第一章 企业文化导论

企业文化学概论课程引入：思考题1、为什么西方资本主义社会会出现裸捐？2、为什么中国企业家热衷于财富传承，甚至转移国外？为什么王石、马云如此捐款不积极？3、为何我国“三聚氰胺”、“豆腐渣工程”等类似不顾消费大众、社会、利益的问题层出不穷？4、目前，我国社会上存在的各种问题：体制、制度问题，企业与社会关系问题、企业与消费者关系问题、企业与内部员工关系问题，企业与环境发展问题等，这些问题产生的深层次原因？怎么样才能解决呢？什么是文化?什么叫做“文”？古籍文义，知道天地相交、阴阳互依、刚柔并济、相反相成之道，通其变化，知其必然，并以之律己、齐家、治国、平天下，谓之“文”。“化”，本义为改易、生成、造化，指事物形态或性质的改变，同时“化”又引申为教行迁善之义。无论何种文化，其本质性的、深刻的内涵是哲学，是价值观、人生观、世界观、生存思想与方法的各方面体现。思考：是不是可以这样理解“文”：事物之间的相互关系本质，运行规律和发展规律“文化，是人类在其社会历史发展中不断创造、总结、积累下来的物质财富与精神财富的总和。文化是一种历史现象，是历史发展的体现。文化从客观上存在着一种极其强烈的、割不断的历史传统性质。虽然，文化的历史传统，在长期的历史传承过程中，可以使其性质逐渐地得到改变，但这种改变，需要蔚成一种社会风气，在很长的历史发展过程中才能实现。文化传统的历史性改变，是一个长期的潜移默化的历史过程，往往是人们对它并不多么在意。文化传统的性质一经改变，哪怕是部分的改变，就将反转过来对人类社会生活产生巨大的影响，或祸或福。”第一章企业文化导论主要内容第一节企业文化是企业管理发展的新阶段第二节企业文化理论的形成与发展第三节企业文化在企业发展中的作用71.1企业文化是企业管理发展的新阶段一、企业文化形成与发展背景二、中国企业文化发展的阶段三、跨国公司文化的扩张策略1、日本经济奇迹的启示日本是第二次世界大战的战败国，但在二战以后，日本经济却在短短30年左右的时间里迅速崛起，一跃成为世界第二大经济强国。日本经济增长源于企业的活力和竞争力，这种活力和竞争力依赖于独特的管理模式。在日本企业获得成功的多种因素中，排在第一位的既不是企业的规章制度、组织形式，更不是资金、设备和科学技术，而是独特的“组织风土”，即企业文化。一、企业文化产生的时代背景

2、美国管理思想的反思与调整。3、近现代特别是二战之后美国在社会与自然科学各个领域取得突破，特别是管理学与经济学，从泰罗制、组织行为理论、企业成长、战略管理等一系列管理理论取得重要发展，在此基础上，企业文化理论的诞生在美国管理界能够产生广泛而深刻的认同。4、新教伦理及家庭观念被重塑并赋予新的时代内涵，为企业文化这种基于“价值观”的管理理论奠定了良好的思想基础。

“资本来到世间，从头到脚，每一个毛孔，都散发着血和肮脏的东西。”——卡尔·马克思“对财富的贪欲，根本就不等同于资本主义，更不是资本主义的精神。倒不如说，资本主义更多地是对这种非理性欲望的一种抑制或至少是一种理性的缓解。不过，资本主义确实等同于靠持续的、理性的、资本主义方式的企业活动来追求利润并且是不断再生的利润。”——马克思·韦伯一：对资本主义不同的见解新教伦理和资本主义精神（本部分了解）二：近代资本主义的产生于新教伦理

