2023年自考招聘管理重点

招聘管理导论招聘管理的概念:所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源(HＲ）需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具有任职资格或适合者，并采用科学合用的方法从中甄选和拟定合适的候选者予以聘用的工作过程。招聘管理(ＲｅｃｒｕitmentManａgemｅnt）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要.招聘管理的内容招募(Reｃruｉting):重要涉及招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取,招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者．重要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来．同时，达成劳动力供需双方信息的充足交流与沟通,顺利达成交易的目的．甄选(Selection）：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程．它涉及资格审查、初选、笔试、面试心理测试以及其它测试、体检、个人资料核算等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。录用(Employｍent）:重要涉及新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。评估(Asｓessｍent）：重要内容涉及：招聘结果的成效评估,如成本与效益评估,录用员工数量与质量评估;招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。招聘管理的作用在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，并且是最基础的始发系统,它决定着组织中此后各项人力资源管理业务能否顺利开展。有效的招聘管理可以提高员工的满意度和减少员工流失率。有效的招聘管理睬减少员工培训承担。有效的招聘管理睬增强团队工作士气。有效的招聘管理睬减少劳动纠纷的发生率。有效的招聘管理睬提高组织的绩效水平。发明员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高,是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。４、招聘管理的原则(１）合法性原则。严格遵守国家相关法律和政策的规定。（2）公平竞争原则。在招聘过程中,应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围,从而有利于优秀人才脱颖而出。所不可缺少的是一系列统一、规范、严格的考核。（３)公开原则。(４)真实性原则。向招聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位,涉及该职位的优缺陷，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作。（5）全面性原则。（6)全适性原则。把全适的人放在合适的岗位上,组织要因事择人，用人所长。(7)效益原则。力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员。（8)内外兼顾原则。从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。５、招聘管理的职能:吸引人才/储备人才／补充人才／调节人才6、人力资源管理发展的新趋势：(1）人力资源管理成为新方向。（2）知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。(３)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。（４)对人力资本发明的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。(5)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。７、招聘管理的发展:（1)招聘管理日益战略化。：战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人才资源规划。(2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节。对候选人多样化敏感的甄选方法;对人的整体测量;由“产品导向”的选拔转为“服务导向”,给候选人机会,让他们改变自己,以适应组织的需要。（3)招聘管理的技术不断创新。（4）招聘管理与其别人力资源管理的关系日益密切。（劳资互利）（5）招聘工作已下放到职能部门：招聘职责已经开始由从头到尾的全面服务，转变为向各个职能部门提供支持与服务，人力资源专业人员在招聘管理中具有的两项作用就是：提供技术支持和帮助部门经理遵守法律和技术标准。（６）招聘管理的内容日益扩大化。(7）招聘管理日益成为获得资源的活动。(8)招聘管理日益受到法律法规的约束。8、招聘管理的经济环境：经济制度、经济发展周期、国家的经济制度招聘管理的社会环境：人力资本和社会资本时代的到来。所谓人力资本，是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。所谓社会资本,是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。这就是说,社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力。互联网革命9、招聘管理的内部环境（一)组织战略：组织的战略目的规划为组织规定了发展方向和目的，决定了其发展速度，决定了组织发展需要什么人来完毕,既要考虑现有的人员状况,也要为未来的发展储备人才，战略一旦制定,组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目的。因此,战略规划和组织计划制约和规定着人力资源规划,并对人力资源需求预测提出规定。（二）组织经营状况。高效率组织为了满足其高速扩张的需求,也许需要的人员数量较少但是质量规定较高。组织经营效率低下，则需要分析现有人员的配备是否合理,甚至涉及减员问题。（三)组织管理水平和组织结构。组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术与方法所达成的先进限度。管理水平高则组织可以充足运用现有人员，但是，管理水平高低一方面取决于管理人员的素质高低。管理水平高自然就对高水平管理人员的需求较大。此外,现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都也许随之改变,自然也会影响人力资源需求。组织结构的变化也会影响人力资源需求，例如“虚拟组织“的出现就需要大量的人力资本含量高、富有创新意识和团队合作精神的雇员，招聘的规定显然有别于传统的标准。(四）组织文化。组织文化在组织管理中的重要作用在于激励作用、凝聚作用、规范作用及稳定作用。招聘管理的战略和具体实行就是组织文化十分具体的展现。