自考、普通高校人力资源开发与管理笔记(必过修最终修订版)

自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!)本人已过关盼望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创建的人所具有的知识,智力,技能和体能的总和。精确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动实力。从劳动实力的构成看，应包括知识,智力,技能,体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所驾驭的各种阅历和理论。智力是人们运用知识相识和改造客观世界的能力，具体包括思维力,记忆力,视察力,想象力,推断力等。技能是指人们运用知识阅历并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化,规范化,系列化,娴熟化的一种动作实力。体力，包括力量,速度,耐力,柔韧度,灵敏度等人体运动的功能状态，以及对确定劳动负荷的承受实力和消退疲惫的实力。（2）人力资源的物质载体是人。（3）人力资源的功能是创建财宝。2.人力资源的特征时效性和连续性,再生性与能动性,无形性与有形性,有限性和无限性,社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽,推广过渡,突破发展,新的探讨趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着确定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为确定量和相对量两种。人力资源的确定量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。是反映某一国家或地区实力的重要指标。人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。影响人力资源数量的因素主要有三个。一是人口总量及其再生产状况。二是人口年龄结构及其变动。三是人口流淌。（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动实力人口的总体素养水平。影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素养。二是智质，即劳动力的智力素养。三是文化程度，即劳动者的文化知识素养，它以受教化程度来衡量。四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的实力。五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。经济发展水平高的国家或地区，人民生活水平高，受教化程度高，学习发展的机会多，就可以形成较好的人力资源质量。此外，人力资源质量也受人口遗传因素,传统文化习俗,历史文化积淀及社会意识形态等因素的影响。5．人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能在将来取得收益的实力或技能，这种实力或技能可依照某种价值标准予以量化以及依据市场价格进行价值评估和交易。6．简述人力资本的特征。（1）人力资本形态的依附性与无形性。（2）人力资本权属的确定性和相对性（3）人力资本运行的再生性和增值性（4）人力资本价值的可变性和风险性。7.人力资本的形成途径有哪些？形成人力资本的关键是人力资本投资。理论上发展较为成熟，实践中较常采纳的人力资本投资方式主要有：卫生保健投资,教化投资,职业培训投资,人力迁移投资和“干中学”投资等。（1）卫生保健投资人的身体健康是形成高质量人力资本的基础，对这方面投资主要包括医疗保健投资和劳动爱护投资。针对医疗保健投资旨在增进劳动者的身体健康，维持人的劳动实力，削减因疾病所带来的人力资本“闲置”时间。另外，健康的体魄和饱满的精力可以强化劳动者的生产实力，提高劳动质量。针对劳动爱护的投资旨在防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种损害。（2）教化投资教化是人类获得知识技能的重要途径，教化投资在人力资本形成的过程中具有主导作用。教化投资分为正规教化投资和非正规教化投资。正规教化投资是指通过脱离生产岗位在学校或有关机构学习系统的知识和技能所支出的费用；非正规教化投资是指在任何正规教化机构之外学习知识和技能所支出的费用。（3）职业培训投资职业培训投资直接面对即将或已经参与工作的劳动者，旨在增加现有人力资本的知识和技能储备。职业培训投资属于非正规教化投资的范畴，是对正规教化投资的重要补充。正规教化投资形成了以基础知识为主的人力资本存量，职业培训投资主要是形成以实践技能为主的人力资本增量部分。（4）人力迁移投资人力迁移即劳动者的迁移和流淌。人力迁移投资是指投入确定的成本支出来实现劳动者在地域或产业间的转移与流淌，通过变更就业环境与内容来满足个体偏好，从而实现更高的收益。人力迁移投资成本主要包括三个方面：为实现迁移所支付的直接成本；由于放弃原有工作所付出的机会成本；为适应新环境所必需的心理成本。（5）“干中学”投资“干中学”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提高知识,技能和工作阅历的人力资本形成方式。“干中学”的形式有两种：第一种是劳动者亲自参与工作实践，从中积累阅历，丰富知识；第二种是劳动者作为学徒或新手跟随娴熟者学习，从中视察和学习技能。人力资本理论的演进早期人力资本思想,现代人力资本理论,当代人力资本理论（保罗.罗默\卢卡斯）8.简述西奥多。舒尔茨对人力资本理论的贡献。他充分运用其精于宏观探讨的理论优势为人力资本探讨初步建立了基本理论体系。其主要贡献有：第一，正本清源，正式提出并推动了人力资本理论的探讨。第二，确定了人力资本的基本内涵与人力资本投资的内容。第三，对国家培育人力资本的公共政策进行了深化的理论分析并提出了具有启发性的建议。9.简述加里。贝克尔对人力资本理论的贡献。贝克尔对人力资本理论的巨大贡献在于他构建了一个具有普遍指导意义的理论分析框架，并将其扩展到婚姻生育,家庭生产分工,时间安排,犯罪与惩处,劳动力市场等领域的探讨。其主要理论成果为：第一，拓展了人力资本的内涵。第二，用均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。第三，关于人力资本投资回收率问题。第四，运用人力资本理论进行了深化的阅历探讨，为人力资本理论奠定了坚实的现实基础。10．简述雅各布。明赛尔对人力资本理论的贡献明赛尔更关注对人力资本的微观考察。明赛尔对人力资本理论的贡献主要在以下几方面：第一，他借鉴“补偿原理”，首先建立了人力投资的收益率模型，用以说明个人收入差别与人力资本之间的关系。第二，他最先提出了人力资本挣得函数。第三，明赛尔在考察在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追逐”时期的概念。第四，将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策，提出很多新的理论创见。此外，他还对实施最低工资及其后果问题赐予了新的经济学分析。11．人性本善论“人性本善论”（又称“性善论”）对人性的看法持乐观看法，认为全部人一生下来就孕育有和善之心，对这种善因加以培育就可以使人的修养德行达到特别高的境界，即“人人皆可为尧舜”。“人性本善论”的观点可以追溯到战国时期的孟子。孟子从人与自然混沌一体的前提动身来论述人与动物的区分时阐发了性善论。孟子的“性善论”在以儒家思想为尊的古代中国具有极强的吸引力，后世学者对其不断地补充丰富。12．人性本恶论“人性本恶论”强调人生性就是“恶”的，必需对其严加约束，主动教化才能改恶从善，这种观点以荀子为主要代表。荀子认为，因为人生而有好利避害之心,喜耳目之欲，所以先天本性是“恶”而非善。因此要制定制度，兴教化，使人“化性起伪”导于向善。荀子的弟子韩非继承了老师的思想并将其推向极端。13．经济人假设----------X理论通常认为，“经济人”假设提出者是18世纪英国的经济学家亚当。斯密。“经济人”假设被广泛运用于经济学,管理学以及组织行为学等领域的探讨，其核心内容是：第一，人的天性是不喜爱工作的，只要有机会，就会躲避工作。