2023年人力资源师认证选择或判断题

2０23年人力资源助师(选择或判断题)人力资源业务计划涉及人员补充计划、分派计划、提高计划、教育计划、培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划等。替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。(判)技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力牲的列表。(判)分析结果的重要表现形式是工作说明书。(选择）当组织中有些比较重要的职位需要招聘人员时,让组织内部符合条件的员工从一个较低的职位晋升到一个较高级的过程就是内部提高。(选择)工作调换可认为员工提供在组织内从事多种相关工作的机会，开拓视野，为员工提高到更高一层的职位做好准备。(选择）工作轮换合用于一般员工,具有周期性的特点。√（判）涉及的范围广,人员数量多,层次丰富,组织选择的余地大，应当采用招聘广告。(选择)面试法重要有三种，即结构化面试、系列面试和小组面试。（选)用非结构任务作为刺激材料，充许被试者有各种不受限制的反映,通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验方法，叫投射法。记录总体和总体单位是一个概念。(×)判断。总体单位的牲或属性的名称叫标志。选择按照调核对象的范围不同,可以分为全面调查和非全面调查。（选)按调查组织方式的不同，可以分为记录报表制度和专门调查。（选)故意识地选择若干具有英武意义的或有代表性的单位进行调查,叫典型调查。（选)总量指标是用绝对数形式表现的反映社会经济现象总体在一定期间、地点条件下的规模或水平的一种综合指标，也称为绝对指标。√（判)全距是一个变量数列中最大值与最小值之差,也称极差。（选)报告期水平与一固定期水平对比,所得的动态相对数。称为定基发展速度。(选)抽样推断法是从总体中按随机原则抽取一部分总体单位进行观测。(选）在其他条件不变的情况下，抽样单位数目越多,则抽样误差越少。√(判相关关系的全称为记录相关关系,它属于变量之间的一种不完全不拟定的关系。判断有两个或两个以上的自变量,叫复相关。（选)第一代计算机是电子管计算机。(选)１KＢ=10０0字节(×）判断。对的应为１KB=10２4字节。有一个中心节点,所有的网络设备直接接入到该中心节点上，网络设备之间的数据通信必须通过中心节点的转发，这网络形式称为星型网络。（选）MＳ－DOS是单用户单任务磁盘操作系统。(选)常见顶级域名中的gov代表的是政府部门。(选)电子邮件只能传输文本文献。（×）判断Ｔelnet的作用是只能下载文献。（×)判断在WWW普及以前，BＢＳ是一种重要的在线服务方式。判断E时代人力资源管理将实行组织结构方面的扁平化和网络化。√(判）最早的汉字形体是小篆。(×）判断注:应当是甲骨文。从词的意义表达上,可以把词分为实词和虚词两大类。选择。谓语中心语或述语中心语前面起修饰、限制作用的成分，叫状语。选择“即使通过自己努力而知道一半真理，也比人云亦云知道所有真理好些。”这是属于假设关系的复句。选择题材是指作者平时故意识搜集的各种写作的原始材料，它是零散的、粗糙的。(×）判断注:对的应为素材。叙述应当注意的几个问题:首要，规定写作者确立一个立足点和观测点，要么从与叙述对象平行的出发。另一方面，规定写作者要拟定叙述的人称,再次,规定必须踏实于客观实际。判断应用文是一种独立的文体。(×）判断上行文是下级机关向所属的上级机关的行文。平行文是平级机关或不相从属的机关之间的行文。上行公文应当标明签发人、会签人的姓名。选择标题应当：１、位于正文上方居中，2、应当准确简要地概括公文的重要内容并标明公文的文种,３、一般由发文机关、事由、文种三部分组成，4、公文的标题一般不加书名号和其它标点符号。判断印章是机关权力的凭证，它标志着公文的权威性和责任性。（选择)通告是在一定范围内公布应当遵守或需要周知的事项的公文文种。公告是用于向国内外宣布重要事项或法定事项的公文文种。报告只能写一个主送机关,写作的时候重在陈述，报告中应当有报告者个人意见、主张和见解。国务院、全国人大及其常务委员会和地方人大及其常务委员会有权制定条例。国务院各部门和地方政府制定的规章,不得称为条例。人力资源规划的是为了满足变化的公司对各种人力资源的需求。(×）判断注：有两个方面,尚有一方面指的是为了最大限度地开发运用公司内现有人员的潜力。人力资源规划要服从公司的战略目的。