2023年中级经济师考试人力资源预习讲义第部分打印版文档

第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理产生的背景考点:战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足公司优势资源的四个条件(一）战略管理理论的发展1.战略管理：将组织的重要目的、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。2.巴尼:１９9１年提出,带来竞争优势的公司资源需要具有四方面特点,即能给公司带来价值;稀有的或者独特的;不能为竞争对手所模仿的；不能为竞争者所有的资源所替代。(举例：可口可乐公司)3.组织中的人力资源管理满足公司优势资源的四个条件：★★(１）价值(2)稀缺性(3)不可模仿性(4)不可替代性（二)人力资源管理面临量化评估的挑战战略性人力资源管理的研究开始于2０世纪8０年代中期,标志是德文娜、冯布伦和迪奇于1９84年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”。【例题1·单选题】(2023年）根据巴尼1991年的观点，可以带来竞争优势的公司资源需要具有的特点是（)。A．稀缺性B.可模仿性Ｃ.可替代性D.稳定性[答案］A【例题2·多选题】(２023年）按照巴尼的观点，人力资源要想成为公司优势资源，需要具有的条件是（)。A.具有不可模仿性B．具有流动性C.可以发明价值D.可以替代E．具有稀缺性[答案]ACＥ二、战略性人力资源管理的含义考点:战略性人力资源管理的概念；战略性人力资源管理的基本观念;战略性人力资源管理的作用。(一)定义战略性人力资源管理:是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实行和控制。(二)基本观念战略性人力资源管理的重要特性是以投资的观点来看待人力资源。★由此引出人力资本投资方面的两难问题:不对员工进行投资的组织也许吸引不到所需要的员工,更难以留住现有员工,这将导致组织的竞争力下降，削弱组织的竞争优势；但是,对员工进行投资又必须可以保证投资不致流失。组织是否乐意对人力资源进行投资的决定因素:★1.管理层的价值观：人员是否被作为战略的核心;人力资产的价值与作用是否成为组织的使命及战略目的;组织的管理理念是鼓励制定战略以防止组织的人力资本贬值，还是认为人力资本象物质资本同样可以复制和转让２.对待风险的态度:人力资本投资风险远大于物质投资，信奉不乐意冒险管理理念的组织不太也许对员工进行重大投资３.员工技能的性质:组织不乐意对员工培训那些可以被其他雇主运用的技能。4．人力资源服务外包的也许性:可以使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。(三）战略性人力资源管理的作用【例题·单选题】(2０2３年)关于组织人力资源投资意愿的陈述,对的的是()。Ａ．可以使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B.组织更乐意对员工培训那些可以被其他雇主运用的技能C．认为人力资产像物质资产同样可以复制和转让的组织更乐意对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更也许对员工进行重大投资[答案]A三、战略性人力资源管理的作用机制考点:战略性人力资源管理发生作用的方式和过程;不同总体组织战略的人力资源需求;不同经营战略的人力资源需求战略性人力资源管理的作用机制:战略性人力资源管理的重要原则是匹配或称契合,即人力资源战略与公司战略间匹配。★舒勒和杰克逊指出:人力资源管理的两种匹配类型(１)外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与公司战略间的匹配(2）内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补(一)战略管理的过程（确立使命→环境分析→组织资源自我评价→拟定目的与目的→拟定战略)(二）不同总体组织战略的人力资源需求★★总体组织战略类型战略特点战略性人力资源管理问题成长战略内部成长战略关注市场开发、新产品或新服务的开发,将资源组织起来以强化现有优势制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工,适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期仍然能继续保持质量和绩效标准外部成长战略通过购并竞争对手（横向整合),或购并其他也许提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并

ﻫ二是裁人战略稳定战略或维持战略认为环境中机会非常有限,决定继续维持目前的经营方式拟定关键员工,并制订特殊人才保存战略以留住他们转向或紧缩战略决定压缩或精简业务，力图强化基本能力(1）经常要削减成本，裁人是重要问题

裁人的影响:有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降

（2)提高士气是重要的战略性人力资源管理问题(三)不同经营战略的人力资源需求★★经营战略类型战略特点措施成本领先战略力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客(1)围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略

（２）采用内部晋升,建立内部一致性的报酬系统,管理人员与下属的工资差距很大差异化战略让自己的产品或服务不同于竞争对手,极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚(1)重点是激励创新

ﻫ（2)期待员工善于与别人合作，有长远眼光,容忍模棱两可的情况,敢于承担风险

（3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的发明性，并向员工提供更宽泛的职业通道聚焦战略认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求战略的关键因素是培训和保证顾客满意【例题１·单选题】(２023年）采用差异化战略的组织采用的人力资源管理措施应当是(）。Ａ.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的发明性Ｂ．精简劳动力队伍Ｃ.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D.采用内部差距较大的薪酬系统［答案]A【例题2·多选题】(2０２３年)裁人中的幸存者往往会()。A.产生负罪感Ｂ.具有较高的满意度和归属感C.得到加薪D.热情高效地工作E.产生对未来的担忧［答案]AE