第二，人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。第三，多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不盼望主动担当责任，所以只能被动地接受工作。第四，人的生理须要和平安须要高于一切。第五，人总是以自我为中心，对组织目标并不关切，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目3标而工作。以“经济人”假设为基础的人力资源管理模式有以下特点：第一，以“任务管理”为中心，对组织员工严密限制和监督。第二，管理是少数管理者的事，与一般员工无关，员工的任务就是听从指挥,努力工作。第三，在激励方式上，主要通过金钱来刺激员工的工作主动性，并对消极怠工者赐予严惩。第四，通过强化等级体制和权利限制体系来引导员工遵从组织意愿。14．社会人假设“社会人”假设起源于1927年哈佛大学教授埃尔顿。梅奥及其霍桑试验。通过试验发觉：企业员工生产主动性并非像传统观点所说明的那样主要受物质因素的影响，除了照明与工资等物质条件外，员工生产率凹凸主要取决于员工的人际关系状况和群体意识。“社会人”假设的主要观点是：第一，人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从而满足组织员工的社交需求。第二，工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必需从工作的社会关系中寻求寄予。第三，组织员工最盼望管理人员能满足自己的社会须要，上级满足其社会需求的程度确定了他们的工作积极性。第四，人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯赐予的经济诱因及限制监督更为重要。以“社会人假设”为基础的人力资源管理模式有以下特点：第一，管理人员不应只留意工作任务，而应兼顾工人社会需求的满足。第二，管理不应只限于制定支配,限制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理,沟通信息,协调组织关系。第三，坚持采纳汲取员工参与的民主式管理并留意上下级之间的沟通，以培育员工的骄傲感,归属感和集体感。15．自我实现人假设----------Y理论“自我实现的人”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于1953年提出的。马斯洛认为人的须要从低到高排列依次为：生理须要,平安须要,爱与归属须要,敬重的须要和自我实现的须要。以该理论为基点渐渐形成“自我实现人”的假设，其主要观点为：第一，人并非生来就是懒散与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，犹如嬉戏和休息一样自然的。第二，人是否情愿工作主要取决于限制条件，外部限制和惩处难以促使人们努力工作，而人更情愿选择内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务。第三，人最大的工作酬劳不是外部的物质因素，而是通过实现组织目标而获得个人的自我满足,自我实现的须要。第四，大部分人有丰富的想象力,智能,创建力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些实力。在这种人性假设的前提下，人力资源管理的模式为：第一，管理的重心是从敬重人的价值和尊严动身，促进员工的自我实现。第二，管理的任务是创建一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自我创建性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。第三，激励机制更重视职工内部自我激励，外在奖酬被降到次要位置第四，管理体制上通过建立决策参与制度,合理建议制度,劳资协商制度,设计具有挑战性工作等制度来满足工人自我实现的须要。16．人力资源开发与管理的原则（1）系统优化原则系统优化原则是指遵循系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织,协调,运行,限制，通过系统化的设计和运行使其整体功能获得最优化的效果。（2）能级对应原则4能级的概念出自物理学，表示事物系统内的各组成部分依照能量大小所形成的结构,秩序,层次。具有不同能量的部分占据不同的层次和位置并形成了稳定的秩序结构，这就是能级对应关系。（3）系统动力原则。系统动力原则是指在人力资源开发与管理过程中，通过综合运用各种激励动因，激发组织成员的工作动力，培育他们为组织目标服务的自觉性和责任心，进而促进组织保持健康良好的运行状况和稳定持续的发展趋势。（物质动力,精神动力,信息动力）（4）反馈限制原则反馈限制是“限制论”思想的核心，是指在管理活动中，限制主体（管理者）依据反馈信息所揭示的偏差程度实行相应措施，使限制客体的行为与既定目标的偏差保持在可承受的范围内。（5）弹性冗余原则是指在人力资源开发与管理过程中，必需充分权衡组织员工生理,心理的特殊性，以及组织内,外环境的不确定性所造成的管理活动的困难性和多变性，在人力资源规划和实际工作中留有确定的余地，使其能够依据条件变化及时作出适应性调整。（6）互补增值原则是指从人力资源的个体差异动身，将不同人员进行优化组合与配置，使其相互补充，从而使人力资源系统产生最优的组合效应，实现实力递增的目的。互补增值主要包括以下几个方面：知识互补,气质互补,技能互补,关系互补,年龄互补。（7）利益相容原则是指在人力资源开发与管理的过程中，既要考虑组织整体的利益目标，又要考虑成员的个人利益诉求，并在酬劳系统中确立组织与个人的利益安排格局，妥当处理双方的利益分歧，形成双赢的结果。（8）竞争强化原则是指在人力资源开发与管理过程中，通过引入竞争机制，来激发组织员工的进取精神，培育他们的创新意识和开拓实力，以克服缺乏竞争所造成的消极懈怠等弊端，最终达到增加人力资源活力，全面提高人力资源开发与管理综合效益的目的。第二章人力资源开发与管理的演化1．我国古代人才思想的精华有哪些？（1）中国古代人才的标准是德才兼备（2）中国古代的用人原则是任人唯贤（3）人才的识别的方法是听言察行（4）人才的运用的准则是量才录用（5）人才的培育的要诀是教化育人。2．洋务派“中学为体，西学为用”的管理思想。洋务派是晚清时期兴起的,以兴办洋务事业来挽救大请王朝命运的封建统治集团。洋务派在对待中西文化的取舍看法上，坚持必需以中学为立国,立人之本，始终把中国伦理纲常放在为先,为纲,为本的位置，强调的依旧是传统的忠孝节义之道德气节。至于西学只是处于“好用”的地位，是人才经世应务必备的实用知识和才能，可以弥补中学“空疏无用”的缺陷，最终是要为封建统治服务的。代表人物张之洞为洋务教化确立了一个显明的指导思想，即“中学为体，西学为用”。力图协调处理好中学和西学的关系，以“中学治身心，西学应世事”。与古代传统的人才观相比，洋务派更加倾向于在“西学”中，而不是在“经史”中找寻治世的好用知识和本事。可以看出洋务派的人才观更加开放，更具有时代性。3．工业革命时期的人事管理思想及特点。18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动酬劳。对员工的主要管理方式以强权管理为主，简单粗暴,专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以阅历为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作也主动性考核等。这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。4．科学管理时期的人事管理思想19世纪末至20世纪20年代是科学管理时期，管理从阅历阶段步入科学阶段。为解决劳资冲突，在519世纪末期，美国的泰勒开创了科学管理运动，泰勒也因此而被称为“科学管理之父”。泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率。用“科学”的方法替代“阅历”的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进行选择和培训，提倡劳资双方的“合作”，实行有差别,有刺激性的嘉奖工资制度。