10、招聘管理的法律环境就业歧视,是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力无关的非经济个性特性，诸如性别、种族、信仰等的影响,使其平等就业机会遭到损害的行为。招聘管理法律环境的改善分为以下几个方面：完善立法，加大执法力度。加强宣传教育，消除观念误区。设立平等就业机会委员会。招聘管理流程与策划招聘流程概述：人力资源招聘的重要流程涉及准备阶段、招募阶段、选择阶段以及录用评估阶段等。招聘工作一般遵循以下程序:①制订招聘计划②报批招聘计划③实行招聘计划④甄选⑤体检和录用⑥招聘评估招聘对象素质的内容:从一般的角度看，人们的职业素质的结构涉及能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质。能力素质分析：（一)一般能力因素：智力G（是指人结识客观事物并运用知识解决实际问题的能力)、发明力、社会智力(涉及内容:①计划能力或规划能力②决策能力③组织能力或协调能力④沟通能力⑤说明能力⑥管理能力）（二）特殊能力因素:特殊能力涉及:①Ｖ--言语表达能力②Ｎ-－数学计算能力③S－-空间感觉能力④P--形体感觉能力⑤Q－-文书事务办公能力⑥K--动作协调能力⑦F--手指的灵活性⑧Ｍ--手的机灵性⑨E--眼-手-脚配合能力⑩C---辨色能力（三)职业能力因素（四)知识经验因素:从社会职业劳动的角度看，知识分为三个部分:一般知识或者说普告知识、专业理论知识、工作经验与操作知识。人格素质分析：（一)气质:胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质(二）职业气质(三)心理倾向性：内向型、外向型、中间型（四)情感：EQ情商情感因素涉及自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪的稳定性。而情商范畴则包含着丰富的内容，从一般的角度看,它涉及人们对自身情绪的体察和把握、对别人情绪的结识、对人际关系的把握和对于自身的规定和激励。（五）职业人格:现实型、调研型、艺术型、社会型、公司型和常规型理念素质分析:（一）责任心(二）意志力(三）观念（四）道德修养人力资源规划的概念:广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目的及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的规定，为完毕这些任务和满足这些规定而提供人力资源的过程。而从狭义角度来讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划,如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等。人力资源规划的意义:⑴高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的结识。⑵管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采用措施来防止各种失调,并由此使劳动力成本得以减少。⑶由于在实际雇佣员工前,已经预计或拟定了各种人员的需要,公司就可以有富余的时间来发现人才⑷在未来的发展计划中，可以有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员⑸经理们的培养工作可以得到更好的规划人力资源规划的内容：:涉及两个层次的内容:一是人力资源的总体规划；二是具体的人力资源业务规划。其中，总体规划是业务规划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。人力资源总体规划:重要是阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、总政策、实行环节和总预算。岗位编制规划:描述公司的组织结构、岗位设立、岗位描述和岗位规范等内容。重要解决公司的定编问题。人员档案归类。人力资源供求平衡规划。人员晋升规划：一般用指标来表达。人员招聘补充规划：重要涉及招聘工作的时间、招聘的各类岗位的数量、招聘人员的类型与资格条件、招聘途径与方式、招聘工作的负责人与部门、招聘人员上岗时间、招聘费用预算等内容。培训开发规划:目的是为了公司中、长期内所需填补的职位空缺事先准备人员。工资规划薪酬福利规划人力资源职业生涯发展计划人力资源预算:是数字化的计划,是上述各项计划的费用预算。人力资源规划的程序：人力资源规划从大的方面需要四个过程：公司战略及人力资源需求分析：一方面分析公司战略和发展目的，根据战略和目的的规定,分析要达成战略和目的规定所需要的人力资源,其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质规定、数量规定、需要的时间等。人力资源需求预测的方法重要有专家组法、趋势分析法、回归分析预测法等等，这是对的进行人力资源规划工作的重要基础。人力资源盘点:对公司现有人力资源状况进行调查、分析和记录工作。重要内容有人员结构分析、素质调查。调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。人力资源供应预测:预测包含公司内部供应预测和外部供应预测。人力资源规划策略的制定:结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制定科学合理的人力资源相应策略。人力资源的需求预测方法：德尔菲法：是一种有反馈征询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求)及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测,并将预测方案在规定期间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测,如此反复,直到最终取得专家基本达成共识方案为止。具体环节如下：第一步,拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料;第二步，拟定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员;第三步,将调查表分发给选定的专家,由他们填写相关的问题；第四步,对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表,再发给专家征求意见。基本原则如下:给专家提供充足的信息，使之可以做出对的的判断。专家必须了解调查课题的基本情况。不规定结论非常肯定、非常精确，允许专家进行粗略的估算，并让他们说明预测数字的肯定限度。使过程尽也许简化，特别是不要问那些没有必要的问题。取得各专家对调查活动的支持和重视，方可获得较准确的预测。经验预测法:是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法,其具体环节是：组织基层管理人员根据以往的经验将未来一段时间的活动转为本部门人员的需求的增减量，提出本部门各类人员的需求量;再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡;通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。