工资分配制度14篇

工资分配制度14篇工资安排制度1

一、离退休费计发方法

20xx年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列方法计发离退休费：

(一)离休人员。

离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。

(二)退休人员。

1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的肯定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满不满30年的，按80%计发。

2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的肯定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。

3、机关技术工人、一般工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的肯定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的.，按80%计发。

公务员退休工资如何计算

(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发方法是：职务工资、级别工资按肯定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。

随着社会经济的进展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调整方法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员依据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。

(2)地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。

(3)物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。

公务员退休收入=(退休前工资+岗位津贴)×X%+各地方退休福利待遇+住房补贴。

其中X%的规定是：

年限满35年的，按90%计发;

年限满30-35年的，按85%计发

年限满20-30年的，按80%计发

年限满10-20年的，按70%计发

年限在20xx年以下的，按50%计发

工资安排制度2

一、工资安排的总原则

工资的安排要坚持一下三个原则：

①、为体现公正、效率以及按劳安排的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合KTV实际经营状况，经室讨论批准，制定工资安排方法。

②、KTV工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

、人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成KTV薪资调查表，以此作为KTV制定工资标准的主要依据；

、薪资的外部均衡调查每年进行一次。依据外部均衡调查结果，结合KTV经营状况及员工绩效的考评状况，KTV工资实行动态管理。

3、本方法适用于KTV全部聘用人员。

二、工资结构

KTV采纳以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

1、岗位工资2、绩效奖金3、津贴4、年终奖金

1、岗位工资介绍

①、KTV实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。

②、依据KTV对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对KTV的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

③、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。

④、详细的人员工资确定应依据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最终签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特别人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

⑤、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与结果不直接挂钩；绩效工资为相对敏捷的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

⑥、新进人员试用期工资的'确定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资），特别人才由KTV总经理特批。

2、绩效工资介绍

①、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对敏捷的部分，并与绩效考核结果挂钩。

②、试用期内员工不享受绩效工资。

③、绩效工资实行“上不封顶，下不保底”的原则。

④、绩效考核根据KTV相关规定执行。

⑤、个人绩效工资详细计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

绩效工资计发系数依据考核评分结果而定。

3、津贴

依据详细工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

①、店龄补贴：员工在KTV连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）

②、特别岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。详细标准主要根据个人力量与对KTV贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

③、住房补贴：员工可享受住房补贴50元/人，（KTV如支配住宿，则住房补贴自动取消）

工资安排制度3

一、总则

为加医院安排制度力度，进一步调动职工工作乐观性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正圈理好积累与安排的关系，依据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入安排制度方法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。

二、指导思想

医院安排制度在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的乐观性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的`仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速进展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入安排制度方法》其次部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主打算本单位绩效工资的安排”

绩效工资总量：依据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入安排制度中有关问题的处理看法》中第38条规定：“事业单位在分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按肯定额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的掌握来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种安排形式。其核心是按科室的人均收支结余，依据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来安排，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓舞科室必需进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最化；掌握成本支出，增加科室的成本意识。科室为了人均结余最化，科室必需减员增效；增加科室的投资风险意识，科室增加设备时，必需考虑投入回报的。问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位安排，依据科室人均收支结余额的肯定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参加搞活安排。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：xxxxxxxx。

工资安排制度4

为了全面贯彻落实《明光市义务教育学校嘉奖性绩效工资实施方案》,充分调动全校教职工教书育人的工作乐观性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。依据市教育局相关文件要求，结合我镇学校教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学进展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇学校教育质量为总

体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公正、公正的工作原则，确保我镇学校教育事业健康、高效快速进展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗老师从xx年1月1日起实施嘉奖性绩效工资。

三、发放方法：

嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校嘉奖性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门依据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：吕永胜严保卫

