2023年IPAM开发名词解释填空简答整理版

人力资源开发与管理06093名词解释1.人力资源：就是指人所具有的对价值发明起奉献作用，并且可以被组织所运用的体力和脑力的总和。2.管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目的的过程。3.人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效运用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目的的管理过程。4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其别人能了解这种职位的过程。5.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在公司发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足公司在不同发展时期对人员的需求，为公司发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目的是为了达成公司的战略目的和长期利益。6.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中一方面发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。7.招聘：是指在公司总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本公司的相关职位产生爱好并且前来应聘这些职位。8.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出公司所需要的、恰当的职位空缺填补者。9.培训与开发的含义：是指公司通过各种方式使员工具有完毕现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现公司整体绩效提高的一种计划性和连续性的活动。10.薪酬：是指员工从公司那里得到的各种直接和间接的经济收入，简朴地说，它就相称于报酬体系中的货币报酬部分。11.薪酬管理的含义：是指公司在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，拟定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。12.激励薪酬：是指以员工、团队或者公司的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。13.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在公司发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足公司在不同发展时期对人员的需求，为公司发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目的是为了达成公司的战略目的和长期利益。14.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中一方面发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。15.招聘：是指在公司总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本公司的相关职位产生爱好并且前来应聘这些职位。16.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出公司所需要的、恰当的职位空缺填补者。17.培训与开发：是指公司通过各种方式使员工具有完毕现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现公司整体绩效提高的一种计划性和连续性的活动。18.绩效管理：就是指制定员工的绩效目的并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目的完毕情况做出评价和反馈，以保证员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目的完毕和管理手段与过程。19.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相称少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。20.激励薪酬：是指以员工、团队或者公司的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。填空1.人力资源的性质可概括为能动性时效性增值性社会性可变性可开发性六个方面。2.人力资源管理的功能重要体现在为四个方面吸纳、维持、开发、激励。3.管理者需要具有三种基本技能，技术技能人际技能概念技能。4.人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励着、变革推动着。5.人力资源管理人员的素质规定划分为四大类专业知识、业务知识、实行能力和思想素质。6.人力资源管理的外部环境的影响一.政治因素①政治环境的影响②政府管理方式和方针政策的影响③工会；二．经济因素①经济体制的影响②经济发展状况和劳动力市场状况的影响；三.法律因素；四.文化因素;五。竞争者。7.人力资源管理的最总目的是为了实现公司的整体战略和目的8.需求层次理论的基本内容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现的需要五个层次9.ERG理论认为人需要重要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）10.人力资源的规划内容（一）人力资源总体规划（二）人力资源业务规划11.人力资源规划的最终目的是实现公司人力资源供应和需求的平衡12评估招聘效果，从以下几个方面进行（1）招聘的时间、（2）招聘的成本、（3）应聘比率、（4）录用比率13.按照培训的实行方式将培训的方法分为两大类（在职培训；脱产培训）14.在职培训的方法重要有以下几种（学徒培训；辅导培训；工作轮换）15.脱产培训的方法重要有以下几种（授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法）16.绩效具有三个重要的特点（多因性；多维性；动态性）17.完整意义上的绩效管理是由（计划绩效、监控绩效；考核绩效；反馈绩效）这四个部分组成。18.绩效管理的目的重要体现在三个方面（战略、管理、开发）19.考核绩效，考核主体涉及五类成员（上级、同事、下级、员工本人和客户）20员工的薪酬一般是由（基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬）组成。21.有效的薪酬管理应当遵循以下几项基本的原则（合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则）22.要素计点法，它是根据各个职位在（报酬要素上的得分）来拟定它们价值的相对大小23.技能工资的体系是指（员工所掌握的与工作有关的知识技能或者具有的能力）为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。24.（个人激励薪酬）是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。25.（计件制）是常见的一种激励薪酬形式。26.（群体激励薪酬）与个人激励薪酬相相应27.群体激励薪酬重要有以下几种形式（1）利益分享计划、（2）收益分享计划、（3）股票所有权计划28.（福利）是指公司支付给员工的间接薪酬29．福利还具有（税收方面的优惠）30.一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，简答1.人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素。