选择人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。选择准时间跨度分,人力资源规划可分为长期规划、中期规划和短期规划。选择按性质分，人力资源规划可分为战略规划、战术规划、管理规划。选择人力资源需求的影响因素中,公司内部环境的影响起着关键作用。选择人力资源需求的影响因素中，晋升、退休、辞职人员数量的多寡属于人力资源自身因素。选择按照精确限度，人力资源需求预测从简朴到复杂和精确可分为四级，一般情况下是从一级到高级预测技术阶段发展。（判断）√听取专家们对公司未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次征得，最终达成一致意见，叫德尔菲法。又叫专家评估法。选择马乐科夫模型是一种内部供应预测技术。选择。通过计算机建立的记录公司每个员工技能和表现的功能模拟的总称,叫人力资源信息库。选择管理才干清单是专门为管理人员设立的清单,它集中反映了管理者的管理才干和管理业绩。（判断√）管理人员接替模型是对管理者工作绩效的评价。(判断)现状核查法的缺陷是一种静态的人力资源供应预测技术,不反映组织或公司未来人力资源的变化。找出过去人事变动的规律，并以此使用记录技术来推测未来的人事变动趋势,叫马尔科夫模型。选择转换矩阵描述的是组织或公司人员流入、流出和内部流动的整体形式，也是观测外部人力资源供应的基础。×对的应为内部。公司外包的方式是公司人力资源出现供不应求时采用的。选择。考察人力资源管理活动是否按照本来的计划执行,是人力资源管理审查。（选择)因生产或服务损失导致的加班工时及费用支出等属于间接成本。选择运用各种类型的人力资源网站或本公司的网站发布招聘信息,成本较高。×对的应为较低测量的时间长度增大，它的可靠性也增大，如面试人员通过问好几个而不是一个或两个问题就能更即地评估应聘者的人际技能的水平。（判断√)面试的内容重要有:1、专业技术能力;2、个人特点；３、个人潜力。（判）最基本的面试规则是:只问与工作有关的问题。不属雇员挑选的法律约束的是学历歧视。选择重点考核安排在下午。选择人事档案的内容只有正本。×对的应为有正本和副本人事档案必须集中统一于人力资源部等相关部门。判断小额优惠具有(准固定成本)的性质。终身雇佣制的报酬方案,在职业生涯初期雇员工资(小于)边际收益，在后期（大于)边际收益。加班工资是给予额外工作时间更高的报酬,因此,劳动者对加班工资的反映基本上是(替代效应)。劳动者总收入部分超过其机会成本的那部分收入称为(经济租金)。具有相同的可测量的生产特性的人，由于归属于不同的群体，而受到不同的对待,称为(记录性歧视)。经济发展的实践证明，人力资本投资的收益率与物质资本投资的收益率相比,其关系是（前者大于后者)。市场经济下的劳动关系,本质上是一种(不同产权主体之间的交易)关系。人口迁移也是进行人力资本投资的方式之一。(√）(HYPＥRLINＫ""iｍo免费公司沟通软件,内部沟通工具，公司办公聊天从imo开始！功能涉及：电子传真、公司短信、在线商机、海量公司库查询、精确营销服务、网络会议室、在线ERＰ、移动IＰ等客户涉及:和记黄埔（李嘉诚）、安踏、申通快递、本山传媒,中国联通等。支持：ｐc苹果anｄroiｄ下载地址:)一、《劳动法》:对人的应用范围：在中国境内的公司、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位组织、社会短体和与之建立劳动协议的劳动者。不使用劳动法调整的主体：1、公务员和比照实行公务员制度的社会团队、事业单位的工作人员;2、农村劳动者(乡镇公司职工、进城务工、经商的农民除外);３、现役军人4、家庭保姆判断：农村的劳动者一律不属于劳动者。（×)选择：劳动法调整关系，是劳动者因参与社会劳动与所属公司、事业单位、国家机关及社会团队等用人单位所产生的劳动关系,而不涉及劳动者在单位的劳动过程中与其他劳动者之间的关系。（对的答案:劳动法的调整对象的特殊性）判断:国家在多种行业严禁16岁以下未成年人就业。（×）就业促进制度:掌握特殊群体的种类:妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人、未成年等特殊群体。不能在性别有歧视的规定：妇女享有与男子平等就业的权利,在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工作和岗位外,不得以性别为由,拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。