四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理考点：战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异传统的人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理人员的职责职能专家业务管理人员焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、积极、整体控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的,根据成功的需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的,交叉培训，团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心时间短期短期、中期、长期(根据需要)五、战略性人力资源管理的障碍考点:战略性人力资源管理的障碍(一）大多数组织追求短期利益,专注于眼前的工作绩效。(二)人力资源管理人员的地位、水平过低,不能从战略的角度思考问题（三)大多数部门管理者对人力资源的价值缺少结识,不知道人力资源能从战略的角度为组织作出奉献。(四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注,他们很少将自己作为人力资源管理者对待。（五)人力资源管理活动的成果难以量化。(六)由于战略性人力资源管理也许引发变革,因此会受到传统的抵制。第二节人力资源部门和人力资源管理者一、人力资源部门和人力资源管理者的角色考点：人力资源部门和人力资源管理者的角色（一）大卫·乌里奇专家的观点★可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。业务联盟和平常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。【例题·单选题】(2023年）按照密歇根大学大卫·乌里奇专家对人力资源管理者角色的划分,可以开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出纯熟的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性征询，这是人力资源管理者的()角色。A．战略伙伴B.变革推动者Ｃ．管理专家D.员工激励者［答案]C二、人力资源专业人员需具有的特性★考点：人力资源专业人员需要具有的特性(一)专业技术知识:是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具有设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。(二)业务知识：是指要了解本公司所在的行业、熟悉本公司所开展的业务，具有一定的经营活动的能力。(三)管理变革能力：是指促使变革发生的能力，涉及建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实行职能;领导者偏于战略性人力资源管理的职能。三、人力资源管理者的职权考点：人力资源管理者的职权划分；直线管理者和人力资源管理者的人力资源管理职权。(一）人力资源管理是所有管理者的责任战略性人力资源管理的一个重要观点是认为从高层到基层,几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。（二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同★1.职权及其划分在组织管理中,职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的管理者是直线经理,拥有职能职权的管理者是职能经理。人力资源经理属于职能管理者,负责协助生产和销售等方面的管理者解决选拔、评估和激励等方面的事务。2.直线管理者的人力资源管理职权指导组织的新进员工,训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作,培养员工之间的合作工作关系,协助员工改善工作绩效,向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用,开发员工的工作潜能，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。3.人力资源经理的人力资源管理职权(1)人力资源经理的直线职能涉及两方面:第一,在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二,在整个组织范围内，人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示，从而受到直线经理的重视。(2)人力资源经理的服务职能也涉及两个方面:第一，作为组织最高管理层的助手,要协助组织最高管理层保证人力资源方面的战略、目的、政策和各项规定的实行。第二,人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。(三)人力资源管理部门与非人力资源部门在人力资源管理上的分工第三节人力资源管理部门的绩效评价一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义考点：量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义(一)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的奉献（二)有助于显现人力资源部门的工作成绩,提高人力资源管理部门的作用地位(三）有助于掌握人力资本增值情况，帮助公司灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法★考点:人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评估人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评估指标。(一)对人力资源管理部门自身工作的评价目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合（68、6９页两个表格，定量与定性评价)。尽量使用客观性指标。对人力资源管理的绩效进行定性评估一般采用等级评估的方法。(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效１.人力资源有效性指数,是由美国学者菲利普斯研究开发的6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标：人力资源管理部门费用／总经营费用，工资总支出/总经营费用,福利总成本/总经营费用,培训开发成本费用/总雇员数,缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是上述6个指标及其故意义的关联式组合而成：总收入/员工总数，资产总数/员工费用,经营收入／员工费用，经营收入/股东、股本总数。2.人力资源指数,是由美国学者舒斯特专家提出的：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。【例题1·单选题】（2023年)关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是()。A.对人力资源部门的绩效评价涉及对该部门自身工作的评价和该部门对组织整体绩效的奉献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评估法Ｃ.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的奉献时，无需设立中间变量指标，可通过经济效益提高幅度等指标直接衡量[答案]D【例题２·多选题】（２023年)关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，对的的是()。Ａ．它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标Ｂ.它可以反映组织的环境气氛状况C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成Ｄ.它无法说明公司的人力资源绩效E．它由报酬制度、信息沟通、组织效率等１5项因素综合而成[答案]BE

第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义考点：人力资源规划的定义；人力资源规划的目的与意义；人力资源规划与其别人力资源管理工作的关系。(一)定义★人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施,使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的互相匹配，以实现涉及个人利益在内的组织目的的活动。(二)目的人力资源规划的重要目的在于使组织内部和外部人员的供应与特定期期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。（三)意义1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员稳定３.有助于减少人力资本的开支(四)与其别人力资源管理工作的关系【例题1·单选题】（2０23年)通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织可以稳定地拥有一定数量和质量的人力资源,实现人员供需匹配，这种活动被称为(）。A.绩效管理B．工作分析C.培训与发展D.人力资源规划[答案]Ｄ【例题2·单选题】(20２3年)某公司经营规模迅速扩张,但由于人员储备局限性,导致很多重要岗位无人填补,这说明该公司的()工作没有做好。A.绩效评价Ｂ.人力资源规划C.薪酬管理D．工作分析[答案]B【例题3·案例分析题】(2０2３年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的规定越来越多,也越来越细，公司假如不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定,就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是()。A．设计绩效考核系统Ｂ.进行人力资源规划C.进行工作分析D．拟定未来几年的经营战略[答案]Ｂ二、人力资源规划的类型★★考点：人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划)。（一)战略性人力资源规划重要指根据公司战略拟定的人力资源管理的总体目的和配套政策,一般是三年以上的人力资源计划。（二)战术性人力资源计划重要指三年以内的人力资源计划,经常又被称作年度人力资源计划。重要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素,为了达成公司的战术目的而制定的人力资源计划。这一类计划经常是战略性计划的具体化和专业化，一般涉及以下内容:１.晋升规划晋升规划是根据公司的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提高政策和方案。2.补充规划即拟定人力资源补充的政策,使公司可以合理地有目的地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在也许产生的职位空缺上。3．培训开发规划培训开发规划,目的在于为公司中、长期发展所需的一些职位准备人才,是围绕着改善个人与职位规定的配合关系而制定的。4.配备规划配备规划是对中、长期内处在不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。是拟定组织人员需求的重要依据。如：1）汽车销售部:设部门经理1人(目前可由主管副总兼任）。其中销售组,设销售主管1人,下设销售代表(编制4-6人);客服组，设导购员岗(编制1-2人)。2）行政人事部：设部门经理1人。其中人力资源组，下设人事专员岗(编制2－３人，分别负责劳资、招聘与培训)；考虑行政事务组事务较为繁忙,管理幅度较大，设行政业务主管1人，下设行政文员岗(１-2人，前台接待、文秘各1人,可以考虑用一人兼任)、司机岗（2人)、后勤职工岗(编制4-6人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2人）。3)资本运营部：设部门经理１人（目前可由主管副总兼任)，融资组设融资专员岗（1人),投资组设投资分析师岗(１人）。４）财务部：设部门经理1人，出纳组设出纳员岗(编制2名，其中钞票出纳和银行出纳各1人，目前可以由１人兼任)；会计组设主办会计岗(1人)、工商税务会计岗(1人)、物流会计（1人，长驻物流部)。5)企划部:设部门经理1人,设战略规划员岗(1-2人)、公司策划员岗（1-2人)6)物流部：设部门经理1人,采购组设采购员岗(编制1-2人），仓管组设仓管员岗(编制1-2人)。7)总经理助理:编制1人。8)副总经理:编制2人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部；9)总经理:编制1人。5.继任规划继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。6.职业规划是公司为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与公司的需求、发展相结合的计划。【例题1·单选题】（20２３年)公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是（)。A.晋升规划Ｂ.配备规划C.职业规划Ｄ.继任规划[答案]D【例题２·案例分析题】(２０２3年)A公司在2023年制定了新的发展战略:2023年收入达成２0亿元，２0２3年达成１00亿元，２023年达成20０亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。该公司所制定的到202３年的人力资源规划是一种(）。A.战术性人力资源计划Ｂ．人员招聘计划C.战略性人力资源计划Ｄ．年度人力资源计划[答案]C三、影响人力资源规划的因素★考点:影响人力资源规划的因素。影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面：（一)外部环境因素1.经济因素２．政府影响因素3.地理环境和竞争因素4.人口记录趋势(二）内部环境因素1.技术与设备条件2.公司规模３．公司经营方向4.组织文化四、人力资源规划的程序★考点：人力资源规划的工作环节；供需匹配的过程中需要考虑的问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的责任;人力资源规划的动态性原则。(一）人力资源规划的环节1.组织目的与战略分析2.提供人力资源信息3.人员预测是人力资源规划中最关键性的一环。4.供需匹配将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比,拟定供需缺口。供需匹配的过程中需要考虑的问题（书7８页。了解）5.执行计划与实行监控6．评估人力资源规划(1)事前的结果预期（２)实行后的效果评价涉及对规划制定过程的评价和规划效果的评价。评估人力资源规划过程中需要考虑的问题(书78页。了解)(二)人力资源规划的责任制定人力资源规划，不仅涉及到人力资源部，还涉及到组织的很多其他部门。(书79页）(三）人力资源规划的动态性原则人力资源规划的动态性重要表现在以下几方面：１.参考信息的动态性。2.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。3．执行规划的灵活性。4.具体规划措施的灵活性和动态性。5.对规划操作的动态监控。第二节人力资源预测与平衡一、人力资源需求预测★★考点:人力资源需求预测的程序；人力资源需求的定量与定性预测方法。(一)人力资源需求预测程序采用自上而下的预测程序。１．预测组织未来生产经营状况２.估算各职能工作活动的总量３.拟定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷４.拟定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量（二)人力资源需求预测的方法１．定量预测法(１)时间序列分析法即通过度析公司在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测公司未来人员需求的技术。(2)比率分析法计算特殊的商业因素和所需员工数量之间的比率来拟定未来人力资源需求量。假设一个大学中有１０000名学生和５00名专家,这样学生与专家的比率就是10００0:５00,即20:1,表白每20名学生需要1名专家。假如这个大学预期明年注册的学生会增长10０0名,就将此外聘用５0名专家。(３）回归分析法即通过拟定公司的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测公司未来人员需求的技术。假如某医院在未来五年内计划将床位从目前的3００个增长到460个，那时需要多少护士?人力资源部门经理对5家规模不同的公司进行了调查,得到如下数据：医院规模

