2023年面试官面试技巧PPT

面试官面谈的面试技巧面试官面谈的面试技巧：您好，盖尔。能先自我简朴介绍一下呢?您好。我先是在微软和苹果实习的,后来在gｏoglｅ做了三年的工程师。在googlｅ，我也是招聘委员会的成员，面试过1２0多位本土和国际的工程师，我参与了招聘会并审查过数百份简历。我很喜欢在gｏｏgle工作,但我也想尝试创业。所以,有了这些难得的经验和见识后，我在2023年成立了careｅrcup.我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面试。您能否简朴介绍一下像微软、google和亚马逊这类公司的面试过程?面试有几轮?哪些地方需要重点关注？一方面是有一位工程师通过电话面试你；（通过后)再参与有4-6名求职者的群面。至于需要关注的地方，大公司追求优秀的技术能力高于一切。你能否写出合格、整洁和有条理的代码？能否解决有挑战性的问题？那学生／求职者该怎么掌握这些呢?一定要实践!熟能生巧虽是老生常谈，但它的确有用。在纸上练习编程，然后照原样输入到电脑上。你会发现错误比你想象的要多的多！你看到什么样的求职者才会说哇！这就是我要找的人。我希望求职者是:聪明的能写合格的代码关注编写整洁的代码最后一条是最难的。作为一个面试官,我选人时重要看:当求职者拿到一个问题时,他们是仅在纸上写代码么?或者他们会定义相关的数据结构么？求职者并不知道面试中所有问题的答案吧?他们怎么回答那些没有提醒的问题呢?一位优秀的面试官,会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。回答这类问题的最佳办法是，先简化问题,做假设(比如：假设数组中只有整数)；然后，解决简化后的问题;最后，归纳答案。此外，面试官想知道你的想法，所以尽力说出你的方法,并解释你的操作过程。这将给他们留下对你技术和技能的良好印象。在求职过程中，您认为ｇpa有什么样的作用？或者在面试中,纯粹看gpa么？这个真的取决于公司。一般来说，想要得到初步面试机会，除了诸如经验和爱好等其他东西之外,gpａ也重要。在他们面试你后,并且正决定是否用你时，gpａ不应是阻碍。(否则，他们就没必要面试你了。）我接触过一些非常聪明的人，但由于各种因素他们的gｐa不好,我相信您也应当碰到过吧。您对他们有什么建议呢？你认为什么样的技能才干打动顶级公司？这些公司真的不关心你的分数。他们看重的是：你是否聪明,你是否有强硬的技术和你是否能努力工作。你要用其他途径来证明自己。比如：引用你做过的项目,或在开源项目中解决的问题。列举说明你在某一特别困难课程中的分数或班级排名。在简历中列举你的奖项和参与的项目,保持更简历更新。假如你没有项目经验，在求职者去应聘googｌe这类公司前,请您给他们分享一些建议或注意事项。练习诸如我们网站上的问题；先在纸上练习算法,然后按原样再输入到电脑中。尚有一件事要注意，关于你简历上的每个工作或项目,你必须能解释其中最艰难的挑战,你最喜欢它的哪部分？你最不喜欢哪部分?你学到了什么?以下内容为繁体版面试官面谈的面试技巧：您好，盖尔。能先自我简朴介绍一下呢?您好。我先是在微软和苹果实习的，后来在ｇoogle做了三年的工程师。在gｏogｌe,我也是招聘委员会的成员，面试过1２0多位本土和国际的工程师,我参与了招聘会并审查过数百份简历。我很喜欢在ｇoogle工作,但我也想尝试创业。所以,有了这些难得的经验和见识后，我在20２3年成立了careercuｐ．我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面试。您能否简朴介绍一下像微软、goｏglｅ和亚马逊这类公司的面试过程？面试有几轮?哪些地方需要重点关注？一方面是有一位工程师通过电话面试你；（通过后）再参与有4-6名求职者的群面。至于需要关注的地方，大公司追求优秀的技术能力高于一切。你能否写出合格、整洁和有条理的代码？能否解决有挑战性的问题?那学生/求职者该怎么掌握这些呢?一定要实践!熟能生巧虽是老生常谈，但它的确有用。在纸上练习编程,然后照原样输入到电脑上。你会发现错误比你想象的要多的多!你看到什么样的求职者才会说哇！这就是我要找的人。我希望求职者是：聪明的能写合格的代码关注编写整洁的代码最后一条是最难的。作为一个面试官,我选人时重要看：当求职者拿到一个问题时,他们是仅在纸上写代码么?或者他们会定义相关的数据结构么?求职者并不知道面试中所有问题的答案吧？他们怎么回答那些没有提醒的问题呢?一位优秀的面试官,会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。回答这类问题的最佳办法是，先简化问题，做假设（比如：假设数组中只有整数）；然后，解决简化后的问题；最后，归纳答案。此外,面试官想知道你的想法,所以尽力说出你的方法,并解释你的操作过程。这将给他们留下对你技术和技能的良好印象。在求职过程中，您认为gｐa有什么样的作用?或者在面试中，纯粹看ｇｐa么？这个真的取决于公司。一般来说,想要得到初步面试机会，除了诸如经验和爱好等其他东西之外，gpa也重要。在他们面试你后,并且正决定是否用你时,ｇpa不应是阻碍。(否则，他们就没必要面试你了。)我接触过一些非常聪明的人，但由于各种因素他们的ｇpa不好，我相信您也应当碰到过吧。您对他们有什么建议呢?你认为什么样的技能才干打动顶级公司?这些公司真的不关心你的分数。他们看重的是:你是否聪明,你是否有强硬的技术和你是否能努力工作。你要用其他途径来证明自己。比如：引用你做过的项目，或在开源项目中解决的问题。