《现代企业人力资源管理问题研究7800字（论文）》

现代企业人力资源管理新视角目录1．绪论 31.1 选题背景 31.2 国内外研究状况 31.3主要研究内容 52.相关概念 52.1人力资源的组成 52.2战略性人力资源管理的概念 52.3战略性人力资源管理的作用 63.战略性人力资源管理的实施措施 73.1基于企业战略的战略人力资源管理 73.2战略性人力资源管理获取企业竞争优势 84.结论 10参考文献 10

1．绪论选题背景当前，世界早已进入了全球化竞争的时代，由知识经济引起的科学信息技术的发展导致市场竞争日益加剧，需求日益多样化、丰富化。在这种国际大形势下，各类企业的经营风险日益增多，仅仅通过传统的经营模式获取高收益、高效率的经营方式已经逐渐不可能。因此，企业存在的绝对竞争优势成为现代企业保持存在，不断发展壮大的根本先决条件，即现代企业的相互竞争集中在核心竞争力的对决。现代企业若想在市场上保持绝对性的竞争力，稳固长期的竞争优势，首先需要进行的第一步是对信息技术、知识和科技的大量投入。众所周知，现阶段各类企业的发展与强大基本上都是高新科学技术的推动和对智力资源的占有。无数的理论研究和实践表明,企业内部对先进技术、职业技能和知识等相关产业的整合能力、在其基础上进行的行业方向理性选择和市场竞争要点的准确把握对现代企业在商业运作中获得持续性竞争优势起着举足轻重的作用[1]。而促成这一切的发展的承载者是“人”。因此人力资源是现代企业的第一资源。人才素质的绝对质量是直接影响企业发展的第一要素，是形成企业核心能力的基础，并且已经逐渐取代资金、资本和技术的地位，成为现代企业重要的战略性资源。为了实现现代企业的生存和发展壮大的战略目标。关键点在于企业是否在人力资源方面的保持绝对优势，尤其是需要对人力资源进行有效开发、合理利用和创新管理。针对人力资源这一富有独特性的战略性资源，现代企业必须对其采用因地制宜地管理模式，即战略性人力资源管理。主要分为以下几点：（1）科学的人力资源分层分类的方法，以人为核心；（2）企业员工的培训和潜能的开发利用；（3）科学有效的激励机制，充分发挥企业员工的创造性和主观能动性；（4）绝对高效的沟通机制。只有通过战略性人力资源的管理模式，使得企业文化和科学有效的激励机制贯穿于企业员工之中，从而才能谋求企业与员工个人最大程度上的协同进步发展。从企业管理这一视角分析，如何通过战略性人力资源管理产生高效率，高收益是值得思考的。因此本文从新视角、新思路中着眼于研究在现代企业中实行的人力资源管理方法，以找到获取企业竞争优势的根本途径为切入点，使企业管理符合于企业战略目标，以使企业获取更多的竞争优势为最终目的，对现代企业人力资源管理方式进行研究。国内外研究状况在人力资源管理发展历史中，人力资源的管理理论和实践历经了两次重要的变革：从传统的人事管理到人力资源管理的转变是历史上的第一次变革；而从人力资源管理到战略人力资源管理的转变被称为第二次变革。“人力资源”一词来源于20世纪50年代，是由彼得德鲁克提出。他指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”[2]。这一理论的提出标志着人力资源管理理论和实践的第一次变革。随后，巴克（Bakke）、迈勒斯（Miles）等众多管理学家对人力资源的某些问题进行了广泛而深刻的理论研究。在这之后，人事管理理论和实践被逐渐地推进发展，最终迎来了人力资源方向上一个全新的发展阶段—人力资源管理阶段。人力资源管理理论相比人事管理主要取得三大进步：（1）员工是实现组织目标的“第一资源”，即“人”的作用；（2）扩展人力资源管理的范围。在人力资源管理中，不仅是企业人力资源部门的工作职责，也是企业其他直线部门的重要职责，如生产部门、营销部门，并且直接参与到企业的组织战略决策的制定和实施中；（3）在企业管理中，不仅着重于开发研究有关人力资源的产品和服务，同时还要着眼于人力资源对企业及管理人员的影响。充分调动人力资源管理的巨大优势，发掘企业战略、目标企业竞争力和灵活运用劳动力与人力资源管理目标的内在联系，必须把人力资源管理的职能与企业的其他管理职能赋予同等重要的战略地位。“战略人力资源管理”的概念是1981年戴瓦娜（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一书中提出。此外，标志着人力资源管理从事务性走向战略性是在比尔（Beer）等在1984年人出版的《管理人力资本》一书。