成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担当办公室主任，并支配操作程序

五、嘉奖性绩效工资实施细则：

㈠、考勤津贴：（占嘉奖性绩效工资的20%）

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列状况者之

一从考勤津贴中扣除：

a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

d、开会以及参与各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

连续5次以上者，按旷工1天处理。

e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

㈡、班主任津贴：（嘉奖性绩效工资的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、仔细做好班级卫生、板报、同学思想等工作，仔细履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下状况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发觉一次扣5元。

3、班主任方案，总结不准时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参与全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级消失重、特大安全事故，或造成严峻后果的，扣除当月正副班主任津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批判者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。

8、学校生素养报告册填写应客观、公正、合理评价同学，如草率了解、不

仔细的，发觉1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

㈢、学校常规管理津贴。（嘉奖性绩效工资的15%）

学校常规管理工作是老师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。每个老师都要仔细执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好老师。自觉遵守《中学校老师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，敬重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关怀爱惜同学。如有下列状况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚同学。发觉1次扣10元。

2、办公时间上网谈天、打扑克、打嬉戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的'，扣20元。

4、私自向同学推举资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成同学损害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

㈣、教育教学管理津贴，（占嘉奖性绩效工资的30%）

1、教学常规管理，（占嘉奖性绩效工资的10%）按要求仔细备课、上课、批改作业，乐观做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发觉一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

工资安排制度5

一、目的

为完善本公司的安排机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公正、合法的薪酬体系，鼓舞职工乐观工作，促进公司和个人共同进展，制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司全部岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都依据工作职责性质或技能、力量不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金依据相应的奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节省奖、销售奖、项目奖等，由总经理室依据相关制度、考核方案或经济工作实际状况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门依据实际状况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的'发放方案，报经总经理室批准执行。

四、工资的确定和调整

1、新聘请应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他聘请进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资)，三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门依据事先制订并经总经理室批准的考评方法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以依据考评结果提高或降低工资系数。

5、特别状况，经总经理室打算可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7、总经理室可依据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

五、工资支付

1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，临时无法按时支付工资，须与工会协商全都、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核方法以及有关规定计算。

3、职工依据国家规定或经公司同意参与社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX%。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司缘由停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX%。停工期间因需要支配职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金依据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而临时离岗的，或因岗位重组等缘由临时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定惩罚。

15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。

关于离岗(第13条)的问题比较特别，加入这条，还有个目的就是要提示设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特别状况。

六、附则

1、本制度中所称工资，除特殊指出外，是指以货币形式支付给职工的酬劳，即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

工资安排制度6

一个企业的生存和进展离不开各项规章制度，制定合理的工资安排规章制度是企业进展中至关重要的一环。假如一个企业的工资安排制度公正合理，就能充分调动员工的乐观性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断进展壮大。

工资安排制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资安排制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。

一、大准铁路公司的工资安排制度现状

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资安排制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位归为技术管理和生产服务岗位两大系列。在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最终划分出各岗位的岗位等级。职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作状况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。从工资的构成和安排结构看，还是比较合理的，这种安排制度使工资安排打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务凹凸平均安排的思想。从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司始终在不断更新和补充。现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产状况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。通过多年的修整和完善，工资安排制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产状况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行渐渐完善：

1、进一步增加外部竞争力;

2、提高内部安排的公正性和透亮     度;

3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;

5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

二、完善工资安排制度的思索

1、工资水平要具有肯定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工常常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会依据自己所在岗位的劳动技能等状况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与酬劳所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触心情，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资安排方法时肯定要依据自身的生产经营状况、企业的支付力量等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。

在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区分，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较简单一些，不能只简洁的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资安排时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前肯定要做好各方面的平衡工作。

在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以肯定要让铁路各段的主要工种具有肯定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资肯定要能与露天矿的大车司机同水平，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉

到企业的对外竞争力。从而乐观工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了肯定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生骄傲感，对企业的前景布满信念，对自己的本职工作更加喜爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。