列举说明你在某一特别困难课程中的分数或班级排名。在简历中列举你的奖项和参与的项目，保持更简历更新。假如你没有项目经验，竭尽全力去获取经验！这才是那些公司最最看重的东西。在求职者去应聘gooｇle这类公司前，请您给他们分享一些建议或注意事项。练习诸如我们网站上的问题;先在纸上练习算法,然后按原样再输入到电脑中。尚有一件事要注意，关于你简历上的每个工作或项目，你必须能解释其中最艰难的挑战,你最喜欢它的哪部分？你最不喜欢哪部分？你学到了什么？篇二：面试官的面试技巧面1１、连串式提问即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，规定应试者逐个回答。这种提问方式重要是考察面试者的反映能力、思维的逻辑性和条理性。例如:“你在过去的工作中出现过什么重大失误?假如有,是什么？从这件事自身你吸取的教训是什么？假如此后在碰到此类情况，你会如何解决?”回答这个问题,一方面要保持镇静,不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关,要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更规定应试者听清题目及其顺序,逐个回答。22、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简朴的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才干回答圆满。因此,主考官提出的问题假如能引发面试者给予具体的说明，则符合“开放式提问”的规定。面试的提问一般都应当用开放式的提问，以便引出应试者的思绪，真实考察其水平。那么，什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子:你在大学期间,从事过那些社会工作？你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗？什么因素促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动。提问方式常用“如何??”“什么??”“为什么??”“哪个?？”等。回答这类问题,应试者应当开阔思绪，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清楚、逻辑性强，说理透彻,充足展现各方面的能力。这样才干让主考官尽也许多的了解自己，这是一个被录用的前提条件,假如应试者不能被主考官所了解，就主线谈不上被录用。3３、非引导式提问对于非引导式提问，应试者可以充足发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、见解和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表达。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充足的展现，这样有助于主考官作出客观的评价。44、封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简朴、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:涉及过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动因素。学历:涉及专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设立等。初期家庭状况:涉及父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：涉及性格、爱好、愿望、需求、情绪、目的设立与人生态度等。eｎd篇三：面试官的面试技巧和易犯错误面试官的面试技巧和易犯错误面试官是指具有一定识人能力,可以根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供应状况有效地甄选适合公司规定人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。面试官应知道的面试技巧１、行为面试法行为事件面试(ｂehavｉoｕrａｌeventinterviｅw，简称ｂei)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人,下次开会还会迟到同样。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。行为面试法的另一个假设前提是:说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称通常在做可以做的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺。假如应聘者说：我总是积极积极地从事各种工作。这句话说明应聘者的确做了些什么吗？什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作的具体例子,具体地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。面试考官一方面要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，涉及背景情况,应聘者采用的行动以及结果等。