2023年中央广播电视大学行政管理理专科作业答案人力资源管理专形成性考核册参考答案好

人力资源管理形成性考核册参考答案(3)

作业1

一：1—5:BBABB

6—10:CCBDD

11—15:BDCCC

二：略

思考题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵贾厂长应当如何来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？

王承先：1）规定使用人性假设的理论问题。2）在这里我们来看一下贾厂长它是采用什么样的人性观念对待员工的。我们在分析时找一种人性的理论，人性理论在这里重要用西方的四种理论去分析。经济人、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。对这四个人性理论我们分析：通过案例可以看到，贾厂长开始从公司厂部调动。它采用了一系的改革，迟到不罚款，而对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据，但是我们看到它的改革不合理等，但对全场的劳动纪律来说不行。尚有取消罚款，得到工人好评，就有点收买人心的感觉，说明贾厂长也是想关心、尊重职工。在这里他更多的考虑到了人的因素。后来公布早退要重罚，还与之谈话，说明他的人性观是带有社会的人性观，尊重人的因素，带有社会人假设的倾向。但规定迟到罚款的制度，他没有很好调查，不了解工人为什么会出现早退现象等，不了解情况就罚款，并且很重，说明他一方面考虑到人的需要，另一方面想通过经济杠杆制裁他们。这就是经济人的假设又出来了。

在整个案例中他既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向。所以事实上他是一个复杂人性观。所以我们通过案例就可以这分析：分析案例第一明确问你的问题，第二步在分析时要结合案例自身实际情况分析。有很多同学在分析案例时开头简朴说一下老贾是持的社会人的观点后就没有了下文，那他为什么会持有社会人的观点？只有通过案例的分析，才干证明你所下的结论是对的的。尚有的人一上来就说我的人性假设理论如何，经济人、社会人的理论是怎么回事，把教材上的理论逻列上来，但没有分析。没有把理论同案例中的实际状况结合起来分析。如分析老贾用社会人的观点是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的状况，考虑到关心职工的需求和疾苦，重视人的因素。第二，它即使定下了制度，但还是问人服不服气，在澡堂的问题还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等，这些方面都证明老贾他有社会人的观点。

针对贾厂长是采用哪些激励手段、理论、方式呢，我们可以运用马斯洛的需要理论分析。由于要满足员工的需求，然后才干刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它满足了保健性因素并不会爆发出积极性。但保健性因素不满足，将会产生悲观的因素。还可以通过强化理论分析，由于采用经济杠杆。迟到不罚款、早退罚款等，你分析一下即可。找一个理论去分析然后将观点自圆其说即可。

他在实行过程中采用的什么管理方式，建议他采用什么管理方式。有些同学分析得很好。厂是大家的，我们实行人本管理，职工是主体，有问题应当让大家解决。主观职工积极参与管理也许更好一些。三案例分析

问题1：

答：一方面应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，一方面对服务工不应当解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，并且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应当批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应当予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。

问题2

答：一是作为一个车间主任来说也应当适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增长这一项。B、对操作工讲，可以增长一种这样的条文，如工作时间保持机床周边的清洁。假如因操作不慎，导致周边环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增长相应的条款，完毕车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立对的观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，解决工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周边的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处在可操作状态”，机床周边的地上有机油洒难道是可操作状态？

`问题3：

答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。作业2

1—5：ABCAB

6—10：BBCAB

11—15：BBCBA

二案例分析：

1、答案要点:

市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最重要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分公司在相称长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其重要因素是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，公司在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:

1.公司决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才干使公司的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简朴、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能由于结识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理反复，又使得真正有才之人尽显其能，达成提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的爱好，使之结识到中药品不仅是治病救人的良剂，并且是养身保健的主体。

2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔重要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段重要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具有的生理、心理品质，拟定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出公司所需要的合格人才，择优录取，需要通过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外公司一般把此选择工作分为六个环节，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个环节所有通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检查效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。

在实际的人才招聘工作中这些环节会有一定的变化，如在我国大部门公司在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、人厂教育与工作安顿阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。公司在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐解决各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地安顿人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的

同时，还要注意维护团队的发展，提高每个员工和团队的整体素质。2、答案要点:

市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最重要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分公司在相称长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其重要因素是:1.没有一个长远的人才战略规划，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。

为了解决这一“致命问题”，我们认为，公司在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:

1.公司决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才干使公司的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简朴、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能由于结识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理反复，又使得真正有才之人尽显其能，达成提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的爱好，使之结识到中药品不仅是治病救人的良剂，并且是养身保健的主体。

