《卓越系统工程》操作手册-快乐合伙人

《卓越系统工程操作手册》企业名称：董事长/总经理：企业简介参考内容：（选取公司亮点介绍）公司成立时间、公司所在地、公司业务范围及主营业务、公司产值、公司特色、公司文化、公司团队规模、公司发展规划等。目录战略规划系统商业模式系统薪酬杠杆系统工作分析系统绩效考核系统运营管控系统文化传播系统职业生涯规划系统战略招聘系统

目录《商业模式系统》商业模式七问（聚英案例）我是谁？聚英=系统咨询我在什么行业？企业管理咨询我的客户是谁？中国成长型企业我的客户有什么独特诉求？我的竞争对手是谁？北大纵横、和君咨询、长松咨询、行动成功我的杀手锏是什么？百名专业咨询军团、常年进驻企业内部、全系统化咨询+培训客户能从我这里获得什么独特价值？

教练式顾问贴身服务+系统化平台咨询培训商业模式七问（自己企业）我是谁？我在什么行业？我的客户是谁？我的客户有什么独特诉求？我的竞争对手是谁？

我的杀手锏是什么？客户能从我获得什么独特价值？行业定位：切割:缩小化独特:差异化一句话:（广告）行业定位：找到独特的切割空间，并专注做成第一名！定位就是做减法，裁剪没有必要的资源和功能！行业定位客户定位客户细分-----精准（具备+创造）客户诉求-----隐性（别人没发现，你先发现,诉求挖掘）行动量化-----具体（支持客户诉求达成）Eg：入门产品:标准产品:利润产品:产品定位第一层面：企业现有的核心业务，直接影响销售额和利润（现金流业务，要坚信它一定会枯竭！）第二层面：正在崛起的业务，具有高成长性，具有成为第一层面业务的潜力，并最终成为第一层面的替代业务。（增长业务－现在动手培育）第三层面：长远业务的种子，这层业务的持续开发能够确保企业长期发展。今天、明天与后天的钱从哪里来？三层业务链第二层面（增长业务区域）第三层面（种子业务区域）

第一层面（现金流业务）

时间安排利润或其他2014年2016年2015年自己企业的三层业务链《战略规划系统》C1-凝聚：远景

什么是远景？-凭什么员工愿意跟你一起走。

两大维度：-1、遵循行业规律：规律指明方向；

-2、具有发展“野心”：野心提供动力。设计要素：简洁，持久，独特，宏大。C1-凝聚：核心价值观

——谁是真心，谁是假心，信仰让队伍黑白分明

三大要点：1、老板的精神；2、客户的要求；3、行业的特征用什么凝聚人心C1-凝聚：使命

——我们给客户带来什么？

我们不是做XX的，我们是做YY的。C1-凝聚：战略目标

什么是价值观？-对事情的判断。

两大要点：1、财务目标：量化现实利益；2、战略主题：聚焦业务方向。远景1使命2使命3战略目标4核心价值观战略规划系统远景：企业远景描述企业使命描述使命：企业核心价值观描述

核心价值观：企业战略目标描述财务目标

2014年2015年2016年业绩利润市场产品链团队规模企业天条有些错允许犯，有些错一次都不能犯；1.泄漏机密2.私下接单3.拉帮结派4.盗窃公司物品？？？？？高标准、严要求战略系统落地-行动量化战略不是定出来的，而是执行出来的；视觉化行动：故事化行动：会务化行动：仪式化行动：目标分解到人，到行动2014年业绩目标分解公司目标部门目标分解个人目标分解底线目标冲刺目标部门底线目标冲刺目标姓名底线目标冲刺目标传统的组织架构图传统组织架构图的问题描述问题描述：1、2、3、4、5、优化的组织架构图《薪酬杠杆系统》考核工资法撬动成长动力，降低工资风险关键岗位价值行为搜索3-4条考核工资比例划分分别对应考核工资考核工资实施机构考核工资法岗位名称价值行为考核指标考核工资三级九岗法职级工资设定；提成比例设定；设计人员晋升标准；优秀员工与经理双选；推行客户备案，加强客服；接私活，争客户设定高压死亡线三级九岗法职位底薪个人提成管理提成组织奖高级总监360012%总监300012%1%见习总监240012%高级经理200012%经理160012%见习经理120010%2%高级业务员120010%2%业务员10009%3%见习业务员8008%4%销售团队的三级九岗设计生产薪酬法设计岗位价值评估体系设计员工的职级工资设计员工的提成机制设计管理者利益机制生产薪酬法岗位价值评估比例实际得分评分标准技能50461、证书——15分