（2）人力资源是经济发展的重要力量。（3）人力资源是公司的首要资源。2.人力资源管理的目的：（1）保证价值源泉中的人力资源的数量和质量。（2）为价值发明营建良好的人力资源环境。（3）保证员工价值评价的准确有效。（4）实现员工价值分派的公平合理。3.人力资源管理应当承担的基本职能：（1）人力资源规划。（2）职位分析（3）招聘录用（4）绩效管理。（5）薪酬管理。（6）培训与开发。（7）员工关系管理4.人力资源管理者和部门所从事的活动：三大类，一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；一类是行政性的事物活动。5.人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任重要体现在三个相应关系它们都是什么？（1）制度制定与制度执行的关系，人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。（2）监控审核与执行申报的关系，人力资源管理部门要对其他部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程中发生偏差，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止过度高强部门利益；非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策，及时进行征询，同时要准时上报各种信息。（3）需求提出和服务提供的关系，非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时地提供相应的服务，满足它们的规定。6.X理论—Y理论X理论：麦格雷将传统的人们对人性的假设称为X理论，并将这一观点的内容归纳为以下七个方面。（1）大多数人生性都有是懒惰的，他们尽也许地逃避工作。（2）大多数人都缺少进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁肯可让别人领导。（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目的与组织目的互相矛盾，为了达成组织目的必须靠外力严加管制。（4）大多数都是缺少理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。（5）大多数人具欺软怕硬、累惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行处罚，以迫使他们服从指挥。（6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。Y理论：麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的重要观点是：（1）一般人并不是天性就是不喜欢工作的，大多数人乐意工作，乐意为社会、为别人作奉献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息同样自然。（2）大多数人是乐意负责的，乐意对工作、对别人负责任，外来的控制和处罚，并不是促使人们为实现组织的目的而努力的唯一方法，甚至是对人的一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。（3）人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的规定和组织规定的行为之间是不矛盾的，假如给人提供适当的机会，就能将个人目的和组织目的统一起来。（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，并且还学会了谋求职责。（5）所谓的承诺与达成目的后获得的报酬是直接相关的，它是达成目的的报酬函数。（6）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和发明性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧能只是部分地得到了发挥。7．简述激励过程中的七个阶段分别是什么？答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目的去行动，为实现目的而努力。（4）组织对个人在实现目的方面的绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或处罚。（6）根据奖励和处罚重新衡量和评估需要。（7）假如这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；假如需要没有得到满足，激励过程就会反复，也许要选择另一种不同的行为。8.赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是什么？赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，可以促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才干使员工更加积极积极地工作。9.麦克莱对高成就需要者的研究，对于组织的管理，特别是公司的管理有哪些启示？答（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。（2）在大型公司和其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，因素是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感爱好，并不关心如何影响别人如何做好工作。（3）归属需要与权力需要高和管理的成功密切相关（4）也许通过对员工进行训练来激发他们的成就感10.强化理论具体应用的行为原则如下（1）通过强化的行为趋向于反复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来反复发生的也许性增长的任何一种“后果”。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目的，并对目的予以明确规定与表述。（4）及时反馈。要取得最佳的激励效果，就应当在行为发生后尽快采用适当的强化方法。（5）正强化比负强化更有效。11．职位分析的作用和意义答.（一）职位分析为其别人力资源管理活动提供依据（1）职位分析为人力资源规划提供了必要的信息（2）职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准（3）职位分析为人员的人员的培训与开发提供了明确的依据（4）职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（5）职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助（二）职位分析对公司的管理具有一定的溢出效应（1）通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对公司的奉献（2）在职位分析过程中，公司人力资源管理人员可以充足的了解公司经营的各个重要业务环节和业务流程。从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位（3）借助职位分析，公司的最高经营管理层可以充足了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高公司的协同效应。12.简述人力资源规划的意义和作用？答.人力资源规划的实行，对于公司的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。（1）人力资源规划有助于公司发展战略的制定。（2）人力资源规划有助于公司保持人员状况的稳定。（3）人力资源规划有助于公司减少人工成本的开支。（3）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。13.人力资源需求的分析答.