判断:为解决劳动争议案件,大的行业部门可设立劳动仲裁委员会或劳动仲裁的派出机构。(×)只要失业前参与失业保险,失业人员就可以享受失业保险待遇。(×）公司富余职工:请长假人员、请长病假人员、带薪上学人员等其社会保险费用由保险单位继续交纳。（V)用人单位如不交纳社会保险费的，由劳动行政部门予以罚款。（×)劳动争议的仲裁裁决书一经送达句发生效力。（×)劳动争议是用人单位与劳动者之间的争议。(×）选择：不服劳动仲裁的可(15天）上诉。劳动争议仲裁庭的组成时间。(７天)劳动争议仲裁采用公告方式，（30天）为送达。依法应设立特别仲裁庭,合用特别程序解决解决的集体劳动争议,职工当时在（30人）以上。在录用职工时，除了用人单位不合用妇女的工作和岗位外,不得以性别为由提高用人标准。(×）优先保护,即在特定条件下,对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应当优先保护(劳动者利益）。(北洋政府）于(1923年）由农商部公布了〈暂行工厂规则〉,是我国第一个劳动法规。劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。判断:劳动者权利能力与劳动行为能力的标准：年龄（1６岁)、智力、自由行动判断:劳动法律关系的内容是构成劳动法律的核心和实质。（V）劳动法律关系客体是（劳动行为),具有(单一性)的特点。选择:1880年和1８89年瑞士两次邀请代表召开国际会议，是首倡劳动立法的国家。选择：189０年3月在的国柏林，第一次召开会议头论通过了七项劳动协议，即星期日休息、、童工最低年龄、童工日工作时间、严禁未成年女工从事危险作用、限制女工未成年工夜班作业、保护矿工、实行公约办法。国际劳工组织在1９２0236月成立。判断:国际劳工大会是国际劳工组织最高权利机关。国际劳工局是国际劳工组织的常设机构。选择：我国最早的劳动立法是北洋政府制定的。九、各种题型的区别开放题――无标准答案的题。例：其他建议事项？封闭题――有标准答案的题。分单选题和多选题。半封闭题――既有标准答案,也可以自由回答。例：你认为本次培训教材的优点是:１、非常实用2、系统性强3、印刷精美其它_＿_＿_＿＿____＿＿＿十、衡量培训效果的几个层次1、反映2、学习3、能力4、成果十一、建立考核制度时必须一方面要明确考评的目的十三、可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。对的性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的限度。可靠性与对的性是保证评价考核有效性的必要条件十四、考核的实务原则考核基准明确化。指评价考核到底要用什么标准来进行。以现状为基础进行考核。是评价考核人员最容易犯的错误,就是只参考上次或前任主管的考核结果，而作出考评。考核的层次化尊重第一次考核十五、考核的内容品德考核(德）。重要是看员工的价值观是否与公司一致。能力考核（能）。对员工能力考核应以素质为依据。态度考核（勤）。考核重点是敬业精神。绩效考核。绩效考核在员工考核中居于核心地位。工作效率工作任务。工作数量的核心是说明员工“能干多少”的问题。工作质量的核心是说明员工“干得好不好”的问题。工作效益潜力测评。潜力测评是“在职务工作中没有发挥出来的能力”,其难点是:在他还没有干些什么的时候，如何把握他能干些什么。适应性评价。十六、考核中的保密制度:考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、公司最高领导公开;考核结果及考核文献交由人力资源部存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员。十七、考核的程序。一般先从基层员工开始，进而对中层人员考评,由下而上地进行。对公司高层人员的考核重要是经营效果指标的完毕情况。十八、拟定被考核对象范围和考核目的。绩效标准。例:对生产工人的定额规定，对独立核算单位的利税指标。行为标准。例:规定服务员热情待客;采购员不得收受回扣等。任职资格标准。十九、考核人员原则上越多越好，得出的结果越客观。但实际操作中应视具体情况。一般而言，应在2人以上。考核时间最佳不要选在周一或周末，应选在一周的中间，一般是上午九点钟左右的时候进行。在每一次单独考核后，考核完的数据要由考核主持人统一进行回收。二十一、考核方法中的逼迫分布法。可以避免评价者的分布错误，即管理人员做老好人,重要缺陷是不利于发明团队合作的气氛。二十二、考核表格的设计无对错之分,旨在确能达成考核的目的。此外，表格要也适合实际部门的运用。