高级：15分中级：12分初级：8分无证：5分

2、现场操作测试——15分

3、理论考试——10分

优秀：10良好：6及格：3

4、行业经验——10分

10年以上10分5年以上6分1年以上3分工作重要性1515质检岗15分、模具调试岗12分、拌料岗10分、加料岗8分、包装岗6分、运输岗4分资历1515岗位经验

5年以上15分、3年以上10分、1年以上6分、1年以下3分工作环境1010锅炉车间10分、材料车间6分、包装车间4分学历108本科及以上10分、大专及以上8分、高中及以上6分、高中以下3分第一步：岗位价值评估生产薪酬法第二步：设定层级划分，区分固定工资层级一二三四五六七八级别卓越级技术工胜任技术工普通技术工非技术工分数98+96+93+88+82+75+60+60-男工180016001400120010008006000女工1900170015001200900800700600生产薪酬法第三步：区分工作时间和等级的计件工资职级性别早班中班晚班卓越级技术工男222527女202225胜任级技术工男212426女182124普通技术工男202223女181920非技术工男192122女151617生产薪酬法第四步：生产管理者利益机制职级性别早班经理中班经理晚班经理卓越级技术工男11.21.3女11.21.3胜任级技术工男0.80.91女0.80.91普通技术工男0.60.80.9女0.70.61非技术工男0.40.50.6女0.30.40.5团队流程薪酬法销售流程再造；

横向：公司部门设置

纵向：部门内部流程设置确定总提成比例；确定各部门各岗位提成比例；参考行业标准、岗位价值、团队人数等要素进行测算。团队流程薪酬法公司业务流程梳理部门设置营销中心客服中心运营中心技术中心提成比例分配4%2%0.5%1%总提成：7.5%内部流程梳理

团队冲刺薪酬法销售服务流程再造岗位价值评估根据岗位价值评估设置奖金分配系数设置三级目标奖金1、销售服务流程再造：

团队冲刺薪酬法岗位价值要素开票人客服专员对组织的影响10分管理10分职责范围20分沟通10分任职资格10分问题解决20分环境条件20分总分100分人数奖金系数0分2分10分2分5分5分15分39分2人5分0分15分10分5分15分5分55分3人2、岗位价值评估

团队冲刺薪酬法3、计算奖金分配系数奖金系数计算公式：X=A/（A+B+C+D+E+F)行政：客服：会计:出纳：后勤：

团队冲刺薪酬法4、设置团队奖金分配机制目标级别月度季度年度底线目标100万300万1000万10%3%2%标准目标150万450万1500万15%4%3%冲刺目标200万600万2000万20%5%4%

职能部门年终分红设置年度目标分解及职能部门年终总奖金确定职能部门员工分红比例确定各级别奖金系数和人数一、年度目标分解及职能部门总奖金目标级别总奖金底线目标：标准目标：冲刺目标：

职能部门年终分红二、确定职能部门员工分红比例

职能部门年终分红参考：主管级以上60%比例享受年终分红本公司员工分红比例：三、确定各级别奖金系数和人数

职能部门年终分红级别人数系数副总级1人3.0总监级4人2.0经理级30人1.2主管级36人1.0专员级40人无见习级10人无操作要点：1、设置职位名称和岗位级别2、设置工资结构和工资比例3、设置各岗位行为考核打分表4、设置内部客户价值评分表5、设置级别的晋降级标准6、规划长手系数五星工资法五星工资法一、薪酬设计方案职位五星级别基本工资考核工资客户价值奖季度奖金底薪全勤经理卓越280020021009008000胜任230018007005000考核20001600700转正180014006003000见管卓任16001200500考正1100800400见习800700300

长手系数：1.5实发工资=总工资*1.5二、***岗位行为考核打分表重要性工作类别工作结果评分等级数据来源自评分终评分三、_______岗位客户价值评分表被考核人