对人力资源的需求进行预测，不同的人也许有不同的思绪，为了便于理解和操作，这里我们按照对职位进行分析的思绪来预测人力资源需求。14.招聘工作的意义？招聘工作的有效实行不仅对于人力资源管理自身，并且对于整个公司都具有非常重要的意义，这重要表现在以下四个方面。（1）招聘工作决定了公司能否吸纳到优秀的人力资源。（2）招聘工作影响着人员的流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作还是公司进行对外宣传一条有效途径。15.影响招聘活动因素？影响招聘活动的因素重要有外部因素和内部因素这两大类。（1）外部影响因素①国家的法律法规②外部劳动力市场③竞争对手（2）内部影响因素①公司自身的形象②公司的招聘预算③公司的政策16.绩效管理的意义？作为人力资源管理的一项核心职能，绩效管理具有非常重要的意义，这重要表现在以下四个方面。（1）有助于提高公司的绩效。（2）有助于保证员工行为和公司目的一致。（3）有助于提高员工的满意度。（4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。17.绩效考核中容易产生误区一般有（晕轮效应；逻辑错误；近期误差；首因效应；对比效应；溢出效应；宽敞化倾向）七种。18.．简述反馈绩效时应当注意的问题？（1）绩效反馈应当及时（2）绩效反馈要指出具体的问题。（3）绩效反馈要指出问题出现的因素。（4）绩效反馈不能针对人（5）注意绩效反馈时说话的技巧。19.薪酬管理的意义？（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保存优秀的员工（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励（三）有效的薪酬管理有助于改善公司的绩效（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的公司文化20.影响.薪酬管理的的重要因素？（一）公司外部因素（二）公司内部因素（三）员工个人因素单选1.人力资源管理的各项职能活。动也比较简朴，重要挑选那些具有相关经验的应聘者；薪酬待遇的拟定也要侧重外部的竟争性；更多地是以结果为导向2.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实行的，公司领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。3.。为了解决自主危机，就人力资源管理而言，需要进行具体的职位分析，清楚地界定各个部门和岗位的工作职责和职权，（需要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的监督），以保证基层行为的规范性。4.需要（人力资源管理部门加强公司文化的建设培养共同的价值观念，减少规章制度的数量）；改变传统的分工模式，建立（以流程为核心的工作程序）打破，部门的界线，实行团队的工作方式。5.公司文化对人力资源管理的影响重要表现在（它可以影响甚至决定）人力资源管理的方式6.成就激励理论他的结论是（权力需要、归属需要）和（成就需要）7.职位分析的结果是形成（职位描述）和（职位规范）。8.（行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。9.（任务）指工作活动中为达成某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。10.（职责）是指由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。11.（岗位）是指由一个人来完毕的一项或多项相关职责组成的集合。12.（职位）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。13.（职位族）是指公司内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。14.（职业）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。15.（职业生涯）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。16.在搜集完与职位相关的信息之后，就要进入职位分析的下一个阶段，即（分析阶段）17.职位分析的整个过程要通过以下几个环节来完毕（准备阶段、调查阶段、分析阶段和完毕阶段）18.人力资源管理的最终目的是为了实现公司的（整体战略和目的）。19.人力资源需求的预测是指对公司在未来某一特定期期所需要的人力资源的（数量、质量以及结构进行估计）。20公司的发展战略和经营规划（①公司的发展战略和经营规划②产品和服务的需求③职位的工作量④生产效率的变化）21.人力资源需求预测的方法（主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法）22.（人们的就业意识）也会影响外部的供应。23．（公司吸引力）也会影响外部的供应。24人力资源供应预测的方法（1）技能清单（2）人员替换（3）人力资源“水池模型”（4）马尔科夫模型25.招聘活动的目的是为了（吸引人员）也就是说要把相关的人员吸引到本公司来（参与应聘。）26招聘的成本一般有以下几项费用组成：（1）人工费、（2）业务费用、（3）其他费用（设备折旧、水电费、物业管理费）27.（工作公告法）是最常用的一种内部招聘方法。28.内部招聘的具体措施（内部晋升和岗位轮换；内部公开招聘；临时人员的转正）29.推荐招聘，应聘人员一旦录用，离职率比较低，它的缺陷是：（容易在公司内部形成非正式的小团队；假如不加控制，会出现任人唯亲的现象；由于推荐的应聘人员不也许太多，因此选拔的范围比较小。）30.选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法相应聘者（进行评价），从而挑选出那些符合职位规定的人员的过程。31.．能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。32.能力测试涉及（一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试）33.外部招聘的方法（广告招聘；外出招聘；借助职业中介机构招聘；）34，选拔测试（1）知识测试、（2）能力测试、（3）性格和爱好测试、35.能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。36评价中心测试（（1）无领导小组讨论。（2）公文解决）评价中心测试尚有（管理游戏；角色扮演；演讲；案例分析）等方法。37.按照面试的结构化限度，可以分为（结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。）38.信度是指测试的（可靠限度和客观限度），即测试的一致性。39.效度也叫（有效性或者对的性）是指测试方法测量出的所要测量。40.内容效度的检查重要采用（专家判断的方法）41.对于培训需求的分析，最有代表性的观点是（麦吉和塞耶）于1961年提出（通过组织分析、任务分析和人员分析）这三种方法来拟定培训的需求，这也是今天在各种人力资源管理教科书普遍使用的一种观点。42.进行培训需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四种（观测法；问卷调查法、资料查阅法；访问法）43.培训需求分析方法的优缺陷比较：方法优点缺陷观测法可以得到有关工作环境的信息；将分析活动对工作的干扰降至最低。需要高水平的观测法；员工的行为方式也许由于被观测而受到影响问卷调查法费用低；可以从大量人员中收集信息；易于对信息进行归纳总结花费时间；回收率也许很低，有些信息也许不符合规定；不够具体资料查阅法有关工作程序的抱负信息来源；目的性强；有关新的工作和在生产过程中新产生的工作选所包含任务的抱负信息来源。材料也许过时；需要具有专业知识访问法有助于发现培训需求的具体问题及其产生的因素和解决方法。花费时间；分析难度大；需要高水平的专家44.按照培训内容的不同，可以将培训与开发划分为（知识性培训、技能性培训和态度性培训）三大类。45.典型的宽带薪酬也许只有4个