第2章 管理思想的发展

管理，从本质上讲，意味着用智慧代替鲁莽，用知识代替习惯与传统，用合作代替强制。

——彼得.德鲁克第二章管理思想的发展西方管理思想的发展中国古代的管理思想中国现代的管理思想2-1西方管理思想的发展

从古代到现在西方管理思想大体分为五个阶段一、管理学产生的萌芽阶段:传统管理思想阶段

早期管理思想的萌芽（~18世纪，产业革命前）产业革命后的管理思想（18世纪~19世纪末）二、古典管理理论阶段（20世纪初~30年代）又称科学管理理论，分支古典组织理论三、新古典管理理论阶段（从1930年代~1950年代末）

行为管理理论阶段四、管理理论丛林阶段（从1960年代~1980年代）五、现代管理思想阶段（从1980年代~）一、管理思想的萌芽阶段

1.早期管理思想萌芽（~18世纪，产业革命前）世界上各大文明古国对早期管理思想的贡献：公元前5000年左右，古埃及人建造金字塔公元前2000年左右，古巴比伦国王汉穆拉比颁布“法典”公元前370年左右，古希腊瑟诺芬《家庭经济》劳动分工的思想2000多年前，中国的军事家孙武《孙子兵法》里的思想公元284年，古罗马建立了层次分明的中央集权帝国15世纪，意大利的尼古拉·马基雅维利（1469—1527，意大利），著《君主论》，论述了四项领导原则：1、群众认可2、内聚力3、生存意志4、品德和能力

2.产业革命后的管理思想（18世纪~19世纪末）背景：欧洲在14、15世纪出现了资本主义萌芽。经过18、19世纪工业革命，建立了资本主义。

亚当·斯密（AdamSmith,1723—1790），英国经济学家。著《国富论》，提出劳动分工论和劳动价值论。查尔斯·巴贝奇（CharlesBabbage,1792-1871)，英国数学家和机械学家。著《论机器和制造业的经济》，发展了斯密的观点，认为劳动分工不仅可以提高劳动效率，而且可以减少工资支出。强调不能忽视人的因素。主张实行分红制度。罗伯特·欧文（RobertOwen,1732-1792)，英国空想社会主义者。首先提出在企业中要重视人的因素，主张灵活、稳健的人事管理政策。“现代人事管理之父”。最早对经济管理思想进行系统论述的学者首推

英国经济学家亚当.斯密．斯密在分析增进“劳动生产力”的因素时，特别强调了分工的作用：1）劳动分工可以使工人重复完成单项操作，从而提高熟练程度，提高劳动效率；2）劳动分工可以减少由于变换工作而损失的时间；3）劳动分工可以使劳动简化斯密的一个重要论点：经济现象是基于具有利己主义目的的人们的活动所产生的。他认为，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。但是，每个人的利益又为他人的利益所限制。这就迫使每个人必须顾及其他人的利益。由此，产生相互的共同利益，进而产生和发展了社会利益。“人类几乎随时随地都需要同胞的协助，但只想依赖他人的恩惠，那是肯定不行的”。早期管理思想的主要特点资本家直接就是企业管理者，管理凭经验进行，一个工厂一种管理。工人凭经验进行生产。人员培养凭经验采用师傅带徒弟方式。管理的重点是解决分工与协作问题。二、科学管理理论的产生与发展1、产生的背景

（1）企业规模的扩大以及国际市场的开辟。（2）竞争加剧迫切需要改进过去单凭经验进行生产和管理的方式，以增强企业的竞争力。（3）经营与所有权分离，企业主凭借个人经验担任管理者的时代一去不复返了，专门的管理阶层出现。2、科学管理阶段沿着两个方向形成两个学派以泰罗为主，以作业管理为核心的科学管理理论。以法约尔为主，以管理过程和组织管理为核心的管理过程和组织管理理论。