部门

职务

评价区间年月至年月评价标准卓越（5）优秀（4）良好（3）一般（2）较差（1）评分细则考核得分考核分数权重备注1、有团队合作意识，能以公司利益为重

8%

2、服务态度与商务礼仪

8%

3、沟通能力和亲和力

8%

4、工作中有计划性，安排合理

8%

5、良好组织能力和协调管理能力

8%

6、职业操守

10%

7、对待工作责任心

10%

8、对待工作热情度

10%

9、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系

15%

10、遵守公司各项管理制度，严格执行工作流程15%

合计

100%

四、晋降级标准晋升标准降级标准A=（行为考核分+内部价值分）/2卓越级连续3个月A>80分，晋升一级；连续3个月A<60分，降级一级；胜任级考核级转正级见习级首次高额提成法作用：1、增加客户量，提升销售额2、方便培养和留住员工适用前提：1、客户能够重复消费至少三次以上；2、完成三级产品设计；3、货款结算简单；首次高额提成法操作要点：设计三级产品和客户重复消费机制设计提成机制建立客户部，与客服部薪酬结合使用首次高额提成法一、设计产品链和重复消费二、设计提成机制第一单提成：20%第二单提成：10%第三单提成：5%第四单及之后提成：2.5%客服薪酬法客服部职能：1、老客户维护和重复消费（维护提成）2、老客户转介绍（转介绍提成）3、客户备案系统管理4、新产品推广（销售提成）客服薪酬法操作要点：1、制定老客户转介绍政策（互惠）2、建立客服备案系统和标准（客户档案表+备案周期）3、设置客服部的提成机制客服薪酬法一、制定老客户转介绍政策（互惠）二、建立客服备案系统和标准（客户档案表+备案周期）客户档案表公司名称公司地址联系电话需求产品维护记录成交设计AB客服薪酬法三、客服部提成机制销售员（开发提成）客服专员（维护提成）甲客户首单20%0%甲客户第二单之后2.5%3%甲转介绍乙客户首单开发提成10%（永远给销售员）0%转介绍提成10%（谁转介绍给谁）甲转介绍乙客户第二单之后2.5%3%PK薪酬法相对pk薪酬（排名）照片岗位品牌分业绩分总分排名张三李四王五积分机制的具体描述：1、10000元业绩金额=1分品牌分2、综合排名第一名奖励***奖品+荣誉证书，综合排名最后一名上交**元水果基金3、设计品牌分加减分标准PK薪酬法绝对pk薪酬（一对一）PK对象：同类、同级、同等平台销售员VS销售员PK指标：业绩、产值、合格率每月销售回款额PK本钱：多元化500-100元水果基金操作要点：1、买马的成本要同类（金钱）2、现场立即收缴承诺金3、买马人员不宜过多（2人）4、承诺金不宜过高PK薪酬法PK买马图李玉张红VS郭婷丁晓赵明刘颖100元100元50元50元50元50元月度启动大会流程1、唱司歌、风采展示2、红包奖励3、颁奖（业绩冠军、团队冠军、品牌分冠军等）4、上月PK承诺兑现5、下月目标、奖励政策公布6、新一轮PK买马7、公司政令宣达8、销售精英培训9、领导人总结高管工资法高管入职沟通七原则：1、拿出公司战略规划和商业模式2、拿出晋升通道和标准（更高的职位、更多的股份）3、拿出薪酬标准、考核办法、提成机制4、测评，并找出适应岗位的基金5、PK机制的建立6、分红机制高管工资法岗位基本工资绩效工资（1500元）考核工资（1000元）年度分红营销总监5000元（当月盈亏平衡点以上）A51.290+改善满意度*1000元（详见下表）年度激励政策设计A41.080-89A30.870-793000元（当月盈亏平衡点以下）A20.660-69A10.560-**月份内部客户价值会议记录时间：地点：主持人：参会人员：记录人：会议主题：会议纪要部门负责人建议部门建议内容结果设定终评改善满意度高管工资法（目标奖金设计）时间周期总提成5%（总目标8000万）月度奖金（1/3）季度奖金（1/3）年度奖金（1/3）第一季度2000万目标1月：600万无2月：620万无3月：880万880万*5%*1/32100万*5%*1/38890万*5%*1/3备注：总提成5%不回补第二季度2000万目标4月：680万680万*5%*1/35月：670万无6月：640万无无第三季度2000万目标7月：700万700万*5%*1/38月：800万800万*5%*1/39月：750万750万*5%*1/32250万*5%*1/3第四季度2000万目标10月：600万无11月：650万无12月：660万无无店面型提成设计人员基本工资实际业绩实际总业绩店面目标个人提成机制A（店长）26003万10.5万<8万1%8-12万2%>12万3%3万*2%B18001.5万1.5万*2%C18002万2万*2%D18002.5万2.5万*2%E18001.5万1.5万*2%股权激励机制股份类型章程是否出资永久性离职处理分红股无否无无虚拟股无否无补钱收回注册股有可有可无有有一、股权格式股权激励机制二、明确创业股权利益机制，透明财务管理