二十三、考核数据的收集项目评估法。采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评估。减分抽查法。按职务（岗位）规定规定应遵守的项目,定出违反规定扣分办法，定期进行登记。限度事例法。对优秀行为或不良行为予以记录。指导记录法。不仅记录部下的行为,并且将其主管的意见及部下的反映也记录下来。二十四、分析考核数据，对同一项目不同考核绩效的综合，可以采用算术平均法和加权平均法进行综合。二十五、文档的保管（集中归档与部门归档互为优缺陷）:１、集中保管考核数据资料2、各部门保管考核数据资料集中归档的优点与局限性：优点：(1）可以避免考核资料的反复。（2)只需要一种存档的程序（3)工作人员能提供更好的服务(4)不会出现积压等待归档的考核资料。局限性:（1)不同部门也许会需要某些考核记录,导致这些记录必须经常复制。(２）一种归档制度不能满足各部门的需求。二十五、考评结果的信度和效度信度和效度是评价考评结果准确性和全面性的重要指标。二十六、绩效考评中典型的主观评价错误(P１９4)过宽倾向。在将考评结果用于部门间比较时,上级更容易出现过宽倾向的评价错误。过严倾向。重要是忽视对正常考评标准的把握。趋中效应。晕轮效应。类已效应近因效应。二十七、考核效果的评估:1、短期效果的评估短期效果评估重要指评估考核体系实行一年左右后的效果。长期效果的评估。组织的绩效可以通过考察设定目的的完毕情况来推断组织目的的完毕情况。按考评标准的设计方法划分,绩效考评可分为:1、绝对考评2、相对考评。绝对考评是以个人的职位说明书和工作计划的具体规定作为考评标准,即按同一尺度去衡量相同职位上的人员。相对考评是对考评对象相对优劣顺序的评价。情景模拟是指以脱产的方式将受训者置于一个模仿现实工作情景的场景中来进行培训的一种方法。岗位工资标准和工资差距的拟定，要在岗位测评的基础上,引进市场机制,参照劳动力市场中的劳动力价格加以合理拟定。岗位等级工资制有两种形式,一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。一岗一薪制合用专业化、自动化限度较高、流水作业、工种技术单一、工作等级比较固定的工种。超额单件计件工资，提倡雇主与工人分离生产率提高带来的收益,假如工人的产量高于正常的标准,则计件则工资率就不再按一个固定的标准计算。佣金制是直接按销售额的一定比例拟定销售人员的报酬，其优势是报酬明确与绩效挂钩。其缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额,而忽视培养长期顾客,不愿推销难以出售的商品。（判断)混合工资体系也称结构工资制,是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。（判或选）最低工资是指劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下,用人单位支付的最低报酬。劳动者依法规定的休假、探亲、参与社会活动等视为正常劳动。但违反劳动纪律，如迟到、早退等，则劳动者不能得到最低工资的保护。(选择）计算加班加点工资的基数应是职工的标准工资，标准工资是正常条件下单位时间内职工完毕规定的劳动任务后应得的工资。(选或判）加班加点工资的计算基数是劳动协议规定的劳动者本人日或小时工资标准。(判)在法定休息日、法定带薪节日加班满8小时后原则上不应再安排延长工作时间,如在法定休息日、法定带薪节日加班已经超过８小时,其超过部分仍按原标准计发加班加点工资。(选)病假工资的支付标准：本公司工龄不满2年者,为本人工资6０％;2－4年者,为70%；４-6年者,为８0%;６－8年者，为9０%；８年以上者为１０0%。（选：视年数选择支付标准）带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴、全员性福利、特殊福利、困难补贴等均属于福利。部门经理级以上员工报销手机费也属(特殊)福利。(判)福利管理的重要原则：1、合理性原则；2、必要性原则；３计划性原则；4、协调性原则。（选择）正式或非正式的电话访谈、正式的问卷调查均属于薪酬调查的常用方法。一般而言,填写问卷时间不应超过2小时。（判或选)岗位评价的方法有四种：排序法、岗位归类法、要素计点法、因素比较法。