韦伯说：只要稍稍看一下其职业情况的统计数字，几乎没有什么例外地可以发现这样一种状况：工商界领导人、资本占有者、近代企业中的高级技术工人，尤其受过高等技术培训和商业培训的管理人员，绝大多数都是新教徒。著名社会学家韦伯认为：市场经济的诞生跟对金钱的贪心一点关系也没有，反而跟特殊的文化宗教有密切的关系。他考察了各国经济发展史，得出的结论是，在基督教新教诞生的地方，如荷兰、瑞士、英国、美国，最早诞生了市场经济，是新教伦理催生了市场经济，为什么说是这样呢？1、新教伦理更主要观点：一是新教的积极入世倾向：神学家加尔文说：“世界就是我们的修道院”、《新约圣经马太福音》“作光作盐”，也就是要基督徒在社会的经济、文化、社会政治等各个领域作标杆、作明灯、作防腐剂。这样一种积极入世的信仰观念，无疑能最大限度地推进地区、国家和整个社会的文明与进步。二是天职观：即某种由上帝安排的任务，新教的核心内容。他抛弃了原来天主教那种禁欲主义的修行而超越尘世的空洞劝解和训令，而把个人在尘世中完成所赋予他的义务当作一种至高无上的天职。新教在客观上为证明世俗活动具有道德意义起了作用，导致和促进了资本主义精神的萌芽和发展。

一个人对天职负有责任乃是资产阶级文化的社会伦理中最具代表性的东西，而且在某种意义上说，它是资产阶级文化的根本基础。——马克思。韦伯三是预定论：一个人甚至在他出生前就已被上帝判决了他的来世命运。而且，作为尘世中的人，他无法获得对上帝这种判决的了解。基督徒在尘世中的活动，包括为日常服务的职业劳动，都只是为了遵从上帝的戒律，完成上帝的旨意。于是，紧张的从事世俗活动，争取获得职业上的成功，便成为建立获救信心的惟一手段。一靠坚信，二靠社会生活中证明你是上帝的选民，在社会的经济、政治、文化等事务上见证神的荣耀、找到自己得救的凭据。它一方面表现为积极参加世事，勤勉的从事职业劳动，另一方面表现为最大限度的节俭，抵制一切享乐性消费，认为积累财富的勤俭在道德上是无可指责的，骄奢纵欲是有罪的。所以，一个真正的基督徒们应该尽力在凡事上、在经济、政治、社会活动中荣耀上帝，用上帝之道指导社会中的经济、法律秩序，并在工业、商业、贸易等职业中尽力工作和不断扩大再生产，在增进财富上荣耀上帝，就如清教徒布道家约翰卫斯理所说“尽力挣钱、尽力省钱、尽力捐钱”，把挣钱上升到天职、上升到神圣的责任伦理的境界。为上帝的荣耀尽力挣钱，为上帝律法的缘故尽力省钱，为耶稣的爱和邻人之爱而去捐钱。预定论使基督徒积极地介入社会的经济、文化、政治事务，并用这些事务上的符合上帝心意的果效来验证自己基督徒的名分。一个人对天职负有责任——乃是资产阶级文化的社会伦理中最具代表性的东西，而且在某种意义上说，它是资产阶级文化的根本基础。它是一种对职业活动内容的义务每个人都应感到、而且确实也感到了这种义务。至于职业活动到底是什么，或许看上去只是利用个人的能力，也可能仅仅是利用（作为资本的）物质财产，这些都无关宏旨。依靠勤勉，刻苦，利用健全的会计制度和精心计算，把资本投入生产和流通领域，从而获取预期的利润，所有这一切构成了经济合理性的观念和习惯。这种合理性观念和习惯还表现在社会的其他领域，形成一种带有普遍性的社会精神气质，弥漫于近代欧洲。2.资本主义精神近代资本主义的形成近代资本主义是一种理性的资本主义形式,是资本主义精神决定着近代资本主义形式。而新教伦理造就了资本主义精神。新教伦理资本主义精神资本主义二、中国企业文化发展的阶段企业文化既是理论问题，更是一个实践问题。对于改革开放的中国而言，“企业文化”：作为理论是西方管理理论合乎逻辑的发展；作为实践是中国企业改革的内部因素提出的要求，是中国企业发展面对市场经济必须思考的问题。第一阶段：企业文化理论建设的兴奋期（20世纪80年代中期到90年代初期）第二阶段：企业文化建设的冷却期（20世纪90年代初期到21世纪初期）第三阶段：企业文化建设的理性期（21世纪初至今）加入世贸组织，促使我国企业文化建设进入理性思考阶段。2004年7月，国务院国资委在大庆召开了首次“中央企业企业文化建设研讨交流会”2005年3月，国资委下发了62号文件《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求中央企业：“力争用三年的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。2005年3月，企业文化师被正式确认国家认可的从业资格，为我国企业管理新职业。概念模糊，国有企业中存在等同于“思想政治工作”“职工文体活动”的认知；或表现为大同小异的标语口号、规章制度。认识到企业文化建设不是流于口号、表面现象。1、企业文化发展三阶段2、中国企业文化实践上的成功探索1984年，海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。进入20世纪90年代中期，以企业形象建设为重点，涌现出了一批形成了先进企业文化模式的企业，如海尔、联想、首钢、小天鹅、西安杨森、长安汽车、华为、白云山制药、同仁堂、全聚德等等。2004年7月，国务院国资委在大庆召开了首次“中央企业企业文化建设研讨交流会”。2005年，国务院国有资产监督管理委员会下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求国有企业加大企业文化的建设力度。三：跨国公司扩张的文化策略2004年数据：全球100个最大经济体：53个是跨国公司。跨国公司资本扩张三部曲：1、跨国兼并重组（贸易进入转为资本进入）成功概率大概30%2、文化整合（案例）