创始总经理股权分配：管理分红20％+分红股20%利润分配总经理20％（管理分红）1.待分配80％2.公积金，公益金10％3.剩余70％按股权分配4.总经理70％*20％=14％（分红股）总公司70％*80％=56％股权激励机制三、通过竞聘，选拔创始总经理（举例）A.总经理B.营销总监C.运营总监D.财务总监四、提拔干部(至少提前三个月），并搭建班子（举例）

A.营销部经理B.设计部经理C.工程部经理D.采购部经理E.企划部经理F.客服部经理《工作分析系统》表一：选人标准

岗位工作分析表1从事岗位名称

部门名称

有无兼职

我的上级岗位名称

我可以晋升的岗位名称

下级岗位名称

我的客户名称内部客户+外部客户：岗位任职资格要求年龄：知识要求：性别：技能要求：学历：身体素质：岗位经验：能力要求：行业经验：胜任力要求：籍贯：其他要求：婚姻状况：

表二：做事标准

岗位工作分析表2岗位工作内容重要性工作类别工作结果占用时间1

2

3

4

5

6

7

2023/2/4《绩效考核系统》2023/2/4月度结果计划表操作要点一、月度计划表：1、月度主题：根据公司高层决议确定本月主题，一般最多两个主题2、工作类别：从工作分析表中的类别中选取3、权重：占用本月时间的百分比，最后合计为100%4、结果设定：可量化、可交换、可衡量5、关键行动措施：为了达成结果的策略6、所需资源：本部门不能调动的资源（人力、物力、财力等）7、评分等级：权重的百分比等于分数，按照结果完成情况合理划分8、数据来源：什么可以证明你的结果达成（平台、数据、人、部门等）9、执行人：自己姓名10、检查人：COO11、批准人：直属领导二、月度结果表：12、完成情况：完成/未完成13、自评：自我计算分数14、终评：直属领导核算，以终评为准2023/2/4

岗位5月度结果表本月主题：工作类别权重结果设定（清晰、量化、交换）关键行动措施（必须具体、可操作、可衡量，每项一般不超过三条关键行动措施）所需资源评分等级数据来源完成情况改进措施自评终评执行人签名：检查人签名：审批人签名：加权总分：2023/2/4

岗位6月度计划表本月主题：工作类别权重结果设定（清晰、量化、交换）关键行动措施（必须具体、可操作、可衡量，每项一般不超过三条关键行动措施）所需资源评分等级数据来源完成情况改进措施自评终评

执行人签名：检查人签名：审批人签名：加权总分：2023/2/4岗位类型本公司岗位划分绩效工资比例上山型平路型下山型确定绩效工资比例2023/2/4确定绩效等级系数绩效等级绩效得分绩效工资系数卓越胜任考核（良好）转正（一般）见习（不合格）2023/2/4《运营管控系统》2023/2/4【微信平台汇报】20140610工作结果：1、2、3、20140611工作计划：1、2、3、今日感悟：2023/2/4周结果计划表操作要点一、周计划表：1、本周主题：1个2、工作类别、结果设定：从月度计划表中来3、检查人：第三方或直属上级4、阶段结果及完成情况：每天的节点结果5、自我承诺：水果基金，设置上下限（高层30元，中层10元，基层5元）二、周结果表：6、完成情况：完成/未完成7、改进措施：针对未完成项提供的策略8、本周工作总结：工作中的得失分享及改进措施2023/2/46月第一周结果表本周主题：工作类别结果设定阶段性结果及完成时间检查人自我承诺完成情况改进措施周一周二周三周四周五周六本周总结：做的好的地方+需要改善的地方2023/2/46月第二周计划表本周主题：工作类别结果设定阶段性结果及完成时间检查人自我承诺完成情况改进措施周一周二周三周四周五周六本周总结：做的好的地方+需要改善的地方2023/2/4开放的检查平台：1、邮件平台2、管理墙3、微信平台4、月度质询会

