中国企业以人为本的管理现状及问题

中国公司以人为本的管理现状及问题一、以人为本管理现状1、公司管理面对的挑战：人材竞争的国际化，价值取向多元化，职业发展个性化。家族公司的集权式管理方式，着重家属、关系的管理模式，重使用轻开发的用人制度。2、公司以人为本管理环境剖析1）外面：经济全世界化使得外面环境的不确立性已成为公司经济环境的主要特点。跟着中国加入WTO后，进入中国的外资公司正在快速增加。这些公司为了有效地睁开经营活动，愈来愈多地实行了以人为本的管理模式，这在无形中与国内公司睁开了人材竞争的较量。假如不采纳以人为本的管理模式，国内公司将在竞争中处于被动地位，从而影响公司的长久发展。2）内部：我国的管理理念逗留在传统管理阶段。传统管理在心理上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上采纳命令式和简单粗暴的监工式管理。当前我国绝大多数公司管理理念还没有完整转变。公司管理人员队伍素质有待提升。激励体制不完美，员工踊跃性难以调换。二、我国公司以人为本管理存在的问题1、没有完整把以人为本的管理理念上涨为战略高度2、人材基础管理工作短缺3、不重视员工的培训和开发4、公司激励体制问题突出5、绩效评估系统不完美（考评标准不规范，考评方法单调，忽视定量考评）6、人材管理观点淡漠和制度建设不规范擅长引领潮流的人们又在宣扬起以能为本的管理了。听说以人为本的管理已经过时，成时过境迁，已没法跟受骗今公司发展的步伐。我不反对从思想启发的角度去引入西方先进的能本管理理念，但假如是不限于此，还将进一步的推行倡议，那就不免有眼高手低，急燥冒进之嫌。看看千分之九百九十九的中国公司不要说前卫的能本管理，就连基本的人本管理还遥不行及。中国公司讲以人为本主假如为了装潢门面，是成心说给社会听，说给员工听的，并没有真实去做的打算。说给社会听能够欺世盗名，哗众取宠，能够不费一分一厘去博得社会民众的仰慕和喜爱。“同乡们啊，我们公司但是向来倡议以人为本的理念，关心人、体谅人、尊敬人，努力保护员工的合法权益，追求员工满意最大化，请社会放心，我们不象那些黑心肠老板，只图自己赚钱，对员工极尽苛刻之能事弄得怨声载道，水火不容。”说给员工听能够和缓矛盾，诱惑人心，给员工一点可怜的精神安慰。“各位同仁啊，仅管我们公司还存在一些不尽人意的地方，但我办公司的主旨是以人为本，是完完整全为了大家，为了大家长久的利益，只需大家肯给我时间，我必定会以我的行动来证明我不只是一个肯负责任的人，并且是一个慈善为怀的大好人。”“以人为本”的观点是中国公司的特点。以人为中心，重视人的价值在现代欧美公司是自但是然，理当如此的事，用不着故意重申，中国公司口头上对以人为本的过分衷情，恰好证了然他们对人的小看。几乎能够必定：正是那些以“以人为本”自居的公司各处充满了对员工的鄙视和对员工人品尊严的粗暴踩踏。这如同中外公司之于产质量量，欧美公司早已不大讲特讲质量第一、质量是公司的生命之类的理念，在他们看来，保证产质量量是公司参加市场竞争的基本前提，不必特别说明；只有中国公司才整天把质量挂在嘴上，每日讲、日日讲，中国公司愈是卖劲地重申质量，冒充伪劣产品愈是泛滥成灾。中国公司对以人为本的理解和掌握大概分为三个不一样的层次：一是生活上关心员工、体谅员工、把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实质问题。它相关于不管员工死活的利欲熏心者，无疑是一个很大的进步。但其不足之处在于忽视了对员工个体价值、自由选择权、开创精神的尊敬。它强召集体利益至上、奉献和听从。国有、集体公司的以人为本基本这样。二是把人材作为公司发展的重要资本，唯才是举，知人善任。它诚然比第一层次的以人为本向前迈进了一步，但它对不是人材的一般员工则较少关注，它把员工当可资利用的材看，而不是把员工当人看，员工有益用价值，肯为我所用，我就给他优厚的酬劳和礼遇；反之，则表现为冷淡加打压。新兴公司为第二层次的主体。三是以知足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真实意义上的以人为本。它不只囊括了全部员工并且上涨到了精神自由的高级阶段。明显，能达到第三层次的必然是国有、集体、民营公司中的佼佼者，寥若辰星。不论是哪一层次的以人为本总离不开规范有序的制度管理。没有制度管理，公司对员工冷暖的关心将起伏不定，支离破裂；没有制度管理，知人善任，唯才是举不行能真实实现。制度管理是以人为本管理的基石，但不能否定的是中国公司最为缺乏的正是制度管理，这是以人为本管理的第一大阻碍。以人为本管理的第二大阻碍是中国传统文化对人性的歧视，不把人当人，把人当工具、当玩物、当奴才，这类绵延中国社会几千年的