对于跨国并购的企业而言，文化融合包括两方面的内容：一个是公司文化层面的融合，另一个则是民族文化层面的融合。3、本土化（案例）第一、提高企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感。第二、避免因文化差异造成的经营管理上的损失。第三、在一定程度上保证了公司管理人员的相对稳定。1.2企业文化理论的形成与发展一、古典管理理论二、人际关系学说和行为科学理论三、现代管理丛林理论四、企业文化理论的形成五、当代管理思想：学习型组织、企业再造和六西格玛理论古典管理思想经济人假设泰勒法约尔韦伯科学管理组织管理科层制个体效率企业组织效率社会组织效率效率最大化目标一、古典管理理论古典理论产生背景

1）.社会方面，资本主义社会中劳资矛盾激化,急需通过管理来缓解劳资对立，协调劳资关系； 2）.经济方面，市场竞争激烈，生产规模和市场迅速扩大，需要一套系统的管理理论和科学的管理方法与之相适应； 3）.生产技术方面，生产技术进步，生产过程和经营活动变得复杂，需要进行科学的管理以提高生产效率和合理利用资源。

1、泰勒的科学管理理论泰勒出生于美国宾夕法尼亚杰曼顿，自幼酷爱科学实验与研究，对任何事情都希望找出“一种最好的方法”，在法国和德国念过书，受到过良好的教育，被哈佛录取。但由于他十分刻苦，以至得了眼疾，不得不缀学。1875年，泰勒离开哈佛大学到费城的恩普利斯水压工厂当模型工和机工学徒工。1878年，他进入费城的米德瓦尔钢铁厂当一名普通工人。从一名普通工人开始，泰勒升为职员，后又升为车间管理员、技师、小组长、工长、制图部主任、总经理；1884年，因为他在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位，他被升为总工程师。他提出的科学管理理论与他的这种经历有很大关系。1911年，他发表了代表作《科学管理的原理和方法》。“经济人”的假设

——人的一切行为都是为了最大限度满足自己的经济利益。人天生厌恶劳动，不愿负责任。因此管理者注重物质刺激，并实行严格监督控制的领导方式。“胡萝卜+大棒”（马戏团行为）的管理方式。三个著名的实验：搬运生铁块试验铁锹试验金属切削实验泰勒的主要观点：科学制定工作定额：对工人制定科学的操作方法和工作定额，实行工具和机器标准化。培育“第一流的工人”（合理用人）：挖掘人的最大潜力，人尽其才。推行标准化管理实行有差别的计件工资制：督促和鼓励作用管理职能和作业职能的分离：（对组织管理的最大贡献：经验管理到科学管理）实行“例外原则”其核心——提高劳动生产率泰罗科学管理理论的不足：