在应聘者回答的时候,要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、模糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与别人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的:这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完毕工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,大家在一起是比较快乐的……非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、模糊不清、指代不准的词语:应当、我会、我想、也许、经常、有时、我们、每个人、大家……当碰到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机）?你当时承担什么职责?你们采用什么方式工作?在这一过程中你们对问题的见解有没有不同(深层次的了解)?任务完毕后，你的合作者如何评价你?具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意:●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其具体介绍。由于这些时间上的空白点往往是应聘者最不想为人所知的软肋，一般都是比较失败或潦倒的经历。简朴的问话引导应聘人员讲出事件的细节,并且要让应聘人员讲过去而非现在的见解或行为。●假如应聘人员在叙述中提及我们,一定要问清楚我们是指谁,目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如:您是如何作出那个决定的?或您当时是怎么想的？●假如应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他安静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷,在回忆过去的经历时，有也许会流泪。●不要过多地反复应聘人员的话,一是得不到新的信息,二是很也许被应聘人员理解为一种引导性的提问。●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的,也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。2、情景模拟针对注重实战的一些岗位,面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺少工作经验。应聘者从此外的职业刚刚转来。３、对动机素质进行面试招聘中相应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价同样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大重要因素就是合适度局限性。员工有能力做好工作，可是由于他(她）对有些事情不满意,所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的合适度。工作合适度-－一个人可以做好工作,但也许不喜欢这项工作。组织合适度－－一个人也许喜欢他(她）的工作,但是也许对公司的管理方式和公司文化不满。工作地点合适度－-一个人也许对他(她）的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同,但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达成这一点,你应当询问具体的动机特性,涉及应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起,我们可以更全面地考察应聘者。面试官有也许犯的错误１、面试官漏掉重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素,他(她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上,而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知:工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力,后者反映了应聘者的一种主观愿望:愿不愿认为公司服务。假如忽视这一点,也许会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现,以及较高的流失率。3、面试官问了非法的、与工作无关的问题假如面试官问了非法的、与工作无关的问题,也许会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。4、面试官的问题反复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些反复的问题,但是，大量反复的问题就是在浪费面试宝贵的时间,不仅容易使应聘者生厌,并且不能考察应聘者的全面素质。5、面试官不能系统性地组织面试假如面试官不能系统性地组织面试,那么，他（她)也许会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处在不利局面。