2、工资安排更要体现内部公正

大准铁路公司的内部公正，一是各段之间的工资水公平级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公正的安排制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额安排时，不仅要对各段总额进行掌握，还应对工资安排方法进行掌握。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资安排制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等状况，所以应当先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次安排，只有这样制定出的安排方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额安排时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员掌握，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员掌握，只是依据公司的工资支付力量和现有人员数量核定工资，造成各段不掌握定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资安排时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资安排方法时，要消退各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间依据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公正都很关怀，但他们可能更关怀企业内部的安排公正性，所以企业在制定工资安排方法时肯定要即公正又公开，依据员工的合理要求调整安排方法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是始终以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，假如有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应当增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区分。假如直接转变技能工资发放形式执行起来会有肯定的难度，可在原技能工资不变状况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以实行与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区分。肯定要实行聘任制，对于同一岗位上的确需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后赐予肯定的聘用津贴。这种安排方法，能鼓舞员工立足本岗位，学习专业学问和专业技能，从而为企业和个人制造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员依据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时肯定要依据工作需要设岗，肯定不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公正的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后依据不同的'岗位等级安排不同的等级工资津贴，鼓舞员工不断提高自身的业务水平和工作力量。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的乐观性。由于这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并依据这些工资的数额进行安排，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定安排方法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的乐观的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必需实行绩效考核。考核应当每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简洁易行，可操作性强的考核方法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公正性。

对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核方法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理方法考核兑现工资外，应当在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应当适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是制定的，20xx年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营状况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在安排职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，由于岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应当做肯定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营状况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在20xx年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放方法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产帮助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新安排，由于以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对安排方法还是比较满足的。从20xx年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开头关注。由于这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短安排的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的乐观贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公正性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简洁的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自安排方法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到肯定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资安排制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作乐观性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应当依据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资安排方法过程中，准时的沟通必要的宣扬或培训是保证让员工对工资安排方法满足的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公正、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资安排切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作乐观性，继而提高企业的经济效益。并依据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在肯定公正的工资安排方法，只存在员工是否满足的工资安排。所以企业应常常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广阔员工的理解和支持，

对于企业的经营管理者准时地依据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的进展和经营目标的实现供应有力的人力保障。

工资安排制度7

为适应某集团进展的需要，转变现有的薪酬安排模式，建立内部公正统一的薪酬安排制度：岗位绩效工资制度，下面是岗位绩效工资制度的具体内容，欢迎参考!

第一章总则

第一条为适应某集团进展的需要，转变现有的薪酬安排模式，建立内部公正统一的薪酬安排制度，

进而调动员工的工作乐观性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康进展，依据国家法律法规及相关政策，结团实际状况，制定本制度。

其次条岗位绩效工资制度的基本原则

(一)坚持效率优先，兼顾公正原则。

集团不在价值安排上搞平均主义，工资酬劳必需向为集团持续制造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所制造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续进展原则。

工资酬劳的确定必需与集团的进展战略相适应，必需与集团的整体效益的提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范安排的原则。将集团的工资安排模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入安排的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要共享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献安排的原则。员工工资的安排与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受力量，实行过渡性措施，确保的平稳推动。

第三条本制度适用于某总部及各分公司。

第四条本制度适用于上述单位范围内的全部在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

其次章薪酬制度框架

第五条集团依据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种安排形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特别专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简洁劳动岗位人员实行市场价位工资制。

第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是帮助工资制度。

第三章岗位绩效工资结构

第七条集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图)

岗位工资50%

绩效工资44%

各种津贴6%

集团将依据企业的进展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济酬劳的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9：1。各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动酬劳的工资单元。绩效工资是依据集团绩效、单位绩效和个人绩效安排的工资单元。

第九条集团员工的岗位绩效工资依据以下公式计算：

岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴

生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。

第四章岗位工资

第十条岗位工资采纳系数法按以下公式确定：

岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数

其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

第十一条岗位类别根据人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二条依据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条依据员工个人的基本素养和实际业务力量，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均根据得分凹凸定为四级及四级以下。

管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员依据得分多少从高到低依次确定岗位等级。详细比例安排如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)