工作负荷法：按照历史数据,先计算出对某一特定工作每单位时间(如天天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目的测算出要完毕的工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。比率分析法:是人力资源需求预测中的常用方法,它是建立在某些有因果关系的因素(如销售量)与需要的员工人数(如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测。操作环节如下：拟定因素性因素拟定预测目的数量及时调整比率趋势分析法：粗略趋势分析是为了预测未来人员需求而对公司最近几年以来的雇用水平进行的研究。回归分析预测法:是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测,其基本思想是：拟定与公司人力资源数量和结构关系最大的因素,如生产量或销售量;研究过去公司员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率变化趋势；根据这种趋势对未来的人力资源需求量进行预测。简朴回归法分析:当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回归方程y＝ａ＋bx，来预测未来的人力需要．多元回归分析:在很多情况下,人力资源的需求数量并不是由一个简朴的因素所决定的,而是由多个重要因素共同决定公司人力资源需求量,这些因素呈线性关系,也就称为多元线性回归．公司外部人力资源供应预测一、影响因素:（1）经济因素（如产品市场条件)(2)各种政策、法律、法规的因素。(３)某些人力资源的生成数量二、预测方法：(１)查阅现有资料。(２)直接调查有关信息。有效方法:对高校提供的毕业生源的调查。（3)对雇用人员和应聘人员的分析。公司内部人力资源供应预测一、影响因素：（1)对公司现有的人力资源进行记录,了解公司员工现有的数量和配置(２）分析公司的职位调整政策和历年员工调整数据,记录出员工调整的比例。(３)向各部门的人事决策者了解也许出现的人事调整情况。(４）将公司员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总,得出公司内部人力资源供应的影响因素二、预测方法:（1）技术调查法。该法是为了追踪员工的工作经验、教育限度、特殊技能等与工作相关的信息而设计的一套系统,可以输入计算机,以便需要时随时查用,一般来说调查表的内容应涉及①基本资料②技能资格③特别资格④报酬资料⑤个人能力⑥特殊爱好此调查的重要作用:①评价目前不同种类员工的供应状况②拟定晋升和换岗的申请者③拟定员工是否需要进行特定的培训或发展顶目④帮助员工拟定职业发展规划和职业途径。(2）内部员工流动也许性矩阵图。（3）马科夫转换矩阵。人力资源规划与招聘策划的关系人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分,其重要功能是通过定期或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时填补人力资源上的局限性,更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法,可以避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。在公司规划体系中，人员招聘策划与公司人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计和实行离不开人力资源规划。对于一个公司来说,人力资源规划的实质是根据公司经营方针,通过拟定公司人力资源来实现公司的目的。而招聘策划则以公司的人力资源规划为依据,通过对招聘具体过程的策划为公司的招聘工作提供指导方针。招聘策划的内容精心组建招聘队伍:招聘人员要有良好的个人品质与修养、具有多方面的能力、专业领域知识技能、广阔的知识面及掌握一定的技术。对的选择招聘时间：①开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律②制订招聘过程时间计划恰当选择招聘地方:一般招聘地点的选择规律是①在全国及至世界范围内招聘公司的高级管理人员或专家专家；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术规定不高的劳动力。②就近原则。③尽量在同一地区进行招聘。（有助于形成固定的员工供应渠道)第三章招聘渠道设计１、内部招聘的含义:内部招聘是指在单位出现职位空缺后,从单位内部选择合适的人来填补这个位置。基本渠道:(一)运用信息管理系统运用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种:内部提高:当公司中有些比较重要的岗位需要招聘人员时,让公司内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提高。内部调用:在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作。返聘:组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作。(二)主管推荐：多表现为公司内部选拔和调动等。(三）内部竞聘:最普通的方法是布告招标。重要涉及：①基本资格筛选②笔试④面试⑤录用决策要坚持“公开、公平、公正”的原则2、外部招聘的含义:外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足公司需要，特别是在公司处在初创期、快速成长期,或者公司因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得可以提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场,选用外部招聘渠道来吸引所需人员。基本渠道：（一）雇员推荐(二)求职者自荐（三）招聘广告:①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体３．校园招聘的意义：更多的公司开始通过校园招聘树立公司品牌,通过这种形象的树立和强化,公司也为未来的的人才竞争奠定良好基础，加强大学生对公司的关注度,对于招聘的成功和公司形象的树立具有积极意义。持续开展校园校园招聘是实行人才储备计划,有针对性地建立和巩固雇主品牌、提高良好公司形象的人力资源政策之一。校园招聘的形式:一是公司直接到相关学校的院系招人，这类公司的招聘针对性很强；二是公司参与学校举办的人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三是公司派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。校园招聘的流程:招聘宣传----举办校园宣讲会--－-－筛选简历----－笔试面试---－-录用签约校园招聘的优缺陷：优势：公司可以在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者;招聘录用手续也相对比较简便；并且年轻的毕业生充满活力,富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。