ﻫ(以床位数量为标准)注册护士的数量2０0ﻫ3０0

40０ﻫ5００ﻫ60０21８

3１８ﻫ41８

５18

61８可列直线方程y=a＋bｘ，y是预估护士人数,x是床位数。由表可见,当x=200,y=218;当x=3０0，y=318。代入方程，解得a=１８，ｂ=１,得到回归方程y=18+x，由此可得出当床位数增长到460个时需要护士人员478人。2.定性预测法（判断法)（１）主观判断法自下而上拟定，易出现“帕金森定律”。（2)德尔菲法(专家决策术)①是专家们对影响组织某一领域发展的见解达成一致意见的结构化方法。②合用于对人力总额的预测。③德尔菲法的特点:--吸取和综合了众多专家意见,避免了个人预测的片面性;－-不采用集体讨论的方式，而是匿名进行,从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；--采用多轮预测的方法，通过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。④德尔菲法的基本程序:提出规定;提出预测问题;修改预测;进行最后预测。⑤德尔菲法应注意的原则：-－专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%--提高问卷质量，问题应符合预测的目的并表达明确,保证专家都是从同一个角度去理解问题--问题尽量简化,所问问题应当是被问者能回答的--给专家提供充足的资料和信息-－不规定精确,允许专家使用估计数字,并让他们说明预计数字的肯定限度－-取得专家的理解和支持,保证认真预测－-取得决策层领导的支持(3)销售力量估计法①合用于导入新产品时对新增雇员的估计。②当新产品投入市场时,规定销售人员以他们以往的有关顾客需要和爱好的知识经验为基础来估计对新产品的需求。然后去估计为满足这种需求要雇用多少人员。【例题1·单选题】(20２3年）以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是()。A.德尔菲法B.关键事件法Ｃ．头脑风暴法D.上级估算法[答案]A【例题2·单选题】(202３年)通过拟定公司的业务量和人员数量之间的相关性来预测公司未来人员需求的技术，被称为（)。Ａ.时间序列法B.回归分析法C．比率分析法D.主观判断法[答案]Ｂ【例题3·单选题】(2023年）分析公司在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性,从而预测公司未来人员需求的技术是（)。A.主观判断法B.回归分析法C.时间序列分析法D.配对比较法［答案]Ｂ【例题4·多选题】(20２３年)关于德尔菲法的陈述，对的的是()。A．采用集体讨论的做法B.能吸取和综合众多专家的意见Ｃ．可以避免从众行为D.采用匿名技术Ｅ.采用多轮预测方式[答案]BCDE【例题5·案例分析题】(2０23年)A公司在2023年制定了新的发展战略：2023年收入达成20亿元,202３年达成１０0亿元，2023年达成200亿元。为了配合该扩张战略,公司决定对人力资源的运用与配备进行规划,为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。(１)关于该公司使用的德尔菲法的陈述,对的的是()。A．它是一种定量预测的方法Ｂ.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性Ｃ.它采用多轮预测,具有较高的准确性D.它合用于对人力总额进行预测[答案］BCＤ(2)该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有()。Ａ．采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B.尽量将问题简朴化C.专家人数应当少于20人D.给专家们提供充足的资料和信息[答案]ABＤ【例题６·案例分析题】(２023年)某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的规定越来越多,也越来越细，公司假如不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定,就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少,但专业结构却不合理。该公司预测人力资源需求的恰当方法是()。Ａ．工作分析法Ｂ.时间序列分析法C．主观判断法D.马尔科夫分析法[答案]C二、人力资源的供应预测考点:人力资源的内部与外部供应预测方法。(一)公司内部供应预测方法1.人员核查法(静态）对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解公司可供调配的人力资源拥有量及其运用潜力的方法。是静态的预测方法,不能反映人力拥有量未来的变化,多用于短期人力拥有量预测。2.人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。显示了每一位有也许成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提高限度。书8３页。3．马尔科夫分析方法基本思想：据过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势。教材表５-３某公司人力资源供应情况的马尔科夫分析-－假定转移率是一个固定比例--周期越长,预测结果越准确-－关键是拟定转移率矩阵表。但受各种因素影响，人员转移率很难准确拟定。(二)外部供应预测地方劳动力市场预测、全国劳动力市场预测。【例题1·单选题】（2０２3年)关于组织内部供应预测中使用的人员调配图的陈述,对的的是（)。A.它依据的是组织过去的人员变动比率B．它揭示的是组织人员的潜在变动情况C.它是一种静态的人员预测方法Ｄ.它的核心是人员转移矩阵表[答案]B【例题２·单选题】(20２3年)关于人员核查法的陈述,对的的是(）。A．是一种动态的预测方法B.可以反映人力拥有量未来的变化Ｃ.多用于短期人力拥有量预测Ｄ.常用于长期人力拥有量预测[答案]C【例题3·案例分析题】（2023年）某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。