第五章绩效工资

第十四条岗位工资采纳系数法按以下公式确定：

绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例

集团绩效工资的确定和发放严格根据集团业绩考核制度进行。考核必需公正、公正、公开，注意工作实效和业绩贡献。

第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。

第十六条集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;其次级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。

第六章各种津贴

第十七条各种津贴依据以下公式计算：

各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。

集团各公司员工依据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。第十八条工龄津贴依据员工的工作经受(按虚年计算的'工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5年、6-、10年以上，按表5规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，全部工龄均实行本档次标准。

第十九条生产性津贴依据员工岗位状况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴，按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位状况之一下工作的员工。

第七章岗位绩效工资制度的动态管理

其次十条集团严格根据以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。

(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下方法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

其次十一条集团依据效益增减状况，结合战略进展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种方法。在效益持续增长的状况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的状况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的状况下或在集团进行规模投资的状况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视状况调整绩效工资和各种津贴标准。

第八章工资总额管理

其次十二条工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

其次十三条工资总额管理遵循的原则

(一)必需体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量掌握、分类管理、所属公司自主安排的原则。工资总额的增长掌握在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳安排，绩效挂钩的原则。建立绩效安排机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定

其次十四条集团每年依据年度经营目标和各所属公司生产经营方案制定当年的工资总额方案。集团公司职能部门工资总额由集团公司依据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

其次十五条集团实行工资总额分类管理的详细方法是：生产、经营单位由集团根据目标经济责任考核方法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位实行工资总额核定的方法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

其次十六条集团人力资源部依据总裁办公会的打算，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用状况进行动态监控。

第九章年薪制

其次十七条第八条年薪制是以年度为单位，依据领导层成员所担当的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的安排制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

其次十八条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理

年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪依据行业状况、企业规模、管理难度、领导层成员力量和所担当的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪根据年薪的30%50%确定，依据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。详细标准如见表9

其次十九条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪依据业绩考核结果计算并支付。

第十章协议工资制

第三十条为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特别作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的`劳动力市场工资指导价位为基础，依据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际力量加以确定。分公司与所聘人员在协商全都的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付方法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。第三十一条协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动状况和所聘人员工作业绩予以调整。

第三十二条实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三条协议工资制的详细实施方法：

一、执行协议工资制的资格要求：

必需是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;

必需是具有三年以上专业工作经受的;

必需是具有较强工作力量的。

二、协议工资标准(税前)的确定：

聘用人员的全部月收入标准如下：

1、高层管理人员8000-10000元/月;

2、部门经理50007000元/月;

3、技术、主管25004000元/月;

4、一般管理人员15002500元/月。

5、协议工资标精确     定：

依据聘请人员所从事专业技术工作的时间长短和业务力量，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。

6、协议工资的发放方式：

协议工资采纳5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再依据月度考核状况兑现协议工资标准的20%;依据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。

第十一章市场价位工资制

第三十四条后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。第三十五条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资依据工作成果经考核后发放，占其收入的20%左右。

第十二章新进人员工资待遇

第三十六条集团新进中专毕业生实行不超过6个月的试用期，试用期间的工资标准如下：

人员类别试用期月工资标准

中专毕业生500元

学专科毕业生600元

学本科毕业生800元

在试用期满经考核上岗后，依据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十七条集团对新招用的中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，依据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。