最终“战略人力资源管理”的理念作为一种新的观点、思想逐步形成并日益成为企业进行人力资源管理实践的指导原则。李玉杰[3]以人力资源生态位为切入点，详细地研究人力资源生态位的概念、内涵、基本原理以及优化对策等几个方面，探讨了人力资源生态位理论的基本内容，为企业构造自身的生态位的体系框架打造了可靠的理论基础。葛桓志[4]通过对人力资源的成本管理理论的基础概念和管理方法等相关内容进行研究，并且进一步将战略成本管理的分析方法成功地运用到企业战略导向人力资源成本管理框架中。此外，基于部分中国A股上市公司的数据，着重分析在不同的竞争战略下，企业人力资源成本管理方法和企业效益两者之间的相关度。并且得到了战略下企业人力资源成本管理与公司业绩的相关性比成本领先战略下企业人力资源成本管理与公司业绩的相关性更显著等结论。罗小成[5]主要通过分析总结HC公司内部在人力资源管理板块中所面临的困难挫折，进一步对HC公司的人力资源战略管理问题的进行了系统地梳理分析总结。以人力资源成本分析框架为基础理论，构建了企业的人力资源规划体系，并且应用到企业管理实践中，在一定程度上为现有的各类企业的人力资源实际管理提供有力的技术支持。许蕾[6]以人力资源在各类事业单位中的发展情况为基础，对有无必要使用创新型的事业单位人力资源管理方法进行了深入的探讨和研究，得到事业单位不可脱轨于“以人为本”的原则。必须对知识管理工作进行合理的安排，构建企业文化，安排因人而异的人力资源管理的培训力度，实施考核奖惩制度，才能对事业单位的发展与壮大起到切实有效的推动作用。1.3主要研究内容本文为从新视角、新思路中研究现代企业人力资源管理，以战略性人力资源管理模式为基础，以找到获取企业竞争优势的根本途径为切入点，使企业获取更多的竞争优势为最终目的，对现代企业人力资源管理方式进行研究。第一章简明地叙述战略性人力资源管理的选题背景、课题来源以及国内外相关的研究总结，简单概括了本文的主要研究内容。第二章系统地介绍企业人力资源的组成和战略性人力资源管理的内涵和作用等相关概念。第三章着眼于分析战略性人力资源管理在企业运行中的日常应用。第四章主要叙述总结结论。2.相关概念2.1人力资源的组成人力资源作为一种特殊的资源，具有六大特征：能动性、两重性、时效性、社会性、连续性和再生性。人力资源是现代企业的第一资源。人力资源管理分为六大模块，以模块划分的方式，简明扼要地总结了企业人力资源管理中实际涵盖的所有工作内容。目前，企业的人力资源管理，归根结底在于以“人”为核心。理解企业员工的组成是探索人力资源管理模式的第一要诀。对于任何一个企业，人力资源是指企业所能拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力[7]。人力资源按广义划分，主要分为生产型人力资源和经营管理型人力资源两大类。2.2战略性人力资源管理的概念“战略”一词来源于希腊，是指军事方面的概念，指在军事规划中重大的领导。战略的特征是发现智谋的纲领。然而在全球竞争和知识经济时代的今天，战略通常运用于系统组织管理，更有某种释义“企业战略”。其作为一种组织定位，目的是为了追求某种独有竞争优势。企业在这些独特的竞争力优势的加持下，使得所有员工能有规划、有动力、有步骤地完成企业既定的战略目标，为企业的发展壮大获得更大的利益。什么是战略性人力资源管理的定义?战略性人力资源管理的本质是在于打造企业未来发展的核心竞争力。关键是在“人”的培养锻炼，核心是从企业已有的人力资源存储中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。以企业战略性人力资源管理模式解决公司发展方案的基础是对企业的人力资源进行分层、分类的管理。最重要的是足够高效地践行的员工奖惩激励机制和纵横向沟通机制。在战略性人力资源管理理论中，着重强调的是（1）通过对人力资源的系统规划、安排及管理实践，达到企业获得某种在商业竞争中获得优势的人力资源配置的目的；（2）人力资源满足于企业战略性目标的要求；（3）通过人力资源管理活动的系统操作，实现企业战略目标的灵活性。总而言之，实现企业组织战略目标是人力资源管理活动的终极目的。将人力资源管理赋予战略性的地位，即系统地将人与组织联系在起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。当然，世界上众多学者们在人力资源管理中对“战略”有着多种不同的认识和见解。