科学管理理论的前提是把人视作“经济人”。科学管理理论术语“机械模式”的理论。科学管理理论仅局限于解决具体工作的作业效率和管理效率的研究，而忽视了高层经营问题。法约尔跟泰勒的背景、经历不同，泰勒是从“车床前的工人”开始而逐步向上发展，理论适用于企业；法约尔在大部分时间里则都担任管理人员，其中在总经理的位置上一干就是30年，他是从“办公桌前的总经理”开始而向下发展，理论适用于各种组织。2、法约尔的一般管理理论代表作：《工业管理和一般管理》管理思想：企业的经营活动：技术、商业、财务、安全、会计和管理活动。管理的基本职能：计划、组织、指挥、协调和控制管理的一般原则：14项原则法约尔的管理思想体系法约尔的贡献主要表现在以下几点：

1、法约尔的管理思想系统性和理论性更强，弥补了泰勒的不足，他对管理的五大要素的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。2、法约尔强调管理的一般性，使得他的理论适用于许多领域，是一般管理理论的创始人。3、法约尔提出的管理原则，过去曾经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。

法约尔管理理论的不足：

1、管理原则过于僵硬，以致于有时实际管理工作者无法遵守；2、忽视对“人性”的研究，仍将人视为“经济人”、“机器人”；3、过分强调企业内部的管理，忽视外界环境对管理的影响。代表人物：韦伯代表作：《社会组织和经济组织理论》，被称为组织管理之父管理思想：任何组织都必须以某种形式的权利为基础。3、韦伯的理想的行政组织理论主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管。最有效的组织形式是机械式的。这个组织合理无情运行，精确快速，谨慎统一，持续低成本。官僚制的特征（见下表）附：帕金森定律

英国著名历史学家诺斯古德•

帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。二、行为科学时代【背景】

以科学管理理论和一般管理理论的广泛流传和实际应用，极大提高了效率。但由于多着重于生产过程、组织控制方面的研究，较多的强调科学性、精密性、纪律性，对人的因素注意较少，把工人当做机器的附属品。激起了工人的强烈不满。工人运动和周期性经济危机的加剧，需要新的更有效的控制工人，以达到提高生产率和利润的目的。开始从心理学、生理学、社会学等方面开始研究人的问题。行为科学应运而生。

有学者也将其称为后古典管理理论的一个重要阶段。行为科学研究基本划分为两个阶段：（1）人际关系学说；（2）1949年，美国芝加哥讨论会上第一次提出“行为科学”，1953年正式定名为“行为科学”。梅奥的人际关系学说麦格雷戈的X理论与Y理论马斯洛的需要层次理论1、梅奥的人际关系学说（1）霍桑实验的背景霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名实验时间：1924-1932年实验起因：霍桑实验的工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。为什么?（2）霍桑实验的内容照明实验（环境）继电器装配实验（福利）大规模调查(访谈)接线实验（群体）照明实验实验假定：随着照明强度增加，产量应增加实验设计：实验组VS对照组实验结果实验组：照明增加，产量增加，照明下降，产量也增加对照组：照明不变，产量也在增加实验结果无法被解释继电器装配实验(女工实验)哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验挑选了六名女工改变各种工作条件，休息条件和奖励办法产量不断地增加什么原因?原因分析(假定)改善了材料供应情况和工作方法减少了工作天数，减轻了工人的疲劳改变了休息时间从而缓和了单调性产量增加，奖金增加改善了监督方法，使工人改变了工作态度原因分析(女工的回答)我们有一种实验的紧张感实验中没人监视我们，说闲话没有人叱责你们关心我们的健康，我们有一种满足感什么事都同我们商量，我们象也参与实验大规模的调查调查方法：问卷和访谈时间：1929-1932对象：两万多个西方电器公司的工人结论：不是工作环境,是人际关系影响人的生产效率接线板实验实验设想：实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬

实验设计：选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，计件工资制度

实验结果：

产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多而且工人并不如实地报告产量原因解释这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。梅奥人群关系理论要点：

——工人是社会人而不是经济人。

工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。——企业中存在着“非正式组织”。

人是社会动物，在企业的共同工作中，人们必然相互发生关系，由此就形成了一种非正式团体。在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。非正式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等。正式组织以效率逻辑为其行动标准，非正式组织则以感情逻辑为其行动标准。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。——生产效率的提高主要取决于员工的工作态度以及他和周围人的关系。

提高生产效率的主要途径是提高工人在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求的满足程度。工人对这些方面的需求因人而异，主要取决于职工的个人情况和工作场所情况。

评价：

人际关系论的最大贡献是开创了对组织中人的因素的研究，为现代行为科学理论的建立奠定了基础。麦格雷戈，美国管理学家，1957年提出了X-Y理论。代表作：《企业的人性面》2、麦格雷戈的X—Y理论——X理论①一般人天生好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作；②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；④人们通常容易受骗，易受人煽动；

思考：持“X理论”的管理者，在管理实践中会采取何种管理方式？

——持“X理论”观点管理者必然会在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。

比较宽容的管理者则采用软硬兼施的办法，即“温和的讲话，但手中拿着大棒”。

——Y理论①一般人天生并非好逸恶劳，工作中体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和对惩罚的理解；②外来的控制与惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制；③在适当条件下，一般人士能够主动承担责任。④大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力⑤在现代社会，人的智慧和潜能只部分得到了发挥

思考：持“Y理论”的管理者，在管理实践中会采取何种管理方式？——提高员工的满足度，使员工参与企业的管理与决策，调动其工作积极性，充分发挥员工的潜力和创造力。——亚伯拉罕•马斯洛(AbrahamMaslow,1908-1970,著名心理学家、行为科学家)。主要理论：需要层次论，1943。3、马斯洛的需求层次理论——个体行为理论之一

生理安全社交尊重实现自我价值成功者人通普马斯洛需要层次论物质需要精神需要与需求层次相对应的激励手段、管理策略

终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻。取得美妻生下子，恨无田地少根基。买到田园多广阔，出入无船少马骑。槽头扣了螺和马，叹无官职被人欺。县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙述，更想登天跨鹤飞。若要世人心里足，除是南柯一梦西。

——清朝《解人颐》思考：高薪=高兴？安居是否就乐业？三、管理理论丛林时代美管理学家孔茨将管理理论丛林阶段主要学派划分为：管理过程学派、决策理论学派、社会系统学派、经验主义学派、权变理论学派、数学学派、组织行为学派、经理角色学派等11个学派，这些理论丰富了企业文化学说四、企业文化理论的形成——管理论发展的第四阶段企业文化理论产生于上个世纪80年代初期。它的形成是以下列几部著作的诞生为其标志。这几部著作，被誉为企业文化管理革命的“四重奏”。四重奏1、《日本的管理艺术》(帕斯卡尔和阿索斯，1981)2、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(威廉.大内，1981)3、《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》(迪尔和肯尼迪，1982)4、《美国精神》（劳伦斯.米勒著，1984）和《追求卓越》(又译《成功之路》，彼得斯和沃特曼，1982)第一重奏：《日本的管理艺术》哈佛大学阿索斯和斯坦福大学帕斯卡尔比较美国国际电话电报公司和日本的松下公司共同点：相类似的战略相同的矩阵式的组织结构相同的制度区别：管理作风、人事政策、精神和价值观剖析美国管理错误的里程碑本书引用著名管理学家彼得.德鲁克观点：企业管理不仅是一门学科，还应该是一种文化，既有自己的价值观、信念、工具和语言的一种文化。主要观点：7S框架组织的有效性取决于7个变量结构Structure战略Strategy员工Staff管理风格Style制度Systems技能Skills共同的价值观SharedValue七个变量之间的关系共同价值员工管理风格技能战略制度结构硬件——结构和战略、制度软件——风格、员工、技能和共同价值观其中共同价值观是核心，软件发挥的作用越来越大，相同的企业结构和战略，由于价值观、管理风格、员工素质等不同，而产生完全不同的管理效果。