依据类似工作复杂限度、责任大小等一个或多个总体指标对各岗的相对价值进行排序属于排序法。依据工作复杂限度在每类中分级，得到最终排序结果的则属岗位归类法。(根据特点进行判断）奖励性调整属于工资奖金调整方式之一。（判）设施或服务属于福利总额预算计划内容之一。（判）单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应在３０日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记。(判）员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。第六部分劳动关系管理全国劳动工作的主管机关是(Ｂ)。A、国务院B、国家劳动和社会保障部C、国务劳动行政部门D全国总工会最低工资的概念不涉及（D）概念。A、依法制定的工时制度B、正常劳动C、法定休假D、劳动者违反了劳动纪律最低工资的组成涉及(Ａ）Ａ、计时工资Ｂ、加班加点工资Ｃ、国家法律法规和政策规定的劳动者的保险福利待遇。D、用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入在下列情况下用人单位可以不补偿劳动者的损失（D）Ａ、用人单位故意迟延不订劳动协议B、由于用人单位的因素而订阅的部分失效劳动协议C、用人单位违反规定分割职工权益D、劳动者违反劳动协议的约定解除劳动协议用人单位支付劳动者的报酬低于本地最低工资标准的。要在补足低于标准部分的同时,此外支付相称于低于部分（Ａ)的经济补偿金。A、25%B、10％C、1５％Ｄ、20%对劳动协议鉴证的单位是(劳动仲裁委员会)。（选）下列各项制度不属于劳动安全卫生管理制度的是（C)A、安全保护监察制度B、安全生产检查制度C、女职工和未成年工的特殊保护制度C、伤亡事故报告制度轻伤指损失一天工作日的伤害事故。重伤：有重伤而无死亡的事故。死亡事故:一次死亡1-2人的事故。重大伤亡事故：一次死亡3－９人。特大伤亡事故:一次死亡10人以上。黄皮书：第一部分劳动法与劳动保障政策保护劳动者合法权益的原则:1、全面保护2、平等保护3、优先保护4、基本保护公司内部劳动规则的特性?简答应具有三个特性:内容合法、规定具体、程序完备。其中内容合法是核心，三者是有机联系的。一方面要做到依法制定,另一方面要做到合情合理，再次要通过一定的民主程序,并通过职代会通过,予以公布。薪酬福利管理报酬是指一个公司对为自己公司目的的实现而付出劳动的一种回报或酬谢。它涉及经济报酬和非经济报酬两个方面。(判)员工报酬的构成?简１、基础工资。２、津贴。3、奖金。４、福利。５、保险。工资等级制度是工资制度的核心内容。其根据是员工的劳动复杂限度、繁重限度、工作责任限度、及劳动条件等因素。（选）技术等级工资制合用于技术复杂限度高、员工劳动纯熟限度差别大、分工租和工作物不固定的工种。选结构工资制既合用于职工，也合用于工人；既合用于专业化限度高、分工细的行业,也合用于技术规定高、分工租的行业。选工资分派依据的是“按劳分派”的原则，而福利则是依据整个社会的生活和消费水平,有条件、有限制地解决和满足员工的物质文化需要。两者享受的对象也不同:享受工资的对象是公司全体在岗位为公司提供自身劳动能力的职工；享受福利的对象则是公司在册的全体职工及他们的家属。（选或判）劳动力最本质的含义是人的劳动能力。劳动是劳动力的功能，是劳动力存在的重要形式。进行劳务交易的市场称之为劳务市场。一般来说，在其它条件不变时，劳动强度越大,人们参与劳动的动机越弱，反之，则强。判或选假如个人的财富越多,参与劳动的动机越弱。反之,则强。判或选喜欢劳动的人会选择多劳动，厌恶劳动的人会倾向选择少劳动。判劳动力需求是一种派生需求。劳动力的边际劳动产品收益为ＭRL，边际成本为MＣL，则雇主的劳动雇佣的决策原则是：ＭRＬ＜MCL，减少雇佣量。MRL>MCL,扩大雇佣量。MRＬ=ＭCL，达成利润最大化，停止雇佣。（判断）工资是由劳动力市场的供求关系所决定。在劳动力市场上，劳动力供应者与需求者之间存在着信息不对称。均衡价格工资是劳动的需求价格与供应价格相均衡的价格。韦茨曼提出了利润分享制。失业是劳动力与生产资料的脱离状态。(判)寻找职位的时间、已找到工作但尚未上班、短期的、暂时的失业属于磨擦性失业。(判)因经济结构变化和产业结构变化所导致的失业属于结构性失业。判由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡属于有效需求局限性失业。