相反,一个系统的招聘方法将会不久地把不适合规定的应聘者据之门外,并且花费甚微。６、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下,有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用,转而它投。糟糕的是,公司的声誉也因此受到损害。７、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者,但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘自身带来的恶果。8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他(她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清,而其它的应聘者记忆就不清楚了。９、面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官也许总在扮演业余心理学家的角色,但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。10、面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策,但是研究表白：假如他(她）们可以继续有计划地收集应聘者的情况,做出的决策无疑会更好。1１、只依赖面试做出录用面试假如用的好,的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试,而应当综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。１2、面试官让应聘者的某项特点左右面试官有时会陷入一种被称作光轮效应的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右,做出甄选判断。篇四：面试官面试技巧面试官面试技巧主导公司各部门进行swot(公司优势、劣势、威胁、机会等)分析,协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目的及经营计划；依据公司的年度经营目的及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目的与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算,配合公司的“目的管理责任制”,保证人力资源规划目的及行政后勤管理目的的达成；根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目的与年度工作规划,拟定并实行部门的年度、月度、周工作计划,每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；主导全公司“目的管理”绩效考核的推行,与财务部及各相关职能部门完毕对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核;督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目的管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理报告；参与公司重大决策事项的讨论；依据公司的经营目的及经营计划，主导设立公司组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编,进行职位分析与岗位描述,明确各岗位权、责、利及任职资格规定;建立并执行公司的薪资、福利制度；依公司经营发展战略的人力需求,开发短、中、长期人力资源,合理调配公司的人力资源;建立规范化的招聘系统,并实行各类管理、技术人员的招幕工作；建立并实行培训系统及编制、实行年度培训计划,外部培训机构及培训课程的评估与选择;协助帮助员工建立职业生涯规划;人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循;各类人事表单及人事工作流程制定,修订及呈报;深化与宣传公司公司文化,将公司文化贯彻到公司管理制度与管理规范中;建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的公司文化氛围,建立学习型公司；负责公司的各项管理变革与组建公司的团队;负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;呈报审批并监督实行;协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；组织商情资料,技术情报,文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司重要活动情况；草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿,及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作;《员工提案奖励制度》的建立及督导实行；培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；根据公司实际营运状况,决定公司公休（星期天、法定节假日等)及加班时间之事宜;负责撰写公司性质各类会议的会议记录,并检查督促会议决议的贯彻实行;协调各部门工作之间的冲突与矛盾。