目的：透明化的管控

减少人情化管理

2023/2/4质询会流程步骤负责人具体措施会前COO1.结果计划提前统计打包结果计划提前24小时打包并转发给每个部门领导2.会场布置投影、电源插板会中COO1.点到记录参会人数2.唱司歌、做仪式全体起立,请举起您神圣的右手跟我宣誓“要结果不要理由，要对事不要对人，不陷入细节讨论”。礼毕，请坐。3.邀请被质询方有请XX对上周结果进行汇报被质询方4.上周结果质询尊敬的质询方.XX上周工作共*项，完成*项，未完成

?项，分别是1...,2….改进措施是…汇报完毕，请质询方质询。质询方5.质询结果a.质询结果（满意、基本认可、不满意）b.建议COO6.（周质询）承诺兑现有请被质询方对上周承诺进行现场兑现6.（月质询）确认绩效等级有请COO助理确认被质询方本月绩效等级COO7.请被质询方汇报本周计划有请被质询方对本周计划进行汇报被质询方8.汇报本周计划尊敬的质询方，XX本周计划共*项，分别是1…,2….汇报完毕，请质询方质询。质询方9.质询结果a.质询结果（满意、基本认可、不满意）b.建议COO9.质询结果请其他质询方质询COO10.请COO助理确认修改意见有请COO助理对XX的工作计划需修改项进行确认COO助理11.修改意见确认尊敬的被质询方…您本周计划需要修改的意见共几项，分别是1…,2….是否确认.COO12.质询方对新的修改意见进行承诺有请被质询方对新的修改意见进行承诺，并保证客户满意被质询方13.意见承诺尊敬的质询方，XX在此郑重承诺，新的计划表将于…时间进行提交，如果做不到我将承诺……全程由第三方监督COO14.质询结果总结有请质询方对本次质询会进行总结会后COO助理制作质询报告质询会结束后24小时内将质询报告发至公开平台2023/2/4

月度质询会会议纪要（编号：）召集人

会议时间

主题

会议时间

记录人

会议地点

参会人员

质询会主持人

被质询人质询方质询结果质询方建议更新承诺

月度结果：

月度计划：

月度结果：

月度计划：

月度结果：

月度计划：

月度结果：

月度计划：

会议总结

1、

2、

3、2023/2/4月度研讨会项目聚焦目标核心策略关键行动所需资源12342023/2/4公司底线规则项目结果设定检查人承诺1管理层每月*日提交月度计划表和月度结果表COO晚交200元未交扣除绩效工资2管理层每月*日参加公司月度质询会COO迟到100元未参加200元3第三方在月度质询会48小时前整理月度表格提交给总经理总经理晚交100元未交200元4总经理在质询会24小时前查阅月度表格并提出质询建议，做质询会准备工作COO未做500元2023/2/4COO选人标准具备调动资源能力的高管具备原则性和作风具备流程和系统意识三、第三方机构COO助理选人标准对公司忠诚度高，一条心认真细致有原则文职部门有限具备良好的电脑操作能力和数据处理能力2023/2/4123第三方团队的角色结果的追踪者文化的倡导者信息的传播者系统的运营者第三方团队核心理念做简单不做复杂做透明不做封闭做规范不做权谋第三方团队使命建立企业的法制平台：做到客观，公正的监督检查；建立团队的成长机制：打造职业人生存的土壤2023/2/4第三方团队核心价值观：微笑是我的人生态度，感恩是我的处事之观；诚信是我的行为准则，责任是我的工作信念；规则是我的奋斗动力，效率是我的追求方向；客观是我的职业素养，开放是我的基本原则；我公司第三方团队候选人：1+N模式COO：COO助理：备注：第三方团队可采取内部兼职，设置岗位工资，一般是现有工资的1/3，同时设置绩效考核2023/2/4第三方工作评分表工作类别权重结果设定

（清晰、量化、交换）评分等级自评终评品牌分管理品牌分记录5%1、每天晚上12点和领导人汇报今日加减分情况2、第二天早会上核对并公布加减分情况做到一项得2分，两项完成得5分