2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

一般来说，人才的选拔重要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段重要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具有的生理、心理品质，拟定最佳的人才选拔程序。(2>选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出公司所需要的合格人才，择优录取，需要通过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外公司一般把此选择工作分为六个环节，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个环节所有通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检查效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。

在实际的人才招聘工作中这些环节会有一定的变化，如在我国大部门公司在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安顿阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。公司在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。三案例分析：

1.雇员需要接受职业技能培训和职业品质培训

我认为该零部件部门的雇员培训应当采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。

在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。2.拟定培训目的，需要注意的是目的的设立与评价标准密切相关，因此培训目的应当可以衡量，

第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。

第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。

3.内部培训和外请公司培训相结合

关于是自己培训还是请外部征询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。

假如波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应当自己组织培训。由于自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来也许会更有针对性。而请外部征询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难拟定。

相反，假如波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺少“如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部征询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部征询公司进行培训。

亦可考虑请外部征询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体组织培训。

4.拟定合适的培训计划

第一，拟定培训对象。要对整个部门700名雇员实行全员培训。

第二，明确培训目的。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。

第三，拟定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运营之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。

第四，拟定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部征询机构组织培训，或两者互相配合，共同完毕培训任务。

第五，拟定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。

具体实行。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训

作业3

1—5：BCCCB

6—10：DCABC

11—15：AABBA

二案例分析

问题1：

答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺陷，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸一方面总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分派分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，经常会产生将考评人员的主观见解强加到被考评人员身上，将某一点的见解扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个重要缺陷。

问题2：

答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人解决好关系，他的部下通过他的指点和培养有好几位已被提高，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺陷，但向经理报告工作也是应当的。

问题3

答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方

由印象考评法改善为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目的过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最佳有所改善。

（2）①天龙公司应根据公司自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反映。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是所有。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

三案例分析

答：提醒，仅举有两种回答:

第一种：

该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际奉献为重要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它可以防止工资成本过度膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工可以尽力的去进行销售工作，并且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增长。

第二种

该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分派的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否认指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特性和种类的不同，对各柜组的提成比例也不同样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分派方法，也就是公司对各柜组进行奖金分派，柜组再对营业员进行分派，这样可以根据各柜组商品种类的不同，并且有针对性的采用不同的分派比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除协议。作业四：

一、判断正误(对的的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)

(∨)1．以人性为核心的人本管理涉及公司人、环境、文化、价值观四个方面。P22

(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在公司经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(∨))4．工作分析的结果是职务说明书P73

(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(×))6．定额与定员不相关。

(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太抱负。

(×)8．培训就是人们经常说的开发，两者在内涵和实质方面都是一致的。P132

(∨))9．楷模的影响是社会学习理论的核心

(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。;

二、单项选择题(每小题1分，共10分)

1．以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19A．经济人B．社会人巳自我实现人D．复杂人

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上$^

3．“只有真正解放了被管理者，才干最终解放管理者自己。这句话表白现代人力资源管理把人当作什么?(A)A．资源B．成本C．工具D．物体

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一B．以激励为重要方式C．积极开发人力资源D．哺育和发挥团队精神

5．影响招聘的内部因素是(A)。P108A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控D．国家宏观调控

^6．甑选程序中不涉及(B)A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人

7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。A．加权B．标度划分C．赋分D．计分

8．为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资

9．我国的社会保险制度体系重要涉及(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，防止为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。A．只管安全不管生产B．管生产必须管安全C．只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管

三、多项选择题(每小题2分，共20分)

1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21A．经济人假设B．社会人假设C．人际(群)关系学D．行为科学E．以人为本理论

2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2A．成年人观B．在岗人员观C．人员素质观D．成本观E．激励观

3．人力资源管理软件人性化设计的特点重要有：界面和谐和(B、C、D)P290A．人际匹配B．操作简便C．程序流畅D．一看就懂

4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74A．设计调查问卷B．把问卷发给调核对象C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调核对象F．请领导签署意见

5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般涉及哪几个问题(A、B、C、D)P93A．实际做了什么B．为什么要做C．该环节是否真的必要D．应当做什么1?E．在什么地方做这项活动

6．招聘策略涉及哪些内容?(A、B、C、D、E、F)A．招聘地点的选择B．招聘渠道或者方法的选择C．招聘时间的拟定D．招聘宣传战略E．招聘推销战略F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)A．面试法B．测验法C．评价中心法D．个人信息法E．背景检查法F．笔迹学法

8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．讲授法B．角色扮演法C．实习D．观摩E．远程教学法F．游戏和模拟工具训练法

9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划提成哪些种类?(A、B、F)A．自我考评B．别人考评C．个人考评D．群体考评E．同级考试F．下级考评

10．职业生涯的发展经常随