众多雇主采纳他的理论和方法，大大提高了生产率。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来。这些思想奠定了人事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。5．霍桑试验的主要观点美国心理学家和管理学家,哈佛大学教授埃尔顿。梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国霍桑工厂进行了一系列的试验，即闻名的霍桑试验。霍桑试验的初衷是为了探讨工作条件对生产效率的影响，寻求提高生产效率的途径，结果却发觉了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。霍桑试验的结论和影响是引人注目的，其主要观点包括：（1）人是“社会人”（2）霍桑试验揭示了对人性的敬重,人的须要的满足,人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作主动性（3）非正式组织影响劳动生产率。6．传统人事管理与现代人力资源管理的区分（1）管理的观念不同。传统的人事管理视人力为成本，以降低成本为宗旨。而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥其最大的潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值，形成贡献，从而推动组织的发展。（2）管理的模式不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理,处置,支配的对象，职工只扮演着被动消极的角色。而现代人力资源管理则为“主动开发型管理”，通过尽力创建各种条件，启发与培育职工对组织的归属感,忠诚意和责任感；通过汲取职工参与日常管理及有关决策的民主化活动，充分开发和培育他们的潜能，尽可能满足他们的须要与期望。（3）管理的中心不同。传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，它要求因事择人，过分强调人是应工作，没有相识到人是一种珍贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素；为他们供应,创建各种条件，使其自身的主观能动性和劳动潜能得以充分发挥出来；珍惜和爱惜人力资源，更加重视人力资源的开发利用，从而提高组织的运作效率。（4）管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，人事管理的作用单一，只是办理人事档案的纪录,保存工资的发放等事务性工作，主要是为直线管理者供应后勤性,支持性,顾问性,幕僚性的服务。而现代人力资源管理人员一般都是决策层的组成人员，人事活动的功能向多元化发展，从管人到管理人与工作的关系，从询问到决策，从不参与实际作业到直接参与业务管理，对职工进行辅导,教化,训练和培育等全方位的管理。（5）管理的形态不同。传统的人事管理一般都采纳高度专业化的个体静态管理，大多数职工的职业甚至岗位是“从一而终”的。而现代人力资源管理则采纳敏捷多样的整体动态管理，为职工创建和供应施展自身才华的季候和环境，通过设计多样化,趣味性,挑战性和易激发成就感的工作内容，有效地发挥人力资源的群体效能，提高整体适应性，并使其在动态的调整中获得并保持最佳状态。（6）管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，仅凭阅历和常识就可以运用自如，技术上无先进的方法可以运用，理论上也无深刻的内容可资借鉴。而现代人力资源管理的方法则敏捷多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，大量采纳了统计学,各种应用数学的定量分析方法，并越来越多地采纳计算机和社会学等人文社会科学的理论和方法，是科学理性与人文精神在现代管理理论中的有机结合的典范。7．造成从传统人事管理向人力资源管理转变的主要缘由(1)关于人性观的演化。关于人性假设，先后有过四种观点;经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；困难人假设。由于对人的相识不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演化。(2)管理理论的演化。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后的人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设,自我实现人假设和困难人假设为前提。行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变留意外在要素管理为内在要素管理，变留意外在量的调整为内在要素的提高。管理理论的变化必定引发实际工作中管理实践的变化。6(3)管理内容的演化。一是由雇用管理的老资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一样。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向接着教化为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。(4)人事部门的角色演化。一是由偏重对员工监督,限制和造作型管理，转向支持,支援,关切,关怀,督导,询问,激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯限制，转向为实现企业目标而进行全方位经营人才的开发培育。(5)人事目标的演化。现代人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上力求精干和高效，取得最大的运用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素养，通过各种激励手段是人的潜力得到最大限度的发挥。8．需求层次理论亚伯拉罕。马斯洛认为，人的各种行为都是有确定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种须要。人们为了满足自己的须要，就须要确定自己行为的目标，人都是为了达到确定的目标而行动的。行动的过程是满足原有须要和新须要产生的过程，是一个不断的激励过程，只有尚未满足的须要，才能对行为起到激励作用。人的须要从低到高分为五个层次，即生理须要,平安的须要,感情的须要,敬重的需要和自我实现的须要。低层次的须要满足以后，较高级的须要才会产生，人的最高层次须要是自我实现，人要实现他所能实现的一切欲望。马斯洛的需求层次论，说明白须要与激励之间的一般关系，开始科学地揭示人的行为规律。9．双因素理论弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作与激励》一书中，正式提出了激励的双因素理论，即保健因素与激励因素的理论。保健因素与工作的环境有关，属于保证工作完成的基本条件，包括企业的政策与行政管理,监督,与上级的关系,与同事的关系,与下级的关系,工资,工作平安,个人生活,工作条件,地位等，这些因素对行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响；激励因素是以工作为中心的，包括工作上的成就感,受到重视,提升,工作本身的性质,个人发展的可能性,责任等，这类因素具备时，可以起到激励的作用，不具备时，也不会造成极大不满。10．人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用有哪些？人力资本理论使人力资源开发理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，是现代人力资源开发与管理理论得以形成。(1)人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。(2)人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。(3)人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。