篇五:面试官面试技巧训练全攻略面试官面试技巧训练全攻略一、有效的招聘系统对于目前的组织来说采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。一般而言非常有效的招聘系统具有以下三个特性准确性招聘系统可以对的地预测应聘者将来的工作绩效。公平性招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。双嬴性招聘双方都可以从招聘中获益。二、迫切的现实需要在现在这样一种竞争剧烈的市场中公司处在时时刻刻的压力之下。这个市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工作单位、职业以求找到一个可以满足他她们经济上和个人需要的工作。公司因此需要一种招聘方法它可以找到能为公司稳定工作的人这些人不仅具有工作能力并且还要乐意为公司服务。三、不良招聘方法的后果把一个不适合的人招进公司是代价昂贵的。公司不仅在招聘这个人时付出了许多成本并且更严重的是不合似的人在公司中也许带来的巨大损失。四、招聘中也许存在的普遍性问题有效招聘的三大特性即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的招聘方法的标准。很遗憾我们通常采用的招聘方法中总是存在这样的或是那样的问题。现在我们根据经验把招聘中也许存在的问题列表如下。看一看你的组织中是否这些问题面试官漏掉重要的信息/5０3面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素他她们往往只考察到应聘者有限的几个方面而难以获得关于应聘者的完整信息。面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力后者反映了应聘者的一种主观愿望愿不愿认为公司服务。假如忽视这一点也许会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现以及较高的流失率。面试官问了非法的、与工作无关的问题假如面试官问了非法的、与工作无关的问题也许会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中或是给应聘者留下非常不好的印象。面试官的问题反复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些反复的问题但是大量反复的问题就是在浪费面试宝贵的时间不仅容易使应聘者生厌并且不能考察应聘者的全面素质。面试官不能系统性地组织面试假如面试官不能系统性地组织面试那么他她也许会针对不同的应聘者采用不同的方法有些应聘者因而处在不利局面。相反一个系统的招聘方法将会不久地把不适合规定的应聘者据之门外并且花费甚微。应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下有些应聘者会拒绝面试甚至拒绝录用转而它投。糟糕的是公司的声誉也因此受到损害。面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者但是他她们却意识不到这种偏见给招聘自身带来的恶果。面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录他她们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他她们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清而其它的应聘者记忆就不清楚/50４了。面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答以便进一步做出判断。有的面试官也许总在扮演“业余心理学家”的角色但是他她们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策但是研究表白假如他她们可以继续有计划地收集应聘者的情况做出的决策无疑会更好。只依赖面试做出录用面试假如用的好的确非常有用。但是不可以单纯依赖面试而应当综合其它的方法如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。面试官让应聘者的某项特点左右面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右做出甄选判断。五、targetedｓｅｌｅctioｎ方法的引入针对以上我们提到的问题ｔarｇetedselectｉｏn方法【1】被引入。这种方法可以在不同限度上克服我们以上提到的问题并且长时间的实践经验表白这种方法行之有效。六、目的甄选法的组成为什么目的甄选法可以具有准确性和公平性这是由于它由六大组成部分构成。弄懂这六个组成部分我们可以达成以下目的把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上。把甄选过程的各部分组成一个有效的系统。获得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效。评估应聘者的工作动机。【1】这种方法的中文译法译者暂定为“目的甄选法”以下采用本译法或简称ts面试法。/５05面试官之间进行系统的纪录信息讨论。做出合法的、可信的录用。1.1．1．