初期人员数量历年人员调动概率（每年）经理科长业务员离职经理100.７0．O0．00.3科长２０0.1０.８０．05０．05业务员８0０.00.05０.80.１5总人数110（１)假如下一年公司经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，对的的数量是(）。A.经理2人Ｂ．科长0人C.业务员ｌ4人Ｄ.总人数l6人[答案]BＤ[解析]按照马尔科夫分析法可得下表:(单位:人)

初期人员数量历年人员调动概率(每年)经理科长业务员离职经理10７００3科长2021６11业务员8０046４12总人数11092０6５１6(２)关于马尔科夫分析法的陈述,对的的是()。A.可用于估计的数据的周期越长,预测的结果越准确B.该方法是一种动态的预测方法Ｃ.预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况D.该方法假定转移率是一个固定比例[答案]ABD三、人力资源规划的综合平衡熟悉:人力资源规划综合平衡的具体方法。(一）人力供应与人力需求的平衡１.供应小于需求(1)从外部雇佣人员，涉及返聘退休人员,这是最直接的方法。(2）提高现有员工的工作效率(3)延长工作时间(4）减少员工的离职率(５)将组织的某些人力资源业务外包２.供应大于需求(1)扩大经营规模(2)永久性的裁人（3)提前退休（4)冻结招聘(5)缩短工作时间(6)对富余员工实行培训３.结构性失衡(1)进行人员内部的重新配置(2)进行针对性的专门培训(3)进行人员置换（二)专项人力资源规划的平衡补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等之间的平衡。(三)组织需要与个人需要之间的平衡【例题1·多选题】(20２3年)当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是()。Ａ．补充人员B.提前退休Ｃ．辞退Ｄ．缩减工作时间E.加班［答案]BＣD【例题2·案例分析题】(2０2３年)某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司,公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的规定越来越多，也越来越细，公司假如不了解这些客户的生产运营过程,不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定,就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。假如该公司将专业产品经销拟定为战略发展方向，则其对的的人力资源需求计划是（)。A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C.有计划地储备一些熟悉食品检查、卫生法规的专业人员Ｄ.继续引进国际贸易、外语等专业人员［答案]ABＣ第三节人力资源信息系统一、建立人力资源信息系统的目的考点:人力资源信息系统的概念和目的。1.人力资源信息系统：用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。(人工或计算机化)2．建立人力资源信息系统的目的：(１)促进行政与运营效率（2)促进组织的战略性人力资源管理二、人力资源信息系统涉及的内容考点:人力资源信息系统涉及的内容。人力资源信息系统涉及的内容:工作经验代码、人口记录特性、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业爱好、工作绩效评价三、人力资源信息系统的基本职能★考点：人力资源信息系统的基本职能。1.为人力资源规划建立人事档案2.为其他的人力资源管理活动提供信息3.为管理部门的决策提供各种报告四、人力资源信息系统的类型★★掌握：人力资源信息系统的类型。1．集中型--将所有的控制权与责任集中设立在一个节点上--可以使管理人员在最大限度上控制该系统并且节约成本,但限制了那些需要使用该系统信息的其别人的灵活性。2.分散型-－既有一个中心装置尚有多个与中心装置相连或彼此相连的节点。--给系统的设计和运营保存了较大限度的控制,同时也给使用者提供了一定的灵活性3.独立型--有多个子系统,既可相关也可无关-－该系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性,并可以对系统加以设计来满足自己的特殊需要４．混合型--将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起,同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用【例题·单选题】（2023年)将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用,这种人力资源信息系统属于(）。Ａ.混合型B.分散型Ｃ.集中型D.独立型[答案]A五、建立人力资源信息系统的程序★考点：人力资源信息系统的建立程序。选择、设计与发展、实行、培训、评价六、建立人力资源信息系统需要注意的问题★考点：建立人力资源信息系统需要注意的问题。建立人力资源信息系统需要注意的问题:加强防范措施避免泄漏员工隐私。ﻮ第六章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析概述★考点：工作分析的基本概念；工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用;工作分析即通过系统分析的方法来拟定工作的职责,以及所需的知识和技能的过程。例如:总经理:职位概述-－全面主持公司经营管理工作，组织实行董事会各项决议,对所承担工作全面负责。****工作职责:１．主持公司的经营管理工作,组织实行董事会决议;全面执行和检查贯彻董事会所作出的有关经营班子的各项工作决议;2.拟订公司的战略规划,制定和组织实行年度工作计划，拟订财务预算报告及利润分派、使用方案，经董事会批准后负责组织实行;3．制定公司内部管理机构设立方案;制定公司基本管理制度和具体规章制度;4.主持公司经营班子平常各项经营管理工作;5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核;6．负责召集主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门的工作进展;7.提请董事会聘任或解聘副总经理、总经理助理，聘任中层管理人员;8．制定公司管理制度和工作标准;决定公司人事管理制度,决定公司的薪资福利体系;9.决定分子公司总经理、副总经理、部门经理以上人员的人事任命、调动和罢免事项;10.加强公司文化建设,搞好社会公共关系,树立公司良好的社会形象；1１.行使公司章程和董事会授予的其它职权;***＊平常工作任务：1.签署平常行政、业务文献;2.审批支出项目和费用报销;3.主持参与重大商务谈判,代表公司签定商务协议;４.召开经理室平常工作会议，了解各部门工作进展情况和碰到的问题；５.奖惩的决定事项;６.针对公司经营过程出现的问题,协调各部门负责人及时加以解决；*＊**任职资格：１．五年以上高层管理岗位工作经验;2.熟悉汽车贸易及资金融通与运作,具有上述行业数年从业经验;能执行公司总体战略;3.工作作风严谨;熟悉汽车贸易行业,深刻理解汽车贸易未来发展,思维富有条理，有较强的分析、学习能力；４．语言表达能力强，善于激励与领导,有良好的职业道德和强烈的责任心;(一)工作分析在公司管理中的作用1.支持公司战略。２.优化组织结构。３.优化工作流程。4.优化工作设计。５.改善工作方法。6.完善工作相关制度和规定。7、树立职业化意识。(二)工作分析在人力资源管理中的作用1．人力资源规划。2.人员招聘。3.人力资源培训与开发。4．绩效管理。5．工作评价。6.薪酬管理。７．员工职业生涯规划。【例题·单选题】(2023年)工作分析在人力资源管理中的作用不涉及(）。A．拟定公司战略Ｂ．为人员招聘提供信息C．支持绩效标准的确立Ｄ.为薪酬设计提供重要信息[答案]A二、工作分析的流程考点：工作分析的基本流程(一)拟定工作分析的目的(二)调查工作相关的背景信息(三)运用工作分析技术收集工作相关信息(四)整理和分析工作相关信息(五）形成工作分析结果（六）核对与应用工作分析结果三、工作分析方法★★考点：通用的工作分析方法;现代的工作分析方法(一)通用的工作分析方法1.访谈法(面谈法)。－-国内使用最广泛、最成熟、最有成效的方法--唯一合用于各类工作的方法２.问卷法。--让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。－-操作程序简朴、成本较低,大多数公司采用此方法。例:问卷示例（部分内容)工作特性（请您根据职位及相关情况在每项相应处打“√”,并在括号中填写相应内容)１.是否准时上下班（是否）２.每周平均加班时间约为()小时3.加班的重要因素为（Ａ．上司安排加班Ｂ．工作未完毕自发性加班)４.所从事的工作是否忙闲不均(是否)５．最忙时常发生在哪段时间(）6．是否经常外出（是否）7.外出时间约占总工作时间的比重()8.工作负荷状况（Ａ.超负荷B.饱满C．基本饱满D.不饱满)必要编写清楚的职责，该部分规定概述说明该职位应做些什么和为什么要这样做。以下部分若内容较多可以附纸填写)1.本职位的工作性质应归为:□技术□管理□市场□行政人事□财务□其它2.请准确、简要地列举您的重要工作内容。3.请指出平常工作中哪些工作内容属于平常性工作。4.请尽量列举工作中属于规划性的工作内容？5.请尽量列举工作中无法提前计划安排的突发性工作事项。6.请详尽地列举您有决策权的工作项目。７.请详尽地列举您没有决策权的工作项目。8.请描述您在财务审批和人事管理方面的权限范围。(如无则不用填写）9.您认为工作中最难解决的问题是什么？10．您认为工作中最容易职责不明的工作事项有哪些?1１.根据以上回答内容请尽量明确列出本职位的职责,并根据您自己的结识对其重要限度加以排序,并标明在各项职责上所花费时间的比例。重要性工作职责花费时间比例３.观测法。--直接到工作现场，观测、收集、记录有关的工作内容、工作间的互相联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析和归纳总结的方法。-－一种传统的工作分析方法4．工作实践法。－－直接参与所研究的工作,掌握第一手资料５.工作日记法。－-规定任职者在一段时间内实时记录自己天天发生的工作，按工作发生的事件记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。--在缺少工作文献时，日记法的优势尤为明显。例：工作日志部门:职务:姓名:年月日时分至时分序号工作活动名称工作性质(例行/偶尔)时间消耗（分钟)重要限度（一般/重要/非常重要)备注6.文献分析法。--对于工作相关的现有文献进行系统分析--经济且有效的信息收集方法－-一般用于收集工作的原始信息,编制任务清单初稿7.主题专家会议法。--由熟悉目的职位的公司内部人员和外部人员就目的职位的相关信息展开讨论,收集数据，验证并确认分析结果。