(4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。11．简述知识经济的特点（1）人力资源成为经济的主导要素。工业经济时代以自然经济为主要依托，自然资源成为主导资源，经济发展主要取决于对自然资源的占有和安排；知识经济时代以智力资源为主要依托，人力资源成为主导资源，经济发展主要取决于对人力资源的占有和支配，谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财宝。（2）投资重点发生重大转移。工业经济时代，投资重点是机器,设备,生产线等有形资产；而知识经济时代，投资的重点是人才培育,企业信誉等无形资产，在高科技产业有形资产与无形资产之比达到1：2甚至1：3。（3）资源形态无形无限。工业经济时代的资源邢台市有形的生产原料和机械设备；知识经济的资源邢台市知识技能,独创专利,思想谋路,技术本事等，它隐藏在人体之中，具有无形性，其运用价值具有无限性，不受地域,国界的限制。（4）竞争对象和竞争方式发生了变化。工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象，竞争的方式是追求生产的高效率；知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中占据主动。竞争的方式转向了创新，尤其是知识和技能的创新。12.人力资源管理与人力资源开发的关系人力资源开发，也成为人力资源发展，与人力资源管理的关系特别亲密，两者相互影响，共同发展。7两者的相同之处，在于各种活动所涉及的客体与对象基本一样，都是个人及其身体内的人力资源。但两者又有很大的区分，具体表现在：（1）探讨对象的侧重点不同。人力资源管理面对的是组织内部的人员，仅仅涉及组织内的工作空间和相关工作人员；人力资源开发面对的是全部的人口，时空范围比较广袤，涉及组织四周全部相关人口及每个人的整个生命周期。（2）探讨目的的侧重点不同。人力资源管理在于充分利用已知的人力资源，维护好现有的人力资源，保证当前组织工作对人力资源的需求；人力资源开发在于面对将来，发觉未知的人力资源，满足将来经济发展目标的须要，提高人力资源的经济功效性与发展促进性。（3）探讨层次的侧重点不同。人力资源管理主要涉及具有微观性,现实性,具体性的管理，以及一些操作性的内容和问题；但人力资源开发主要涉及具有宏观性,长远性,将来性,战略性的内容和问题。（4）探讨内容的侧重点不同。人力资源管理是对从业人员的聘请,培训,上岗,运用,考评,调配,保障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与运用；而人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员的教育与开发，包括对人的一生实力的发觉激发,培育与配置运用，是人的实力的发挥与促进，包括教化,培养,升迁,发掘等。人力资源开发与人力资源管理虽然有所区分，但在实践上，两者联系紧密，相辅相成。一方面，人力资源管理是实现人力资源开发的重要环节。人力资源开发很多目标要通过人力资源管理来落实,监控和优化。另一方面，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。人力资源管理须要不断改善人力资源开发工作，来提高组织员工的知识,看法,技能和体质，改进人力资源质量，为组织人力资源的有效管理和有效运用创建条件。第三章人力资源开发与管理的环境分析1．阅历管理阅历管理是指管理者仅凭个人阅历和传统习惯所进行的管理。阅历管理是一种封闭的,保守的管理方式，缺乏对具体环境的视察与分析，更无法实现管理的创新。特点：管理关系简单；管理方式单一；管理手段落后；对管理的相识肤浅。2．社会环境对科学管理的形成有何影响？科学管理是阅历管理的变革，是管理发展的新阶段。科学管理之于阅历管理的最大不同之处在于管理的主要依据来源于客观现实，而不是管理者个人的主观臆断。科学管理强调以客观科学的看法对待管理，把管理看成一门科学。科学管理的形成和发展与环境的变化是分不开的，环境的变化对科学管理的产生起到了确定性的作用。（1）英国爆发的资产阶级革命，解放了大量具有依附关系的劳动力，极大地促进了资本主义经济的发展，社会生产力得到了前所未有的巨大提高。（2）以蒸汽机为标记的工业革命对旧有的农业社会自然经济形态造成了致命的冲击，大大地改变了管理的环境。生产的空前困难化牵涉到众多不同的生产部门的协调和时间上合理配置，生产的环节不断增多，同时新技术和设备的应用也使得生产大大不同于以前。（3）环境的天翻地覆变化，导致了大量新问题出现，直接对旧有的阅历管理形成了严峻的挑战。3．人力资源开发有管理的环境，是指对人力资源开发与管理活动发生作用的各种内部和外部的环境因素。环境的变化推动人力资源开发与管理的发展；人力资源开发与管理也可以改变环境。4．人力资源开发与管理的外部环境因素从系统论的角度来看，人力资源开发与管理的外部环境因素是指处于组织系统之外，对组织的人力资源开发与管理活动产生影响的各种因素。外部环境因素主要包括经济,政治,社会和科学技术等因素。（1）经济因素。人力资源开发与管理的经济环境因素主要是指国家或地区的经济体制,全部制形式,经济发展状况,劳动力市场状况等因素。（2）政治因素。人力资源开发与管理的政治因素主要包括民主政治的发展状况,政府的管理方式和政府法规,政策等方面。由于公共组织人力资源开发与管理是政治系统中的一个子系统，它本身就是政府行政管理的一个有机组成部分，因此，相对于其他组织来说受到政治因素的影响也更为剧烈。（3）科学技术因素。无论在过去的年代还是现在，科学技术领域里所发生的变化无疑是全部领域里最激8烈和最迅猛的，并且这种变化人就在不断地加速过程之中。一个国家或地区的科学技术发展,创新水平和科学技术在现实中的应用程度对组织人力资源开发与管理活动的影响不可低估。（4）社会文化因素。人力资源开发与管理的社会文化环境因素包括一个国家或一个地区的价值观念,社会准则,意识形态,历史背景等。文化是通过长期的积淀而形成的，每个国家和地区都有其所特有的社会文化。由于文化具有强大的社会整合导向作用，所以它能够内在地影响人们的思维方式和行为方式，并且这种影响具有相对的长久性和稳定性。5．人力资源开发与管理的内部环境因素人力资源开发与管理的内部环境因素即组织内部影响人力资源开发与管理的因素，是直接影响和作用于组织人力资源管理活动的各种要素的总和。内部环境因素对组织的人力资源开发与管理活动的影响更加直接和明显，主要包括组织目标,人员状况,组织文化三种。（1）组织目标。任何组织都有目标，目标是组织存在的依据和发展的方向。人力资源开发与管理不是为自身所进行的管理，而是为组织的目标所进行的管理。组织目标是人力资源开发与管理所进行的一切活动的初始点。在不同的发展阶段，组织具有不同的目标。因此人力资源开发与管理也必需因为组织目标的变化而及时做出调整。（2）人员状况。人员状况是组织人力资源开发与管理活动最重要的依据之一，任何组织的人力资源开发与管理活动都必需首先对组织内部现有的人员状况有一个全面,清楚的了解和深刻的相识，只有这样才能开展高效的,可行的人力资源开发与管理活动。实行科学的方法对组织内部人员数量,质量，以及分布和利用状况等进行详尽的统计分析是组织人力资源开发与管理内在环境分析的一项重要的基本工作，主要包括评估组织内部人员数量,素养等内容。（3）组织文化。组织文化是指在一个组织内部形成的，并且反映组织各级人员约定俗成的行为规范,信念和价值观及外在因素的总和。组织文化并不是抽象的，它通过组织制度,组织形象,模范人物,仪式等具体载体表现出来，是组织内部环境的综合体现。组织文化具有导向性,规范性,凝合性,融合性和时代性等特征。不同的组织文化必定会使组织的管理产生差异，人力资源开发与管理也必定要受到组织文化的影响。组织文化对人力资源开发与管理的影响，主要体现在它能够影响到组织人员的获得,运用,奖惩等各个方面的运作。组织人员的行为方式和看法在很大程度上受到组织文化的制约，对组织人力资源开发与管理的具体措施有着较大的影响。6．人力资源开发与管理的经济环境因素影响人力资源开发与管理的经济环境因素主要是指：国家或机器的经济体制,全部制形式,经济发展状况,劳动力市场状况等因素（1）经济体制。支配经济体制下，组织被动的依据政府的支配和指令行事，人力资源开发与管理也处于一种被动状态，大多数决策都是依据政府的支配做出的。