2023年怎样在无领导小组面试中脱颖而出

如何在无领导小组面试中脱颖而出?目前，许多公司为考察应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等，将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观测应聘者的综合素质及良好技能,从而决定是否最终聘用,这种应聘方法叫做小组面试法。

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在这种无领导小组讨论形式中,应试者被组成若干组，人数四到八人不等,不指定负责人,大家地位平等,规定就某些争议性比较大的问题,例如干部提拔、工作任务分派、额外补贴金分派等问题进行讨论。在某些情况下，还规定小组形成一致意见，并以书面形式报告。每个成员都应在上面签字,以表达自己批准所做的报告。

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在无领导小组讨论中,主考官评分的依据标准是:发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见,坚持自己的对的意见；是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议，发明一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见,是否尊重别人,是否侵犯别人发言权。还要看语言表达能力如何,分析能力、概括和归纳总结不批准见的能力如何,看发言的积极性、反映的灵敏性等等。

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作为应试者，如何在小组面试中“出彩”?

———对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”,但也不是特别难对付的可怕事情，由于各个应试者都是同样地公平竞争。

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———放下包袱，大胆开口,抢先发言。对于每个小组成员来说,机会只有一次,假如胆小怯场，沉默不语,不敢放声交谈，那就等于失去了考察的机会，结局自然不妙。当然,假如能在组织好表达材料的基础上,做到第一个发言，那效果就更好,给人的印象也最深。

———发言停顿时显得像是在思考的样子,这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的，由于面试者可以看得出你在思考并且是想好了才回答。此外,在电话面试和可视会议系统面试时,不要做思考的停顿,否则会出现死气沉沉的沉默。

———论证充足,辩驳有力。小组讨论中，当然不是谁的嗓门大谁就得高分，考官是借此考察一个人的语言能力、思维能力及业务能力，夸夸其谈，不着边际，胡言乱语，只会在大庭广众中出丑，将自己不利之处暴露无遗。语不在多而在于精，观点鲜明,论证严密，一语中的，可起到一鸣惊人的作用。及时表达与人不同的意见和辩驳别人先前的言论,也不要恶语相加，要做到既可以清楚表达自己的立场,又不令别人难堪。

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———尊重队友观点,友善待人，不恶语相向。相信每一个成员都想抓住机会多发言，以便“突显”自己。但为过度表现自己，对对方观点无端袭击、横加指责、恶语相向,往往只会导致自己最早出局。没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人。

———千万别搞“一言堂”。不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默,处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。

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———准备纸笔,记录要点。随身携带一个小笔记本，在别人滔滔不绝地讨论时，你可以作些记录，表白你在注意听。

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———逐个点评,充当领导者。最佳找机会成为小组讨论的主席,以展示自己引导讨论及总结的才干。特别是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。在讨论结束之前,你将各成员交谈要点一一点评，分析优劣,点评局限性,并适时拿出自己令人信服的观点，使自己处在讨论的中心,无形中使自己成了领导者的角色,自然就为自己成功“入阁”增长了筹码。