第三十八条集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。

第十三章工资支付方法

第三十九条集团以月薪为主要支付方式，依据特别状况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：

(双休)日薪=月薪÷20.92天

小时薪=日薪÷8小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

(单休)日薪=月薪÷25.25天

小时薪=日薪÷8小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

第四十条集团对特别状况下工资支付的计算方式如下：

(一)旷工：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。

(二)事假：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。

(三)病假：每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92天)×国家及集团有关劳动爱护规定的百

分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。

(四)工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。

(五)探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。

(六)年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。

(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。

(八)员工当月矿工1天绩效工资减半发放，连续旷工3天及以上绩效工资全额扣发。

(九)员工当月出勤不满13天(含)绩效工资减半发放，出勤不满13天绩效工资全额扣发。

第四十一条集团员工加班及加班工资支付方式如下：

集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应支配倒休。

第十四章附则

第四十二条本制度经总裁会议审议通过后实施。

第四十三条本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。

第四十四条本制度由集团人力资源部负责解释和实施。

第四十五条本制度自20xx年1月1日起施行。

工资安排制度8

医院绩效工资安排方案如下，依据卫生部和省、市关于安排制度文件精神结合我院实际状况，制定本绩效工资安排方案。

一：指导思想

医院经济管理坚持根据市场经济规律，同时吸取现代管理的胜利阅历运行，安排制度在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分别，体现向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的'乐观性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速进展。

二：基本思路

1、乐观推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位安排;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分别。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参加奖金安排。

三：绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

总的来说，医院绩效工资安排方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，盼望上篇的范文能给家供应参考价值。

工资安排制度9

一是尽快建立企业工龄工资制度。

由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再依据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定详细额度，随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入安排宏观调控体系。

进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的.工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。

三要规范企业工资安排制度。

国有资产管理部门切实加强国有企业工资安排管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资安排制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参加的企业工资打算机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。

四要为实现公正合理收入安排制造良好的社会环境。

加强对垄断企业职工收入安排监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大安排差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。

工资安排制度10

一章总则

一条为协作我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

二条绩效工资考核安排方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作乐观性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

三条本绩效工资考核安排方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX季度的.旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

二章指标设定

六条参加考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核方法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣格外，还要并罚上级行惩罚数。

三章业务网点绩效工资考核安排方案

十条分理处及储蓄所分两大类指标参加考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占%，其它指标占%。

十一条业务类指标是指：

①各项存款，占比为%;其中，分理处对公存款占比%，储蓄存款占比%;

②中间业务，占比为%。

十二条其它指标是指：

①安全保卫，占比为%;

②内部管理，占比为%;

③服务质量，占比为%。

四章内部科室绩效工资考核安排方案

十三条内部科室分业务进展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务进展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

一节业务进展类科室绩效工资考核安排方案

十四条业务进展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为%，定量指标占比为%。

十五条定性指标细分为：

①内部管理指标，占比为%

②服务质量指标，占比为%;

③安全保卫指标，占比为%。

十六条定量指标细分为：

①存款指标，占比为%;

②贷款指标，占比为%;

③资产质量指标，占比为%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取肯定数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)

④收息率指标，占比为%;

⑤其它指标，占比为%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

工资安排制度11

工资收入安排制度即劳动者依法获得劳动酬劳的权利，是按劳安排国家最基本的安排制度之一。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探究中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额;它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式;同时，各个组成部分又具有内在的联系，相互依存，相互制约，形成一个有机的统一体。

一、结构工资制的特点

结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素养(力量、阅历、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资安排与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳安排原则。结构工资制具有如下特点：

1.工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动;

2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较敏捷的调整功能。一方面，职工个人可以发挥自己的特长，通过某一方面的努力而敏捷地增加工资;另一方面，企业在支配职工增加工资时可以避开一刀切的做法，对不同的职工分别支配不同的增资项目和增资水平;

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以依据实际需要和可能采纳结构工资制。

二、结构工资制的构成

企业结构工资制的内容和构成，不宜简洁照搬国家机关、事业单位的现行方法，各企业可以依据不怜悯况作出不同的详细规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和安排的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：

(一)基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简洁再生产。基础工资主要实行按肯定额或系数两种方法确定和发放。肯定额方法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数方法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的肯定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资

岗位工资或技能工资是依据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种详细形式，一种是实行岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是实行一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

(三)效益工资

效益工资是依据企业的`经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般实行奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资

年功工资是依据职工参与工作的年限，根据肯定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓舞职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调整新老职工的工资关系。年功工资实行肯定额或按系数两类形式发放的方法。肯定额又可分为按同一肯定额或分年限按不同肯定额的方法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的方法发放。一般来说，增加年功工资，主要打算于职工工龄的增长，同时还应打算于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