因此，组织的人力资源开发与管理的方式也呈现出简单和程式化的特点，失去了应有的活力；市场经济体制下，政府不再统一制定具体的制度,规定和进行统一的人力资源配置，组织可以依据自身的具体状况和相关因素做出决策，实行适合组织发展的人力资源开发与管理的措施（2）经济发展状况。任何组织的发展都会受到经济发展状况的影响经济旺盛时期：整体人力资源需求大，不简单聘请到合适的员工；经济萧条时期：整体人力资源需求降低，出现大量人力资源闲置。（3）劳动力市场状况。劳动力市场是组织从外部获得人力资源的主要渠道。某种职位的人才供应小于需求时，薪酬水平提高；相反，供应增加，薪酬水平就会降低。第四章不同部门的人力资源开发与管理1．企业人力资源开发企业人力资源开发是指运用多种社会资源，通过各类有效方式主动发掘人力资源的只能和体能潜力，不断提高人力资源的智能和体能素养以适应企业生存和发展客观需求的行为.特点是：1.组织性（企业人力资源开发是以企业的开发中心,人力资源部为主体，在企业决策层的指导和各职能部门的支持下，利用企业自身和其他企业或各类院校的专业师资力气组织实施开发活动。）2.持续性3.时效性4.目的性92．企业人力资源管理企业人力资源管理是为了实现既定的目标，采纳支配,组织,领导,监督,激励,协调,限制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。首先，传统的劳动相识管理以“事”为中心，强调对员工外在的约束限制，而现代企业人力资源以“人”为中心，强调对员工内在潜力最大限度的挖掘。现代人力资源管理的理论是以企业人力资源为中心，实现企业内部人力,物力,财力三大资源合理配置的理论。现代人力资源管理充分运用了当代社会学,心理学,管理学,经济学,技术学等学科的最新探讨成果3．企业人力资源管理的特征1.将“人”看成是具有内在建设性潜力的因素，在竞争中生存,发展的特殊资源加以开发利用；2.重视企业岗位劳动定额的科学核定,企业劳动组织机构的合理调整及企业内部劳动力的优化组合，大力提高企业的劳动生产率3.留意为企业员工创建条件，包括建立与完善合理的企业人员内部流淌机制,职务任免机制与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥；4.强调爱才,重才,识才,用才，重视人力资源爱护，最大限度的削减企业人力资源的损失和奢侈。4．政府部门又称国家行政机关，是指一个国家的统治阶级运用公共权力，组织和管理社会公共事务的机关，是国家机构的组成部分，是统治阶级实施的主要工具5．公共事务的特点1.公益性：是指受益者应为全体社会成员，一些人享用公共利益不能解除其他人获得利益2.非营利性：○1投资上的非营利性○2不以营利为目的3.阶级性4.权威性6．公共权力的特点1相对独立性:公共权利的取得和行使是以相应的义务履行或责任担当为交换基础2.强制性和非强制性并行：指社会成员必需听从公共权力7．政府部门人力资源管理的特征1.权威性：政府部门就是凭借权威和公共资源对政府部门人力资源进行管理的，对于政府指定的有关人力资源管理的各项措施，其管辖范围内的各机关单位必需仔细加以贯彻执行2.公益性：目的不像企业部门那样为本部门谋求利益；企业部门的目的是让人力资源来为本部门获得更大的利益；而政府部门的目的不是为政府部门自身谋求利益，而是为全体人民谋求公共利益3.困难性4.法制性：特点表示在○1政府部门设置的管理人力资源的组织机构及其宗旨和目标,人员编制,行为规范,财政预算等都必需由有关法律予以规定；○2政府部门要依据法律规定行使人事管理权，绽开人力资源管理活动8．政府部门人力资源即公务员；《中华人民共和国公务员法》界定为：依法履行公职,纳入国家行政编制,由国家财政负担工资福利的工作人员9．政府部门人力资源的角色分析1.政府公务员是国家机器的重要组成部分公务员制度作为上层建筑的重要组成部分，是为了适应社会经济发展的要求而建立的，是为经济基础服务的，其成效最终也在于能否推动生产力发展和社会全面进步2.政府公务员是宪法和法律的执行者与捍卫者公务员为了完成行政任务，实现政府的施政目的，可实行不同的行政行为，但是都应在国家法律框架下，受到法的支配，这是法制国家的基本要求和原则。建设法治国家是我国改革的一个重要目标。我国公务员与法的关系有两种：一是公务员对法的执行。二是法对公务员的规范。103.政府公务员是社会的公仆“公务员是社会的公仆”是公务员这一概念的应有之意。这一点可以从以下几个方面进行理解：第一，政府的职能凸显出公务员的公仆性质。第二，公共权力的性质确定了公务员的公仆地位。第三，公务员追求目标体现出公务员的公仆本色。4.政府公务员是专业化的国家人力资源公务员不仅是具有特地才能的人，而且是国家人力资源，行使公共权力，对社会公共事务进行管理，谋求公共利益，而不是为某个人或某个组织谋取利益。10．政府部门人力资源开发的途径1.政府整体性人力资源开发——公务员实力开发的战略选择政府整体性人力资源开发的主要内容是：接着教化,竞争择优,安排激励,考核评价,流淌保障,配置市场化机制。2.心理素养的培育——公务员实力开发的基础：○1限制过激心情，稳定心理平衡；○2调控行为反应，稳定身心平衡；○3调整人际关系，稳定心理环境3.教化开发——公务员实力开发的关键：○1严格选拔制度，端正学习风气○2改进开发手段，减轻工学矛盾○3健全开发体系，保证开发质量○4改进开发方式，以实力开发为方向○5强化四个观念，提高公务员素养（服务,竞争,成本,创新）4.运用开发——公务员实力开发的重点：○1坚固树立“实力本位”的用人思想○2练就识人的火眼金睛，识人就是用人的基础和前提5医学院培育医生的方式——公务员实力开发的有效方式11．第三部分的职位分类管理应遵循的原则：职位与职称双因素并存原则,薪俸单一原则,能级相称原则第五章人力资源战略与规划1.人力资源战略：是为推动组织目标实现，针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划。2.人力资源战略的特点：（1）整体性与兼容性。（2）稳定性与敏捷性。（3）适应性和协同性。3.人力资源规划的类别：（1）以人力资源规划的时间期限为标准，可以把人力资源规划分为：短期人力资源规划,中期人力资源规划,长期人力资源规划。（2）以人力资源规划作用的层次为标准，可以把人力资源规划划分为：业务层策划,策略层规划与战略层规划，也可以划分为宏观规划和微观规划。（3）以实践的范围为标准，可以划分为整体规划,部门规划和项目规划。4.人力资源规划的作用：（1）有利于实现组织总体人力资源战略目标和发展规划（2）确保组织获得必要的人力资源（3）保证人力资源开发管理活动的有序进行（4）有利于调动员工的主动性和创建性5.人力资源规划的涵义：人力资源规划就是依据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织对人力资源的供应和需求变化，进行科学的预料和分析，并实行相应的政策和措施，以使组织的人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。从这个定义可以看到：（1）组织的目标和发展方向是人力资源规划的基础，人力资源规划是以组织的目标和发展方向为依据的，当组织的目标和发展方向发生变化时，人力资源规划也必需随之做出相应的调整。（2）组织所处的环境总是在某种程度上不断变化，环境中的政治,经济,法律,技术,文化等因素也是出于不断演化的过程之中。由于组织环境是一个动态的变化过程，组织人力资源需求和供应也必定处于一种动态变化的状态，人力资源规划就是对这些动态变化进行科学,合理的预料和分析，以确保组织在短期,中期和长期都能获得所需的人力资源。（3）为了满足组织的人力资源需求，应制定相应的人力资源政策和措施。（4）在组织目标得以实现的同时，员工个人的利益也要得到满足。人力资源规划是组织人力资源战略规划的核心组成部分，它处于整个人力资源开发与管理活动的统筹阶段，是为下一步人力资源开发与管理活动制定目标,原则和方法的阶段，是各项具体的人力资源开发与管理活动的起点和依据，直接影响着组织人力资源开发与管理的效率。6.人力资源规划的程序：人力资源规划的制定必需遵循确定的程序，而且只有遵循科学,正确的程序，才11能制定出科学,正确的人力资源规划。（1）信息收集：同人力资源规划相关的信息主要包括：组织内外环境的变化趋势,劳动力市场的供求状况,组织的目标,职务说明书,组织现有人员状况（年龄,性别,阅历,实力,爱好,需求,绩效等）,员工的培训和教化状况等。