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———上交讨论提纲。将最后讨论纪要迅速整理成文,一目了然,上交主考官,既展示了自己流畅的文字功底,又给人办事得力、精明能干的好印象，这样的人谁不爱？模拟演练:无领导小组讨论面试技巧与模拟一、应对技巧在面试小组中,每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才干得来。在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到辩驳时的态度、倾听别人谈话时的态度等表现出来的。考生应当有自己的观点和主见,即使与别人意见一致时,也可以阐述自己的论据,补充别人发言的局限性之处，而不要简朴地附和说:“某某已经说过了，我与他的见解基本一致。”这样会使人感到你没主见,没个性,缺少独立精神,甚至还会怀疑你其实主线就没有自己的观点,有欺骗的也许。当别人发言时，应当用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作,更不要因对其观点不认为然而显出轻视、不屑一顾的表情，这样不尊重对方，会被考官认为是涵养不够。对于别人的不批准见，应在其陈述之后,沉着应付,不要感情用事,怒形于色，言语措词也不要带刺,保持冷静可以使头脑清楚,思维灵敏，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见,不能压制对方的发言,不要全面否认别人的观点，应当以探讨、交流的方式在较缓和的气氛中，充足表达自己的观点和见解。在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。有的人自命清高，很有思想,因而说起话来装腔作势,口若悬河,使别人没有时间辩驳或发表自己的见解，并且轻视别人的思考能力。有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注意,“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话,甚至不惜危言耸听,哗众取宠。有的人喋喋不休,为了压制别人而故意无意地伤害别人的感情。这些人由于不懂得交谈中的基本礼仪,不仅不能达成谈话的目的,反而只能给人留下傲慢、自私、放肆的印象,破坏了交谈的气氛，很难达成彼此沟通的目的。考生应注意,在交谈中表达出诚意来。当谈话者超过三人时,应不时地同其他所有的人都交谈几句,不要冷落了某些较内向、发言不多的人。不要与人耳语,这虽可与某人表达亲近，但会导致与其别人的隔阂。以上是关于小组面试时成员间交谈的基本常识和礼仪规定。小组讨论的目的是表现自己,突出个人的各方面能力,赢得考官的赞赏，因而要运用一些论辩说服的技巧，从中展示出自己的能力。在论辩中,要说服别人,需注意几个问题:1发言积极、积极面试开始后,抢先亮出自己的观点,不仅可以给主考官员留下较深的印象，并且尚有也许引导和左右其他应试者的思想和见解,将他们的注意力吸引到自己的观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。自己的观点表述完以后,还应认真听取别人的意见和见解，以填补自己发言的局限性，从而使自己的应答内容更趋完善。２奠定良好的人际关系基础对方在考虑是否接受你的观点时，会一方面考虑你与他的熟悉限度和友善限度,彼此的关系越密切，就越容易接受你的观点。若他认为彼此是敌对的关系，那么对你的观点的拒绝就是对他的自我保护。３把握说服对方的机会不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。由于在情绪激动时，情感多于理智，过于逼迫反而也许使其更加坚持原有的观点,做出过火的行为，导致难以改变的结果。4言词要真诚可信可以设身处地地站在对方立场上考虑问题,理解对方的观点,在此基础上,找出彼此的共同点,引导对方接受自己的观点,整个过程中态度要真挚，用更进一步的分析、更充足的证据来说服对方。５要抓住问题的实质，言简意赅语言的袭击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。辩驳对方的观点不要恶语相加，敌视的态度不能达成有效辩驳的目的。从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗心理,因而很难倾听别人的意见。6论辩中要多摆事实,讲道理要立场鲜明，态度严厉，语气坚定,这样可以使对方明确自己的观点,重视自己的意见。７可以运用先肯定后转折的技巧,拒绝接受对方的建议当对方提出一种观点,而你不赞成时，可先肯定对方的说法，再转折一下,最后予以否认。肯定是手段,转折、否认是目的。先予肯定,可使对方在轻松的心理感受中,继续接受信息。尽管最终是转折了,但这样柔和地叙述反对意见，对方较易接受。这样即使自己能从难以辩驳的困境中解脱出来，又使对方能在较平和的心境中接受。8广泛吸取，以求取胜这其实是“后发制人”的策略，在面试开始后,不急于表述自己的见解,而是仔细倾听别人的发言。从中捕获某些对于自己有用的信息,通过取人之长来补己之短。待自己的应答思绪及内容都成熟以后,再精心地予以阐述，最终达成基于别人而又高于别人的目的。此外,尚有一些用法上的技巧:1在论辩中，假如自己处在被动的不利地位，就不要再纠缠于本来的话题，这时可以及时转移话题,或抓住对方的一个弱点。也可以从新的话题上向对方发起进攻,使自己变被动为积极。2假如发现自己有明显的错误，最佳趁对方发现并指出之前，自己积极认可，这样可以避免受到无可辩驳的批评,又由于积极认错而显得有风度,还可以变被动为积极，消除对方的戒备心理。３不要主观臆断。平常生活中往往易于根据印象对某人的气质、性格作出判断,在小组讨论中,不要以此判断一个人的学识、论辩能力、观点和态度。假如先入为主，很也许不利于自己在论辩中的地位和能力的发挥。4不要太急于抢先，可以适本地保持沉默，仔细倾听其别人的意见,同时修正和完善自己的论点,充足吸取别人的优点。由于俗话说“旁观者清”,你了解各方的观点,又超脱其外,让人觉得你有仲裁的权力,又由于你已修正了自己的观点，吸取了别人的长处，发言就容易被各方接受。一般辩论的各方都不愿树敌太多,此时你包容了别人的见解理解了他们，就会使他们乐意接纳你。这样无形之中,你就能成为获得众人赞同、超越矛盾界线、沟通双方意见、驾驭全局的中心人物。但也要注意,这其中你要真正可以把握、领略双方的观点，调和双方的矛盾，否则仅仅是模棱两可，无主见地耍滑头，是没有人真正会佩服你的。这时倒不如坚持自己的观点，成为其中的一员,也许你鲜明的观点，充足的论据,倒可以独树一帜，成为论辩一方的一员干将，同样也可以使你引起考官更多的注意。二、模拟试题试题一:近年来,悲观腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满,成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的因素很多，有人把它归纳为以下十个方面：1所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达,人民群众的物质生活水平不高,贫富差距拉大，导致“笑贫不笑娼”等畸形心态；2商品经济、市场经济的负面效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；3国家在惩办腐败问题上,政策太宽,打击无力;4精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象;5与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全;6十年动乱时期,国家穷、人民穷,腐败现象少。现在国富民强,所谓“饱暖思淫欲”,这助长了腐败的蔓延;7谁都恨腐败，但对反腐败问题却无能为力,有时自觉或不自觉地参与或助长腐败行为;8中国传统封建意识中的“当官发财”,“当大官发大财”,“不捞白不捞”等思想死灰复燃,一些干部“为人民服务”思想淡化;9随着改革开放的进一步,西方不健康思潮涌入我国，给人们悲观的影响;10有人认为，腐败在任何社会、任何国家都无法避免，它是人类社会无法根除的“毒瘤”。你认为上述十点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的重要因素（只准列举三项)?并阐述你的理由。试题二：无领导小组讨论情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船忽然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计,离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100０海里处。救生筏上备有15件物品,除了这些物品以外,有些同志身上尚有一些香烟、火柴和气体打火机。问题:现在队长规定你们每个人将救生筏上备用的１５件物品按其重要性进行排列,把最重要的物品放在第一位,次重要的放在第二位,直至第15件物品。请你们一起讨论,在25分钟内定出一个统一方案。附:排序用的物品指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈(一箱)、压缩饼干(一箱)、小收音机(一台)、航海图(一套）、二锅头(一箱）、巧克力(二斤)、钓鱼工具(一套)、15尺细缆绳、驱鲨剂(一箱）、３０平方尺雨布一块试题三:有领导小组讨论捷迅公司是一家中档规模的汽车配件生产集团。最近由于总经理临近退休,董事会决定从该公司的几个重要部门的经理中挑选接班人，并提出了三个候选人。这三位候选人都是在本公司工作数年，经验丰富,并接受过工作转换轮训的有发展前程的高级职工。就业务而言,三个人都很称职,但三个人的领导风格有所不同。1贾旺。贾旺对他本部门的产出量非常满意。他总是强调对生产过程和质量控制的必要性,坚持下属人员必须很好地理解生产指令，迅速准确、完整地执行。当碰到小问题时,贾旺喜欢放手交给下属去解决。当问题严重时，他则委派几个得力的下属去解决。通常他只是大体规定下属人员的工作范围和完毕期限,他认为这样才干发挥员工的积极性，获得更好的合作。贾旺认为对下属采用敬而远之的态度是经理最佳的行为方式，密切关系只会松懈纪律。他不主张公开批评或表扬员工，相信每个员工都心中有数。贾旺认为他的上司对他们现在的工作非常满意。贾旺说在管理中的最大问题是下级不乐意承担责任。他认为,他的下属可以把工作做得更好,假如他们尽力去做的话。他还表达不理解他的下属如何能与前任——一个没有多少能力的经理相处。2李东生。李东生认为应当尊重每一位员工。他批准管理者有义务和责任去满足员工需要的见解。他常为下属员工做一些小事：帮助员工的孩子上重点学校,亲自参与员工的婚礼，同员工一起去郊游等。他还为一些员工送展览会的参观券,作为对员工工作的肯定。李东生天天都要到工作现场去一趟,与员工们交谈，共进午餐。他从不乐意为难别人,他还认为贾旺管理方式过于严厉,贾旺的下属也许不那么满意，只但是在忍耐。李东生注意到管理中存在的局限性,但是他认为大多是由于生产压力导致的。他想以一个和谐、粗线条的管理方式对待员工。