但总体来说，什么是战略性人力资源管理？在这里可以对此下一个定义：战略性人力资源管理是对组织目标、使命的绝对支持，建立组织管理和人力资源两者间的密切联系，确保人力资源管理是有助于企业组织目标的完成，帮助企业的发展奠定基础。2.3战略性人力资源管理的作用在全球化竞争和知识经济的社会，对于人才的竞争已经成为企业商业竞争中的核心较量区，因此给予人力资源足够高的企业地位。人力资源不仅是企业在商业管理中获得竞争力的首要来源，而且是企业获取战略性成功的各种要素中的第一要素，因此在企业竞争中它起着至关重要的独一无二的关键性作用。战略性人力资源管理的作用主要强调的是“人”在商业运作中的核心作用。当今世界，知识和技术正日趋成为人类经济生活的主导因素。高科技革命和进步浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推进到人力资源的竞争[7]。人是企业中的一种特殊珍贵的资源，比世界上其他任何一种资源更重要，更具有价值性。人力被视为战略资源这一概念，在战略性人力资源管理理念中是有独特地位的。众多著作认为人力资源是一切资源中最宝贵珍惜的资源。众所周知，员工的职业生涯和职业能力的发展与企业的发展壮大是相互依赖的，相互依存的，是有着唇亡齿寒的关系。一个发展壮大的企业，必然有着一群志同道合，共同奋斗，富有创新精神的员工团队。首先企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力；同时，企业把人力的地位提升到资本的高度，与金钱财富地位挂钩。企业一方面通过投资人力资本的形式形成企业的核心竞争力；一方面，作为资本的元素参与企业商业价值的重新分配。对于企业来说，若想在商业竞争中获取长期绝对的竞争优势，必须投资人力。充分发挥人力资源在企业日常管理中独特的作用，使人力资源管理的作用成为企业获取竞争优势，发展壮大的独特的终极“贡献者”。3.战略性人力资源管理的实施措施3.1基于企业战略的战略人力资源管理比尔•盖茨曾经就这么说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司”。人力资源是企业的第一资源，“员工流失意味着人力资源微观投入血本无归。特别是那些优秀的管理人才，企业如果留不住人才，就要付出难以想象的昂贵的代价弥补”[8]。因此，从公司战略资源角度分析，人力资源是不可或缺的组成部分，其中包涵企业通过“人”这一核心要素来达到组织战略目标的过程的各个方面。战略性人力资源管理与企业战略两者之间是密不可分的。面对当今越来越复杂多变的社会环境，竞争已经成为每个企业必须面对的事情，不可避免。而得到绝对的竞争优势成为每一个企业制定企业战略的目标之一。因此，战略性人力资源管理也必须与企业战略相契合，必须在企业战略目标的框架之内。只有这样才能发挥人力资源管理的战略性作用，从而使企业获得更大的竞争力优势。归根结底，即通过战略性人力资源管理来促进企业高效益和高效率运行，以实现企业战略目标为最终的任务。在现代企业的管理理念中，一个完整前瞻性的企业规划框架是战略性人力资源管理所必备的。正如前文所叙述的，企业的战略所要实现预定目标与人力资源管理的规划必须保持一致，步调统一，才能发挥一加一大于的效果，只有这样才能发挥战略性人力资源管理在企业管理中独一无二的作用。首先把仅仅聚焦于人员供给和需求的传统人力资源规划融入战略性人力资源管理中，其次同时强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。最重要的是明确当前企业人力资源管理面临的挑战和现存的人力资源管理体系的缺陷和不足，清楚明白地确定未来人力资源的宏大目标，建立等价匹配的人力资源管理的相关机制，如奖励机制和沟通机制；制定把目标转化为行动的可行性措施，并且建立企业各项措施落实情况的内部评价监测系统。这最终的目的是形成一个完整通畅的人力资源战略系统框架，服务于企业战略目标的实现。3.2战略性人力资源管理获取企业竞争优势在当今日新月异的竞争社会中，战略性人力资源管理在企业运作中占据着非常重要的作用，换句话说，是成为了决定企业经营成败的关键性因素。所以，企业要想在商业竞争中获取绝对的优势就必须采用理论结合实际的方式采用战略性人力资源管理。对于一个企业，如果能够出神入化地在企业运作中运用战略性人力资源管理理论，那么就会在各类商业竞争中创造绝对优势，从而实现企业总体的战略目标，创造更多效益。