局限性之处：许多毕业生,特别是优秀毕业生在校园招聘中经常有多手准备;刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生一种不现实的盼望;招聘来的毕业生缺少解决具体问题的经验,需要大量的培训与公司文化的融合；相对于其他的招聘方式来说,成本比较高，花费的时间也比较长，因此必须提前相称长的时间进行准备工作。校园招聘的五大变化：整体形势供需两旺,专业供求基本平衡。少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供应局限性。个别专业毕业生生源充沛,但社会需要反映冷淡。学习的专业、学校、语言能力在公司、单位评价人才时的重要性更加明显。公司对学历的规定趋于理性。校园招聘形式的延伸：①校园宣讲会②实习生或管理培训生计划③职业技能或商业大赛④奖学金计划网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指运用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。网络招聘充足运用互联网技术具有的结构化、个性化、智能化、交互性、无地区性等特性，大大提高了招聘的效率。网络招聘不同于传统的招聘方式,它具有远程服务功能，可以与求职者及时互动,并且不受到地区的限制。广义的网络招聘不仅涉及公司招聘主页的建立,招聘信息的在线发布、电子简历的收集，还涉及了应聘流程的在线管理、电子面试以及在线测评等所有依托于互联网技术的内容。网络招聘的优劣势:优势:网络招聘的优势，体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台.对于求职者来说,网络求职四方面的优势是其他求职方式难以企及的,具体为:容量大、更新快;突破时空;成本低廉;机会找上门。对用人单位来说，网络招聘的优势也十分明显。如发布的招聘信息可以让不同地区的更多求职者阅读,从而提高了找到抱负人才的命中率;接受在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立公司的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制,公司可以提供除职位以外的公司介绍、发展历程等丰富内容。劣势:信息难辫真伪;信息过时;简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧。有效实行网络招聘的策略发布招聘信息:①运用招聘网站进行职位发布②登招聘广告③运用BBＳ发布④在公司主页发布招聘信息收集、整理信息与安排面试进行电子面试：①运用电子邮件②运用聊天工具③视频面试④在线测评猎头公司发展历史西方国家猎头公司发展概况:“猎头”在英文里叫Ｈeadｈuｎting,来源于拉丁文，本来是指美洲食人部落,作战时把对方头颅砍下来，作为战利品挂在腰间炫耀的行为。第二次世界大战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家,他们像丛林狩猎同样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个后来就被借用为猎寻人才。“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式,最早的猎头公司成立于第二次世界大战后的美国，是国外人才中介机构的主营业务。而“猎头”进入中国也就是十几年时间，随着中国的改革开放以及大批外资公司的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，并进入探索和快速发展阶段。(中国第一家注册猎头公司—北京泰来猎头征询事务所）目前国内的猎头公司重要有三类：国际猎头公司在中国开设的分支机构;新加坡、中国香港等地的人到内陆的拓荒者；本土公司。猎头公司分类:分为:(1)国际猎头和本地猎头(2）综合猎头和行业猎头。(3)高端猎头和中低端猎头。１0、猎头公司业务开展方式猎头公司开展业务的重要工作环节如下：分析、评估客户需求。制订并实行搜寻方案。筛选候选人。面试、评估候选人。推荐候选人并安排面试征询与后继服务11、如何使用与管理猎头公司（1）拟定选择标准(２）邀标与评标（3）签署协议第四章笔试与面试技术１、笔试的含义：笔试是一种常用的考核方法,它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。笔试的作用:一是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。二是防止任人唯亲等不正之风,也可以作为求职者能力的留档记录。三是笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。四是笔试是用人单位测试求职者能力的重要依据。笔试的种类：（一)测验式的笔试:测验式的笔试是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能能力和思考能力。（二）专业知识考试:重要是为了检查求职者的文化知识和相关的实际能力。知识考试重要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。（三）论文笔试:检查求职者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力的方法，其形式采用论述题或自由应答型试题。(四）作文笔试:由用人单位给出范围或特定规定,让应聘者通过作文来考察其知识、思维、文字表达能力的一种笔试方式。（五)国家公务员录用考试。2、笔试的准备：(一）保持良好的身心状态。（二）知识准备：①学以致用，理论联系实际。②提纲挈领，系统掌握。③多读多练，提高阅读能力。④对的理解，提高语言转换能力。⑤敏锐思考，提高快速答题能力。３、笔试的方法和技巧（一）笔试的方法：1、测试法：①填充法②是非法③选择法④问答法2、论文法。3、作文法:①供应条件，实行限制性作文。②分项给分，综合评估。就是按作文的构成因素,区分项目，分别给分，然后给予综合性的评估。（二)笔试的技巧：1、计划周全：①对考前复习的情况进行具体分析。②妥善安排时间和内容。③复习计划制订后要严格执行,以顽强的意志控制自己的复习。2、方法得当：①归纳提练法②系统排列法③“厚书变薄”法④串联建构法(三)答题的技巧:（１)先易后难,先简后繁。（2）精心审题,笔迹清楚。（３）积极思考。（4）掌握题型,答题精细。４、面试的含义：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观测为重要手段的甄选技术,是由表及里地测评应试者有关素质的方法。它在人力资源招聘中被大量使用。具体来说，它具有以下含义：一，面试不是一般性的交谈或谈话,而是通过专门设计的。其二，面试不是在自然情景下相应试者做平常的观测和考察，而是在特定场景下进行的，考场是按一定规定设立的。其三,面试不像一般的口试只强调口头语言的测评，它涉及对非口头语言行为的综合分析和判断,通过“问、听、察、觉、析、判”等多种方式相应试者的综合能力水平进行测评。其四，面试并非是万能的，它不是测评一个人的所有素质,而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。面试的特点:１、对象的单一性。2、内容的灵活性。３、信息的复合性。4、交流的直接性和互动性。5、判断的直觉性。