他也认可本部门的生产效率不如其他部门,但他相信他的下属会因他的开明领导而努力地工作。3李邦国。李邦国认为作为一个好的管理者，应当去做重要的工作,而不能把时间花在与员工握手交谈上。他相信假如为了将来的提薪与晋职而对员工的工作进行严格考核，那么他们会更多地考虑自己的工作，自然地会把工作做得更好。他主张，一旦给员工分派了工作，就应当让他以自己的方式去做,可以取消工作检查。他相信大多数员工知道自己应当如何做好工作。假如说有什么问题的话，那就是本部门与其他部门的职责分工不清,有些不属于他们的任务也安排在他的部门,但他一直没有提出过异议。他认为这样做会使其他部门产生反感。他希望主管叫他去办公室谈谈工作上的问题。规定被试人分别以推举候选人的董事身份，参与讨论，决定总经理的最终人选。应试者须知:（1）应试者接到“讨论题”后,用5分钟时间拟写讨论提纲；(2)按考号顺序每人限3分钟阐述自己的基本观点;（3)依次发言结束后，应试者用３0分钟时间进行自由交叉辩论。在辩论过程中，应试者可更改自己原始的观点,但对新观点必须明确说明；(4)辩论结束后,应试者将拟写的发言提纲交给主考官,应试者退场。评分要素及权重：言谈举止得体（５%);发言积极生动(1５％);论点准确(1５%)；综合分析与论证说理能力(15％)；提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。无领导小组面试的理论及对策之方法及分类无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，是近些年MBA面试经常使用的一种方法。该方法通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一段时间围绕一个主题进行讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定考生应坐的位置,让考生自行安排组织,考官来观测考生的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达成MBA的规定，以及自信限度、进取心、情绪稳定性、反映灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团队气氛，由此来综合评价考生之间的差别。一、方法及分类在MBA面试技术中,常有两种：(１)小组作业：参与者处在这样一种情境，任务的圆满完毕需要参与者们的密切协作。(2)个人作业:测试规定参与者独立完毕任务,无领导小组讨论属于前者,是MBA面试中常用的一种技术，也是一种对进行集体测试的方法。通过给一定数目的考生一个主题相关的问题,让他们进行一定期间长度的讨论,来检测考生的组织协调能力，洞察力等的技巧,非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力,以及自信限度等个性特点和行为风格,以评价考生之间的优劣。根据不同的标准分为以下类型：1.根据讨论的背景的情境性，可以将无领导小组讨论分为去情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。2.从是否给考官或考生分派角色的角度来划分，可以将无领导小组讨论分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导讨论。3.根据小组成员在讨论过程中的互相关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。4.根据无领导小组讨论的情境与拟任工作相关性，可以将其分为与工作相关情境的无领导小组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论。二、特点分析(1）、优点无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来,具有以下几个方面的优点:能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质;能观测到考生之间的互相作用;能依据考生的行为特性来对其进行更加全面、合理的评价;可以涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,因此预测真实团队中的行为有很高的效度。能使考生有平等的发挥机会从而不久地表现出个体上的差异;能节省时间。并且能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广,能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。(２)、缺陷对测试题目的规定较高；对考官的评分技术规定较高,考官应当接受专门的培训;对考生的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解)，从而导致考官对考生评价结果的不一致;试者有存在做戏，表演或者伪装的也许性;指定角色的随意性，也许导致考生之间地位的不平等；考生的经验可以影响其能力的真正表现。(3)、评价标准在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准重要是:受测者参与有效发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见,在坚持自己的对的意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。；是否善于消除紧张气氛,说服别人，调解争议，发明一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;看能否倾听别人意见,是否尊重别人，是否侵犯别人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不批准见的能力如何、看发言的积极性、反映的灵敏性等等。三、试题形式无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目,从形式上来分，可以分为以下五种：(1)、开放式问题所谓开放式问题,是其答案的范围可以很广,很宽。重要考察考生思考问题时是否全面,是否有针对性,思绪是否清楚,是否有新的观点和见解，例如:你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才干、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答,可以列出很多的优良品质，开放式问题对于考官来说，容易出题，但是不容易对考生进行评价，由于此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所考察考生的能力范围较为有限。(２)、两难问题所谓两难问题，是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。重要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于考生而言,不仅通俗易懂,并且可以引起充足的辩论;另一方面对于考官而言，不仅在编制题目方面比较方便，并且在评价考生方面也比较有效。但是,此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等限度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。(3)、多项选择问题此类问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序,重要考察考生分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于考官来说,比较难于出题目,但对于评价考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。（4)、操作性问题操作性问题,是给考生一些材料，工具或者道具，让他们运用所给的这些材料,设计出一个或一些由考官指定的物体来,重要考察考生的积极性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给考生一些材料,规定他们互相配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题,在考察考生的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的限度要大一些，但考察言语方面的能力则较少,同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的规定和题目的规定都比较高。(5)、资源争夺问题此类问题合用于指定角色的无领导小组讨论，是让处在同等地位的考生就有限的资源进行分派，从而考察考生的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力,发言的积极性和反映的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分派，由于要想获得更多的资源,自己必须要有理有据,必须能说服别人，所以此类问题可以引起考生的充足辩论，也有助于考官对考生的评价,但是对讨论题的规定较高,即讨论题自身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充足性。文献筐测验文献筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。一、文献筐测验的概念文献筐测验，通常又叫公文解决测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文献筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定期间(通常为１~３小时)内解决事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文献,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提醒和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示,作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还规定考生对其问题解决方式做出解释,根据其思维过程予以评分。文献筐测验具有考察内容范围广、效率高的特点,因而非常受欢迎。二、文献筐测验的优缺陷文献筐测验有两个突出的优点:一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文献筐测验,测评考生的依据是文献解决的方式及理由,是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才干体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文献之中，通过考生对文献的解决实现对考生素质的考察。