三、结构工资制的制定

具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：

(一)做好制定结构工资制的基础工作

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2.依据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位(职务)、劳动力量、现时劳动、积累劳动等部分。

3.依据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

(二)设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是依据上述基础工作供应的资料和状况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当支配高一些，反之，则可以支配低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例：某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

(三)确定各工资单元的内部结构

即根据岗位功能测评方法(详见“岗位工资制”)，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位挨次，照实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，照实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的详细工资形式和发放方法，等等。与此同时，依据各工资单元内部结构的支配，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定详细考核方法。

(四)确定各工资单元的最低工资额

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下：

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的挨次，每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示：

一类岗—工资系数(x1-x5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150

二类岗—工资系数(x1-x5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240

三类岗—工资系数(x1-x5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420

四类岗—工资系数(x1-x5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400

五类岗—工资系数(x1-x5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180

人数合计1000工资系数乘人数合计1390

各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390，即：工资总量系数=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)测算、检验并调整结构工资制方案

即依据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工(或抽样)纳入方案测算，一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合支配的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟支配增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是依据职工各方面状况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)猜测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。假如存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。

(六)拟定职工纳入结构工资制的详细方法

一般是根据职工原标准工资的肯定百分比就近靠入岗位(职务)工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述方法靠入岗位(职务)工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的方法。

四、结构工资制的实施和应留意的问题

企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要仔细细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深化细致的宣扬解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会争论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核方法;各工资单元的计发工资方法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特别规定等等。在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探究。从目前的实践看，需要留意处理好以下几个问题：

1.要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳安排原则，调动职工乐观性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。'

2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区分于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3.由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，准时、有效地激励职工为社会制造更多的物质财宝。

4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担力量。目前这种工资制度只在少数企业中试行。

工资安排制度12

第一章总则

第一条为了确保医院工作质量和正常秩序，强化医院管理，健全内部监督约束机制，在职工中坚固树立“以病人为中心，以医疗质量为核心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，从严治院，充分调动全院职工的乐观性和制造性，全心全意为人民的健康服务。依据卫生部《医院工作制度和医院工作人员职责》，结合医院实际，制定本制度。

其次条本制度适用于医院医疗、护理、医技、行政、后勤各科室及个人。

第三条本制度的解释与实施由院办负责。

第四条本制度中相关内容的执行方法：

（1）职能科室深化基层，监督检查，发觉问题，调查核实；

（2）科室自查，缺陷上报；

（3）群众来信采访反映缺陷，调查核实；

（4）院外各职能部门、上级领导监督检查，发觉缺陷，归口转报。

第五条凡发生涉及本制度规定的问题，由涉及者所在科室提出书面自查看法及处理建议上报院办执行。

第六条本制度自下发之日起执行，原相关规定、制度与本制度有抵触的以本制度为准。

第七条本制度面前，人人公平。

其次章奖则

嘉奖对象：各科室及个人。

嘉奖方式：以精神嘉奖为主（如通报表扬、授予先进工、文明科室称号等），适当赐予奖金或奖品。成果特殊突出者，由医院乐观向有关部门或上级单位推举，争取更高嘉奖；对受奖人的事迹在全院大会上宣布或张榜公布；并将有关材料装入本人档案，作为晋职、晋升考核聘用依据。