（一）泰罗与其“科学管理”理论

1.泰罗（FrederickWTaylor,1856~1915）

1856年出生于费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，因眼病而被迫缀学，他通过夜校学习，获得工程学士学位。在费城米德瓦尔钢铁公司工作。工人、工头、工程师、总工程师。泰罗毕生致力于研究“如何提高效率”，包括管理人员和工人的工作效率等。著作：《计件工资制》(1895)，《车间管理》（1903），《科学管理原理》（1911），《在美国国会听证会上的证词》（1912）2.科学管理原理主要内容1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率２)实行有差别的计件工资制

泰罗认为，要调动工人的积极性，应当实行刺激工资制度，即以标准定额为基础，以工人实际表现为依据，实行差别计件制。其具体做法是，制定标准工资率，完成定额的，按标准工资率100%付给，没完成的按80%付给，超额的按125%付给。

这样，虽然资本家付出的工资总额增加了，但劳动生产率的提高大大高于工资提高的幅度，资本家所得要多得多。当时有为名叫厄普顿•辛克莱的年轻社会主义者写信给《美国杂志》主编，他抗议说：“他（泰罗）把工资提高了61%，而工作量却增加了362%。”３）科学制定劳动定额

泰罗认为，雇主和工人之间之所以发生矛盾，是由于两方面都没有明确日工作量是多少？要对工人的工作时间和工人在工作中的操作动作进行科学的计算，制定出合理的日工作量，按照日工作量标准，给予工人相应的劳动报酬。有了这样的工作量标准，工人可以发挥他的能力，多干多得，雇主也可以多得利润，双方都有利可图。测时动作分析(搬运生铁块实验)

实验背景原来每个工人每天搬运量:12.5T

实验后每个工人每天搬运量:47.5T。提高了3.8倍。４）标准化工作原理泰罗认为工人应该在标准化的环境中用标准化的工具进行标准化的操作。标准动作标准工具(铁锹实验)实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现22P时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高,16T59T

同时对用铲的动作进行了研究，去掉不合理的动作，并以此对工人进行操作训练。另外对劳动和休息时间进行了调整，确定劳动多长时间休息一次，一次休息多长时间。这样大大提高了劳动效率。

５）能力与工作相适应原理请同学们分析下面一段顺口溜能说会道搞推销，老实巴交把地扫，能言善辩搞公关，蔫蔫巴巴把火烧，笔杆子能当大秘，腰杆子就当保镖。

泰罗认为，要提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流工人。他认为，人有不同的才能，只要工作对他合适，都能成为第一流工人。

身强力壮的棒小伙与身材懦弱的弱女子相比，谁是第一流工人？

汉高祖刘邦说：用兵打仗我不如韩信，运筹帷幄我不如张良，治理内务我不如萧何，——小问题能力与工作相适应原理（合理用人）６）计划职能与执行职能分开

主张在企业中设置计划部门，把计划职能和执行职能分开。计划职能—管理当局承担，执行职能—工人承担。泰罗认为，应当按科学的方法使管理者与操作者在职能上分开，管理者应当专门进行定额、计划、控制等管理工作，工人则应当严格按照要求去操作。同时，管理者也应当进一步分工，每个管理者只承担一项或两项管理职能。7）实行职能工长制计划工长执行工长质量工长工艺工长每人都有指挥权分配工作工长工作速度工长质量检查工长工人8）工人和雇主都必须进行“精神革命”

就拿泰罗铲煤的实验来说，进行定额后，每个工人每天搬运量从16吨提高到59吨，工人每天的工资从1.15美圆提高到1.88美圆，而每吨费用则从7.5美分降到3.3美分，那何乐而不为呢？但仔细算起来，是工人合算还是资本家合算呢？工人工资提高了0.6倍，而资本家的费用减少了1.2倍。此外，还提出了例外管理原理：泰罗认为，管理者一方面应当依据职能原则进行管理，另一方面又必须实行例外原则，即组织的高级管理人员，将一般事物交由下级处理，自己只保留对重要的例外事物进行处理的权力。科学管理理论体系示意图3.对科学管理作出贡献的其他人物吉尔布莱斯夫妇（FrankandLilianGilbreth)Frank（1868-1924）——建筑承包商。