1.素质我们这里给“素质”下的定义为素质指与工作的成败相关的应聘者知识、动机和行为。假如你是目的甄选法的面试官那么你的首要责任是收集以下三个方面的应聘者信息知识行为动机在ｔｓ面试法中你应列出可以归入以上三类的几项素质把它们作为面试所要收集信息的目的。基于素质的面试问题把你的注意力集中于对待聘工作有重要影响的特定知识、动机和行为上。以下是一个例子列出了两项工作需要的素质群销售人员销售能力、说服力交流能力工作动机是否合适计划和组织能力精力决策能力坚韧力谈判能力积极性影响力领导责任心计划和组织能力决策力进取心承受压力的能力谈判能力主持会议能力交流能力工作动机如何收集信息能力/506２．２.2．2．招聘系统tｓ面试法的系统性保证了它的可靠性。由于它可以帮助你把从面试、模拟以及向证明人查询几个方面得到的相关信息做出结构化评估所以可以做出准确的招聘决策。但是现实中不少组织缺少这样一种收集信息的系统并且更缺少用于评估这些信息并做出招聘决策的方法。之所以会这样重要是由于没有建立起一种“招聘系统”即在招品种从头到尾应采用的一系列规则和环节。在ｔs面试法中“系统”是指一种具有内在联系的、一步步的招聘过程用来收集、评估应聘者信息以及做出招聘决策。它可以保证最终录用和淘汰的决定是对所有应征者公平的。“招聘漏斗”下图反映了在招聘中经常出现的一种情形虽然我们只有一个职位但有许多名应征者来应聘。一个好的招聘系统可以让公司既有效又经济地从一大批应征者中选出合格者。我们来举个例子假设我们要通过招聘系统——ｔs面试法从大量的应征者中找到两个人来填补通信工程师和地区销售代表这两个不同的职位下面的图表达了这一流程请注意它们的异同点。此外素质交叉表帮助面试官来做事先的计划——分清由谁来收集应聘者的某项素质由谁来收集面试者的其它素质。这种有计划的交叉表可以使我们在获取目的素质的信息时不至于发生漏掉并且我们只需对一些重要的目的素质由多人考察一些次要的素质可以精简。/507通讯工程师校园招聘ts面试人力资源部ts面试技术主管ts面试技术部经理情景模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用告知地区销售代表广告一般面试人力资源部ts面试人力资源部ts面试销售部经理情景模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用告知地区销售代表招聘系统构成校园面试官ｔｓ面试法人力资源部ts面试法销售经理情景模拟向证明人查询决策能力xｘxx顾客导向xxx计划和组织能力xxx责任心xxxx销售能力xxx积极性xxxx工作动机xxx沟通能力ｘｘxｘ演讲能力x/5０８３.３.３.3.信息收集有那些类信息面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类工作背景/教育背景/资历／技能——应聘者广泛的、一般的背景。这种信息的重要来源是申请表或是简历。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。比如——有一次该应聘者向他她的小组领导奉献了一个主意。——该应聘者做过一项大工程的项目预算。——该应聘者化解了一次和一位小组成员的矛盾。爱好/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。面试官应在面试中记录下这些信息并规定应聘者用实例说明。用行为分析法来确认信息并预计工作绩效认清上述三种信息和目的素质之间的关系是面试官必须掌握的重要技巧。然而实际过程中对这种关系的结识往往流于表面所以找不全甚至没找到需要的信息一致做犯错误决策。ts面试法通过收集行为类问题可以帮助面试官克服上面的缺陷。让我们设想一下假如一位应聘者告诉你他她是一个小组的成员曾经开发了一种新产品。这个信息虽然看起来不错但是却容易误导我们。这个人在多大限度上参与了小组的开发工作他她在其中起了多大作用积极的作用还是悲观的作用小组达成它们的目的了吗他她们开发的产品有没有市场有没有准时完毕有没有超过预算收集应聘者行为类的例子可以帮助我们很好地理解这个人的工作经验并把收集的信息和目的工作联系考虑。请大家记住过去的行为反映将来的行为。这是ｔｓ面试法的精要和基础所在。收集starsstarsｓtarssｔａrs为了使我们可以收集到行为类事例ts面试法采用一种称为“stａｒsｔaｒstarstaｒ”的技术。一个可以用来预测将来绩效的行为类例子应当涉及／５0９应聘者曾面临的情形ssssｉｔuation和任务ttttasｋ。应聘者当时采用的行动aaaaｃtioｎ。应聘者采用行动后获得的结果ｒrrresｕｌt。star是为了获得行为类例子的三个构成部分的首字缩写他她可以帮助面试官收集和评估具体的工作相关信息。面试技巧面试官在面试中应收集行为类例子并且要获得与目的工作相关的不同实例以便相应聘者的过去行为有一个完整的结识。为此你需要提出的问题应可以问出每一个目的素质的行为信息。用追问的技巧得到完整的stａｒｓ。面试过程中作记录。和应聘者之间保持良好的氛围。准时、有环节地进行面试。情景模拟情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺少工作经验。应聘者从此外的职业刚刚转来。4.4.4.4．动机招聘中相应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价同样重要。动机可以分为三类工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前引起对工作不满和员工流失的一大重要因素就是“合适度”局限性。