二是它的效率高。由于文献筐测验所采用的文献,十分类似于考生应聘职位上常见的文献，有时就是完全真实的文献,因此，若考生能妥善解决测验文献，就理所当然地被认为具有职位所需的素质。前一个优点使得文献筐测验具有广泛的合用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文献筐测验在众多情景模拟测验手段中,属于最普遍使用的一种。文献筐测验在实行中也有两个缺陷:一是评分比较困难。一份文献的解决,除了个人素质的因素外，机构、氛围、管理观念等不同的组织,具有不同的评价标准。显然政府机关与公司公司、私营公司与国有公司对有关文献的解决是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺少对招聘单位管理或经营状况的进一步了解，因而文献如何解决才干充足表白考生具有招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此,评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实行、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。三、文献筐测验的设计及评分文献筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：第一，工作分析。进一步分析职位工作的特点,拟定胜任该职位必须具有哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观测或问卷。通过工作分析,要拟定文献筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充足测评,各个要素应占多大权重。文献筐测验一般可以考察以下要素:1．书面表达及其理解能力；２.统筹计划能力;3.组织协调能力；4.洞察问题和判断、决策能力；5．任用授权能力；６.指导控制能力;7.岗位特殊素质,如法规条例知识。第二，文献设计。涉及选择什么文献种类，如信函、报表、备忘录、批示等；拟定每个文献的内容,选定文献寓设的情景等等。文献数量较多，时间以2～3小时为宜。文献的签发方式及其行文规定可以忽略,但文献的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别。特别要注意各个文献测评要素的设计。经常对一个文献不同的解决可以体现不同的规定,对文献的解决方式要有所控制,拟定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。第三,测验评分。实行文献筐测验之后,评分一般由专家和具有该职位工作经验的人(一般是招聘职位的上级主管及人事组织部门的领导）进行,除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训,使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意可以考虑各自独立评分,然后交流评分结果，对评分差异各自陈述理由后，再独立进行第二次评分。最后将评分结果进行记录平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分），以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对解决方式的解释拟定得分。整个文献筐测验的设计要特别注意两点：一是对测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具有何种限度的知识、经验和能力缺少客观可靠的依据,难度的把握比较困难。把握不准，材料过难,固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才,但大材小用，很难设想这个人会安于本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易,测验会出现“天花板效应”,大家都得高分，区分不出应聘考生能力的大小。二是对材料真实性限度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理,解决的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异,考生被录取后需要通过较长时间的培训和适应才干胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考察,忽视潜能的考察，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人,违反了引入外来人才，给单位输入新鲜血液的本来目的。同时,完全真实的材料，使招聘考试自身对单位内部考生和单位外部考生不公平,同样的能力水平，内部考生被录取的也许性更大，结果给人留下“一切都是内定,考试但是是走形式”的印象,这对真正想引进外部人才的单位尤为不利。四、文献筐测验实行程序文献筐测验可以集体施测，实行过程分准备、测试和评分三个环节。１.准备重要指测验材料和测试场合的准备。给每个考生的测验材料,事前要编上序号,答卷纸也要有相应序号,实行前要注意清点核对。答卷纸重要由三部分内容构成:一是考生姓名（或编号)、应聘单位和职位、文献序号等;二是解决意见(或解决措施）、署名及解决时间；三是解决的理由。文献序号只是文献的标记顺序，不代表解决的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序,但给所有考生的文献顺序必须相同，以示公正。测试的场合规定比较宽敞、安静，每个人一桌一椅,互相之间无干扰。为了保密,最佳所有考生在同一时间完毕。假如文献内容涉及到招聘单位内部的一些情况,测试前应对所有考生提供培训,介绍相关情况,缩小内部考生和外部考生对职位熟悉限度的差别。2.实行主试要对测验规定作一简朴介绍,说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸,回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文献。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生,但规定考生严格遵从主试的规定,先看指导语再看文献。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试规定的说明,必须明确、具体,一目了然。有时在初级人员的文献筐测验中,发给考生指导语后,让考生完毕一个指导语的测验,逼迫考生熟悉理解指导语,这在文化水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文献解决后，一般不允许考生提问,除非是测验材料自身有问题。文献筐测验指导语示例(供招聘秘书用)指导语这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务解决方面的经验与能力。以下是有关的背景情况,请您务必仔细阅读并牢记于心：您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门,目前由田主任一人负责。今天是20２3年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理睬务,只有您一人留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种因素不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。田主任昨晚辗转托人给您一张便条:小A：明天(24日)有这么几件事情要偏劳你:(1)主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份5００字左右的报告。（２)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少,被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。（3）请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。（4）请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信解决一下。以上几件事情都不能再拖了,明天上午无论如何要完毕。下午1：00局里有车来会场,你搭车来会场，这里实在忙但是来。明天上午办公室若有什么事,你见机行事。办公室不要由于我不在就影响正常运转。谢谢!田５.3现在是上午8：３０,您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完毕所有工作。以下是您在完毕工作中必须遵守的程序和规定：(1）一方面,请您完毕《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。(2)另一方面，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化,日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。(3）一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完毕,并一定要说明这么解决的理由，否则要倒扣分。现在请开始!指导语测验示例(供录用秘书用)考生编号:应聘职位：指导语测验题请您判断以下陈述是否对的,选择“是”或“否”;１.局里只有你一人上班。A.是Ｂ.否2．有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。Ａ.是B.否３.能解决完最佳，解决不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。Ａ.是B.否4．变动日程安排是允许的。A.是B.否5.一件事情怎么解决有时候凭直觉,不一定非要说出理由。Ａ.是Ｂ．否(答案:B,Ｂ，B，A，B)(如自己的回答与答案不符,请对照指导语检查)３.评分宜在考生做完后立即进行,当有质询考生的设计时，特别应当如此。为求客观,可将考生编号,由一个人将考生的解决意见和解决理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分考生(或者模拟考生）进行试评分，考察各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题,待取得一致意见后再往下进行。评分时,可按序号逐个评估,也可按文献内容分类评估。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。4.文献筐测验示例案例一：假如你有机会担任×公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此你将在他回来之前全权代理他的职务。