,因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。职业生涯征询。公司鼓励员工积极去找自己的主管商谈个人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯征询。职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管理人员根据员工爱好印发出一些项目,并将它们在全公司推出。学费补偿。这个项目已实行数年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用,以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项