面试的类型:(一)定型式面试（二）结构性面试：与定型式面试同样,是事先准备好的题目，但是区别在于，结构性面试所提出的问题在内容上是与岗位工作有关的问题，这些问题是通过工作分析后提出的，并且在事先设计出应试者也许有的各种答案，其标准化、系统性更强。(三）非定型式面试（四)系列式面试(五）陪审团式面试(六）压力性面试面试的环节：准备、引入、正题、结束及回顾面试前的准备好处:①可以帮助面试者更好地对被面试者做出判断,提高面试的效率。②可以帮助被面试者形成对公司的良好印象。面试前准备的内容:(1）准备面试提纲。面试提纲是针对岗位规定对被面试者提出的一系列问题，分为一般性提纲和个性化提纲。一般性提纲是根据要面试的岗位制定的通用性问题,同一类的岗位，可以设定同样的面试提纲。一般性提纲一般从三个方面来设定，第一方面是收集应聘者的基本信息;第二方面是准备考察应聘者的个人意愿及文化是否与公司及应聘岗位规定相符的有关问题，第三方面是考察应聘者的能力是否与岗位规定相符的有关问题。而个性化提纲是在一般性提纲的基础上，针对每个被面试者的情况而制定的个性化问题。好处：有连贯性，有针对性,有公平性(2)电话面试(3）职业化的着装(4）提前到达面试地点（5）准备面试物品(６)准备面试环境面试记录的重要性:加强面试的可控性;提高公平性；通过良好整理的面试纪录,是事后做出聘用决策的重要依据。面试记录要记录事实、案例与现象，而不是判断和结论。5、面试的技巧:（一）行为面试法：采用一种提问形式,就是与过去行为相关的问题。1、确认与行为有关的回答，与行为有关的回答,指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，涉及情景的背景情况、应聘者采用的行动及其结果。2、提出有关行为的问题3、面试提问的STAR原则ＳTＡR：Situatｉon(背景）、Ｔarｇet(目的)、Aｃtiｏｎ(行为）、Reｓult（结果）(二)提问的技巧与禁忌技巧：多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题禁忌:要尊重和鼓励应聘者，不要打探与工作无关的问题（三)控制局面(四）控制面试偏见:1、第一印象产生的偏见2、晕轮效应：是指让某一特点(如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等）,影响你相应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。3、因相似而引起的偏见４、首因与近因效应:是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。5、树立“标杆”：是指以其中最优秀的候选人为标杆，将所有其别人与之比较。6、招聘压力带来的偏见。(五）辨认谎言:１、根据应聘者的语言描述进行判断2、根据应聘者的非语言行为进行判断心理测验与评价中心技术心理测验的含义:心理测验重要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量,来推论人的心理特点。它实质上是对行为样组的客观和标准化的测量,通俗地说,心理测验就是借助心理量表，对心理特性和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测试程序。特点:（1)心理测验是对个体行为的测量。这些行为重要是心理的而不是反射性的生理行为，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。（2）心理测验是对代表性行为样本的测量。心理测验所测量的行为组是有代表性的依附行为。(3)心理测验和行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的行为反映。（4）心理测验是一种标准化了的测验，这种标准化指的是测验的编制、实行、记分以及测验分数解释程序的连贯性和一致性。这是测验的内在规定，由于要使测验的最后结果具有可比性,测验的条件就必须具有等同性。（5)心理测验是一种力求客观化的测量手段。（６)心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。心理测验的种类:根据不同的标准,心理测验可以划分为不同的类型。例如，根据测验的目的不同,可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断征询性、挑选性、配备性、计划性、研究性等类型;根据测验的材料特点不同，可划分为个别测验和团队测验。倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验:测评的是人的认知行为,它重要涉及以下三种形式:智力测验。即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特性，体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知的那些认知特点,它重要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。斯坦福—比内智力量表计算公式：IＱ=(MA／ＭC）*10０(MA:心理年龄MＣ:实际年龄)韦克斯勒成人智力量表公司在招聘中最重要的智力测验：奥蒂斯独立管理心理测验、翁德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验和韦克斯勒成人智力测验。成就测验：即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验,重要反映受试者对一定知识内容的掌握动用限度能力倾向测验:能力是指一个人顺利完毕某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个人心理特性。分为一般能力和特殊能力,一般能力是指在各种基本活动中表现出来的能力，如观测力、记忆力、注意力、判断力、想象力和抽象概括能力;而特殊能力是指在某项专业领域里表现出来的能力,如数学能力、音乐能力、发明力等。人格测验:就是对人在工作中所体现出的态度、爱好、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验。能力倾向测验功能：①诊断功能,诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势。②预测功能，预测应聘者在即将从事的工作中,成功和适应的也许性，以及发展潜力。种类:①特殊能力测验:它是针相应聘者所掌握的基本知识和专业知识进行的测验,以测试应聘者所掌握知识的深度和广度是否符合拟聘职位的规定,它重要用于两大目的：测量已有工作经验或受过有关训练的人员在某些职位领域中的纯熟限度或水平;选拔那些可以在很少或不经特殊培训的情况下就能从事某项工作的人。②一般能力测验：如ⅰ判断推理能力测评：判断推理是人结识事物,揭露事物的内在联系,发现其运动规律的一个重要途径。一个人如善于判断推理，就会随时发现问题,总结出带有规律性的东西。ⅱ思维能力测评：思维能力是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力,依靠思维能力，我们才干总结前人的经验，才干揭示事物的本质,发现事物的运动规律，才干把握、预测未来事物的发展方向。思维能力的评价指标体系重要有思维的流畅性、深刻性、广阔性、独创性、灵活性、灵敏性和逻辑性。ⅲ发明力或创新能力测试：发明力或创新能力是指人们产生新的想法、发现和发明新的事物的能力。