Lilian（1878-1972）——心理学博士。“管理学的第一夫人”贡献：动作研究，时间研究。“砌砖试验”。代表作：《动作研究》1911福特（HenryFord,1863-1947)

贡献：第一条流水生产线，及推行标准化标准化和专业化（产品、零件，工厂、工具、作业），利润分享亨利·甘特（HenryLGantt，1861--1919)

贡献：科学选用工人，奖励计件工资制，“甘特图”，工人培训。代表作：《工业的领导》1916，《工作组织》19194.泰罗制的主要观点管理的根本目的—提高工作效率。提高效率的手段—运用科学方法。科学管理的实质—劳资双方的“精神革命”。5.泰罗制的主要贡献（1）使管理由经验上升为科学。认为一切管理问题都可以而且应当通过科学的方法加以解决。从而否定了靠经验办事的传统的管理思想，把经验上升为理论。（2）重视科学的管理方法。通过动作研究、时间研究和操作设计，取得了工效提高、成本下降的效果。他反对工厂主过分压低工人工资的作法，也反对工人“磨洋工”，少干活多拿工资，提出了“高工资、低成本、高利润”的设想。局限性（1）泰罗制是资本家最大限度压榨工人血汗的手段。（2）局限于基层管理。研究的范围比较小、内容比较窄。（3）“经济人”是科学管理理论对人的本性的基本认识。

6.对泰罗制的评价

将科学引进了管理领域，为管理理论的系统形成奠定了基础。推动了生产的发展，使企业的生产率得到了提高。并被借鉴到其他非工业组织中。

（二）普遍管理的框架--法约尔的一般管理理论1、亨利·法约尔（HenriFayol，1841-1925），法国人

法约尔：出生在法国一个资产阶级家庭。1860年毕业于法国国立矿冶学院（在圣艾蒂安）后进入一家采矿冶金公司，他担任过工程师、总经理，晚年担任过大学的管理教授。1888年，46岁的法约尔受命于危难之际，担任了这家矿业公司的总经理（叫富香博公司），他对公司进行大改组。凭借自己出色的才能把公司从破产边缘拯救过来。现在这个公司仍然是法国中部最大的采矿和冶金集团的一部分。退休后他创办了一个“管理学研究中心”，专门推动他的管理学方面的研究。

1916年，发表的《工业管理和一般管理》的代表作。是他一生管理经验和管理思想的总结。由于法约尔是从高层管理人员经常遇到的组织经营问题出发，对管理进行了开创性的研究。因而被后人称为“经营管理之父”或“管理过程之父”。2、法约尔的一般管理理论

法约尔认为：一个公司的组织经营活动必须解决两个问题。为管理工作规定基本职能规定组织经营的原则（1）企业的六项基本活动与管理的五大职能经营包括六种职能：技术、商业、财务、安全、会计、管理管理活动由五要素组成：计划、组织、指挥、协调、控制技术活动:生产,制造商业活动:购买,销售财务活动:筹资,投资会计活动:记帐,盘点安全活动:管理活动:计划,组织,控制企业技术商业管理财务核算安全计划组织指挥协调控制3、一般管理理论的内容(2)规定了组织经营的14条管理原则（1）劳动分工（2）权力与责任（3）统一指挥（4）个人利益服从整体利益（5）纪律（6）统一领导（7）集权（8）个人的报酬应当公平合理（9）秩序（10）公正

（11）人员稳定（12）首创精神

（13）集体精神（14）等级链与跳板

法约尔“桥”MCDBEAF（3）管理教育的必要性和可能性。（4）管理人员的能力应与其管理层次相对应。.............管理层次管理能力4.对法约尔一般管理理论的评价英管理学家厄威克《管理备要》：法约尔是20世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动的最杰出的人物。法约尔的贡献是在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础。

对法约尔一般管理理论的评价管理思想的系统性和理论性强，管理要素的分析为管理科学提供了科学的理论构架。强调管理的一般性，使得其理论适用于许多领域。提出的管理原则总的来说仍然是正确的。但其管理原则过于僵硬，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。（三）组织理想型——韦伯的行政组织理论