××公司是一家大型国有股份制公司,其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别解决人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午９点钟，在听取了下属的工作报告,做好今天的工作安排之后,你来到办公室。秘书已经将你需要解决的近日积压的文献整理好,放在了文献夹内。文献的顺序是随机排列的，没有任何意义,你需要自己去排序解决。你必须在两个小时内解决完文献,并作出批示。11点钟在会议室尚有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信没有什么人会来打扰你。此外，很抱歉,由于电话线路正在维修，你在解决文献的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文献、备忘录、便条、批示等形式将所有文献的解决意见、办法,作书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司,你被员工称为“肖副总”或“肖总”。好了,可以开始工作了,祝你一切顺利。文件一肖总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的剧烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为,提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增长员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1００0元/月提高到人均1５０0元／月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。福利处２0２3年7月×日请你提出解决意见。文件二肖副总:近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分派不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评估。此外，第三分公司尚有克扣临时工工资的现象,他们有也许会集体罢工或辞职。此事如何解决，请您批示。劳资处202３年7月×日请你提出解决意见。文件三肖总:收到一份告知，本月２０日在北京饭店召开北京地区大型公司人力资源管理研讨会。届时到会的均为各公司人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参与?请回复,以便我及早作出安排，办理相关报名事务。开会时间：10月20日:上午8：00-11：30，下午:１3:30-16：30。秘书２02３年7月×日请你提出解决意见。文件四肖副总:根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分派调整方案,基本思绪是增长公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为公司长期服务,同时减少公司一般事务性岗位上员工的工资收入，由于他们可以很容易地被劳动力市场上的其别人所替代，他们的流动不会影响公司的发展。此方案当否,请批示。劳资处202３年７月×日请你提出解决意见。文件五肖副总:近期各部门相继反映,由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是,这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此,我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员,数额大约二十余名，不知您意下如何?此外,假如决定招聘这批秘书人员,您是否参与面试?人事处2０23年7月×日请你提出解决意见。文件六肖副总:公司办公室的负责人员转来一封群众来信。信中说,公司总务处员工王建军在其居住地扰得四邻不安,群众很故意见。假如情况属实，将会对公司名誉产生负面影响,特别是其居住地附近住有我们公司大客户的一些中高级管理人员。总裁规定尽快解决此事。秘书2023年7月×日请你提出解决意见。附群众来信:××公司:我们是富豪居民社区２4栋楼的部分居民。贵公司的协议工王建军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友,唱卡拉OK,夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往,关系密切,令人反感。希望贵公司可以对此人帮助教育。假如他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。24栋楼部分居民2０23年7月×日文件七肖总:根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现住房分派制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房,仅为员工提供住房补贴,让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑,是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓,以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓,给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，减少核心员工流动率。此建议当否，请指示。假如可行，我们将向总裁办公室提出报告。福利处20２3年7月×日请你提出解决意见。文件八肖副总:最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道,前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和专长的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，由于多种因素使得本来的财务部副经理在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何解决,想听听您的意见。人事处202３年7月×日请你提出解决意见。文件九肖总：由于受世界经济形势的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当减少公司的工资水平,但这又有也许导致公司核心员工流失。此外,假如真的减少工资水平,是减少固定工资水平还是减少奖金水平?请批示。劳资处2023年7月×日请你提出解决意见。文件十肖副总:关于开展“如何建设我们公司的公司文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：0０开一个中层正职以上管理人员参与的专题讨论会。会议主题是:如何确立公司的公司文化、如何建设我们公司的公司文化。会上想请您谈一谈对这个问题的见解。届时我们准备把您的发言要点打印成文献下发。望您务必参与，并将您的见解写成文字资料交给我们，以便打印。(规定必须在文献解决中由本人完毕此项工作)。人事处２０23年7月×日请你提出解决意见。文献十一肖副总：我们对近年来人员变动情况进行了记录,现将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定,我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增长工资收入，提高本公司工龄津贴水平，但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久，尚不能拟定问题的症结所在,望您指示。人事处2023年７月×日请你提出解决意见。案例二：２023年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下:市人事局领导：我叫赵×，现在市××局工作。由于各种因素,我曾在２023年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年1月２７日将我辞退，并书面告知了我本人。自２月份起单位又停发了我的工资。我接到被辞退告知后,一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时,由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年2月２0日向单位领导提出申诉。但是,单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了,我们也不再受理了。”万般无奈之中,只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。申诉人：赵×20２３年2月2３日假如此《申诉书》内容所有属实,你认为赵×所在单位对赵×的解决是否对的,并说明理由;请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的解决意见。抽签式答辩面试技巧与模拟一、应对技巧抽签答辩式面试是指根据岗位需要试前拟定一些要考生回答的问题，制成题签，考生入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由考生的多寡而定,每个题签内含1～3道问题。考生回答问题过程中，考官依据面试前准备好的试题答案,综合考生回答这一问题时的整体表现为考生打分。这种面试方法的优点是较易操作,评分拟定，评分的客观公正性好掌握。局限性之处是面窄,缺少针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式,不利于考生发挥其独有的专长。此外,由于不同的考生抽到不同试题,而试题间很难完全等值,这就意味着报考相同职位的考生也许面对难度不同的试题,而给测评带入不公正因素,可比性打了折扣。二、抽签式答辩的实行程序1准备阶段第一步:制订答辩方案、建立领导机构。在完毕笔试的基础上,根据选招干部的公告,对答辩的全过程进行分析，拟定出答辩的内容、目的、对象、组织方法、实行程序以及“考官”组成、计分办法和录取比例,使答辩组织有章可循。同时，由组织人事部门领导、用人单位领导一起组成有权威的领导机构，以保证整个答辩工作有领导、有组织、有计划地进行。第二步：审查答辩资格，发出“答辩须知”。资格审查是依照报名登记和笔试成绩,初步拟定参与答辩人员的方法。其目的:一是按照报考条件核算考生是否具有参与答辩资格。二是核算笔试成绩的准确限度。的确把符合条件的优胜者录入答辩候选人名单,并予以张榜公布。同时向考生发出“答辩须知”，公开答辩程序、内容形式、测评计分方式,以保证程序的规范化和答辩的公正性。第三步：答辩内容的拟定与题目制作。答辩不仅是对笔试测试效果的补充和扩展,并且是直接与考生“双向沟通”的过程。