2023年组织行为学自己整理知识点

：何为组织行为学含义：①不仅研究可观测的行为,如：员工平常工作,人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态,涉及知觉,态度，决策。②三角度:组织和群体成员,资源，人自身③研究群体和组织行为,个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学多学科性：心理学：测量,解释,预测及改线特定情境下个体的行为社会学:研究人与人之间的互相影响，关注较多的一个领域是变革人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境政治学:政治环境中个体和群体的行为3．研究领域：①个体层面：最基本的构成要素,也是组织行为最直接的实行者与影响者研究人格，能力,动机，说明组织中个体行为产生的因素及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层面:是组织目的实现的基本单位，也是个体任务完毕及价值体现的工作单元。③组织层面发展轨迹:①科学管理理论(泰勒:工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”)②古典组织理论(韦伯:关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体)③行为科学理论(霍桑实验，人际关系运动)麦格雷戈XY理论X理论:人性假设大多数人是懒惰的，尽也许逃避工作。大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。大多数人的个人目的与组织目的是矛盾的。大多数人缺少理智，不能克制自己,容易受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。Y理论:一般人都是勤奋的，只要环境条件有利,工作就会像娱乐、休息同样自然。人们是可以自我管理、自我控制的。个人自我实现的规定和组织目的并不矛盾,条件适当,人们会将个人目的和组织目的统一起来。在正常情况下，人们会积极承担责任,力求有所成就。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的发明性。④开放系统理论⑤新趋势：积极组织行为学：内心,个体,人际五核心：自信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织行为学与管理:①管理职能:规划,组织，领导,控制,对组织的物料资源，人员资源,财务资源,信息资源进行有效协调与配置,从而促进组织目的实现。②管理角色:十种角色，人际:头面人物，领导者，联络者信息：监督者,传播者，发言人决策角色:创业者，冲突耸立着,资源分派者，谈判者③管理技能：技术技能,人际关系技能，概念技能(新想法,抽象思考）,诊断技能6.研究方法：①研究原则:客观性,可验证性,可控制性，预见性②研究方法：观测法（参与与非参与,自然与控制)，实验法(实地,实验室），案例研究法(探索性,描述性,因果性）,问卷调查法(沿用现有量表,自行设计量表)③理论模型与变量：示意图④效度(准确限度)与可信度（一致性和稳定性）挑战：1．组织伦理2．劳动多元化3．全球化经营（理解差异,全球性学习）4.信息时代的组织管理者５．新型雇佣关系(裁人，知识员工,外包)第二章:人格与能力个体行为的MARS模型1.人格概述：人格：①是一个人稳定的持久的思想、情感和行为模式，涉及其背后的心理活动过程②影响因素：先天和后天③人格与情境④组织成员人格影响组织人格(AＳA模型）代表性的人格理论①人格-职业匹配理论②五大人格理论：1.随和性：指个体与别人和谐相处的能力。高低随和性2.尽责性:是认真,可靠，持之以恒和自我约束的还是粗心，不可靠,虎头蛇尾和缺少自我玉树的。高尽责性更也许成为高绩效者。3.情绪稳定性:高:想对平和，冷静,安心。更容易解决工作压力和紧张低：容易激动,紧张，敏感和不安4.外向性：个体对人际关系所感到的舒适限度。更也许成为团队中的领导者，频繁与别人互动，比内向性的人取得更高的绩效。５.