1、马克斯•韦伯（MaxWeber）

他是德国著名的社会学家，他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，主要贡献是提出了所谓“理想的行政组织体系理论”，这集中反映在他的代表作《社会组织与经济组织》一书中。因而被称为“组织理论之父”。2、韦伯的理想型科层制的组织特征

明确的分工职权层级——自上而下的等级系统正式选拔——人员的任用正式规章制度组织中人与人之间的关系职业管理人员3、科层制组织的结构体系要点

理想的行政管理体系结构分为三层，即最高领导层：即相当于现在许多组织中的高级管理阶层，其主要职能是进行决策；中间领导层：相当于中层管理阶层，其主要职能是贯彻上级领导的决策；低层领导层：相当于基层管理阶层，做实际的工作。

4、评价韦伯认为这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是一种合理的、高效率的最有效形式，是优于其它形式，适用于各种行政管理工作。这一理论，是对泰罗、法约尔理论的一种补充。对后人有很大影响。但是，他的官僚行政组织走到了非人格化的极至。古典管理思想的特点忽视对“人性”的研究，都把组织中的人当作机器来看待，忽视人的因素和人的需要、行为（有人称其为：无人的组织）。都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是一种“封闭系统”的管理时代。三、新古典管理理论阶段

（从1930年代~1950年代末）

产生的背景（1）第二次世界大战结束后，要求和平、民主和独立的浪潮席卷全球，劳资矛盾尖锐。（2）企业规模在竞争中迅速扩大。（3）职工队伍的结构、文化程度有了变化。（4）科学技术急速发展，新兴工业不断出现，技术更新速度空前加快。（5）科学管理理论的局限性。（一）新古典管理理论阶段

——以行为科学的产生和发展为主1、早期的行为科学研究——人群关系论(霍桑试验)（HawthorneExperiment)

霍桑试验：1927-1932年，美国国家委员会与美国西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验。主要参加者：梅奥（GeorgeEltonMayo,1880-1949）美籍澳大利亚人，心理学家。人际关系理论创始人。2、霍桑试验的四个阶段

试验的背景霍桑：美国西方电器公司下属的位于芝加哥附近的工厂名。实验时间：1924-1932年实验起因：待遇很好，效率很低。为什么？试验的目的：是要找出工作条件对生产率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。1924-1932年在美国西方电器公司霍桑(Hawthorne)工厂进行了长达近9年的试验研究。试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径。试验分为四个阶段进行。工作场照明试验（1924-1927）继电器装配室试验（1927.8-1928.4）大规模访谈（1928-1931）接线板接线工作试验（1931-1932）但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说。试验一：照明试验（1924~1927）试验组对照组专家专家试验结论：照明强度的改变不是效率变化的决定性因素。试验发现：由于工人得到了专家的尊重，由此形成的良好人际关系调动了工人的积极性。试验目的：研究照明强度(劳动条件)对生产效率的影响。试验二：继电器装配实验(女工实验)(1927.8~1928.4)梅奥(Mayo)参与挑选了5名女装配工和1名画线工改变各种工作条件，休息条件和奖励办法产量不断地增加什么原因?试验目的：了解其他工作条件和福利待遇的变动对小组生产效率的影响。试验结论：其他工作条件和福利待遇的变动对小组生产效率没有决定性影响。试验发现：监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、提高产量。发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应前两个试验的结论：照明度强弱、休息时间长短等工作条件和工资报酬对生产效率的影响微不足道。而工作中人的因素对生产效率的影响更大。试验三：大规模访谈（1928~1931）调查方法:问卷和访谈时间:1929-1932对象:两万多个西方电器公司的工人结论:不是工作环境,是人际关系影响人的生产效率试验目的：研究工人的工作态度以及可能影响工人工作态度的其他因素。试验结论：①影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇及工作环境。②每个工人工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。试验四：接线工作室试验（1931~1932）W1W2W3S1W4W5W6S2W7W8W9S3I1I2W：接线工S：焊接工I：检查员试验四的发现：大部分成员都故意自行限制产量（原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴）。工人对待他们不同层次的上级持不同态度。14名工人分为三个小组，同时存在两个小团体。小团体的行为规范：不要干得太多，否则就是“害人精”；不要干得太少，否则就是“懒惰鬼”；不要告诉监工同伴的事，否则就是“告密者”；不要试图对别人保持距离或多管闲事；不要过分喧哗、自以为是或热心领导。MG2-243、霍桑试验的结论（1）工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。（2）生产效率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。满足工人的社会欲望,提高工人的士气是提高生产效率的关键。（3）企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。（4）改善监督与指导方式有利于劳动生产效率的提高。为此企业应采用新型的领导方法。新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的。梅奥代表作：《工业文明的人类问题》（1933）《工业文明的社会问题》（1945）由霍桑试验，创建了“人际关系学说（HumanRelations)”。4、企业应采用的新型的领导方法