是在笔试基础上，进一步考察考生的能力素质、工作经验、精力等方面的综合情况,从而真正使主试得到一个比较全面、客观的立体形象，为选拔合适人才提供充足依据。因此，必须针对拟任工作岗位规定，来拟定面试内容，重点是:(1)专业知识:对所从事岗位的专业技能和必备的专业学科知识掌握的深度和广度以及灵活运用的能力。(2）相关知识：与专业有关的法律、社会、经济、科学等方面知识所了解的限度。（３）综合分析能力：具有一定的分析判断、总结、概括能力，阐述问题透彻、分析全面、条理清楚。(4)组织管理能力:具有一定的组织协调、解决具体事务的能力。（５)语言表达和适应能力:可以用语言和文字较准确地表达自己的思想、意见、观点；具有对环境自我调控，立即进入角色的能力。(6）自然素质:身体健康、精力充沛、反映灵敏，对所提问题能迅速、准确地理解,及时地做出回答。在拟定答辩内容基础上，搞好试题的制作。A类:答辩题(即共性题)围绕岗位所需专业知识提出问题(对每套试题范围、重点、份量要尽也许平衡),分门别类。一套题一封，届时由考生自己抽取依题答辩。B类:随机试题（即个性题）针对考生的不同经历和岗位规定，围绕个人经历和岗位规定，提出明确具体且有代表性的问题,制定出一些能测出考生工作经验、态度、能力等方面的试题。由考官在随机提问时提出,并根据临场情况追问。第四步：建立和培训“考官”队伍。答辩“考官”要具有以下素质：(1)坚持原则,公道正派,不徇私情,尊重人才，客观公正。(2）有较强的事业心,工作态度认真。(3）熟悉专业和相关专业知识，有丰富的经验。（４)善于思考,反映灵敏,视野开阔，有较强的语言表达能力。一个人不也许样样精通,而只能是“一专多能”,这就规定在组织测评小组时，人员的面要宽,性格气质要搭配得当，同时应根据考生的男女比例,适当拟定“考官”队伍的男、女比例（一般为73)。每个测评小组以7～９人为宜，重要由组织人事部门、用人单位领导、专业技术骨干、有关专家学者组成。在建立队伍的基础上，精心组织好答辩“考官”的培训,促进答辩工作的实行,提高答辩质量。第五步：搞好考场布置，做好物质准备。2实行阶段第一步：介绍考场情况,消除考生的紧张心理,给考生一种自然与舒适的心理感觉。在规定期间由接待联络员将考生带进考场,由主持人按规定程序,依次向考生介绍以下情况:(1）本考场测评组织单位。(2）测评小组人员的组成:主考、副主考、各考官及公证人员姓名、职务、职称。(3)工作人员的组成：主持人、记分员、记时员、抽题员、接待联络员单位、姓名等。(4)介绍答辩办法、程序、时间。即一方面导入式提问,第二抽签答辩,第三随机问答。答辩时间一般为20～30分钟。(5)宣布答辩纪律、规定。(６)对考生提出希望和鼓励。主持人介绍完毕，集体带入候考室等候答辩。第二步：答辩。答辩作为相应试者评价的手段,在整个考试录用工作中,是继笔试和情景模拟测试后的又一次测试，也是考生综合知识能力的竞争。为了充足发挥答辩评价的作用,使答辩考试在科学的指导下,为用人部门服务,为人才的辨认与选拔服务,达成择优汰劣之目的,在此有四个环节。(1)考生抽题准备。按照答辩顺序号,由考生依次(第一名答辩开始1０分钟，第二名抽题准备，依次类推)随机抽取2个A类答辩题，选定一题,然后在准备室不带资料，个人准备10分钟，待前一考生答辩完毕,由工作人员引导进入答辩试场。(2）导入式提问。答辩中,主、客体都处在高度紧张状态，稍一疏忽就也许导致考试失败。为缓解考生的紧张情绪,改善“考官”对考生的行为影响,发明一个轻松、自然的气氛,可由主持人采用直问直答式，提两三个问题(围绕家庭、学习、工作、生活等关联性问题），时间控制在2~５分钟。“考官”借此时机，考察考生适应能力、举止仪表、精神状态等。继后，主持人宣布答辩开始。（3）抽题答辩。抽题答辩,是着重围绕考生掌握专业知识的深度和广度进行的测评。通过考生对所抽专业试题的解答，一是了解考生的逻辑思维和反映灵敏限度;二是了解专业技能纯熟限度和解决专业技术问题的能力；三是考察考生综合分析问题能力和语言表达能力。答辩开始后,一方面由考生宣读自己所抽题号及题目,然后按照准备的提纲，简明扼要阐述自己对试题的观点、答案。考生叙述完毕,主考官可针对所答问题的不明之处或需适当追问的内容，提出问题,由考生即时回答，阐明观点、见解。其他考官提问，要征得主考官批准,提问应语言准确、简练（以不超过４５秒钟为宜)。抽题答辩为15分钟，届时间响警铃,即停止问题解答。（4)随机问答。随机问答,是根据考生本人工作经历、学历，从事专业的特点及报考专业的相关知识为重要内容的随机不定型提问。其目的是通过问答进一步考察其思想水平和能力素质，比较考生之间的德、智、体诸素质上的差异,以展现考生的个体优势，从而得出一个比较全面、真实、可信的结论,实现答辩目的。问答中,主考官根据事先拟定的试题,按照先熟悉、后生疏；先具体、后抽象；先微观、后宏观的原则，向考生提出问题,紧紧抓住与考生有联系的问题,采用“引发式”提问,启发他们总结、分析自己,达成更深刻地了解考生工作能力和潜在意识的目的,开展对各考生真实水平的横向比较，以便择优汰劣。此项问答约为5~10分钟。答辩时间一到,记时员按响警铃。答辩随之停止。(答辩总时间不超过30分钟)第三步:成绩评估。成绩评估是答辩的重要环节，考生的水平是通过度数来体现的。成绩评估如何，是答辩质量和“公平竞争”原则最重要的体现。(1)考官打分。考生答辩完毕,主持人宣布“考官”打分,各“考官”按照答案要点和自己对考生的观测、分析、评价,独立打分，并写在亮分牌上。同时,主持人宣布抽题答案要点，将《自评表》发给考生，考生根据自己的回答情况自我衡量打分（以考察自我评价能力和自信心限度)。(２)考官亮分。主持人宣布“考官”亮分，各“考官”同时举起记分牌,主持人依次读分、记分员依次记录。(3)公布成绩。根据所亮分数,为避免主观、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩余分数采用加权平均法计算，由主持人宣布最后得分,并收回考生自评表。第四步:公证。搞好公证是体现“公平竞争,择优录取”考试原则的有效措施，是搞好考录干部工作、廉政建设的一个必要的方法。在答辩中，邀请公证部门对所有答辩程序进行监督,是对答辩程序的合法性从法律角度给予认可。三、模拟试题1你认为你自己有哪些优点，比较适合做哪些工作？【胜有胜招】我从不认为自己有特别突出的优点,我认为自己在大学５年中最重要的收获是学到了一些分析问题和看待事物的方法。我是学建筑设计的，在设计上,特别是在设计大型和功能复杂的公用建筑时,经常牵涉到一些复杂问题的简朴化,经常需要从整体到局部，从局部到整体的反复验证,以便能把握住问题的重要矛盾,找出合适的解决方法，我觉得这对我十分有益。此外,在建筑学习中，人的因素是十分重要的。建筑是为人而修建的,经常需要考虑人的感受,所以，尊重别人已经成为我思考问题的一个习惯。以上两点，我认为非常重要，而这两点已经扩充到我对待生活的各个方面。总的说来，我觉得自己分析和解决问题的能力较强,语言和文字表达能力还不错，我觉得我可以胜任秘书或其他岗位的工作。2国家教委强调指出,高等教育进一步的改革发展，要解决好“全面提高办学的质量和效益”这一重大问题。请你根据你所了解的情况和工作实践，谈谈教育厅应如何抓好高校教育质量的工作。【胜有胜招】要抓好高校教育质量,必须抓好如下几件工作:①必须转变教育观念，树立对的的教育思想。长期以来,高校形成了一种单纯地传授知识,不注重实践的情况。因而，大学毕业生普遍存在理论知识不少，但实践能力差的状况。要改变这种状况，必须改变单纯传授书本知识的教育观念，树立对学生进行素质教育的对的思想，对学生加强实践环节的教育,培养学生的创新能力,全面提高学生的素质。②全面贯彻党的教育方针,加强德育工作,真正贯彻课程计划,深化教育内容和方法改革，促进学生德、智、体的全面发展。我们党的教育方针就是培养德、智、体三方面全面发展，又红又专的人才。但是从目前高校的情况来看，有的忽视了德育教育,学生道德水平下降;有的课程计划未能得到真正贯彻；有的教育内容过于陈旧和老化，未能吸取新的科学成果；有的教学方法陈旧。针对以上情况，必须加强德育工作，上好“二课”，使学生养成良好的道德品质;同时，要按照课程计划，舍弃陈旧的教学内容,增长新的反映科学成果的内容;改善教学方法,充足调动和运用各种教学手段,特别是多媒体教学手段,从而有效地提高教学质量,促进学生全面发展。③加强师资队伍建设,充足调动教师积极性教师是学校的主导力量,要提高高校的教学质量，关键在于教师。因此,要加强师资队伍建设,高校教师一方面在学历上要有所提高,博士毕业生应达成30%以上，另一方面要培养骨干教师，各校都要培养一批学科带头人。此外,要提高教师的福利待遇，解决教师生活上的实际困难。同时还要大力表彰先进教师,想方设法地调动教师的积极性。④严格遵循办学规律，依法治校，从严治校学校必须遵循办学规律,把教学工作作为压倒一切的中心工作，一切以教学为中心，并且严格按照教育法的规定管理学校、从严治校,真正使高等学校培养出高素质的专门人才。3谈谈自己有哪些优势和局限性?【胜有胜招】我这个人优点谈不上,缺陷和毛病可不少。一方面，我爱提意见。在工作中，我发现领导或者同事的缺陷，我总是喜欢提出来,我认为，敢于揭短的人是最直率的人，但是这种人往往得不到理解，领导不喜欢,群众也不欢迎。我想假如能到贵单位工作，我一定会注意这个问题。４你担任女秘书如何与领导解决好关系?【胜有胜招】我是领导的秘书,在工作中无条件地服从领导的安排，领导安排我干什么,我就干什么。老诚实实地履行秘书的职责,我想，这样就能与领导解决好关系。贵单位领导一方面提出这个问题,恰好说明了贵单位领导是非常光明磊落的。我曾经到一家公司任秘书，领导在面试中没有提出这个问题,然而工作一段时间后,这位领导对我有了非分之想，我愤而辞职。这说明两个单位领导是截然不同的。因此,能给光明磊落的领导作秘书，我相信一定能与领导解决好关系,同时也绝不会发生工作以外的其他关系。５你现在才2６岁,假如去公司经营部任经理，公司经营部的员工年龄都在30岁以上，你比他们小，你怎么去领导他们呢？【胜有胜招】我认为，假如是一个正常的公司,那么应当是法治，而不是人治。假如以法治理公司，有完善的规章制度,大家都能遵守，并且彼此之间又互相尊重，加强沟通，我想领导他们是不成问题的。我在某公司销售科任科长,有一位50岁的老干部我非常尊重他,有事征求他的意见,他也非常尊重我,经常向我报告工作,同时互相交流思想,没有年龄上的界线,大家相处得十分融洽,工作也非常协调。因此我充满信心,我一定可以带领比我年纪大的员工圆满完毕公司交给的各项任务。6据我们了解，你一直搞业务工作,历来没有担任过领导职务,你能胜任处长工作吗?【胜有胜招】你说得对，的确我没有担任过领导工作，但我被别人领导了二十年，目睹了四任领导的具体工作,对他们成功的经验和失败的教训都了如指掌,尚有四篇关于领导工作方法的论文在领导科学刊物上发表，此外我又自学了行政管理专业，获得了本科文凭。人格测验简介人格(ｐｅrsｏｎaｌitｙ），在美国心理学界，有的心理学家又称之为性格(chａracteｒistics),指一个人在现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特性。应用人格测验重要是考察人格特点与工作行为的关系。国外流行的人格理论中，最有影响力的多达8种，涉及类型论5种，特质论3种，根据不同的人格理论编制的人格测验更是种类繁多，其中比较有影响力的如ＭＭPI与CPI等。