为了更好的收集信息，很多组织都建立了人力资源信息系统，并随时更新修正，为管理工作服务。（2）人力资源需求预料：经过信息的收集，进入到下一阶段的工作，依据组织的战略目标来预料组织在将来某一时期对各种人力资源的需求。人力资源需求的预料和规划可以依据时间的跨度和组织的内外条件选择合适的预料方法。（3）供应预料主要包括两点：一是对内部人员拥有量的预料，即依据现有人员状况及其将来的变化状况，对规划期内各时间段上的人员拥有量做出预料；二是外部供应量预料，即确定在规划期内各时间段上可以从组织外部获得的各种人力资源数量。通常状况下，组织在进行人力资源供应预料时，其侧重点应放在内部人员拥有量的预料上，外部供应预料的重点应以具有特殊技能的人才为主，如高级管理人员,技术人员等。（4）确定人力资源的净需求：在完成人力资源的需求和供应预料工作后，可以将对组织的人力资源需求的预料数与同时期内对组织本身可供应的人力资源数进行比较分析。从而预料出各类人员的净需求数。如果需求大于供应，表明组织须要聘请新的员工或对现有的员工进行针对性的培训；假如供应大于需求，表明组织的某种人力资源是过剩的，应当进行人员精简或对员工进行重新调整。值得一提的是，本阶段工作所确定的人力资源的净需求不仅仅指数量，而且包括人员的结构和标准，也就是说不仅要确定所需人力资源的数量，而且应确定所需人力资源的类型。人力资源净需求的测算结果，是组织制定人力资源政策的主要依据之一，具有重要的意义。（5）制定人力资源规划：当组织某一时期的具体目标已经确定，并且对当前组织的人力资源需求和供应状况已经驾驭，就可以依据以上各阶段的工作来制定人力资源的规划了。首先制定人力资源的总规划，然后依据总规划制定各项具体的业务规划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务规划相互联系，相互影响，在规划时须要赐予通盘考虑，不能孤立对待，须要进行大量具体细致的工作。在人力资源需求大于供应的状况下可以实行的具体规划措施有：①培训本组织员工，对受过培训的员工择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；②进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；③延长员工工作时间或增加工作负荷量，赐予超时间或超工作负荷的嘉奖；④重新设计工作以提高员工的工作效率；⑤雇用全日制临时工或非全日制临时工；⑥制定聘请政策，向组织外进行聘请。在人力资源供应大于需求的状况下可以实行的具体规划措施有：①永久性裁减或辞退员工②短暂或永久性地关闭部分机构，精简职能部门；③进行提前退休；④对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员；⑤削减工作时间（随之相应削减工资）⑥由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应地削减工资。（6）人力资源规划的评估与反馈：组织将人力资源的总规划与各项业务支配付诸实施，并依据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时反馈评估的结果，修正人力资源规划。之所以要对人力资源规划进行评估并反馈结果，其缘由在于：①广泛听取意见，有利于及时调整人力资源规划存在的偏差。②人力资源规划是一个组织中最重要的规划之一，高层管理者必需对其进行严格的审核和限制。③人力资源规划是一个许久的,具有极强的动态性的工作。由于组织内外不确定因素的存在，造成组织目标的不断变化，因此人力资源规划应当依据反馈结果，不断进行修正。7.人力资源规划的内容：第一，人力资源总体规划的内容。人力资源的总体规划是指人力资源开发利用的总目标,总政策,实施步骤和总体预算支配。总体规划的具体内容主要包括：（1）对组织人力资源的供需现状进行分析与评价，平衡人力资源供需（2）依据组织的战略目标和环境的变化，对组织的人力资源供需进行预料，进行组织人力资源的动态平衡工作（3）确定组织人力资源开发与管理的规程，包括人员的补充,运用,培训等活动的具体目标,任务,政策,步骤和预算。（4）保持组织内各专项业务人力资源规划的平衡，并确保人力12资源总体规划与其他专项业务规划的相互连接，避开出现冲突和冲突。第二，专项业务规划的内容。（1）配备规划。（2）晋升与补充规则。（3）培训规划。（4）工资规划。（5）员工职业生涯规划。8.人力资源需求预料：人力需求预料是指以组织的战略目标,发展规划和工作任务为动身点，综合考虑各种因素的影响，对组织将来人力资源需求的数量,质量和时间进行估计的活动。9.人力资源需求预料的方法：（1）德尔斐（Delfi）预料法（2）趋势预料法（3）分级预料法（4）阅历预测法（5）模拟预料法10.人力资源供应预料的方法：（1）职位置换法（2）技能清单法（3）现状核查法11.人力资源供需平衡措施：（1）供应和需求总量平衡但结构不匹配①在组织内部进行岗位调动，包括晋升,转岗,降职等，并对员工进行有针对性的技能培训来满足人力资源的需求。②进行人员置换，释放那些组织不须要的人员，调整人员结构，补充须要的人员。（2）供应大于需求①扩大组织的经营规模或拓展新的业务，以此来消化过剩的人员供应。②解雇员工。③限制雇佣④制定一些优惠措施激励提前退休。⑤削减员工工作时间，特殊是对那些采纳计时工资制的员工，并随之降低工资水平。⑥加强培训工作，提高员工的素养和技能，增加员工实力，同时也为组织发展储备人才，变害为利。（3）需求大于供应①依据组织的具体状况，从组织外部聘请所需人员，可以聘请正式员工，或是兼职人员。②对现有技术进行升级换代，提高组织的生产力水平和员工的工作效率，削减人员需求。③在不违反《劳动法》的有关规定的状况下，加大工作量并提高酬劳。④进行业务外包，可以将组织的部分业务外包，以削减对人力资源的需求。⑤关闭一些亏损的部门，或临时停止某些不必要的业务，削减人力资源的需求。第六章人力资源管理中的招募1．招募的涵义：招募指组织在人力资源规划的指导下，依据工作分析的要求，吸引潜在的符合空缺职位任职资格条件的人员前来应聘，并运用确定的方法和手段，从中选择出符合组织须要的人员的活动。精确理解招募的涵义须要把握以下几个重要点：第一，人力资源规划与工作分析是招募的基础性工作。第二，招募是由聘请和选拔录用两个过程组成的。第三，招募活动的目的是为了吸引组织须要的,数量适当的人员到本组织参与应聘，并运用科学的方法从中选拔出符合组织须要的人员。这是对招募工作质与量方面的要求。第四，招募活动进行的前提是新组织成立,组织规模扩大,业务发展,人员流淌等缘由造成组织的职位空缺，或者是组织人员队伍结构不合理，须要裁减多余人员，补充短缺人员时，以及组织基于人力资源规划，为今后的发展所进行的人力资源的储备。2．招募的目标：招募活动的目的是为了吸引组织须要的,数量适当的人员到本组织参与应聘，并运用科学的方法从中选拔出符合组织须要的人员。3．招募的原则：（1）公正同等原则（2）效率原则（3）双向选择原则（4）合法原则（5）竞争择优原则4．招募的意义：（1）人力资源招募为组织吸纳到优秀的人力资源（2）人力资源招募是其他人力资源管理活动的基础（3）人力资源招募影响人员的流淌，从而影响人力资源管理的费用（4）人力资源招募工作影响组织的外部形象5．企业员工招募的渠道与方法：依据人力资源来源渠道的不同，聘请可以分为内部聘请与外部聘请。内部聘请是向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，填补组织空缺职位的过程。内部聘请的来源主要是组织的内部成员。内部聘请的方式主要有①内部提升②工作调换③工作轮换④人员重聘⑤公开聘请等。具体方法主要有举荐法,职位公告法,档案法等。外部聘请就是面对组织外部吸引应聘者以获得人力资源的过程。外部聘请的来源是组织外部的人力资源。外部聘请的方法主要有广告聘请,校园聘请,聘请会,就业中介机构聘请,托付猎头公司聘请,内部人员举荐,互联网聘请等。8．企业员工选拔录用的方法：选拔录用的方法有笔试,面试,心理测试,情景模拟测试。（1）笔试是最古老,最基本的人员选拔录用方法。笔试是指通过纸笔测验的形式，对应聘人员最基13本知识,专业知识,综合分心实力和文字表达内力进行衡量的一种方法。（2）面试是通过面试人员与应聘人员面对面地视察,交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素养状况,实力特征及求职动机的一种人员选拔录用方法。