(二)现代的工作分析方法1．以人为基础的系统性工作分析方法(1)职位分析问卷法(PAQ）--是一套结构化工作分析问卷，涉及194个项目，分为33个维度,每个维度包含若干工作元素。--可以分析商业、工业公司以及公共部门中的各种职位。例：PAQ法工作元素的分类问卷的六个部分核心内容举例工作元素信息输入工作中何处得到信息文字信息３５个思考过程(中间过程）工作如何解决信息并决策推理难度14个工作产出设备使用、体力活动使用工具４9个人际关系活动沟通、联系、监督、协调指导别人、与公众接触３6个工作状态和工作内容物质、生理和社会方面的条件是否在与别人冲突的环境下工作19个其它方面工作的安排、规定、责任等时间安排、职务规定4１个（2)工作要素法(JEＡ)--是一种典型的开放式人员导向性的工作分析系统。--分析对象通常是某一类具有相似特性的工作工作要素举例:要素类编号要素描述要素说明工作的复杂性和难度1基本业务的工作基本的工作规则和简朴的工作训练。２初等业务的工作纯熟性的工作,标准的工作规则，并简朴地使用和操作办公设备。3中档业务的工作精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并纯熟掌握该专业领域的知识和技能。４高等业务的工作精通本行业的整个工作流程,并能纯熟运用不同专业背景的知识、经验和技能。管理的职能5轻微或不相关的由于工作的标准性和固定性,仅需要对相关活动做一般性了解。６相关的需要对工作流程上众多环节进行协调和评估。7一体的不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估,并且负责指导多个或一组人进行工作。8广泛的不仅需要负责一个领域的集成业务管理，并且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核等责任。责任９轻微的在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响。１0中档的在履行工作职责时承担较大的责任,以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到。11重大的在履行工作职责时承担重大的责任,以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。人际交往12基本的在与别人进行工作交往的过程中,通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯,并予以对方留下良好印象。1３重要的理解、影响、服务于别人以及促进别人采用行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素。14关键的最大限度地理解、选择、发展和激励别人的某种综合性技巧。人员的可替补性15大量的所需要的人员随时可以找到,稳定性强。1６有限的所需要的人员需要寻找，稳定性强。1７稀缺的所需要的人员是稀缺的，稳定性比较差。18难得的所需要的人员很难寻找,稳定性非常差。工作的非程序化限度19反复的所遇问题都是同一的，每次只需对已知做简朴抉择就能解决。20模式的所遇问题具有相似性，需要对已知选择项（这些选择项一般都有较明确的模式)进行辩认和抉择。２1加添的所遇问题是不同的，需要在已知范围内寻找解决方案或者寻找新的适应方法。22适应的所遇问题是可变的，需要分析、解释、评价或者进行建设性思考。(３)临界特质分析系统(TTAS)--是完全以个人特质为导向的工作分析系统。-－临界特质：基本完毕与高效完毕某项工作分别至少需要具有的品质、特性。--临界特质一般分为两大类:能力特质与态度特质。能力特质涉及身体特质、智力特质和学识特质;态度特质涉及动机特质和社交特质。(4)能力规定法(ARA)--是指完毕任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。２.以工作为基础的系统性工作分析方法(１)关键事件法(CIT)--是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，具体记录其中关键事件以及具体分析职位特性和规定的方法。重要应用于绩效评估、培训和工作任务设计等方面。(２）管理职位分析问卷法（ＭＰDQ)-－是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法。结果依靠计算机程序分析。(3）功能性工作分析方法(FＪA)--是一种以工作为导向的工作分析方法。以工作者发挥的职能为核心，对工作任务具体分析,对工作内容全面描述。举例：工作者的功能量表：（员工应如何完毕工作)信息人事0综合0指挥0创建1协调１谈判1精密作业2分析2指导２操作——控制3编辑3监督３开动、操作4计算４牵制4纯熟操作5复制5劝导5照管、供应6比较６交流——示意６进料及取货７无重要关系7服务７解决8接受指导８无重要关系(4)工作任务清单分析法(TIＡ)是一种典型的工作倾向性工作分析系统。结构化的调查问卷。【例题１·单选题】（202３年）下列工作分析方法中,合用于各类工作的是()。A.问卷法Ｂ.访谈法C.观测法D.工作日记法[答案］B【例题2·多选题】(2０23年）关于现代工作分析方法的陈述，对的的是()。A.工作要素法是以人为基础的B．关键事件法是以人为基础的C.工作要素法是以工作为基础的D．关键事件法是以工作为基础的[答案]ＡＤ【例题3·多选题】（2023年)以工作为基础的系统性工作分析方法涉及(）。A.关键事件法B.职位分析问卷法Ｃ.工作要素法Ｄ.功能性工作分析法Ｅ.工作任务清单分析法[答案]AＤE【例题4·案例题】(2０23年)某公司是一家具有一定规模的民营公司,属于特种行业,管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清楚界定岗位的职责和任职资格,公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺少专业的人力资源管理人员,没有相关的经验，并且缺少基本的职责分工资料,行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的,公司领导想在一个月内快速完毕此项工作。该公司合用的工作分析方法是（)。Ａ.访谈法B.问卷法C.工作日记法D.文献分析法［答案］ABC四、工作分析实行技巧考点:工作分析的实行技巧。(一)工作分析实行的时机在以下几种情形需要进行工作分析:新公司成立时，新的职位产生时,新技术、新方法、新工艺或新系统出现导致工作发生变化时。(二)工作分析的实行主体１.公司内人力资源部门２.公司内各部门３.征询机构工作分析实行主体优点缺陷公司内人力资源部门节省成本，了解公司花费人力和时间，经验局限性公司内各部门节省成本结果不专业，影响信度征询机构节省人力,有说服力,公正花费资金，对公司不了解(三)标杆职位的选取当职位多，且彼此相似时,使用标杆职位。选择标杆职位可以参考以下标准:职位的代表性、职位的关键限度、职位内容变化的频率和限度以及职位任职者的绩效。