员工有能力做好工作可是由于他她对有些事情不满意所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”／50１0工作合适度——一个人可以做好工作但也许不喜欢这项工作。组织合适度——一个人也许喜欢他她的工作但是也许对公司的管理方式和公司文化不满。工作地点合适度——一个人也许对他她的工作地点不满意。面试和评估对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达成这一点你应当询问具体的动机特性涉及应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起我们可以更全面地考察应聘者。5.5.5.5.数据评估面试完应聘者后你需要对收集的信息作评估。信息评估涉及两个方面信息分析和信息综合。这两个方面的结合给评估信息提供了一个系统的方法。信息分析a．把收集到的、有关每个素质方面的信息整理好。b.评估信息的质量。c.给每个素质打分。信息综合a．和其它的面试官讨论分数一个一个素质讨论。b.对每个素质的最后分数达成一致。c.所有素质讨论完后做出招聘决策。有关法律的考虑ts面试法由于公平对待每一位应聘者、招聘过程基于目的素质、有档案记录、面试问题只与工作相关所以具有合法效力。/5011素质成功的目的瞄准工作需求一个有效招聘系统的第一步是确认应聘者是不是有进一步考虑的资格。资格是指一些基本规定比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有驾驶执照等等。资格验证可以帮助面试有效地淘汰不具有基本规定的应聘者。下一步是拟定工作／职位规定这会帮助你把注意力集中在与目的工作/职位相关的信息收集上进而做出招聘决策。在目的甄选法中工作/职位的规定被称为素质。素质——与工作成败相关的知识、行为和动机。作为一个面试官你需要可以帮助你预计应聘者将来工作绩效的信息。素质就是你在招聘面试中自始至终应当注意的目的。下面是一些你也许要考虑的素质注意由于公司现在出现了组织的动态变化传统意义上的工作概念已发生了改变。有时我们需要分析目的工作角色的规定而不是某一具体工作的规定。素质的分类所有的素质可以分为三类技术知识、行为或动机。大多数工作／职位需要应聘者达成这三类中的一些素质规定。技术知识——许多工作／职位需要人具有某方面的特殊知识例如具有操作某种软件、市场学、财务管理或者是经同某门外语。多数情况下一份工作所需要得知是不是段时间内就可以学会的它需要人接受某方面的培训、获取一定的关键知识以及从过去的经验中成为某方面的专家。行为——除了考察应聘者是否具有应有的技术知识外你必须评估应聘者过去和技术和专业知识和技能工作合适度责任心／５012现在的行为以判断他她是否可以担当起目的工作。许多目的工作所需要的素质属于这一类比如责任心、决策能力、计划和组织能力等。动机——除了考察应聘者能不能承担工作以外同样重要的是考察他她愿不乐意承担工作。对动机素质的信息收集使我们可以判断应聘者是否具有比较好的“合适度”该应聘者喜欢什么将从工作、组织和工作地点中获得什么。可以招到对合适度三方面满意的人我们就增长了这个人留在组织中并有杰出绩效的也许性。素质从何而来既然素质在招聘面试中如此重要那么我们要在面试中考察应聘者的各项素质规定从何而来目的甄选法提供了一种被称为“素质分析”的方法可以手工完毕也可以依靠计算机的帮助。进行素质分析的过程是1.向目的工作的员工、员工上级以及其它熟悉目的工作的人收集活动／行为、知识和动机的信息。２.分析收集来的信息把它们初步划分到不同的组形成一张素质表。3.让熟悉目的工作的经理人员根据对于目的工作的重要性评估每项素质然后根据重要性对各项素质从大到小排序。4.对于经理人员们的评估和排序进行记录最终产生正式的素质列表。素质分析不仅帮助我们弄清用于考察应聘者的素质的准确性并且明白那些素质对于目的工作的成败举足轻重。一个典型的素质分析最终产生多个行为类素质、至少一个技术知识类素质以及三种动机类素质。运用素质的目的从素质分析中得来的素质群是目的甄选法中不可或缺的部分它们被用于指导如何去收集信息。重要在面试过程中分析应聘者在与目的工作相关的知识和行为方面的强项和弱项。做出公平和准确的招聘决策。帮助拟定判断某项工作表现好坏的标准用于招聘过程中。素质结构三类素质在结构上略有差异但是它们基于相同的基本原则。行为类素质行为类素质由四个部分构成1.名称——对某个特定行为的标称使我们不必每次都要描述某个行为。定义——给某个特定行为下定义保证术语上的通用性。3.重要行动表现——重要行动表现是对素质定义的扩展具体指明了一项特定素质中的行为有什么样的表现做什么和怎么做。某个素质的重要行动表现一般不随目的工作/职位的不同而改变。假如有两个不同的工作有一项素质与工作的成败相关那么这项素质的重要行动表现一般是相同的但是评价的标准也许会不同。例如就决策能力这项素质来说对一个项目经理的规定就要比对一个销售员的规定高。4.具体的工作活动——具有相同素质以及相同重要行动表现的个体工作差异在这一层面上明显表现出来。具体的工作活动是指当我们把素质和重要行动表现应用到某一具体目的工作中时工作者所表现出的具体活动。技术知识类素质技术知识类素质也是由四个部分构成头两个部分同行为类素质同样名称——一个方便我们使用的标称。定义——保证术语上的通用性。知识域——知识域相称于行为类素质的重要行动表现是对素质定义的扩展用来说明目的工作需要工作者应当知道的东西。实例——相称于行为类素质的具体工作活动指明了和某