明尼苏达多相人格测验（MinnｅsotａMulｔｉphａｓiｃPersonａlityInvenｔoｒyＭＭPＩ）为本世纪4０年代由美国明尼苏达大学哈撒韦（S.R.Hahaｗay)和麦金利（J．C.Mｃkiｎley）编制的。该量表196６年的修订本（MMPI-R）拟定为5６6题(其中１6题是反复的，用以测验被试反映的一致性及被试回答是否认真)。MMPＩ-R有１0个临床量表和4个效度量表,10个临床量表可以得到１0个分数,代表10个人格特质；4个与效度有关的量表(疑问量表、说谎量表、效度量表和校正量表)考察被试作答的态度。假如被试在这4个量表中得分特别高，表白他没有诚实、认真地作答。加利福尼亚多相人格测验（CaｌiforniaＰsychｏlogyIｎveｎtｏryCPI）为美国加利福尼亚大学心理学家高夫（HａｒrisoｎＧ.Goｕgh)设计,19５1年出版，涉及15个量表,1956年再版，扩充为18个量表。该量表是以ＭＭPI为基础编制的,涉及480个是非题,合用于13岁以上的正常人。ＣPＩ的18个量表可以分为4大量表群：I测验人际关系与适应能力；II测验社会化、成熟度、责任心和价值观；ＩＩI测验成就能力和智力；IV测验个人的生活态度的倾向。卡特尔16种人格因素问卷卡特尔通过长期的研究将人格拟定为16个根源特质,据此编制１6种人格因素问卷(ＳixteenＰerｓonａlitｙFactｏrQuestionnａｉre16PＦ)。该测验合用于1６岁以上的成年人,共有A、B、C、D、E五种副本。A、B为齐全本，各有不同１87题；Ｃ、D为缩减本，各有106题;Ｅ为合用于文化水平较低的被试编制的实验样本，有１２8题。16PF在中国已有修订本,198５-1９87年,全国1３所院校合作,由华东师范大学戴忠恒专家和祝蓓里副专家修订成1６ＰＦ中国修订本。对16种人格因素的所有评分，是对一个人的人格比较全面的描述。艾森克人格问卷成人卷(ＥｙｓｅｎckPeｒsoｎalitｙQuｅｓtiｏnnａiｒｅEPQ）是通过发展修订而成的,有100个左右的题目,涉及4个量表：神经质量表（P)、内外向量表（E）、情绪稳定性量表(N)和效度量表(L)。三个维度(Ｐ、E、Ｎ）是彼此独立的。EPＱ在中国北方地区有陈仲庚专家等人的修订本,在南方地区有龚耀先专家等人的修订本,都有很高的信度和效度。Y-G性格测验日本京都大学专家矢田达郎、关西大学专家过冈美延和京都大学名誉专家园原太郎以美国心理学家吉尔福特的三种性格测验为基础，根据日本人的特点,编制了Y-G性格测验。该量表测定了12个人格特质（即抑郁质、循环性、自卑感、神经质、主观性、非合作性、袭击性、活动性、乐天性、思维外向性、支配性和社会外向性）。每个人格特质有1０个题目,共1２０题,华东师范大学心理学系孔克勤副专家等,取样202３多人,对Ｙ－G性格测验进行了修订,制取了中国修订本。该测验根据测验结果将性格划分为五类：Ａ类-不引人注目的平衡型；B类-不稳定的积极型；C类-稳定的悲观型；D类-稳定的积极型；E类-不稳定的悲观型。内向－外向人格测验瑞士心理学家荣格（Junｇ)在１92023提出的了内向型和外向型的人格特质后,许多人格心理学家都将内向和外向看作是人格的重要特质或维度。华东师范大学心理学系孔克勤副专家,修订了日本学者淡路的向性检查表,制订成中国的内向-外向人格测验，共５０题,并采用公式(如下)计算出向性商数。外向型反映总数+１/2(不能拟定的总数）