战略性人力资源管理中的人力资源所拥有的稀缺性、独特的价值性、难以模仿性和无法替代性等独有的特性是在企业管理中占据绝对重要作用的关键原因，因此才能在企业战略管理中发挥极为重要的作用。那么在企业运作中运用战略性人力资源管理理论的详细步骤在下文讨论：(1)企业完备的人力资源规划，明确的工作任务分配战略性人力资源管理在企业运作中第一步是要筹建完善的企业人力资源规划。即对企业的整体人力资源进行供需预测，谋求企业员工的供求平衡。因为企业员工流失率相对较高，只有对整体人力资源进行预测分配，才能使既有的员工能够充分有效地完成企业所预设的目标，并且能节省企业的员工成本支出。因此企业完备的人力资源规划是战略性人力资源管理中重要的一步。完备的人力资源规划，是企业在商业竞争中获取竞争优势的基础和前提，是企业战略管理的最重要的一个环节。作为一名资深的人力资源，在进行企业完善的人力资源规划之后，最为重要的工作是对企业内部各类型工作岗位进行明确而仔细的论证分析。充分明确每一个工作岗位的职责和任务，使得员工的日常生产经营活动规范化和清晰化。做到每个员工能够充分发挥自己的能力，充分发挥企业岗位的最大有效性，最大限度地提高企业运行效率，充分避免企业在人力资源模块产生的成本时间浪费，最大程度地使得企业在商业竞争中获得优势。(2)严密而灵活的企业员工招聘程序，全面而独具特色的职员培训体系战略性人力资源管理中，核心基本理念就是明确以人为核心的观点。从前文的分析中，可以得知人是企业在商业竞争中重要的战略资源。企业拥有高精尖的技术型人才和管理型人才，就有可能在知识经济的世界获取竞争优势，创造更大的效益，归根结底，在于人才的竞争。因此企业员工的招募和甄选是维持企业日常运转的重要一项工作。在企业招聘过程中，既要谨慎严密的挑选人才，又要采用灵活的方法，扩大人才的选聘范围。总之想尽一切办法，挑选和录用优秀的员工，为自己的企业增添新活力，填补新鲜血液。员工培训是企业在招聘完成之后尤为重要的环节。因为每一位员工在进入公司以后，都是一张白纸，因此新入职的员工的可塑性非常强，并且员工的基本素质高低不平，对企业的归属感不强。因此，企业应当建立全面的培训体系，对每个员工进行全方位的职业培训，使得企业员工对企业充满归属感，使得企业成为每一名员工的第二个“家”。员工在经历全面培训以后，使员工具备基本的工作能力，满足企业的日常需要。然后因人而异，根据员工的特点和兴趣，进行一些因材施教的特色培训。就能使每个员工各有特色，各有特点，成为其他类似企业和竞争对手中所不具备的优势。在某一方面，这也成为企业战略中一种独特的富有竞争优势的战略资源。(3)合情合理的薪酬福利待遇，公平有效的员工绩效考评体制合情合理的薪酬福利待遇是员工在进入企业之前尤为关心的两项内容。在企业管理中结合企业战略管理，并且建立合情合理的薪酬与福利待遇是战略性人力资源管理理论中重要的一环。只有这样，在吸入了优秀人才以后，让企业员工为公司卖命的同时，认为薪酬的福利待遇是公平合理的，自己劳有所报。只有采用合情合理的薪酬福利待遇，才能吸引和招揽足够优秀的适合本企业的人力。只有这样，企业才能从日益激烈的市场竞争中脱颖而出，获得足够的核心竞争力优势。当然，在当今世界各大企业中，有效的绩效考评体制是必须存在的，是公司规章制度的一部分。然而，在管理理念中公平的绩效考评体制拥有绝对的地位，关键在于“公平”。公平使企业员工在绩效考评之后，能够每日三省吾身。有所欠缺，工作表现不尽如人意的企业员工，能够充分意识到自己的不足缺陷并且积极改正；优秀的员工得到相应的晋升和加薪等措施。最大程度地激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，减少企业的成本支出，从而提升企业在市场竞争中的竞争实力。此外，积极的激励方式能从物质上和精神上给予员工归属感、幸福感和满足感。让员工感受到家的温暖，带着幸福感满足感为企业效命。如期票股权制，是人力资源管理在长期激励机制方面的有效尝试。(4)人力资源管理反馈机制，持久性人力资源保护意识。人力资源管理的反馈机制是对战略性人力资源管理的实践活动及其效果的有效评估措施。通过反馈机制，能够及时地发现战略性人力资源管理中出现的问题，并且及时纠正错误。最大程度地将日常工作的具体情况反馈给企业领导层，使领导层能够从企业全局和公司战略上做出及时精确地调整措施。最终目的是战略性人力资源管理符合企业的战略目标，以避免由于人力资源环节的问题，造