经验开放性：高：乐意接受新观念,根据新的信息改变自己的观念和态度,倾向于表现出广泛的爱好,更富于想象力和发明力应用举例p３2③迈尔斯-布里格斯类型指标（MＢIT)④其他与组织相关的人格特质:)控制源：内控者和外控者)自我调控:高调控者（高的适应性,公开与私下自我极大差异,行为更符合习俗)，低调控者(性情中人))AB型人格:Ａ:总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事,并对阻碍自己努力的其别人或事进行袭击。在竞争的文化环境中，这种特点易被推崇,并且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。独自工作效果更好。Ｂ:很少由于要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦急。§A型人工作十分勤奋,但Ｂ型人经常占据组织中的高层职位。优秀的推销员经常是Ａ型人格，但高级经营管理人员却经常是B型人格。）马基雅维利人格：高:通常理性注重实效，相信只要达成结果可以不择手段,喜欢操纵别人并赢得更多利益。适合推销，谈判，和获取有限资源低:注重情感，不愿通过说谎以获得成功,重视忠诚和友谊。结构化,常规性的工作环境。5.)冒险倾向3.能力①能力的类型：认知能力:指人脑加工,储存和提取信息的能力。7种体质能力：９种体质能力一般能力和特殊能力：共同拥有的能力与在专业活动所表现出来的能力②能力的来源：先天和后天③组织中的能力管理:１）人员甄选2)人员配置，人尽其才，事得其人3）人员培训,1更好适应环境变化,提高员工能力,满足员工自身发展:价值观与态度①价值观:1)含义:是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据２)分类：①RＶS终极型价值观与工具型价值观终极价值观：一种盼望存在的终极状态。工具价值观:实现终极价值观偏爱的行为方式或手段。研究证明在不同人群中两种价值观有很大差异,而相同职业或类别的人（如公司管理者、工会成员、父母、学生）倾向于拥有相同的价值观②SVＳ施瓦兹观量表：自我超越----自我提高、对变化的开放性——保守性３)相关价值观：１．工作价值观：内在(热爱)与外在（取得利益）如何激励员工?2.伦理价值观:功利型，权利型,公平型②态度:1）含义：态度是指态度是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。也就是个体对客观事物、人和事的反映是赞许还是否认的一种心理和行为倾向。它是心理学中一个重要概念。1.态度指向一定对象２.态度是一种内在心理倾向3.态度是相对稳定4．态度自身不是行为２)态度的构成:1．认知成分：指对态度对象的结识和理解。它是态度形成的基础。“撒谎是错误的。”2.情感成分：指对态度对象的情感体验。(如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等)它是态度形成的核心。“我不喜欢张三,由于他爱撒谎。”3．意向成分:指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。“我打算在张三通过的街角埋伏，打他的闷棍。”3)态度改变理论:１.认知失调①一是认知在逻辑上的不一致。假如说所有的乌鸦都是黑的，那么假如见到某只乌鸦是白色的,则个体的结识就会产生不一致,失调就会随之产生。二是态度与行为之间的不一致，或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调。②缓解失调的平衡方法第一,改变或否认其中的一个因素第二,减少一个或两个因素的重要性或强度第三,增长新的认知元素2.认知平衡理论：其规律是三边乘积为+，则态度平衡,否则态度不平衡..爱屋及乌海德195８年提出认知平衡理论P：认知主体O:另一认知主体X:P和O之间的事物或态度对象“+”表达亲切或重要“—”表达无关紧要。3.态度形成与转变理论:服从(表面上一直)，同化,内化③工作满意度：工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。1)工作满意度的决定因素：１．工作内容２.薪酬回报3.晋升４.领导的管理方式5．人际关系6.工作环境２）组织承诺：指员工对于特定组织及其目的的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。1.