结论：美国重视硬件，而日本企业家重视硬件，更重视软件因素：价值观（集体）、作风、人员、技巧。日本一方面引进和吸收欧、美的先进思想和体制，另一方面发扬本国的优秀文化，二者有机结合使日本企业取得了成功。2、第二重奏：《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》威廉•大内：美籍日裔学者、加利福尼亚大学管理学教授，《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》——提出“管理文化的核心”是使工人关心企业（企业管理从技术、经济层面上升到文化层面）——基于对美国A型组织和日本J型组织分析——威廉大内提出符合美国文化，又兼具日本企业管理长处的“Z型组织模式”，建立Z型文化——发表最早，比较完整的“企业文化”定义：传统和气氛构成了一个企业的文化；文化是一个企业的价值观，诸如进取、守成或是灵活——这些价值观构成企业职工活动、意见和行为的规范。A型、J型和Z型组织比较日本J型模式在美国应用实例美国通用汽车公司“别克”总装配厂是当时全公司效率和质量最低的工厂之一。“别克”访问团前往日本考察，回来后以近似日本的管理方式重新设计对全厂的管理，不到两年，该厂的效率和质量在全公司范围内已经上升为第一名。“别克”的管理思想被大内提炼、概括为Z理论。成功关键：重视人、关心人的企业文化使工人关心企业提高了企业的生产效率。日本管理模式的特点：集体主义为核心的年功序列制、禀议决策制，重视人际关系、以集体利益至上、家族主义等情感管理为主的特征。美国管理模式的特点：-鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。3、第三重奏：《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》此书的问世，标志企业文化理论的正式诞生，这是第一部把企业文化作为系统理论加以研究的著作。强调了企业领导者在企业文化培育、塑造强化中的重要地位。主要观点：每一个企业都有一种文化，即有明确的经营哲学。有企业员工共有的价值观念。有为全体员工共同遵守的，但往往是自然而然、约定俗成而不见诸书面的行为规范。有各种各样用来宣传、强化这些价值观的意识和习俗。非技术、非经济因素该书的作者认为，构成企业文化的理论系统有等五大要素：企业环境：企业性质、经营方向、外部环境、社会形象等价值观：组织的基本思想和信念，是企业内成员对某个事件或行为好坏、正确与错误、是否值得效仿的一致认识。英雄人物：企业价值观的人格化，员工可以效仿的楷模。文化礼仪：日常生活管理常规，如表彰奖励活动以及文娱活动等。文化网络：企业组织内部非正式的信息传递渠道强调了企业领导的重要性：根据企业所处的环境，能够识别诊断自己的企业文化，培育、强化和塑造企业文化4、第四重奏：《美国精神》和《追求卓越》优秀企业的革新型文化4、第四重奏：《美国企业精神》和《追求卓越》。1）《美国精神》：新文化的驱动力不在于财务上提高生产力和质量，也不在于员工要求提供令人更能满足的工作环境，而在于创造和接纳新的价值观、见解和新的精神。提出了未来企业经营的八大原则：目标原则共识原则卓越原则一体原则实证原则亲密原则正直原则绩效原则2）《追求卓越——美国最佳经营企业的经验》以价值观为动力坚持本行业精兵简政宽严相济。作者对美国四十三家卓越企业进行了研究，发现许多企业也有强有力的文化传统，而且并不亚于日本的企业。他们把这些卓越企业的创新归纳为八项特征，即：侧重行动接近顾客自主创新和企业家精神依靠人来提高生产力八大属性崇尚行动——主要体现为：沟通、组织、尝试与创新贴近顾客——强调对服务、质量的执著、开拓合适的市场和倾听用户的意见。（即时回应顾客）自主创新——企业鼓励创新、容忍失败以人为本——既包括组织内部的员工，也包括组织外部的顾客、供应商和其他社会成员。仅仅对组织内部而言，彼得斯强调，以人为本要体现在信赖和尊重方面。价值驱动——以价值观为动力。企业领导人培育、示范、表率、倡导，使企业价值观内化为员工价值观，指导其行为。不离本行——强调企业必须坚持以自身的专长技术作为贯彻所有产品的共同轴线（核心主业）。如韦尔奇的“数一数二”理论精兵简政——结构简单、班子精悍宽严并济——既严格控制、又坚持让普通员工享有自主权和发挥创业精神、革新精神。五、当代管理思想：学习型组织、