——人际关系学说提出的管理模式A、让职工参与决策B、改变监督方式（从纪律强制转为引导与沟通）C、建立面谈制度D、注意掌握非正式组织的头头E、提高职工的心理的满意度F、设法促进良好的人际关系G、美化工厂环境、完善娱乐设施H、丰富工作内容5、正式组织与非正式组织的区别

项目正式组织非式组织组织目的实现组织目标满足人们的社会需要组织规范通过规章制度通过自发约定组织能遵循效率成本逻辑感情逻辑、非合理化的逻辑合理化的准则组织规范构成影响正式权力自觉追随力的基础它带有强制性组织有序程度合理、有序无序6、对梅奥人际关系理论的评价

它注意了人的因素、注意了团体的作用，是对科学管理理论（只注意物的因素）的修正。A、思想上：从以物为中心的管理转为以人为中心的管理。人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，奠定了行为科学的基础，开辟了管理理论研究的新领域，也为管理方法的变革指明了方向。B、实践上：重视对人的行为的研究。C、不足之处：（1）立足点仍然是利己主义，仍然是为资本家赚取更多的利润。（2）过分地强调了人的因素，而忽视了其他因素所起的作用。走到另一个极端。过分强调非正式组织的作用。过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。7、行为科学理论在管理学中的应用和发展行为科学在第二次世界大战后的发展，主要集中在以下四个方面：1、关于人的需要和动机的理论。2、关于管理中的“人性”的理论。3、关于领导方式的理论。4、关于企业中非正式组织以及人与人的关系的理论。几种主要的行为科学理论1、马斯洛的需要层次理论2、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在《工作与激励》一书中提出了激励的双因素理论，激励因素和保健因素。10个保健因素：导致员工产生工作不满意感的因素。这些因素都是工作条件和工作环境方面的.6个激励因素：能够真正激励员工努力工作的因素。这些因素都是工作内容和工作本身方面的.3、麦格雷戈的X理论－Y理论4、谢恩的四种人性的假设理论（二）巴纳德的系统组织理论1、巴纳德(ChesterI.Barnard,1886-1961)，美国人1906年进入哈佛大学1909年进入美国电话电报公司1922年转入新泽西贝尔电话公司1927年任总经理直至退休将社会学概念用于管理之中，在组织性质和理论方面做出杰出贡献1938年《经理人员的职能》MG2-552、系统组织理论的基本观点组织是一个复杂的社会系统人际关系理论仅研究了人与人之间的关系而忽略了人与组织之间的关系若要组织有效运转，必然涉及到人与组织之间的协调系统组织理论以研究个人与集体之间的关系为主导MG2-563、系统组织理论的主要内容1.组织是一个协作系统2.任何组织都包括“协作意愿、共同目标、信息沟通”三个基本要素3.组织效力与组织效率原则4.管理者的权威不能自封MG2-574、对巴纳德系统组织理论的评价

MG2-62最早把系统理论和社会学知识应用于管理领域，创立了社会系统学派。对于经理的职能，他采用动态的和分析的方式加以说明。对沟通、动机、决策、目标和组织关系等问题进行了开创性的专题研究。从心理学和社会学的角度来研究管理，为管理研究开辟了新的领域。对权威提出了全新的看法。四、管理理论丛林阶段