嘉奖时间：随时嘉奖和年终嘉奖相结合。

嘉奖金额：50—1000元。

嘉奖范围：

第八条在工作中能顾全大局，能正确对待各种简单大事，并能准时实行应变措施使大事得到妥当处理的。

第九条乐观参加各项社会公益事业，在扶贫、助残等各项医疗卫生活动中表现突出的；在改善服务或管理方面献计献策且被接受，效果突出的。

第十条乐观讨论、推广新技术、新项目，为单位制造良好效益的。

第十一条在突发大事及重大抢救以及其他严峻威逼人民身体健康的紧急状况时，能听从命令、忠于职守、临危不惧、救死扶伤，取得较好社会效益的科室或个人。

第十二条准时发觉重大事故苗头，阻挡了事故或严峻差错的发生，使医院或病员免受重大损失者。

第十三条在各种意外大事发生时，爱惜国家财产，见义勇为，爱护了公共财产和群众利益，避开或减轻了损失者。

第十四条坚持原则，秉公办事，为政为医清廉，敢于同违纪失职行为作斗争，维护了医院利益，成果显著者。

第十五条敢于管理，擅长管理，在提高医院或科室服务质量和两个文明方面成果突出者。

第十六条坚持财经制度，维护财经纪律，敢于抵制歪风邪气，避开了较大资金流失者。

第十七条在后勤服务上仔细、热忱，准时为临床服务，在节支方面做出较大成果者。

第十八条获得市级、区级或乡镇一级表彰嘉奖者。

第十九条社会满足度超过95%的科室或个人。

其次十条凡在正式报刊、杂志发表论文的，区级嘉奖50元，市级嘉奖150元，省级嘉奖300元，国家级嘉奖500元。

其次十一条科室或个人得到新闻媒体正面报道表扬者，每次嘉奖50元。

其次十二条关怀维护医院和病人利益，敢于举报行业不正之风和损害集体利益者。

其次十三条在医疗服务中，坚持优质服务，敬重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受群众赞扬的；或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或拒收红包的科室或个人，每次嘉奖50元。

第三章医德医风罚则

其次十四条不能与同事亲密协作完成应共同完成的工作任务；或诋毁他人、抬高自己；或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台；或挑拨离间，影响团结和工作，扣发当事人100—300元。给医院或他人造成不良影响或后果的，视情节轻重，扣发500—1000元，且2年内不得有评优、晋升资格。

其次十五条按有关规定应当上报或请示的重大事项，未准时上报、知情不报或有意隐瞒的，扣发责任人300元，造成后果自行负责。

其次十六条工作人员服务态度差，发生冷、硬、顶、推、拖，扣发当事人50元，并视情节轻重予以通报批判。

其次十七条患者在诊疗过程中对医疗服务不满足，科室没有赐予很好解决而使病人向领导或有关部门投诉的，每投诉一次，扣发科室50元。

其次十八条科室社会满足度在85%以下的，扣发100元。满足度在75%以下的扣发300元。

其次十九条收受患者及其家属的“红包”、物品，除责令如数退还外，按收受红包金额或物品价值的3倍惩罚，并进行全院通报批判，同时赐予党纪、政纪处分。如对馈赠钱物当时难以谢绝的，须马上上交科室，由科室负责人与当事人一道适时退回；对无法谢绝的钱物要准时报告并上交院部，由院部处理。

第三十条向病人或其亲属示意，索要钱物，除如数退还外，按索要钱、物（折款）5倍罚款，并进行全院通报批判、赐予党纪、政纪处分；发生两次及其以上者，除罚款、全院通报批判、赐予党纪、政纪处格外，降聘技术职务一年。

第三十一条医务人员利用工作之便，示意或接受药品商、器械商等宴请、游乐，经查实，扣发当事人300元，扣发科室1000元；在基建、修理、引进设备、物资器械、药品选购等业务往来活动中收受或索要回扣或类似回扣的，均视为受贿行为，除追缴非法所得外，赐予回扣金额5—10倍的惩罚及行政处分；情节严峻，构成犯罪的，移交司法机关处理。

第三十二条未经医院同意，药剂科、药库不能擅自新进药品；不准私拘束临床中进行药品、医疗器材等临床验证。违者，扣发科室负责人200元，扣发当事人500元；从中获利的，除上交全部收入外，赐予全院通报批判，同时依据情节赐予党纪、政纪处分。

第三十三条工作人员不佩证上岗或在岗不按规定着装；窗口工作人员未挂牌或挂牌与在岗人员名字不吻合，扣发当事人10元。

第三十四