维度:情感承诺：指个人认同与参与某一组织的强度，对组织目标及价值的接受，为组织努力工作的意愿。这是情感认知。连续承诺:指个人为了不失去已有位置和数年打拼才换来的待遇而继续留在组织内的承诺。这是成本认知。规范承诺:受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规范的倾向。这是责任认知。2.组织承诺的测量：组织承诺测量表,3-OC3.组织承诺的影响因素:个体特性：年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位工作特性:挑战性、角色明确性、上下级关系、自主性、薪酬升迁组织特性：组织支持度、可依赖性、公平性、团队精神、组织文化3)工作投入：工作敬业度1.结构维度：生理，认知,情绪。活力,奉献,专注2.影响因素:个体特性因素,与工作相关的因素,与家庭相关的因素:知觉和个体决策①知觉:1)定义:是指人们用来筛选，组织和解释环境中的刺激，并赋予意义的过程。2)影响因素：主体因素,态度，动机，知识和经验，爱好情绪知觉对象因素，情景因素(物理环境，社会环境)3）社会知觉：对别人的知觉，自我知觉,人际关系知觉,角色知觉４)常见的社会知觉偏差:首因效应:初印象近因效应:最后的印象晕轮效应：个体特性扩大到对该人的总体印象选择性知觉：仅仅把作用与感觉器官的所有刺激信息中的一部分刺激作为知觉对象对比效应:会受到我们之前对其别人评价结果的影响投射效应：故意无意嘉定别人与我们相似，因而把自己的感受态度动机投射在对他人的判断上刻板印象：对某人所在团队的知觉为基础判断某人时,这一直觉捷径,对复杂世界进行了过度简化自我实现预言:信念会影响知觉双方的感觉和行动,并最终变成现实的现象。比如:一个经理对一个群体持有高盼望时,整个群体都会表现的更好②归因及归因理论:含义:目的在于描述人们是如何解释自身与周边其别人行为产生的因素。海德与凯利共同性,一贯性,区别性(p6８页例子)归因偏见：基本归因错误：夸大内部因素自利性偏见:失败因素归结于外部因素，而自己的成功归结于内部因素③个体决策定义：两个及以上备选方案中进行选择的过程。特点,有明确的目的，决策时在脱岗额决策方案之间进行比较，决策要权衡各个方面的选项特性,决策贯穿于决策者的行动过程中有效决策过程:对问题进行分类,对问题进行定义，明确问题的限制条件,判断“对的”的决策和“被接受”的决策,制订决策时考虑实行行动方案,对照执行情况检查决策对的性和有效性。类型:程序化决策和非程序化决策重要决策模型：1.理性决策模型,“经纪人假设为前提”，决策环节2.有限理性模型：有限理性的范围内活动,往往追投的是满意就好，一旦找到可以满足需要的方案后就不会再进一步寻找决策中常见的偏差:锚定偏差:在做出判断时，把信息固定在初始阶段易得性偏差:根据一些容易想起的典型事例做出判断和决策框架效应:描述框架不同样对方案的评价也会不同样，10％与90%过度自信：解答一些有难度的问题，并判断自己所给出答案正常程度,大多数判断都会过于乐观事后聪明偏差:获知结果时,往往容易错误地认为自己早已经准确地预测到这一结果承诺升级：决策者一直固守着某项决策,尽管有明显证据表白该决策时错误的。决策风格:命令型,分析型,概念型,行动型：激励①激励概述：动机Motivation是影响个体行为的方向、强度和连续性的内在动力。激励Motiｖａtiｏn是影响个体行为动机的管理举措。２）激励重要性:１.提高组织整体绩效水平，P绩效＝M激励+A能力＋E环境２．减少员工缺勤率和离职率3．减少组织变革的阻力激励的类型：1.物质激励与精神激励2.内部激励和外部激励3．正向激励与负向激励激励的内在机制:需要。过程是循环的:为满足的需要,寻找满足需要的途径,目的行为的选择,实行行动,经理奖励或处罚，为满足需要的重新评估,未满足的需要②内容型激励理论：马斯洛需要层次理论：生理需求,安全需求，社交需求,尊重需求,自我实现需求奥尔德弗ERＧ理论：生存需要,社会关系需要,成长发展需要麦克利兰需要理论，成就需要,亲和需要,权力需要赫兹伯格双因素理论：p8７1.保健因素。是指导致员工不满的因素．.不满意→没有不满意2.激励因素。是指能让员工感到满意的因素。调动员工积极性，不应只依靠物质利益和工作条件等外部因素的改善,而更应当从内部因素入手，在不断改善保健因素的前提下,不断满足员工对激励因素的需要。四种类型工作模型。③过程型激励理论:亚当斯的公平理论：人们总会自觉或不自觉地将自己的工作投入及其所得到的报仇与别人记性比较,并对公平与否做出判断。比的是比值Qa/Iａ=Ｑb/Ib