(四）取得相关人员的支持工作分析是一项系统性工程,需要公司内不同层级、不同部门的配合共同完毕。（p９8)１.公司高层２.中层管理者３.一般员工【例题·案例题】(20２3年)某公司是一家具有一定规模的民营公司，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平,清楚界定岗位的职责和任职资格,公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺少专业的人力资源管理人员，没有相关的经验,并且缺少基本的职责分工资料,行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的,公司领导想在一个月内快速完毕此项工作。１.该公司进行工作分析的适宜主体是()。A．公司内各部门B．专业的征询机构C.公司领导D.公司员工[答案]B２.工作分析的实行需要广大员工的支持，因此,开展工作分析时,应让员工明确(）。Ａ．工作分析的理论B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力D．需要员工配合的工作[答案］ＢD第二节工作分析的成果考点：职位说明书的基本概念及重要内容工作分析的成果文献重要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文献，涉及两个组成部分，即工作描述和工作规范。一、工作描述是对职位自身的内涵和外延加以规范的描述性文献。二、工作规范称为任职资格。它界定了工作对任职者的教育限度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特性等方面的规定。工作描述重要涉及到工作任职者实际在做什么,如何做以及在什么条件下做的一种书面文献;而工作规范则说明工作任职者胜任工作所必需具有的知识、能力、技术以及其他规定。例：财务部经理职务说明书职位说明职位概述本职位是在公司总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面负责全公司财务核算、监督管理工作。工作职责1.参与公司经营决策与投资决策分析；2.资金分析、钞票流量预测和财务报表预测并制定财务计划;3.建立成本控制机制;4.审核各种费用支出;5.建立公司财务控制体系;6.公司账务核算;7.主持对下属分公司的年度财务内部审计;8.协助公司决策层进行资本结构决策和利润分派决策；9．协助制定销售资金回笼计划;１0．协助行政人事部开展各项人力资源管理工作；1１．对下属员工的工作进行记录、沟通、考核和反馈等绩效管理工作;12.协调本部门内部以及本部门和其他部门之间的工作关系；１３.负责会计监督，维护国家财经纪律,对违反有关制度的行为给予制止;14．按照国家会计制度的规定，妥善保管会计档案;１5.负责财务工作的对外关系;16.完毕领导交办的其他事务。平常工作任务1．审核原始凭证的真实性、合理性、合法性;2.设总账、明细账，做到记账及时、数字对的，摘要清楚全面;3.根据审核无误的原始凭证，编制记账凭证，并复核所有的记账凭证;4.编制会计科目汇总表;5．提醒销售代表催收应收账款;6.对的计算经营成本;7.编制会计报表,记录报表和税务报表；8.及时准确进行纳税申报、上缴;9．协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系;10．对所属职位工作进行绩效考评,并准时递送行政人事部;1１.完毕公司领导临时交办的其他工作。任职资格１.三年以上的财务工作经验，从事财务或会计管理岗位工作２年以上。2．具有汽车贸易行业会计实务经验,了解该行业的会计政策和相关财会、税收工作作风严谨；3.娴熟掌握财会技巧;4.有大局观,执行公司总体战略；5.有财务中高级职称;6.思维富有条理,善与别人协作、沟通;7．品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心；【例题·单选题】(202３年）工作分析的成果文献涉及()。A.工作规范和任职资格B.工作规范和工作描述C．工作描述和工作职责D.工作活动和工作经验[答案］Ｂ第三节工作设计一、工作设计概述考点:工作设计的概念、目的及内容。1．概念:工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新拟定工作的内容和流程安排。2．目的(1)为了使公司内部职位的职责、工作关系更科学、合理,提高工作效率;(2）希望通过改善工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达成激励的效果。3.内容:工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。【例题·单选题】(2023年)将任务组合成一套完整的工作方案,重新拟定工作的内容和流程，这种活动被称为（)。Ａ．工作设计B.工作变革C.流程再造D.方法设计［答案］Ａ二、工作设计的原理与方法考点:工作设计的理论原理与方法。(一）工作设计的原理1.科学管理原理泰勒提出的科学管理主张用科学的方法拟定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费,提高生产率。2.工效学原理工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的互相关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。3.人际关系理论(1)工人是“社会人”而不是“经济人”(2）公司中存在着非正式组织(3）新的领导能力在于提高工人的满意度（生产条件和工资报酬是第二位的)4.工作特性模型理论每种工作都具有5个工作特性,即包含５个核心维度：(1)技能多样性完毕一项工作任务需要员工具有的各种技能和能力的范围。(2)任务的完整性在多大限度上工作需要作为一个整体来完毕并能明确看到工作结果。(３)任务的重要性（4)自主性工作使员工具有多大限度的自由、独立性、裁决权、支配权。(５)反馈性工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。前三者使员工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感,反馈使员工了解工作成果。这五种职位特性通过影响三种关键的心理状态——工作意义性体验、责任以及对结果的了解——决定了一个职位的激励潜能。从这５个核心维度可以得出一个预测性指标,即激励潜能分数（MPS),它反映了工作的内在激励度,反映了工作特性与激励的关系。MPＳ的计算公式是:MPS＝[(技能多样性＋任务完整性+任务重要性)/3］×工作自主性×反馈性(二)工作设计的方法1．基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法强调找到一种使效率最大化同时最简朴的方式来对工作进行组合,通常涉及减少工作的复杂限度,尽量让工作简朴化。2.基于工效学思想的设计方法：(1)生物型工作设计方法通常用于体力规定比较高的职位的工作设计。