ⅳ社会能力测评：社会能力涉及个人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题解决能力、谈判能力、团队合作能力等多个方面。社会能力涉及以下三点：人际交往能力(是人们在交往过程中，所形成的一种互相表达某种信息或情感的能力）。社会适应能力（是人的一种综合心理特性,是个体适应周边环境的能力)。团队合作精神。人格测验的含义:人格的含义：人格是个体内在的在行为上的倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体和总和,是具有动力一致性和连续性的持久的自我,是人在社会变化过程中形成的给予人特色的身心组织。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即个体具有的所有品质、特性和行为多个体差异的总和。狭义的人格是指一个人在一定情境下,经常表现出来的典型行为和人格品质。人格测验就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的见解,然后对结果进行记录解决,研究分析,从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特性进行测量与评价的一种心理测验方法。人格测验可对一个人的人格倾向和个性心理特性有一个全面的了解。人格测验的种类：㈠问卷法：亦即自陈式量表法,是指施测者根据涉及各种问题或陈述的人格测量问卷,设计出一系列陈述句或问题,设计出一系列陈述句或问题,规定受测者做出的是否符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。基本架构是：由于每个人可以随时随地地观测自己，而其别人不也许了解受测者的所有方面,因此只有受测者自己最了解自己。常用人格自陈量表有:①明尼苏达多项人格测验。有550道题目,合用于１6岁以上具在小学文化水平以上的群体，其中有10个分量表:（Ｈｙp)疑病症、(D）抑郁、（Hｙs）癔病、（Pd)精神变态、(Mf)性变态、（Pa）妄想症、（Pｔ)精神衰弱、(so）精神分裂症、（lａ）轻躁狂、(Si)社会内向。它重视的是被试者的主观感受,而不是客观事实,它尚有一个优点就是使用四级效度量表来拟定应聘者是否弄虚作假、粗枝大叶或理解错题目②爱德华个人爱好量表。EＰPS.美国爱德华编制,是以美国心理学家莫瑞所列举的人类15种需求为基础的,全量表共有２25个题目,每个题目通常涉及两个以“我”为开头的陈述句,用“逼迫选择法”规定被试者从两者中按照自己的喜好选出其中的一个。EPPS的重要功能是通过被试者对题目的反映,评估他在15种心理需求上相对于一般人的强弱限度，然后绘出人格剖面图,一个人15项人格的定位状况,就一目了然了。青年性格问卷ＣPI230道题,是或否的回答㈡投射法投射测验一般是由若干个模棱两可的刺激所组成,被试者任意解释，使自己的动机、态度、感情以及性格等在不知不觉中反映出来，然后由主试将其反映加以分析，就可以推出若干人格特性。其优点是在应聘者未觉察测验目的的情况下，通过个人的经验和主观意识加以解释,从而可以推断出该人的态度、冲动、动机和人格等特性。缺陷是:一方面,评分缺少客观标准，对测验的结果难以进行解释。另一方面，这种测验对特定行为不能提供较好的预测。最后,由于投射测验适于个别施测,因而它需要花费大量的时间，这一点不如问卷法优越。罗夏克墨迹测验。主题统觉测验。人格测验的内容：需要与动机马斯洛的需要层次论:第一层次也是最基本的需要,是指食物、居住等生理动机。第二层次是安全的需要。第三层次是友谊与归属的需要。第四层次是尊重的需要,第五层次是自我实现的需要。一般通过投射测验和问卷测验的方法。爱好职业爱好测验较常用的问卷有:霍兰德职业爱好调查表：核心思想是个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境斯特朗—坎贝尔爱好问卷:库德职业爱好调查表价值观九类职业价值观:独立经营型、经济型、支配型、自尊型、自我实现型、志愿型、家庭型、才干型、自由型。气质人的气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种类型，而职业气质分为：变化型、反复型、服从型、独立型、协作型、机智型、经验决策型、事实决策型、自我表现型、严谨型。测量人的气质的方法重要有三种，一是问卷法，二是行为评估法，三是实验法。性格心理测验应用时的注意事项:统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模、减少心理测验的局限性评价中心的含义：是指通过应聘者在相对隔离的环境中做出的一系列活动,以团队作业的方式,采用多种评价技术，客观地测定其管理技术和管理能力，为组织发展选择和储备所需的人才。评价中心的种类⑴公文筐测验含义：作为评价中心用得最多的一种测评形式,它是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和解决各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。⑵无领导小组讨论:含义:在无领导小组讨论这种测评形式中，安排互不相识的应聘者,组成一个临时的任务小组，每组６-8人不等,不指定负责人,大家地位平等,规定就给定的任务进行讨论,最后要拿出小组决策意见。对讨论题目的规定:数量、内容、难度、立意。评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度。优点：①能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质②能观测到应聘者之间的互相作用③可以涉及应聘者的多种能力要素和个性特性④能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点⑤能使应聘者有平等的发挥机会从而不久地表现出个体的差异⑥能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较缺陷：对测试的题目规定高，对考官的评分技术规定高，一致性很难达成较高的限度，应聘者有存在做戏、表演或伪装的也许性，时间较长、费用相对高。⑶角色扮演含义：角色扮演是用以测评人际关系解决能力的情景模似活动，在这种活动中，主试者设立了一系列锋利的人际矛盾与人际冲突,规定几个应聘者分别扮演不同的角色,去解决各种不同的矛盾，考官通过相应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观测和记录,测试其素质和潜能。评价要素:角色变化能力、角色的外表、角色的表现行为、其他方面⑷管理游戏含义：在这种活动中，小组成员各被分派一定的任务，必须合作才干较好地解决这些任务,通过活动考察应聘者的综合管理能力。⑸事实判断含义：在事实判断中，给予应聘者少量的有关这一问题的信息资料,然后规定他做出对这一问题的全面分析。评价中心的优点：形象逼真性动态性综合性评价中心的缺陷:(1）评价中心操作难度大，技术规定高,一般人很难掌握(2)应用范围小（３)成本大,耗时间人员甄选与录用人员甄选甄选的作用：①甄选是增强组织竞争力的基础。②甄选是提高招聘效益的关键。③甄选是避免或减少劳动纠纷的前提。