(判)假如一国长期处在贸易赤字状态,出口不利,大量进口,会大大影响本国公司的生产，减少公司对劳动力的需求。（判或选)根据交易规则的不同,可以分为有组织的劳动力市场和无组织的劳动力市场。（选)个人所得税会使得劳动者倾向于不选择工作(劳动力供应减少）,个人工资水平上升，就业下降。第六部分计算机知识(占12分左右)计算机的发展大体可分为四个阶段：第一代是电子管计算机。以电子管作为重要元件。第二代是晶体管计算机。以晶体管作为重要元件。第三代是集成电路计算机。第四代是计算机超大规模集成电路计算机。计算机是采用二进制来表达数据的。位是计算机存储的最基本单位。ＡSＣII码是计算机系统中最常见的编码方式。汉字编码中，一般采用两个字符来表达一个汉字。计算机系统由硬件系统和软件系统组成。硬件系统分为五大部分：输入设备、运算器、控制器、存储器、输出设备。网络拓朴结构分为五种类型：总线型网络、星型网络、树型网络、环型网络、网状型网络。转速指硬盘马达的转速,转速越快读取越快。存取时间越短,完毕读写的速度越快。缓冲区容量越大越好,一般而言，缓冲区大，其传输效率高。DOS的特点:1、单用户单任务，2、命令形式Ｃ：\。WＩNDＯＷS的特点:１、单用户多任务2、图形用户界面3、增强了网络功能4、增强了多媒体功能５、即插即用。ＩＰ地址是进网计算机的唯一标记。一台计算机只有一个IP地址,但可相应多个域名。常见的顶级域名有：ｃｏm:商业机构；ｅｄｕ:教育机构；gov:政府部门；ｍｉl：军事部门net：网络服务商；org：非赚钱性组织int:国际组织cn:中国（国家代码)Teｌｎet就是远程登录,是一台机远程连接到另一台机，并可运营远程机上的程序,使用其软、硬件资源。登录时,事实上启动了两个程序,一个叫客户程序(在本机运营)，另一个叫服务器程序(在登录计算机上运营)。Telｎet是Inteｒnet上最早的服务之一。可分为匿名登录和用户登录。FTP是文献传送协议的简称。它可以使计算机在Internet上接受和发送文献。ＢBS是公告栏系统，又称电子公告板,中文亦称论坛。电子商务是商务活动的电子化。它的实行需要公共政策、法律法规的支持，需要技术标准、安全协议的保证；同时需要宏观政策的支持和政府权威管理部门的介入。电子商务重要有四种类型类型：公司间的电子商务(B２B）、公司对个人的电子商务(B2Ｃ)、政府对公司的电子商务(G2B)、政府对个人的电子商务(G2Ｃ）。电子商务技术的发展将导致公司的组织结构倾向于“扁平式”和出现“动态岗位”的兴起。组织的重新设计将成为E时代人力资源管理重要的制度背景。Ｅ时代的组织设计将改变公司传统的做法,而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。外部数据输入转变成为计算机可辨认的二进制数据，常用的输入设备有键盘、鼠标、扫描仪。中央解决器（ＣＰU）涉及运算器和控制器。存储器:1、内存。又叫主存储器,分只读存储器和随机存储器。2、外存。又叫辅助存储器，常见有软盘、硬盘、光盘和磁带等。IＰ地址是进网计算机的唯一标记。区分合法和非法。劳动关系管理(蓝书)全国劳动工作的主管机关是(国家劳动和社会保障部)。选择劳动协议是确立双方当事人存在劳动法律关系的一种法律形式,是维护劳动协议双方当事人合法权益的法律保障之一。工会可以代替职工与用人单位签定协议。（×)判断劳动协议的内容,即劳动协议条款。劳动协议应当具有的条款有:劳动协议期限。我国《劳动法》第２0条第２款规定，劳动者在（同一)用人单位连续工作满２02３以上,当事人双方批准延续劳动协议的,假如劳动者提出订立无固定期限的劳动协议,应当订立无固定期限的劳动协议。工作内容。涉及工种、工作地点和场合。劳动保护和劳动条件劳动报酬。劳动纪律。劳动协议终止条件。违反劳动协议的责任。选择：最低工资的组成涉及（计时工资)。最长的试用期限为(6个月）。一般常见的约定条款有以下内容（或是商定条款):试用期。劳动协议期限在6月以上1年以下,试用期不超过15日;１年以上２年以下不超过60日，2年以上不超过6个月。保密条款和严禁同业竞争条款。第二职业。违约金和补偿金条款。可以在劳动协议中就用人单位为劳动者支付培训费用和劳动违约时补偿培训费作出约定。国家法律对工资支付的形式没有明文规定。（×)劳动者在法定休假日和婚丧假期期间以及参与社会活动期间，用人单位可不支付工资。(×）用人单位招用善未解除劳动协议者，对原用人单位导致损失的应当依法承担补偿责任。(×）最低工资标准的概念不涉及：(劳动者违反了劳动纪律)的概念。选择劳动协议双方当事人可以