举例:生物型工作设计法对工作特性的描述:(1）力量:工作只规定非常小的肌肉力量吗?(2)抬举力：工作只规定相称小的抬举力以及(或)只规定任职者举起相称轻的物体吗?(3)耐力:工作只规定相称弱的肌肉忍耐力吗？(４)座位位置：工作中的座位安排恰如其分吗(有足够的机会坐下,有舒适的座椅以及良好的坐姿支持等)？(5)体格差异:从间隙距离、伸手距离、眼的高度以及腿的放置空间等来看，工作场合可以容纳各种不同体格的人吗？(6)手腕运动：工作允许人的手腕伸直而没有过多的运动吗?(7)噪音：工作场合中没有过多的噪音吗?(８)气候：从温度和湿度的角度看,工作场合的气候舒适吗？没有过多的灰尘和烟雾吗？(９）工作间隔:根据工作的规定,任职者有充足的工作间隔时间吗?(1０）轮班工作：工作不规定任职者从事轮班工作或者过多的加班工作吗?(２)直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心理局限。举例:直觉运动型工作设计法对工作特性的描述：(1)照明:工作场合的照明充足并且不刺眼吗?(２)显示:工作中使用的显示器、量具、仪表以及计算机化的设备容易阅读和理解吗？(3)程序：工作中使用的计算机化设备中的应用程序容易学会和理解吗？（4)其他设备：工作中使用的其他设备（各种类型的)都容易学会并使用吗？(5)打印式工作材料:工作中所使用的打印出来的材料容易阅读和解释吗？(６)工作场合布局：工作场合的布置可以使工作者在完毕工作中很好地听到和看到吗?(7）信息投入规定：完毕工作时所需要的注意力非常少吗？(８)信息产出规定:从思考问题和解决问题的角度来说,在工作中必须加工的信息数量是非常少的吗?(９）记忆规定：在工作中必须记住的信息数量非常少吗?(１０)压力：工作中需要承受的压力相对较小吗?(1１）厌烦:对工作产生厌烦的也许性非常小吗?3.基于人际关系理论及工作特性模型理论的设计方法:激励型工作设计法(1)工作扩大化在横向水平上增长工作任务的数目或变化性。重要涉及延长工作周期、增长职位的工作内容和包干负责制三种方式。(2)工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面。重要涉及任务组合、构建自然性工作单位、建立员工——客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈的渠道等方式。(3）工作轮换--将员工轮换到另一个同样水平、技术规定相接近的工作职位上去工作。－－应当遵循的原则是：对于过于敏感或有高度机密性的职位,不适合经常调动;明确哪些职位之间可以互相轮换。－-工作轮换的优点:丰富了工作内容,减少员工对工作的枯燥单调感，使员工的工作积极性得到提高;员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力,也为员工的职业生涯设计提供参考。-－缺陷:使训练员工的成本增长;一个员工在轮换工作的最初时期效率低；增长管理人员的工作量和工作难度。（４)自主性工作团队是工作丰富化在团队上的应用。特别适合于扁平化和网络化的组织结构。(5）工作生活质量组织行为学专家西舍尔的定义：管理者与员工联合决策，合作和培植互相尊重的过程。内容如下:--满足员工参与管理的规定－-满足员工对工作内容更具挑战性、更富故意义的需求-－满足员工轮流进行工作和学习的规定－-满足员工个人享有更多非物质激励的规定4.工作设计的综合模式：社会技术系统20世纪80年代创建。强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。核心思想是:假如工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性与社会性,技术性任务的实行总要受到公司文化、员工价值观及其他社会因素的影响。【例题1·单选题】(２02３年)现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大,员工不仅承担完毕本职工作的职责,并且还可参与工作规则的制定与执行,这在工作设计中被称为()。A．工作扩大化B.工作目的设立C.工作丰富化D.工作生活质量[答案］Ｃ【例题２·单选题】(2０23年)工作设计的原理不涉及()。A．科学管理原理B.人际关系理论C．冰山模型理论Ｄ．工效学原理［答案]C【例题3·单选题】(20２3年)按照工作特性模型理论，激励潜能分数(MPS)的计算公式是()。Ａ.MPS=(工作自主性+技能多样性+任务重要性)／3×任务完整性×反馈性Ｂ．MＰS=(工作自主性+技能多样性+任务完整性）/３×任务重要性×反馈性C．MPS＝(任务完整性+工作自主性+任务重要性)/３×技能多样性×反馈性D.MPS=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)／３×工作自主性×反馈性[答案]D【例题４·单选题】(２023年)在工作设计中，通过对机器和技术的设计来减少职位对于体力的规定,这种工作设计方法的理论依据是()。A.科学管理原理Ｂ.人际关系理论C.工效学原理D.工作特性模型理论[答案］C三、工作设计中需要注意的问题考点：工作设计中的一些注意事项。1.应体现公司或部门的关键使命和功能;应按照流程的规定,以客户为导向,追求系统的最优化；应反映工作一般性的规定，突出核心，最低化,减少成本。２.应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟限度。3.工作设计是一项系统工程,需要关注领导层、公司文化和设计方法三个层面。第七章人员甄选第一节人员甄选概述一、人员甄选的含义考点：人员甄选的含义。人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。含义：第一,甄选应涉及两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效。而相应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。第二，甄选要以空缺职位所规定的任职资格条件为依据来进行,组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。第三,甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完毕,最终的录用应当由直线部门做出。二、人员甄选的评价标准考点：人员甄选的评价标准。有效的甄选系统应达成以下标准:(一)标准化要保证每位参与选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。(二)有效排列将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统最后。(三)提供明确的决策点所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保存的关键性内容。(四)充足提供应聘者是否胜任空缺职位的信息(五）突出应聘者背景情况的重要方面