向性商数=－-－-－------－--------×１０0%ﻫ

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一般说来,向性商数以10０为中心，受试者得分在100分以上者，可以认为外向性格占优势;得分在１00分以下,则可以认为内向性格占优势。现代常用人格测验方法以下介绍的测验是国内外广泛应用，且大部分在国内都有修订版,或在《心理测验年鉴》第９版(198５年)中列入前５0名的人格测验，或是在临床应用中有代表性的测验。一、明尼苏达多相人格问卷明尼苏达多相人格问卷（mｉnnesotamultiｐhasｉcpeｒsonaｌitｙinventｏry，简称MMPI)是Hatｈaway和Mｃkinｌeｙ等于４0年代初期编制的。该量表自问世以来，得到了非常广泛的应用。心理测验年鉴第9版(1985年)的最常用的五十种测验中MMPI排名第一。MMPＩ是根据实证标准法编制而成，最初的目的是想编制一套对精神病有鉴别作用的辅助调查工具,用于区分心理正常和不正常的人，合用于16岁以上但至少有6年以上文化的成年人,１989年Buｔcｈer和Ｄａｈlstroｍ等人完毕了ＭMＰI的修订工作称MMＰI-2。新版MＭＰＩ提供了成人和青少年分别常模，可用于１３岁以上青少年和成人。现在两个版本同时广泛应用于临床诊断和研究。国内宋维真和张瑶等人1９80年初次报道在正常人和精神分裂症病人中用此测验的测查结果,１982~１984年宋维真主特修订,并已制订出全国常模。（一）内容和方法原版MMPI共566题，其中1～399题是与临床量表有关的题目,４0０~566题与此外一些研究量表有关。题目内容范围很广，涉及身体各方面的情况、精神状态、家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等的态度，只为精神病临床诊断使用,一般采用前３99题。ＭＭPI－2保存了原ＭMPI的550个条目，并对其中85条作了改写,也增长了一些新的条目,共５67题。MＭPＩ可有多种操作形式，如用卡片、问卷、磁带或人机对话式等,既可个别测量，也可团队测量,一般均采用个别问卷式。不管采用何种形式,均是规定受试者根据自己的实际情况在各项目下选答"是＂或"否"。MMPI常用的有14个量表，4个效度量表和10个临床量表。1.４个效度量表是：(1）疑问(?)：反映受试者不能回答的题目数，一般限制在10个以内。如多于10个题以上,规定受试者重新审查答案补答。高分反映受试者有回避问题,不合作和过度防御的倾向，测验结果不可靠。(2）掩饰(Ｌ）：由反映个人品行的项目组成，如＂我对碰到的人都微笑＂。测量过多宣扬自己优点的倾向，高分反映故意表现的倾向。（3）效度(Ｆ）:由正常人群较少有的问题组成，如"有一个反对我的国际诡计（是）"。高分表达任意回答、诈病或确系严重偏执。(4）校正分(K):反映过度防御或不现实偏向。有些临床量表（Hｓ,Ｐd，Ｐt,Sc,Ma）需要K来核正，以减少假阳性和假阴性。２.１0个临床量表是：(1)疑病量表(hyｐochondｒiａsis,HＳ）:由与躯体健康有关的条目组成，如"我每周胸痛好几次（是）"。测量受试者的疑病倾向或对健康和身体的关怀限度。高分表达受试者有许多身体上的不适,不快乐,自我中心，敌意，需求，寻求注意等。(2)抑郁量表（depressｉon,D):测量情绪低落、焦急的问题。问题如"我通常感到生活有趣和有价值(否)＂。高分表达受试者情绪抑郁、缺少自信等。(３)癔病量表（hysteria，Ｈy）:反映对心身症状的关注和敏感、自我中心等特点。条目如"我的心脏跳得很厉害,以至经常我都能感觉到（是）"。高分提醒受试者倾向于用否认和压抑来解决困难冲突的特点。（４)病态人格量表(psychopatｈiｃdeviａte,Pd):社会行为条目如＂我的行为和爱好经常被别人批评(是)"。反映受试者冲动、社会适应差，无视法规和权威,敌意和袭击性等倾向。(5)男性－女性倾向量表(maｓcｕliｎｉtｙｆemininity，Mf)：测量男性或女性气质差异及同性恋倾向。条目如＂我喜欢摆弄（是）＂。高分男性表现为敏感、爱美、被动、女性化倾向。低分男性表现为好袭击、粗鲁、爱冒险、粗心大意及爱好狭窄等。高分女性表现为粗鲁、好袭击、自信、缺少情感、不敏感等。低分女性多为被动、屈服、诉苦、吹毛求疵、抱负主义、敏感等特点。(６）妄想量表（paraｎoｉa,Pa):测量异常思维特性,如怀疑甚至妄想，条目如"有坏人试图影响我的思想＂。高分常与多疑、孤独、敌意、愤怒、指责有关。（７)精神衰弱量表（psycｈasthenia,Pt):测量逼迫、恐怖等神经官能症等特点。条目如"我保存几乎所有我买的东西，即使我不再用它（是）＂。高分者反映紧张、焦急、逼迫思想和恐怖等待点。(8）精神分裂症量表(schｉzophrｅｎｉa,Sc）:测量怪异思维和行为等精神分裂症的特点。条目如"我周边的事物似乎不真实(是)"。高分反映退缩、情感不稳、思维怪异、幻觉和妄想。（9）轻躁狂量表(hypoｍaniａ,Ma)：反映过度兴奋、夸大等轻躁狂症的特点。高分反映外向、夸张、易激惹、精力过度充沛、乐观、无拘束等特点。(10)社会内向量表（sociａlｎitroversion，Si）：测量社会化倾向，低分反映外向；高分反映内向、羞怯、退缩、不善交际、屈服、过度自我控制等。MMPI也有各种简式量表,即从566题中精简一些项目组成简式。也有研究者在标准的效度量表和临床量表中还发展了各种特殊内容和研究量表。MMPI常用的特殊量表涉及：①焦急（A）:测量一般的适应不良或情绪紊乱。高分反映焦急、紧张、缺少效率。②压抑(R）:测量压抑和否认的倾向。高分反映过度控制、克制行为。③自我力量（ES）：是个人整体功能水平的指征。高分反映情感功能和应付问题的能力较强。④ＭacAndｒew成瘾（ＭAC):是为区分酒中毒和非酒中毒精神病人而设计的。高分也与其他成瘾问题如药物依赖、病理性赌博等有关。ＭAC是成瘾倾向的测量。常用的研究量表有5个,它们是外显性焦急(Manifeｓtanｘｉｅｔyｓｃale,MAC）、依赖性（Depeｎdeｎcy,Dy)、支配性(Dominａnｃｅ,Dｏ）、社会责任感(ＳocialreｓponsｉbilityRe）和控制(ｃoｎtroｌ,Cn)量表。也有研究者对MMＰI－2在本来的效度量表和临床量表基础上扩展了一些新的内容量表，如焦急(AＮX)、恐惊(FRＳ)、逼迫(OBＳ)、健康(HEA）、家庭问题(FAM）、不良治疗指征(ＴRT)等共1５个量表。MＭPＩ各量表的条目数不同，少则１5条，多则78条,按标准每一项计1分，先得出各量表的粗分,再将各量表粗分按T=5０＋１0(X-M)／ＳD换算成T分。(二）信度与效度和其别人格测量同样，ＭMPＩ的信度比能力和学绩测验的信度低。原版手册报告正常人和非正常人样本中,短时间间隔的重测信度在０．50～0.90之间,长时间间隔(1年）的重测信度只在030~0４０之间。平均内部一致性信度多接近070，部分量表达成090。ＭMＰI国内常模来自1553名男性、1516名女性共3０６９名受试者的测试资料。手册报告间隔1个月左右,平均测量信度达0.78~0．80。通过对４２２例精神分裂症病人、162例躁狂症及256例神经症病人的应用，作者证实MMPI在国内应用品有较好的效度。也有研究者发现ＭＭＰI各临床量表之间有明显的相关，提醒MMPI测量的因子少于量表数量。Daｈlstrｏm、Ｗelｓh（1９75年)等研究发现MＭPI至少测量了两个因子，即一般心理适应(ｇeｎeralpsｙchｏlｏｇiｃalaｄjｕｓtｍent)及情感和行为的控制(cｏntroｌoＶｅrone'Ｓfeeliｎgsandａctions）。他们认为这两个因子能解释MMPＩ分差异的大部分。(三）MMＰI的解释一般认为临床量表中某一量表Ｔ分达成或超过７0时便有解释意义了，并且多与精神病诊断相联系,如D量表T分>70或以上,便可解释此人有抑郁症状,但很多实际情况并非如此，病人一个量表Ｔ分增高，也常有其他量表Ｔ