（从1960年代~1980年代）第二次世界大战后，管理理论出现学派林立的局面。美国管理学家哈罗德•孔茨（HaroldKoontz)把管理理论的各个流派称之为“管理理论丛林”。两大主流派别：一是从泰罗科学管理和法约尔的职能管理发展而来，特点是运用现代自然科学，特别是技术学科的新成就而形成的学派。二是以梅奥的人际关系为基点形成的行为科学学派，特点是结合现代社会科学而展开，以对“人”的研究为主要对象。（一）经验管理或案例学派代表人物，德鲁克(PeterF.Drucker)，斯隆(A.P.Sloan)等主张通过分析经验(案例)来研究管理问题，强调实用以大公司的管理经验为主要研究对象通过成功或失败的案例学习管理案例学派强调管理的实用性其基本假设前提是过去与未来的相似性目标管理普遍受到企业的重视但过去的经验未必与将来完全符合未形成完整的理论体系，内容比较庞杂但其中的一些研究反映了当代社会化大生产的客观要求（二）人际关系学派

主张：以人与人之间关系为中心来研究管理问题。强调职工是由不同的个人组成的，是群体中的一分子，有各种需要应由组织来满足。（三）行为科学学派

主要关心工作中的人的行为，以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。而非一般的人际关系。着重研究个人需要、个人动机、人际关系。（四）社会合作学派

认为：社会的各级组织都是一个由有意识进行相互协调的各个个人组成的协作系统，协作的基础是成员相互协作的意愿、共同的目标和相对稳定的信息联系。经理是协作系统因素中的关键因素。这个学派的代表人物为切斯特·巴纳德（ChesterBarnard),著有《经理的职能》。（五）社会技术系统学派

认为：在管理中只分析社会系统是不够的，还需要研究技术系统对人的影响。管理者的一项主要任务是要确保这两个系统相互协调。（六）决策理论学派

认为：决策是管理人员的主要任务，因而应集中研究决策问题，以此为核心形成管理理论。主要观点：①管理者存在“有限的理性”和“满意准则”。②决策要科学化。③使用先进的工具。赫伯特·西蒙（HerbertSimon),《管理决策新科学》（七）系统学派

强调在管理的研究中应用系统方法。所谓系统即由相互联系或相互依存的一组事物组成，其各部分在运作时像一个整体一样达成既定的目标，或按计划与设计发挥功能。（八）管理科学学派

认为：如果管理工作、制定决策是一个合乎逻辑的过程，那么，就可以利用数学符号或关系式来描述。（九）权变理论学派（ContingencyApproach)

认为：管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。普遍适用观点:同一管理原理适用各种情况权变观点:根据情况运用不同的管理原理与方法情况1情况3情况2普遍适用观点与权变观点MG2-66（十）管理角色学派

亨利·明茨伯格的角色理论（十一）管理过程学派（经营管理学派）

观点：1、管理是一个过程，是让别人与自己一道去实现目标的过程。

2、管理过程的职能有五个：计划、组织、人员配备、指挥、和控制。

3、管理职能具有普遍性。

4、管理应具有灵活性。

法约尔是这个学派的最早的代表人物，孔茨和奥唐奈是战后的代表人物。管理过程学派管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派古典管理学派和行为科学学派之后历史最久、影响最大的一个管理学派法约尔是这一学派的开山鼻祖主要研究管理职能及其执行过程和原则认为管理就是与他人共同完成工作的过程五种管理职能形成一个完整的管理过程MG2-71管理过程学派的基本信念管理是一个过程根据管理经验可总结出基本管理原理围绕基本原理开展研究并确定实际效用，增大适用范围管理是可依靠原理启发而改进的技能虽然管理实践会违背某些管理原理造成损失，但管理原理是可靠的管理理论从其他学科吸收与管理有关的知识MG2-72管理过程学派的简评MG2-73管理过程理论围绕管理职能研究管理问题认为管理理论能应用于各种领域管理是一种普遍而实际的过程管理知识中的核心部分普遍使用各种组织管理技能可通过接受教育获得管理思想的师承关系五、现代管理理论发展新趋势

