绩效薪酬相关知识

绩效薪酬设计方案2014年6月15日

王化丰正德商学院第16期“微培训”

研讨大纲洞察薪酬本质薪酬设计五步曲绩效薪酬设计方案一、洞察薪酬本质薪酬实质：员工与公司共享企业发展所带来的收益薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报；是一种能给企业带来预期收益的资本投入员工：解决员工在分配上的公平性感受问题，使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平，提高员工作积极性，激励员工充分发挥其工作创造力，增强对公司的归属感公司：薪酬是公司的一项重要资本投入，合理的薪酬有助于公司人力资源开发与利用，留住人才，使企业获得最大限度的回报，从而推动公司发展战略的实现合理的薪酬体系在解决员工公平性感受的同时，推动公司发展战略的实现薪酬构成：包括直接报酬与间接报酬等多种形式薪酬构成间接报酬直接报酬养老保险医疗保险工伤保险失业保险保护性项目带薪休假培训环境氛围非工作报酬餐补交通补贴住房补贴住房公积金福利与津贴项目奖金特别嘉奖年终奖金利润分享股票期权激励性报酬最低生活保障＋部分岗位工资固定工资部分岗位工资×个人考核结果绩效工资一个完整的薪酬体系由多种形式的报酬组成，不同的回报方式组合在一起发挥了薪酬的保健与激励作用钱爱薪酬构成的不同部分，具有不同作用分别发挥着保健与激励的作用薪酬系统的四个基本组成部分3象限加班薪酬4象限保险福利2象限绩效薪酬1象限固定薪酬低稳定性高稳定性低差异性高差异性主要以时间作为主要的衡量指标，不考虑绩效，所有在不同员工间的差异性不大大部分保险福利是全员享受、平等且普及，其设置的目的是为了长期稳定员工和发展，非常稳定依据员工的不同业绩表现确定，不同的表现具有不同的薪酬，同时随着不同时期的不同表现而变化。由员工的资质、责任、技能岗位性质等因素决定，不同员工间有较大差异，一旦确定后不受其他因素的影响而变化薪酬模式：薪酬因素的不同组合形成不同薪酬模式高弹性薪酬高稳定性薪酬调和性薪酬高弹性薪酬模式高稳定性薪酬模式调和性薪酬模式优点激励性很强，与员工业绩密切联系员工收入波动很小，员工安全感很强对员有激励性，也有安全感缺点员工收入波动很大，缺乏安全感及保障缺乏激励功能，容易导致员工懈怠各部分的比例调和不易掌握薪酬元素的不同组合形成不同薪酬模式上山型下山型平路型如：不同岗位和不同业务的员工需要采用不同的激励方式，薪酬模式也相应不同人员分类工作特点或岗位性质薪酬模式高层管理人员工作业绩以年度为周期进行评估。岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响大，变动收入比例应加大年薪制职能人员公司从事例行工作的员工，工作不易量化，但任务一般较为均衡，工作内容也较标准化，工作业绩可以通过考核得到阶段性认可结构工资制技术开发人员设置一定比例的月度固定工资有利于对其知识、技能与经验的承认，一定比例的绩效工资体现其能力的发挥，项目奖金是对其工作成果的及时补偿。项目奖励制销售人员工作时间自由，开放度大，完全以市场为导向，可以用销售业绩明显衡量销售佣金制生产工人绩效指标较客观，也容易量化，可按工作量核算其工资。适应对象：一线生产部门从事生产操作的工人。计时或计件工资后勤人员这部分员工工作任务固定，劳动市场上人员供给充足，价格明确，应以外部市场价格确定其工资。固定工资制特殊人才享受工资特区待遇。特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。适应对象：对公司有较大贡献、市场稀缺的人才。协议工资制薪酬级别越高，变动收入比例越高岗位的绩效指标越客观，越容易量化，则变动收入比例越高岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响越大，则变动收入比例越高影响薪酬要素：知识技能责任因素工作环境岗位性质地区行业水平公司人才价值观公司承受能力人才市场供给工作态度工作业绩工作能力岗位性质外部因素个人因素岗位评价薪酬调查绩效考核竞争对手情况公司因素公司薪酬文化公司业务发展需求薪酬二、薪酬设计五步曲薪酬设计步骤1、薪酬策略（薪酬问题、薪酬策略与解决的主要思路）2、工作分析与职位评价

3、薪酬调查与薪酬定位4、薪酬结构设计（打通与绩效关系）5、定薪与薪酬测算（人岗匹配、测算）薪酬死局逐级提成，无限制；（提死企业，最好到2倍封顶）级别工资（同级同薪）；（只按级别定薪，国企，大锅饭）经理只发团队奖；（没有人愿意当经理）不达目标，没有提成；（安全感差，50%就可以）固定直接转绩效；（实施绩效考核时候，造成绩效考核困难）完全固定薪酬；（保健因素大，无激励）工龄工资无限制（留住庸人，熬年头）老总限薪（老板低薪，下面的人招不来）大包制（包给部门，部门内部自己分配）发红包、年底大红包（平时发很少，年底发大红包，安全性差）三、薪酬设计方案举例比例、额度、考核年薪制＝高层管理者的年薪总额在年初由董事会确定。基本年薪按月发放1/12，效益年薪第二年年初发放。年度考核系数为根据业绩合同管理办法确定的考核指标进行相应考核得到的考核结果＋效益年薪基本年薪年度薪金总额附加工资＋实发效益年薪＝效益年薪年度考核系数×职能人员结构工资＝＋年终奖金月度固定工资年度总收入月度绩效工资＋考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.41.210.90.7年度考核系数1.41.210.80.5季度或年度考核系数的定义：＝岗位工资×0.45(调整系数B)×季度考核系数＝基本工资＋岗位工资×0.3(调整系数A)附加工资＋调整系数主要用于调整固定工资与浮动工资的比重，考核系数根据考核制度确定的考核结果按下表进行对应：＝岗位工资×0.25(调整系数C)×年度考核系数营销人员工资＝＋提成（佣金）月度固定工资年度总收入月度绩效工资＋附加工资＋＝岗位工资×0.45(调整系数B)×季度考核系数＝基本工资＋岗位工资×0.3(调整系数A)提成菲尔德法等生产工人薪酬＝＋年终奖金月度固定工资收入结构计时/计件工资＋＝完成的工时或工件量×单位工时或工件工资含量＝基本工资＋岗位工资×0.4(调整系数A)生产操作工人各月工作量波动幅度大，工作结果可通过工时定额进行