Ｑa代表一个人对自己所获报酬的感觉。Qｂ代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Ia代表一个人对他所做投入的感觉。Ib代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

当上式为不等式时，也许出现以下两种情况:

１．Qa/Ｉａ<Qb／Ｉb

在这种情况下,他也许规定增长自己的收入或减小自己此后的努力限度,以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他也许规定组织减少比较对象的收入或者让其此后增大努力限度以便使右方减小,趋于相等。此外，他还也许此外找人作为比较对象，以便达成心理上的平衡。

2.Ｑa/Ia>Qｂ/Ｉb

在这种情况下,他也许规定减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况,终于觉得他的确应当得到那么高的待遇,于是产量便又会回到过去的水平了。

2.如何看待公平：1.与个人的主观判断有关2.与个人所持有的公平价值观有关３.与绩效的评估有关4．与评估人有关3．组织公平的四种形式:1.分派公平２.程序公平,过程决策合理否，有依据的3.人际公平,互动公平4.信息公平弗鲁姆的盼望理论含义：是指个人预测特定行为达成预期结果的也许性激励模式：动机＝HYＰERLＩNＫ""效价×盼望值M=V＊EＭ表达激发力量,是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表达目的价值（效价)，这是一个心理学概念，是指达成目的对于满足他个人需要的价值。如何使激发力量达成最佳值，HYPEＲLIＮK""弗鲁姆提出了人的盼望模式:个人努力—→个人成绩(HYPEＲLＩNＫ""\ｔ""绩效）—→组织奖励(报酬）—→个人需要①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目的的盼望值。盼望值又取决于目的是否合适个人的结识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位,别人对他的盼望等社会因素。即由目的自身和个人的主客观条件决定。②绩效与奖励关系。人们总是盼望在达成预期成绩后,可以得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目的，假如没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采用多种形式的奖励，满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的盼望日标。需要得到满足的心理睬促使他产生新的行为动力,并对实现新的盼望目的产生更高的热情。应用价值：①管理者应当同时注意提高盼望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应当注意提高工作人员的素质，涉及提高他们的思想素质和业务能力,通过提高他们对自身的盼望概率去提高激励水平，发明较高的绩效目的。②管理者应当提高对绩效与报酬关联性的结识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密,拟实现的目的可以满足受激励者需要的限度相对提高,目的对受激励者的吸引力也就相对加大,激励的水平也就相对提高。③管理者应当将物质奖励与精神奖励结合起来。盼望理论表白，目的的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应当了解自己的管理对象,在也许的情况下，有针对性地采用多元化的奖励形式,使组织的报酬在一定限度上与工作人员的愿望相吻合。洛克的目的设立理论1.目的的具体性，不要模棱两可,“在接下来的数学测试中，考９5分”２．目的的困难性:具有一定挑战性的目的可以使人提高工作努力的强度和连续性3．目的的可接受性:不能过于困难4．目的设立的参与性：员工对目的有一定限度的控制５．