（3）心理测试是通过视察人的少数具有代表性的行为，依据确定的原则或通过数量分析，对贯穿于人体的行为活动中的实力,特性,动机等心理特征进行分析推论的过程。（4）情景模拟测试是指依据被试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际状况相像的测试题目，将被试者支配在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素养,潜在实力的一系列方法。（公文处理,角色扮演,无领导小组探讨）9．影响企业员工招募的因素：第一，经济状况与经济政策经济状况与经济政策是影响企业员工招募的外部宏观因素之一。当国家的宏观经济处于高速增长的繁荣阶段时，市场的旺盛给企业带来更多的发展机会，而企业规模的扩张往往须要招募更多的员工，此时，失业率较低，劳动力市场的人力资源供应量较少。经济形势处于萧条时期则正好相反，企业需求量削减，而劳动力市场的人力资源供应量却大增。经济政策也会影响到企业员工的招募工作。假如政府对某一地区实行主动的促进经济增长的政策，并赐予一系列的优惠政策，必定会创建更多的发展机遇，推动该地区对人才的需求，企业的招募工作量就会因此而增加。当然，当地的人才竞争也必定会加剧。第二，劳动力市场劳动力市场聘请是企业进行外部聘请的重要方法之一，劳动力市场能否满足企业招募的要求，取决于劳动力市场上的劳动力资源的数量,质量与结构。劳动力市场供应总量只是使企业招募任务的完成具有可能性，而劳动力供应的质量与结构则确定其聘请任务完成的必定性。第三，国家的法律,法规与政策国家的法律,法规,政策也是约束企业员工招募工作的重要因素。因此，企业在制定招募支配和实施招募过程中，必需充分考虑现行法律,法规,政策的有关规定，防止出现违反政策法规的行为，避开产生法律纠纷，以免企业人力,物力及企业形象遭遇不必要的损失。第四，社会文化与教化状况受社会文化的长期影响，人们会形成确定的择业观念，这些观念直接影响人们的职业选择。国家整体的教化水平，尤其是企业所在地的教化水平直接影响到当地劳动力的素养，必定会影响到企业招募高素养人才的难易程度。第五，企业的内部因素（1）企业所处行业的性质及发展前景影响企业的将来发展。（2）企业的地理位置在很大程度上影响着求职者的就业意向。（3）企业的发展战略对招募工作也有很大影响。（4）企业文化影响着聘请人员的态度,行为方式和聘请方式的选用，也影响着录用新员工所应具备的价值观与行为方式。（5）企业的声誉与社会形象也会影响求职者的择业倾向。（6）企业的酬劳及福利待遇也是影响企业招募工作的一个重要因素。除此之外，企业的招募成本,招募新员工的时间紧迫性等都是影响招募工作成效的重要因素。第六，应聘者素养应聘者的特点对招募工作也起着不容忽视的作用。假如应聘者求职动机强度,应聘者个人的职业生涯设计,应聘者的择业偏好,特性特征,受教化水平,家庭背景,工作阅历等都会影响企业员工的招募工作。由以上分析可以看出，企业的招募活动受内,外多种因素的制约，企业在制定招募政策与策略时要综合分析，弄清哪些因素是与自己直接相关的，这些因素会产生哪些影响，企业可实行哪些应对措施。10．聘请信息的内容：第一，工作岗位的名称；第二，有关工作职责的简单而明确的阐述；第三，说明完成工作所须要的技巧,实力,知识和阅历；第四，工作条件，如地理位置和工作时间等；第五，工作酬劳和福利等；第六，申请的时间和地点，如何申请，是否要寄送简历,填申请表及面试等。11．企业员工招募程序：招募程序指从出现职位空缺到正式录用员工进入企业工作的整个过程中的一系列步骤与环节。要保证招募工作的规范性,科学性,公允性，就必需遵照科学的程序。在招募过程中普遍遵循着大致相像的流程，这一流程大体包括四个阶段：聘请,选拔,录用,评估，每个阶段中又包含若干具14体程序。第一，聘请阶段。（1）聘请需求的提出。在聘请活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行凋查，使人力资源部门精确驾驭空缺的职位和须要招募人员的数量及质量。通常聘请需求的产生主要有三种状况：为实现人才的战略储备而招募新员工；现有人员数量无法满足工作须要，需增加新员工；填补现有的职位空缺。一般而言，聘请需求通常是由用人部门提出，由各部门经理依据本部门的人力资源需求状况，填写《招聘申请表》，提交给人力资源部门。人力资源部门的聘请负责人,用人部门的上级主管对聘请需求进行分析和推断，确定是否进行聘请。（2）制定聘请支配。聘请需求获得批准后，还需结合具体岗位的工作分析和企业的总体人力资源规划来制定具体的聘请支配。聘请支配主要包括以下几方面内容：聘请的标准。聘请标准就是在工作分析的基础上确定录用什么样的人，其内容包括：年龄,性别,学历,工作阅历,工作实力,特性品质等。聘请的规模。聘请规模就是指企业打算通过聘请活动吸引多少数量的应聘者。一般来说，企业须要招聘的人员数量也不能太多，但也不能太少，聘请规模应限制在一个合适的范围内。聘请的范围。聘请的范围就是指企业要在多大的地域范围内开展聘请活动，要确定是进行内部聘请还是外部聘请。对于理性的企业来说，聘请的范围应当适度，既不能太大也不能太小。企业在确定聘请范围时，应以与待聘人员相关的劳动力市场为主。这通常须要考虑一下两个因素：一是空缺职位的类型；二是企业当地的劳动力市场状况。聘请的时间。聘请时间就是企业在何时开始聘请。为了保证企业的正常运转，聘请时间一般要比空缺职位可能出现的时间早一些。确定聘请时间也要考虑两个因素：整个招募过程的阶段划分和每个阶段的时间间隔。企业在确定招募时间的同时还要找准最佳的聘请机会，企业最好在人才供应高峰期进行人才引进，这时的聘请效率最高。聘请的预算。在聘请支配中还要对聘请成本做出估计，包括：人工费用,通讯费用,专业询问和服务费用,广告费用,资料费用,办公用品费用,其他费用。（3）聘请的打算工作。①组成聘请工作小组。组建聘请小组应遵循知识互补,实力互补,气质互补,性别互补,年龄互补的原则。确定小组成员时要考虑以下人员：直线部门经理或主管,高级技术人员,人力资源部门负责人,具备丰富专业知识及心理学知识和社会阅历的专家等协助人员。聘请小组一般由主管人力资源工作的负责人牵头，人力资源管理人员负责聘请的一般工作，而直线部门经理只在提出具体聘请需求和确定最终人选时参与聘请活动。专家等协助人员数量一般较少，企业可视具体状况而定。②聘请小组成员的工作培训。培训内容包括聘请的基本工作程序,聘请方法与技巧,公关礼仪等。③聘请工具的打算。包括聘请表格,聘请软件,笔试试题,面试内容等。（4）发布聘请信息。发布聘请信息就是向可能求职的人群传递企业将要聘请的职位信息。发布聘请信息是一项特别重要的工作，直接关系到招募质量的优劣。完整的聘请信息应当包括以下内容：工作岗位的名称；有关工作职责的简单而明确的阐述；说明完成工作所需的技巧,实力,知识和阅历；工作条件，如地理位置和工作时间等；工作酬劳和福利等；申请的时间和地点，如何申请，是否要寄送简历,填申请表及面试等。发布聘请信息的原则：广泛原则；层次原则；及时原则；真实原则。发布聘请信息的方法：实行新闻发布会发布聘请信息；在电视,广播或报纸杂志上发布聘请信息；在特定区域张贴聘请简章；通过人才市场发布聘请信息。除此之外，还可以在专业的聘请网站上发布聘请信息。（5）收集应聘者的相关资料。企业通过有关途径把聘请信息发布出去以后，就要开始对应聘者的个人简历等应聘资料进行回收。聘请人员在回收应聘者资料的过程中，应当进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员。收集求职资料时要留意，应尽量善待全部求职者，妥当处理全部应聘资料。第二，选择阶段。15（1）制定选拔录用支配。选拔录用支配作为整个选拔录用工作的依据，其主要内容是：首先应确定选拔录用小组人员的组成；其次，依据工作分析得出的任职资格条件，确定选拔录用的方法。（2）筛选材料。通过求职者填写的申请表驾驭其初步信息，筛选出可参与选拔测试的候选人员。（3）初步面试。人事主管对求职者作初步面试，确定下一轮的候选者。（4）选拔测试。选拔测试方式有笔试,面试,心理测试,情景模拟测试等。（5）体格检查。通过选拔测试的应聘者要依据录用标准进行体检。第三，录用阶段。（1）汇总测试成果。在经过初步筛选,面试,测评等程序后，人力资源部门就应开始组织人力对测评成绩进行计算和评定。在考虑应聘者是否适合人选时，企业必需在三个问题上得出确定的答案：他们能否承担这项工作；他们是否情愿担当这项工作；他们是否情愿在本企业担当这项工作。