（1980年代~）

现代管理理论是指20世纪80年代以来的管理理论,它是科学管理、行为科学和管理科学三阶段演进之后的必然产物，同时又具有不同于前者的特征。这种特征首先在于时代的特征与现代企业的发展状况。（一）企业文化理论

对现代管理理论的再思考：1970年代石油危机爆发后，日本企业的崛起，使美国意识到一向认为最先进的企业管理发生了危机。1981年威廉·大内发表的《Z理论》对美国的现代管理理论进行了反思。反思的结果：导致在完善企业及一切公共部门的管理技术的同时，应当更加信任、重视、依靠组织的职工和自己的顾客。倾向对传统管理理论的批判，强调管理实务研究，重视成功企业管理经验的总结，重视和倡导企业文化。（二）企业再造（重组）理论

美国麻省理工学院管理学教授迈克尔.哈默（MichaelHammer）与詹姆斯·钱皮（JamesChampy）1994年出版了《公司重组：企业革命宣言》一书，引起了管理学界和企业界的高度重视，并迅速流传开来。在书中定义企业业务流程重组(BusinessProcessReengineering，简称BPR)：对企业的业务流程做根本性的重新思考和彻底改革，目的是在成本、质量、服务和速度等重大方面取得显著的改善，使企业能最大限度地适应以顾客、竞争、变化为特征的现代企业经营环境。也就是说，“从头改变，重新设计”。为了能够适应新的世界竞争环境，企业必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。企业再造产生的背景１、顾客——买卖双方关系中的主导权转到了顾客一方。BPR强调顾客导向：以顾客为中心考虑经营目标和战略导向，根据顾客需求考虑应设置哪些经营过程。2、竞争——技术进步使竞争的方式和手段不断发展，发生了根本性的变化。３、变化——市场需求日益多变，产品寿命周期的单位已由“年”趋于“月”。

（三）学习型组织（彼得.圣吉）学习型组织理论认为：在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。学习型组织的含义学习型组织：是指通过培养迷漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织的几个特征

１、组织成员拥有一个共同的愿景２、组织由多个创造性个体组成３、善于不断学习4、“地方为主”的扁平式结构5、自主管理６、组织的边界将被重新界定７、员工家庭与事业平衡８、领导者的新角色学习型组织的五项修炼第一项修炼:自我超越第二项修炼:改善心智模式第三项修炼:建立共同愿景第四项修炼:团队学习第五项修炼:系统思考（四）比较管理理论比较管理：对不同环境中的管理进行研究和分析。是管理科学中的一种管理研究形式。用比较分析的方法，研究各国工业化过程中的历史经验，各种管理方法、原理在各国的适应程度，不同国家地区的政治、经济、文化等因素对管理产生的影响以及管理的基本原理的可移植性。旨在探索更一般的管理模式和普遍适应于各国的管理理论。在企业中具体表现为：(1)对各企业的成长和发展历程进行比较分析；(2)总结各企业成功或失败的管理经验；(3)研究企业中存在的各种因素对管理的影响；(4)得到适合各企业管理的一般模式。这种研究形式始于20世纪50年代末，以1959年美国普林斯顿大学经济学教授F．哈比森和麻省理工学院工业关系学教授A．梅耶斯出版的《工业世界中的管理：国际分析》一书为标志。70年代中期以前，比较管理学处于理论探讨阶段。之后转入了注重管理实践的比较。比较研究的范围也由美国逐渐扩展到其他欧亚国家。

（五）企业组织创新企业内部组织结构正趋向扁平化方向发展建立学习型组织规模经济传统的观点正在改变虚拟公司代替传统的实体型企业管理理论的侧重点侧重于效率

--科学管理理论--一般组织管理理论--管理科学理论--流程再造理论侧重于效果--决策科学理论--系统科学理论--战略管理--权变管理侧重于人--人际关系学说--行为科学--企业文化--人性化管理