企业再造和六西格玛理论产生：寻求建立一个适应经济环境变化的企业组织形态。信息时代、经济全球化、知识经济，企业面临的是前所未有的竞争环境的巨变。知识经济时代的到来，要求企业文化的组织模式更加增强应变能力、自我调节能力和创新能力，尤其是创新能力。1、学习型组织学习型组织的核心：是创造美国的管理和组织方式则是通过创建学习型组织，不断为组织企业文化输入创新的活力。正如彼得.圣吉所说，什么是学习型组织？如果用两个字回答，就是“创造”，如果用四个字回答就是“持续创造”。五项修炼1）自我超越：不断提高自己的人生境界创造性地开展工作敢于向极限挑战2）改善心智模式把镜子转向自己，敢于自我批评学会有效地表达自己真实的想法开放心灵，容纳别人的想法3）建立共同愿景个人和组织都应有自己的奋斗目标树立正确的价值观激发出每个人的使命感4）团队学习让团队智慧大于个人智慧消除自我防卫心理用心听别人说话5）系统思考

站在团体的立场上思考问题眼前利益与长远利益结合起来透过现象看本质学习型组织的特征学习型组织建设的途径１．以战略为目标的学习阶段

（１）公开定期评估并适度调整方针和战略；

（２）学习过程融于政策和战略结构之中；

（３）管理行为被看成是对经验的理性选择；

（４）公司的经营计划在行动过程中形成和完善；

（５）为保证计划的不断完善，要进行有目的小规模的实验，并建立反馈回路。创建学习型组织与企业文化的关系创建学习型组织赋予企业文化建设新的动力，新内涵和新目标。创建学习型组织强化了企业文化对内外环境变化的快速反应能力。增强企业文化的创新性和竞争性创建学习型组织通过五项修炼，能够坚定企业使命感，强化企业理念，明确企业目标。促进个人价值观与企业价值观的认同。在员工个人的超越中实现企业的超越，使员工真正活出生命的意义。2、企业再造理论企业再造也译为“公司再造”、“再造工程”（Reengineering）。它是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。所谓“再造工程”，简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。企业再造理论的“企业再造”就是“流程再造”，其实施方法是以先进的计算机信息系统和其他生产制造技术为手段，以顾客中长期需求为目标，在人本管理、顾客至上、效率和效益为中心的思想的指导下，通过最大限度地减少对产品增值无实质作用的环节和过程，建立起科学的组织结构和业务流程，使产品质量和规模发生质的变化，从而保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务在不断加剧的市场竞争中战胜对手，获得发展的机遇。1)企业再造理论2）供应链管理供应链是由供应商、制造商、仓库、配送中心和渠道商等构成的物流网络。基本要求：（1）信息资源共享。信息是现代竞争的主要后盾。供应链管理采用现代科技方法，以最优流通渠道使信息迅速、准确地传递，在供应链商的和企业间实现资源共享。

（2）提高服务质量，扩大客户需求。供应链管理中，一起围绕“以客户为中心”的理念动作。消费者大多要求提供产品和服务的前置时间越短越好，为此供应链管理通过生产企业内部、外部及流程企业的整体协作，大大缩短产品的流通周期，加快了物流配送的速度，从而使客户个性化的需求在最短的时间内得到满足。

（3）实现双赢。供应链管理把供应链的供应商、分销商、零售商等联系在一起，并对之优化，使各个相关企业形成了一个融合贯通的网络整体，在这个网络中，各企业仍保持着个体特性。