（2）做出录用决策。在对应聘者考核和测验的结果进行总结评价的基础上，参照既定的工作标准做出录用决策，拟定录用人员的名单。录用决策由参与聘请过程的主要管理人员做出。（3）公布录用信息。录用名单确定之后，人力资源部门要及时通知应聘者是否被录用。通知无非有两种，一种是录用通知，一种是辞谢通知。通知的方式通常有张榜通知,通知和书面通知等。对于未被录用的应聘者，聘请单位应辞谢。（4）培训试用。为了使新员工消退惊慌心情，充分了解企业和工作岗位的状况，企业应对新员工进行岗前培训，以扶植他们尽快适应工作。岗前培训的内容一般包括，企业概况与发展前景；规章制度；员工守则与劳动纪律；本企业生产与劳动卫生的基本知识；企业传统,企业精神,企业文化的教化。岗前培训之后，新录人员就进入试用期，其在有关试用期的规定，应符合《中华人民共和国劳动法》等有关法律,法规的规定。（5）安置任职。经试用合格者，依据人力资源规划将其安置在空缺的岗位上或者人才储备岗位上，成为企业的正式员工。安置工作的原则是用人所长，人适其职。应聘者成为企业的正式员工通常以正式劳动合同的签订为标记。劳动合同规定了双方的劳动关系，明确了双方间的责任,权利和义务，同时对双方予以法律的约束和爱护。第四，招募评估阶段。评估是人员招募过程中不可缺少的重要环节，通过对招募活动的评估，可以总结阅历，指导以后的招募活动。聘请评估主要包括招募成本效用评估,招募收益—成本评估和录用人员数量与质量的评估。12．公务员考试录用制度：所谓公务员考试录用制度是指依据中央机关及其直属机构以及地方各级机关的须要，依据法律规定的标准和程序，通过考试的方法，从各级机关系统以外的人员中择优选拔主任科员以下非领导职务的公务员的制度。13．公务员考试录用制度的方法：（1）笔试（2）面试（3）模拟操作（4）操作考试14．我国报考公务员的基本条件：（1）具有中华人民共和国国籍（2）年满十八周岁（3）拥护中华人民共和国宪法（4）具有良好的品德（5）具有正常履行职责的身体条件（6）具有符合职位要求的文化程度和工作实力（7）法律规定的其他条件15．公务员考试录用的程序：（1）发布招考公告。发布招考公告式公开性竞争考试录用公务员的法定程序。（2）对报考人员进行资格审查。对报考人员进行资格审查就是初步审查报考人员是否符合报考条件和职位要求等基本状况的活动。（3）对资格审查合格者进行公开考试。报考者获得准考证后，将依据规定参与笔试，笔试合格者参与下一轮的面试。（4）对考试合格者进行录用考核。政府人事部门将依据考生的笔试,面试和体检状况进行综合评定，对笔试,面试,体检合格者进行录用考核。（5）提出拟录用人员名单，报政府人事部门审批。考试,考核工作结束后，主考部门和用人单位将依据考试考核结果，进行综合平衡和比较，然后提出拟录用人员名单。（6）办理录用手续。政府人事部门在用人部门报来的拟录用人员名单上批示人事部门的意见，向用人部门发出录用通知；用人部门在接到录用通知后，向被录用者的所在单位和被录用者发出录用通知，由所在单位帮助办理有关手续被录用者持录用通知书及相关证件，在规定时间内到用人部门报道，逾期者将被取消录用资格。（7）试用。按规定，考试录用的公务员在正式任用之前都有确定阶段的试用期。（8）正式录用。录用者经试用期考察合格，即正式录用。16第七章工作分析1．工作分析的涵义工作分析也称岗位分析,职务分析或职务调查，是指对某一特定工作的内容,要求,规范以及完成此项工作的员工所必需具备的素养条件进行描述的过程，最终目的是编写工作说明书。工作分析从六个方能够面收集相关信息：工作内容,工作时间,工作地点,从业人员,工作方式,目的。工作分析主要说明：第一是工作本身，包括工作名称,时间,地点,内容,工作权限等；第二是从事次工作的从业人员的任职资格，包括年龄,知识背景,技能等其他因素。2．工作分析的作用（1）工作分析有利于人力资源管理。工作分析有利于合理设计工作岗位；有利于人力资源的整体规划；有利于人力资源的合理配置；有利于员工招募活动的顺当进行；有利于开发与培训；有利于绩效考核；有利于薪酬管理；有利于职业生涯规划与管理；有利于有效激励员工；有利于明确劳动关系,爱护员工的合法利益（2）工作分析有利于组织设计和结构优化通过工作分析，可以明确组织中工作的性质,职责,要求以及各项工作之间的相互关系，避开工作重复，提高组织的工作效率，创建和谐气氛，为组织合理设计和结构调整打下基础。3．工作分析的内容工作分析的内容包括两方面：一是工作描述，即对工作性质,内容,权限,环境,绩效标准等方面的说明;二是工作规范，即对完成工作的从业人员所应具备的知识,技能,实力以及其他任职资格的说明。第一，工作描述。工作描述旨在具体说明某项工作的内容,权限,条件及环境等，它的内容主要包括以下七个方面。1.工作综述2.工作内容3.工作权限4.工作条件及物理环境5.社会环境6.绩效标准7.其他。第二，工作规范。工作规范是对从业人员任职资格的说明，即完成某项工作所需具备的各项要求。1.基本要求2.生理要求3.心理要求4．工作分析的实施过程工作分析是一个系统分析的过程，这个过程可以分为打算阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段和反馈阶段。这五个阶段相互联系,相互影响。（1）打算阶段。打算阶段的主要任务是制定目标,确定支配,成立工作小组和确定分析对象。（2）调查阶段。调查阶段是一个信息的收集过程，它的主要任务是对工作内容,工作环境,完成工作的难易程度,工作对从业人员的要求和身心影响等方面进行全面的调查。首先，依据工作分析的须要设计各种类型的调查问卷或调查提纲。其次，确定信息的来源。然后，选择调查方法。最终，收集资料。关于从业人员任职资格条件的信息是资料收集工作的重点。（3）分析阶段。分析阶段是工作分析的第三个阶段，它的主要任务是对与工作的特征和从业人员特征相关的调查结果进行深化,全面的分析。首先，审核收集到的资料。其次，对信息进行分析。最终，汇总工作分析所须要的材料和要素，为编写工作说明书做打算。（4）完成阶段。完成阶段是工作分析实施过程中最重要的阶段，它的主要任务是在前三个阶段成果的基础上，对现有的资料进行高度概括，使之成为规范性文件，即编写工作说明书。（5）反馈阶段。将工作分析的成果——工作说明书运用到实践中，不断搜集在实际工作中的反馈信息，订正偏差，及时调整，才能将现有的工作说明书进一步完善。5．工作岗位设计的涵义工作岗位设计是指组织为了提高工作效率和员工的工作满足程度，重新修改工作描述,任职资格的行为或过程。17一般状况下，当组织中出现下列状况时，就应当考虑进行工作岗位设计。第一，工作设置不合理；第二，组织管理变革；第三，组织的工作效率下降。6．工作岗位设计的方式工作轮换,工作专业化,工作丰富化,工作扩大化,以员工为中心的工作再设计7．影响工作岗位设计的因素（1）环境。社会是发展变化的，组织在最初成立时，必需依据所处的内外环境对工作岗位进行设计。运行过程中，随着环境的变化，组织要对工作重新设计,调整。组织进行工作岗位设计时，必需从客观环境惩罚。（2）组织。提高工作效率和员工的工作满足程度是工作岗位设计最根本的目的。进行设计时要留意，设计的内容要包含组织运行中的每一个程序，并且不能使程序脱节。（3）员工。对特定的工作，不同的员工会有不同的反应，这是由员工的个体差异造成的。工作岗位设计的一个重要内容是使员工在工作中得到满足。因此，在设计时，必需考虑员工的个体特性。8．工作岗位设计的内容工作岗位设计一方面要维护组织的利益，有利于组织的发展和工作效率的提高；另一方面要提高员工的工作满足程度，适应员工发展的要求。工作岗位设计的内容主要包括工作本身,工作方法的工作关系。第一,工作本身。（1）工作的多样性。进行工作范围的设计时，要依据实际状况留意适当多样化，使员工在完成任务的过程中保持爱好。（2）工作的强度。工作的强度要与员工实际的生理,心理承受力相适应。(3)工作的难易程度。对工作的难易程度进行设计时，要把握好尺度，最好具备从易到难的各种层次，对员工的工作技能也要提出不同程度的要求，使员工觉得工作具有挑战性，激发员工的工作热忱和创建力。（4）工作过程的完整性。给员工一个相对完整的工作，能使员工感觉到自己存在的价值，体会到自己工作的意义。工作过程的完整性对激发员工的工作主动性，促进员工的心理健康大有好处。（5）工作的权限。工作的权限是员工能否顺当完成工作的权利保证。适当的工作权限能使员工感到自己受到组织的信任和重视，从而增加员工的工作责任感，提高工作热忱。同时，在处理工作的相关政策时，适当的