甄选的理论基础:个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态与动态甄选的原则:因事择人原则、入职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则、甄选的影响因素:组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、试用期人员甄选程序:甄选环节重要是由初步面试、评价申请表、人员素质测评、审查证明材料、背景调查以及体格检查六个工作阶段组成。而淘汰法甄选程序有九个环节：接见申请人填写申请表:申请表内容：申请岗位名称、个人基本情况、学历及专业培训、就业记录、证明人。申请表填写规定：必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容;应当尽量避免一些与工作无关的私人问题。初步面谈测验：通过测验,可以进一步客观地判断应聘者的能力、学识和经验,作为对的地做出招聘决策的依据。传统的测验最常用的是知识性笔试和实际操作，在现代测验中则重要采用人员素质测评的有关方法。进一步面试审查背景和资格录用决策体格检查安排工作岗位人员素质测评的基本原理素质素质是内在于人体之中的一种基质,是个体完毕特定工作活动所必须具有的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效的内在基础，而绩效是素质的外在表现。素质一般涉及心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面,也有人将它划分为德、识、才、学和做五个要素。人员素质测评：含义:人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在重要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、进一步的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。作用:人员素质测评立足于多学科知识的综合应用,对人的评价既有定性描述、又有定量指标，为员工的招聘选拔提供了科学的方法,使人事决策建立在科学化、民主化、制度化的基础之上,同时人员素质测评也为人员合理使用、培训和晋升提供依据。人员素质测评的理论支持：①岗位差异原理②个体差异原理③量化原理:即用数字形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特性空间，与某历来量空间建立同态关系，使定性评价中不便解决的行为特性得到统一的数字解决。素质测评指标体系的构建人员素质测评指标=测评要素＋测评标志＋测评标度测评要素的构成：测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。例如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。测评标志的形式:评语短句式、设问提醒式、方向指示式测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度测评的辅助方法⑴评价简历:简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。对简历的筛选应注意以下几点：分析简历结构重点看客观内容判断是否符合职位技术和经验规定审查简历的逻辑性对简历的整体印象⑵评价申请表意义:精心设计、恰当使用的申请表包含了许多基本信息并用标准化的格式表达出来，可认为选择过程节省很多时间，比简历用起来更有效,招聘管理者可以从申请表格中了解到许多信息。目的：申请表的目的在于快速、系统地收集求职者的背景和现在情况的信息,以评价求职者是否能满足最起码的工作规定，判断求职者是否具有与工作有关的条件,了解申请表中隐藏的问题，为组织以后的背景调查提供信息来源。内容:申请表的基本内容涉及求职者的姓名、年龄、民族、婚姻状况、工作经历、受教育情况、培训情况、能力专长、职业爱好等。申请表具体涉及如下信息：辨认信息、个人信息、身体特性、教育状况、工作经验、工作业绩、性格特点种类:加权申请表格传记登记表应注意的问题：在设计申请表时,应注意以下问题：不要千篇一律，不同的岗位和职务,应根据工作岗位说明书加以针对性的设计,避免申请表的设计有违内容。⑶笔迹法含义:笔迹法是以分析书写笔迹来鉴定和预测人的智力、能力和个性特性的甄选方法。内容:①书面整洁限度②字体大小情况③字体结构情况④笔压轻重情况⑤书写速度情况⑥字行平立情况⑦通篇布局情况⑷背景调查⑸体格检查⑹诚实性测试：公开的书面诚实性测验隐藏的书面诚实性测验人员录用录用程序流程：分为背景调查核算、体检和签订劳动协议三个环节。背景调查核算⑴背景调查核算通常是用人单位通过第三者相应聘者的情况进行了解和验证。⑵背景调查核算的意义：有助于人员选拔的公正性、准确性,有助于培养组织内员工的积极性,避免给组织带来不必要的损失。⑶背景核查的重要内容：学历水平、档案记录、工作经历背景调查的内容应以简明、实用为原则⑷背景核查的重要流程:选择核查时间、列出一张调查表、证明材料的参考价值(重要涉及以下证明材料：教育背景证明、书面证明、个人证明）⑸背景核查过程中应注意的问题有:只调查与工作有关的情况,并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。重视客观内容的调查核算，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择第三者,规定对方尽也许使用公开的记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。估计调查材料的可靠限度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才干看到。体检⑴体检的意义：①体检可以用来拟定求职者是否符合职位的身体规定，发现在对求职者进行工作安排时应当予以考虑的体格局限因素。②通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员补偿规定的目的。③通过拟定健康状况,体检还可以减少缺勤率和事故,发现雇员也许不知道的传染病。⑵体检的种类和内容:涉及健康检查、身体运动能力测试。身体运动能力测试的类型涉及：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力和协调能力七种。体检内容的决定要基于体检的意义,可以从检测应聘者健康状况和岗位对身体规定两个方面出发来拟定体检的重要内容。劳动协议订立⑴劳动协议的定义：劳动协议是劳动者与用人单位拟定劳动关系、明确双方权利与义务的协议,是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。⑵劳动协议的重要内容：在劳动协议中要明确规定当事人双方的权利、义务及协议必须明确的其他问题，这就是劳动协议的内容。具体说来,其内容重要有三个方面:①劳动关系主体，即订立劳动协议的双方当事人的情况。②劳动协议客体,即劳动协议的标的(所谓“标的”，是指订立劳动协议双方当事人的权利义务指向的对象,是当事人订立协议的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据)③劳动协议的权利和义务,指劳动协议当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。劳动协议涉及必备条款和协商约定条款。