2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案

2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案单选题（共60题）1、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过()来评估。A.笔试B.观察法C.面谈D.问卷法【答案】A2、“通用”总裁杰克?韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是()A.敬业精神高于企业发展战略B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障【答案】D3、在职培训开发的主要方法不包括（）。A.临时提升B.设立副职C.职务轮换D.替补训练【答案】D4、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性与全局性C.全局性和系统性D.长远性与风险性【答案】A5、()是造成非正常失业的主要原因。A.劳动生产率提高B.气候的变化C.市场经济的动态性D.总需求不足【答案】D6、下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是()A.过于强调个人的绩效B.基础缺乏公平性C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险D.结果不透明【答案】D7、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.参与模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C8、编制人力资源规划的核心与前提是()。A.人员的需求预测B.人员管理系统的设计C.人员的供给预测D.人员供求平衡和协调【答案】A9、企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。A.该企业2016年度核心员工流失率B.该企业2016年度人工成本统计情况C.2016年度当地、劳动力市场的供求状况D.2016年度竞争对手的平均工资水平【答案】B10、以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是()A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度【答案】B11、()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】A12、笔试的（）就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.难度D.区分度【答案】A13、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘【答案】D14、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】D15、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】A16、()是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。A.稳定和创新B.冒险和创新C.冒险和进取D.稳定与改革【答案】B17、关不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实是指()A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理【答案】A18、由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列是()A.职组B.职门C.职列D.职系【答案】D19、在()人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D20、模拟训练法能够()。A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识【答案】C21、在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能结案【答案】B22、以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法【答案】D23、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】D24、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。A.目标B.控制C.战略D.激励【答案】B25、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是()。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】B26、关于绩效工资说法，不正确的是()A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】A27、以下关于360度考评方法说法错误的是()A.产生于20世纪60年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心B.主要强调全方位客观地对员工进行考评C.又称为全视角考评方法D.李宁公司也采用了360度考评方法【答案】A28、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A29、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()。A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略【答案】C30、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是()。A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富的实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】A31、专业技能提升培训的内容是()A.专业知识B.企业文化C.规章制度D.管理能力提升【答案】A32、处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。A.创业初期B.发展期C.稳定期D.成熟期【答案】D33、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高l5％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则【答案】D34、下列关于定员标准总体编排的说法，错误的是()。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写D.标准名称通常具有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】A35、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）。A.尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活B.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”【答案】A36、（）是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。A.企业集体谈判制度B.劳动争议调解机制C.工资集体协商制度D.劳动争议仲裁机制【答案】C37、()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C38、职业化的核心层是()A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】A39、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】B40、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】D41、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C42、“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。A.导人阶段B.核心阶段C.关系建立阶段D.确认阶段【答案】B43、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（）。A.生产记录B.客户反馈C.财务报表D.上级评估【答案】C44、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】B45、岗位规范和工作说明书的区别不包括()。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同【答案】D46、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）。A.期货满足程度B.客观比较结果C.实际感受程度D.主观心理感受【答案】D47、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员【答案】B48、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这属于（）测评的类型。A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性【答案】C49、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（）。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B50、下列选项中，不属于静态的组织设计理论研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权、责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】C51、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络【答案】B52、资源的有限性称为资源的（）。A.竞争性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D53、()是企业薪酬制度设计的基本依据相前提。A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类【答案】B54、岗位横向分类的原则，不包括（）。A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则【答案】D55、以下测评指标中，()不属于客观指标。A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度【答案】D56、在制定年度培训计划时，()根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B57、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是()。A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布【答案】A58、()强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】C59、劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】A60、制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。A.内容B.方法C.手段D.实质【答案】D多选题（共30题）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应【答案】ABCD2、劳动权保障具体体现为（）。A.平等就业权B.基本保护C.自由择业权D.全面保护E.优先保护【答案】BD3、审核关键绩效指标的要点包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标【答案】ABCD4、以下关于企业定员的说法，正确的是()。A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷【答案】CD5、结构化面试问题的类型包括（）问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.技能性E.情境性【答案】ABC6、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。A.劳动力供给人数B.出勤率C.制度工时利用率D.作业率E.劳动定额完成率【答案】BCD7、通常信度评估系数主要包括()。A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数【答案】AD8、劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理的全过程，包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.合理原则E.强制原则【答案】ABC9、企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济陛原则E.合法陛原则【答案】CD10、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】BC11、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】CD12、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有()。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】BD13、工作说明书的内容包括()。A.资料B.岗位基本资料C.政治面貌D.心理品质要求E.工作内容和要求【答案】BD14、合作的特征有()A.社会性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD15、选项中属于直接薪酬的是()。A.基本工资B.社会保险C.员工福利D.津贴E.奖金【答案】AD16、培训后评估的作用包括()。A.可以检查出培训的费用效益B.可以客观评价培训者的工作C.可以为管理者决策提供所需的信息D.可以对培训效果进行正确、合理的判断E.可以找出不足，发现新的培训需求【答案】ABCD17、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有()。A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD18、核定用人数量时，比例定员法适用于()的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】ABD19、确定测评指标权重的方法主要是（）。A.工作目标分析法B.德尔菲法C.主观经验法D.层次分析法E.工作内容分析法【答案】BCD20、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】ABC21、对薪酬调查的数据进行整理汇总，统计分析时，可以采取的方法包括()A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法E.概率推断法【答案】ABCD22、薪酬制度设计的原则包括（）。A.竞争性原则B.合法性原则C.激励性原则D.单一性原则E.公平性原则【答案】ABC23、面试的实施技巧包括（）。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】ACD24、下列对于仲裁期限的计算正确的有()A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计人仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的【答案】AB25、实行经营者年薪制应当具备的条件包括（）。A.完善的群众监督机制B.完善的竞争体制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机制E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】ABC26、狭义的人力资源规划包括人员（）。A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】BC27、常见的确定权重的方法有（）。A.德尔菲法B.马尔可夫法C.主观经验法又D.客观实践法E.层次分析法【答案】AC28、()等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。A.全面激励B.组织变革C.正向激励D.人事调整E.负向激励【答案】BCD29、属于人力资源开发的内容的是()A.职业开发B.组织开发C.资源开发D.管理开发E.环境开发【答案】ABD30、测评结果分析方法有（）。A.要素分析法B.对比分析法C.曲线分析法D.加权平均数分析法E.综合分析法【答案】ABC大题（共10题）一、在A公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。二、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。三、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析法。四、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分五、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供求变化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利于推动良好的工作绩效。记忆难度：容易(0)一般(0)难(0)笔记：记笔记听课程六、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。七、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：①企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。②企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。③企业培训师资队伍的建设。a．选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b．根据课程的性质选择培训师。④企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。⑤企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。⑥企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。⑦员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：①全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。②对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。八、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题：1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）【答案】答：(1)无领导小组讨论前期准备工作：①编制讨论题目。(1分)②设计评分表。(1分)③编制计时表。(1分)④对考官的培训。(1分)⑤选定场地。(1分)⑥确定讨论小组。(1分)(2)在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。(2分)②影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。(2分)③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。(3分)④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。(2分)⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。(3分)九、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的