2-2中国古代的管理思想

中国是四大文明古国之一，在各个历史发展时期都蕴涵着丰富的管理思想。有些管理思想是先于西方几千年提出来的，有些管理思想至今还具有借鉴意义。一、内圣外王，仁者爱人——孔子的管理思想儒家特别关注社会正义和人伦道德。孔子最忧心如焚的就是当时社会的“礼崩乐坏”，而梦想建立一个有秩序的礼教社会。儒家的核心思想是“仁”，何谓“仁”呢？就是“仁政”。孔子说：“仁者爱人”，这里的“爱人”虽然也指人人互爱，但根本思想就是统治阶级要爱他的子民，就是要“内圣外王”，要弃霸道，行王道。“内圣外王”指对内具有圣人的才德，对外施行王道。这是道家的政治思想。“内圣外王”之道，后世学者无一例外将其归于儒家的主要思想，但并非儒家首创。

内圣外王，仁者爱人——孔子的管理思想

1、以民为本——群体本位的管理着眼点2、追求稳定——孔子的管理目标3、中庸之道——通权变达的管理艺术4、德治——言传身教的管理路线

5、举贤章才——孔子的人才管理思想6、正名——孔子的组织管理思想

二、无为而治——老子的管理思想道家相对更注重生命的本质探讨，寻求一种“大道无形”，但仍然不忘政治；他们认为最好的政权是感觉不到的政权，主张“无为而治”。老子看到当时的统治者本是无德无能的，却偏偏好大喜功，妄自作为，结果使老百姓疲于奔命，劳民伤财，造成人民的灾难。在这种情形下，老子极力呼吁统治者为政要“无为”，实行“无为而治”，不要过多干涉者百姓的生活。“无为而治”本言自于孔子“无为而治者，其舜也与?”但在老子哲学里，“无为而治”的思想成为了一个体系。老子认为为政者应当能做到“无为而治”，有管理而不干涉，有君主而不压迫；君主应当学水的本色，有功而不自居，过着勤俭的生活，日理万机不贪享受，治国能顺应社会规律、时代潮流，制利国、利万众的宪政；一旦制订颁布，就不轻易改动，让万民在颁布的宪政下自化。

无为而治——老子的管理思想1.何为道：管理原则的不懈追求

2.以人为本的管理3.无为而治——老子管理思想的核心4.软性管理——无为的管理模式5.负阴而抱阳——老子的辩证管理思维6.柔弱胜刚强——老子的竞争谋略

三、法治天下——韩非子的管理思想

对于法治，同今天的法治意思差不多，也就是依法办事，只是韩非子更强调赏信罚必的法治。

1.事异备变——韩非子的变革管理思想2.乱世重典——务法不务德的管理路线

3.治吏不治民——韩非子的分级管理体制

四、兵法经营—《孙子兵法》的管理思想

1.未战庙算，以道为首——战略计划思想2.知己知彼，百战不殆——信息管理思想3.因敌制胜，践墨随敌——灵活管理思想4.上兵伐谋，出奇制胜——市场竞争谋略5.治众如治寡——组织管理思想

2-3中国现代的管理思想一、中国近代企业管理（建国前）1.中国官僚资本主义企业管理（1）晚清政府时期的企业：官办、官督商办、官商合办。主要为衙门式的管理。（2）北洋军阀时期：官僚军阀控制的铁路、邮政、电信等企业接受帝国主义（债权国）的监督。也推行了一些较为科学的方法。（3）四大家族时期：当权的20年中积蓄200亿美元的资产。到47年工矿资本占70~80%。管理有一定程度的进步。2.中国民族工业管理。自19世纪70年代，经历了诞生期、成长期、萧条期。难与官僚资本抗衡。3.革命根据地企业管理。被服厂、印刷厂、兵工厂、织布厂、造纸厂等。军事制度“三人团”：厂长、共产党支部书记和工会委员长。厂务委员会工厂管理委员会