三、人员甄选的预测因素(挑选的依据）★★考点：胜任特性模型;胜任特性模型的建立环节；人员甄选中经常使用的预测因素。(一)胜任特性模型胜任特性是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具有的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特性。１.胜任特性的基本内容（１）内容和结构(冰山模型)--深层特性是决定人们的行为及表现的关键因素。－-表层的知识和技能相对而言易于改善和发展，培训是最经济有效的方式。-－自我概念位于中间,这些态度和价值观需要更多时间,但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。--核心的动机和特质处在冰山底层，难于评估与改善，最具选拔和测试的经济价值。--在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。(２）效标参照最常用于胜任特性研究的效标是:优秀效标和合格效标。(3)因果关联是胜任特性与所引起或预测的行为和绩效的关系。2、胜任特性的种类斯彭斯（19９3）归纳了2０个胜任特性,分为六大类:(1）成就特性——成就欲，积极性，关注秩序和质量（2)助人/服务特性——人际洞察力,客户服务意识(3)影响特性——个人影响力，权限意识,公关能力(４)管理特性——指挥,团队协作，培养下属，团队领导(5)认知特性——技术专长,综合分析能力，判断推理能力,信息寻求能力(６）个人特性——自信，自我控制,灵活性，组织承诺３、胜任特性模型的作用(1）工作分析(2)人员甄选（3)绩效考核（4)员工培训(5)员工激励４、胜任特性模型的建立(1)明确目的(２)定义绩效标准（3)选取分析效标样本(４）获取有关胜任特性的数据资料(5)分析数据信息(６)建立胜任特性模型（７)验证胜任特性模型(8)公司内沟通与推广５、建立胜任特性模型需要注意的问题(二)目前实践活动中经常使用的具体预测因素1、知识。以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。2、技能。以动作活动的方式固定下来的经验系统。3、智力因素(1)感知力。对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。(２)注意力。心理能量的指向性集中。(3）记忆力。迅速获取并巩固大量信息的能力。(4)语言能力。理解、加工、解决和表达语言信息的能力。（5）思维能力。抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。4、非智力因素（1)情绪(2）动机(3）气质(4)个性/人格(5)综合素质【例题１·单选题】(2０2３年)在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（)。A.人格特点B.思维能力C.语言理解能力D.注意稳定性[答案]A【例题·单选题】(２023年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可以区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为()。Ａ.气质B.共情C．效价D．胜任特性[答案]D【例题3·单选题】（2023年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具有的可客观衡量的个人特质是()。A.工作成熟度B.领导效能Ｃ．需要层次Ｄ.胜任特性［答案]D【例题4·单选题】(2０23年)以动作活动的方式固定下来的经验系统是(）。A.知识B.动机C.技能Ｄ.注意力[答案]Ｃ【例题5·多选题】(20２３年)关于胜任特性的冰山模型的陈述,对的的是()。A.表层的知识和技能相对易于改善和发展B.自我概念无法通过培训改善C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D.动机和特质处在冰山的中层E.在设计选拔录用系统时,应重点考察冰山下的内容[答案]AＥ【例题6·多选题】(2023年)在招聘选拔中使用的绩效预测因素中,属于非智力因素的是()。A.人格B．气质C．记忆力Ｄ.情绪E.注意力[答案]ABD四、人员甄选的实行过程考点:人员甄选的实行过程。第二节人员甄选方法一、筛选申请材料考点:个人简历与申请材料的特点;申请表的重要内容；设计申请表时需要注意的事项。(一）个人简历和申请表的特点个人简历:形式灵活，有助于求职者充足进行自我表达；缺少规范性，随意性较大,有时不能系统、全面地提供公司所关注的所有信息，还也许存在自我夸大的倾向。申请表:克服个人简历的弊端,系统、具体地提供公司所关注的信息。例：xx大学新进教师申请表姓名性别一寸近期免冠照片出生日期民族国籍最高学位政治面貌籍贯已有专业技术职务入校前单位婚否（及爱人单位）重要学术兼职联系方式主持、参与的重要研究项目及本人奉献：最具代表性成果(３-5项）：受教育情况

ﻫ(从高中填起)起止时间学校名称学科、专业毕业和获学位情况工作经历

(时间应连续）起止时间工作单位专业及专业技术职务奖惩情况：申请人对未来工作的设想和预期目的：申请人盼望的工作条件及生活待遇:(二）申请表的重要内容１.有关申请人的客观信息2．申请人过去的成长与进步情况3.申请人的工作稳定性和求职动机４．尚有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息(三)设计求职表时需要注意的事项以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的,不要烦琐反复。还需符合国家的法规与政策。【例题·单选题】（２023年)与精