必备条款涉及:劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动协议终止条件、违反劳动协议的责任。而协商约定条款可分为必要条件和补充条款:必要条款是指法律法规虽没有做出具体规定,但劳动协议中必须具有的条件。缺少它劳动协议就不能成立，或者难以履行。比如劳动的工作地点、工作性质、工作条件等。补充条款是指劳动协议成立非必需的条件，有没有都不影响劳动协议的成立,但当事人一方提出,双方一致批准作为协议条款的,协议内容要加以拟定。例如协议是否规定试用期、是否约定保守用人单位秘密，单位是否为职工提供居住条件，发生劳动争议的解决途径等。⑶劳动协议的签订：①资格审核②签订劳动协议原则:平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律行政法规的原则。⑷签订劳动协议时的注意事项注意区分试用期、见习期与实习期试用期：目的是让用人单位和劳动者签订劳动协议后，有时间进一步互相了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过半年。协议期限不满半年的,不得设试用期;满半年不满一年的,试用期不得超过一个月;满一年不满三年的，试用期不得超过三个月;满三年的,试用期不得超过半年。见习期:对高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力,使他们尽快地适应经济建设和社会发展的规定。同时使用人部门全面了解、考察毕业生,以便合理地安排使用他们,充足调动他们的积极性,更好地为社会主义现代化建设服务。毕业生见习期限一般为半年,最长不超过一年，见习期一般只涉及高等学校应届本、专科毕业生。实习期：实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间,到单位的具体岗位上参与实践工作的过程,其目的是为达成理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份。学生在毕业之前在用人单位去工作的，实习期与见习期是没有区别的,不受劳动法保护,只属于民事纠纷。协议形式、内容要合法招聘评估如何保证成功的选聘？建立自己的人才库优化招聘评估指标注重评价方式与效果评估招聘评估的含义:招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估,检查招聘方法的有效性，有助于招聘方法的改善。同时,招聘评估通过成本与效益核算可以掌握招聘的费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目,这有助于减少此后招聘成本,有助于为组织提高招聘效益。有如下标准：、有效性：评估应围绕岗位规定拟订评估项目，内容必须对的、合理、必须与工作性质相符合。可靠性：它是指评估结果能反映招聘活动的实际情况,评估的手段和方法能表达招聘活动的费用和效益的真实结果。客观性:它是指评估者不受主观因素的影响。评估要达成客观性，就必须在评估时找到科学的评估方法，摒除主观上的障碍，这样才干达成绝对的公平。招聘评估的作用：有助于为组织节省开支。录用员工数量的评估是检查招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估,分析在数量上满足与不满足需求的因素,有助于找出各招聘环节上的薄弱之处,改善招聘工作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检查招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。质量评估既有助于招聘方法的改善,又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的对的性与有效性进行的检查，这无疑会提高招聘工作的质量。招聘评估指标与方法：录用人员评估：是指根据招聘计划对录用人员的质量与数量进行评估的过程。录用人员数量评估:重要从录用比、招聘完毕比和应聘比三方面进行,计算公式为:录用比=录用人数÷应聘人数×10０%招聘完毕比＝录用人数÷计划招聘人数×100%、应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%假如录用比越小，则说明录用者的素质也许越高；当招聘完毕比大于或等于10０%时,则说明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务；应聘比则说明了招聘的效果,该比例越大，招聘信息发布的效果越好，素质越高。录用人员质量评估:是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，可根据招聘的规定或工作分析得出的结论,对录用人员进行等级排列来确认其质量。招聘成本效益评估:是指招聘中的费用进行调查、核算,并对照预算进行评估的过程。招聘预算：重要内容应当涉及招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算。其中招聘广告预算占据相称大的比例,一般来说，按4:3:２:1比例分派预算较为合理。招聘核算：⑴招聘成本:分为招聘总成本与招聘单位成本招聘成本=直接劳务费＋直接业务费+间接管理费+预付费用面试时间费用=∑(每人面试前准备时间+每人面试时间)×面试考官工资率×候选人数汇总申请资料费用＝【印发每份申请表费用+（平均每人资料汇总时间×选拔者工资率）】×候选人数笔试费用=(平均每人的材料费+平均每人的评提成本)×参与笔试人数×笔试次数心理测试评审费用＝测试所需时间×管理者工资率×测试次数录用成本＝录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补贴费等＋安顿新员工所发生的一切安顿费安顿成本＝各种安顿行政管理费+必要装备费+管理人员时间损失成本招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。假如招聘实际费用少,录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之,则意味着招聘单位成本高。⑵成本效用评估:是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它重要涉及:招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等，其计算方法:总成本效用＝招聘总成本÷录用人数招募成本效用＝招募期间的费用÷应聘人数人员选拔成本效用＝选拔期间的费用÷被选中人数人员录用效用=录用期间的费用÷正式录用的人数⑶招聘收益－---成本比＝所有新员工为组织发明的总价值÷招聘总成本招聘绩效评估的定量分析候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国组织人力资源招聘工作业绩评估的重要指标,组织对招聘工作的关切点按重要限度排序为:录用质量—顾客满意—时间投入—成本单位招聘成本评估招聘成本涉及内部成本、外部成本和直接成本。单位招聘成本的影响因素:招聘对象多元化对单位招聘成本的影响。招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响单位招聘成本的评估模式:“标准驱动招聘模式”，即招聘流程应当由一套标准所驱动,而不该是随意的、不计代价的，任何职位的