目的的反馈性 激励理论的综合应用波特——劳勒综合激励理论影响三个因素：能力，环境条件，角色认知激励理论在组织中的应用1）工作再设计:工作轮换（轮换到同一层次,具有相似技能规定的其他工作岗位上）工作扩大化（扩大员工的工作内容范围，使其从事的工作种类多样化工作丰富化(组合工作,建构自然工作单位,纵向拓展工作，拓宽反馈渠道)补充：工作核心维度＝［（技能多样性+任务完整性+意义)/3]×HYPEＲLIＮK""\ｔ"＂自主性×反馈1）技能的多样性：也就是完毕一项工作涉及的范围。涉及各种技能和能力。2）工作的完整性任务同一性：即在多大限度上工作需要作为一个整体来完毕——从工作的开始到完毕并取得明显的成果。３)任务的重要性：即自己的工作在多大限度上影响其别人的工作或生活——不管是在组织内还是在工作环境外。4)积极性:即工作在多大限度上允许自由、独立,以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。5）反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。如何在组织中有效应用激励理论：1.让每个人都有自己的目的２．奖励最佳在任务完毕后给予3．满足需要的奖励就是最佳的奖励4.不要忽视金钱的作用,但不要过度依赖他５.不要放弃处罚，但要辅之以教育6.让下属可以按照自己的想法做事７.依据不同的任务类型实行不同的奖励。:情绪①1）情绪:是针对内部或外部的重要事件所产生的心理体验和生理状态。短暂性,针对性，多种影响。有具体指向，来得快去得快。更具有行动导向，引导我们立即采用行动。情感:人们体验到的所有感情。包含了情绪和心境。心境:则是一种比情绪更弱且经常缺少背景刺激的情感。模糊,连续时间长，更具有认知性,会让我们沉思或思考。2)图6-2情绪的功能：适应功能，许多情绪具有调控群体间互动关系的功能动机功能，情绪调节功能，积极与悲观组织功能,情绪对心理活动具有组织作用。积极与悲观信号功能，个体将自己的愿望，规定,观点通过情感表达的方式传递给别人，非语言沟通的重要组成部分②情绪智力和情绪劳动1）情绪智力:自我意识,自我管理，自我激励，换位思考,社交技能2）情绪劳动“第三种劳动”:员工通过管理自己的情绪来显示出适当的表情、语调和姿势,从而获得报酬的一种劳动方式。情绪失调:员工真实情绪与组织需要其表现出的情绪出现冲突。应如何进行情绪控制？自主调节:把情绪看作是一种自主的体验过程，在感觉到某种情绪时就自然流露，产生相应的情绪反映。表面扮演:员工尽量调控表情行为以表现组织所规定的情绪，而内心的感受并不发生改变。深层扮演:规定员工进入角色内心，尽也许去体验需要产生的情绪。在这种情况下，表情行为是发自内心的。失调扮演:规定员工保持安静的中性心情去应对各种环境刺激，以便能集中精力去完毕主要任务。这种策略规定员工表面上表现出职业所需的情绪,而内心仍保持中性。情绪在组织行为中的应用：员工甄选和领导者选拔，决策,激励，发明性，人际关系,工作场合中的越轨行为管理者如何影响员工的情绪:经常表达积极情绪,给予他们出乎意料的关心和帮助庆祝取得的成就，分担共同的忧虑:群体行为基础①群体：1)定义:有两个或两个以上互相联系,互相作用,互相依赖,互相影响的个体组成的集合体。四个特性:群体成员目的和利益一致性,成员的群体意识,群体成员的协同性，群体独立性2)开始阶段:群体初始,不拟定性和焦急,了解彼此观点和能力分化阶段:以群体内部冲突为重要特点整合阶段:在分化阶段形成的角色结构基础上，重新确立群体重要目的成熟阶段:履行各自职责并为完毕群体目的而努力工作3）群体的分类群体规模:小型群体,大型群体组织属性：正式群体:命令群体，任务群体非正式群体:利益型，友谊型个人属实状况:实属群体，参照群体开放限度：开放性群体，封闭型群体②群体静态特性：１)角色：角色是指人们对在某一社会单元中的成员所期待的一套行为模式。角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应当做出什么样行为反映的结识。角色模糊:是指一个人对自己承担的角色把握不准或缺少理解时,或者周边人对这个人提出不同规定期,所引发的困惑和踌躇。角色冲突:是指当个体面临完全不同的角色期待时,所引发的内心矛盾和紧张。群体成员中常见角色:工作导向角色,社会情感角色,自我导向角色规范：是指群体成员共同认为应当遵守的各种行为标准。群体规范的积极作用：–约束人的不妥行为–提高成员行为的可预测性群体规范的悲观作用：