品牌分传播5%1、每天18点前在管理墙上更新昨日将品牌分事实数据及排行榜

2、每周一18点前文化墙上公布上周品牌分综合排名情况；

3、每月第一周内在文化墙公布上月品牌分综合能力排名做到一项得1分，三项完成得5分

质询会运营会前3%收集整理所有被质询方计划表和结果表，并在质询会前2小时交给质询方做到得3分，未做到得0分

2%1、桌椅摆设到位

2、投影、话筒、电脑等设备准备就绪，并保证正常运行

3、质询牌准备就绪全部做到得2分，有一项未做到得0分

2%确保质询会准时准点开始做到得2分，未做到得0分

会中3%1、按照正常流程、标准话术进行主持质询会

2、水果基金缴纳仪式及照相

3、第三方助理的现场记录每项完成均得1分

会后5%48小时内按标准要求完成质询报告，并提交给相关领导人按时完成得2分，符合标准得3分

管理墙维护更新5%每周至少按照要求更新一次按时完成得2分，符合标准得3分

YCYA跟进落实10%1、领导人YCYA的跟进提醒；

2、每周一18点前在文化墙公布上周YCYA执行状态表完成一项得5分，两项完成得10分

水果基金管理10%1、水果基金管理，保证收支平衡；

2、每日在管理墙更新昨日水果基金情况；

3、每周在文化墙上公布上周水果基金排行榜及支出结余说明完成一项得3分，全部完成得10分

月度绩效核查10%1、每月月度质询会3日内，对被质询方按照30%的人数比例做绩效完成情况的核查

2、并将核查的事实和数据公布到文化墙完成一项得5分，两项完成得10分

会议系统运营10%1、每周组织至少一次周之旅文化分享会；

2、总结公司会前会、早会、会后会流程，并确保按流程运营完成一项得5分，两项完成得10分

日常事务小喇叭平台10%1、每周定期通过小喇叭提醒团队需要提交的工作；

2、每日公司文化短信早晚各一条完成一项得5分，两项完成得10分

底线规则10%按照公司底线规则条文，保障100%严格执行100%底线规则条文执行得10分，每少一条扣3分

其他日常事务5%在规定时间内完成客户所要的结果按时完成得2分，符合标准得3分

合计得分

绩效等级

执行人签名：检查人签名：审批人签名：

2023/2/4第三方团队的工资机制和考核标准岗位绩效等级岗位工资考核分数COOA5240090以上A4210080-89A3200070-79A2190060-69A1180060以下COO助理A5160090以上A4150080-89A3140070-79A2130060-69A1120060以下备注：兼职第三方岗位工资为原工资的1/4—1/3。《文化传播系统》类别序号品行大力提倡坚决反对心态类1工作状态任何时候保持激情和热情的状态面对领导、同事和客户，用状态领导自己和他人情绪波动厉害，遇到问题就拉长脸、死鱼眼，甚至还要请假调整情绪2主动性独立行动，按照节点主动汇报等着被叫去做事；3100%责任喜欢面对问题，有问题才有我存在的价值抱怨问题，满腹牢骚，裹足不前4结果导向信守承诺，结果第一，理由第二做任务，不做结果，用苦劳代替功劳5客户价值以客户为中心，用客户的标准衡量自我的价值以自我为中心，总是先强调自我的利益和付出6独立性获得原则性指导后，能独立组织，策划工作，遇到问题能独立解决，责任不上移被动面对工作，总是寻求领导的帮助，等、靠、要7得失观面对问题和矛盾，能够控制情绪，计算得失，解决问题面对问题和矛盾，争论对错，推卸，逃避，指责8开放接受自己暂时不理解的，做自己暂时不会做的，有问题坦诚开放沟通只接受自己认为对的，只做自己认为好的，经常在私下里跟同事抱怨骂街9PK要做就做到最好，第一次就学会把事情做对，敢于面对竞争和挑战，可以成功，可以失败，但绝不可以放弃认为做好自己就足够，不愿意接受外力和环境的追赶，随波逐流10平民精神相信世间没有暴富，一切成功和财富都愿意自己的努力和付出找资源，搞关系，走捷径，用“小聪明”行事品牌分加减分导向类别序号品行大力提倡坚决反对管理类11乐于交换凡事都乐于付出和帮助，每一次付出都是在交换，交换能力，交换成长，交换认同各扫门前雪，无利不起早，冷漠，独行12敬畏规则按公司的规则和流程做事，以规则有高度敬畏心无视组织规则，破坏制度，形成破窗13领导力员工自愿跟随和服从，成为员工的榜样和标杆，在团队中具有带动影响力只要用权力要求员工，或是说教，员工怨声载道，破坏团队氛围14成本力时刻具备成本意识，做好预算和控制，深刻知道节省的成本就是利润，不因事小而不顾不关注成本预算和控制，甚至肆意浪费而毫无意识，积少成多15忠诚力个人战略与公司发展一直，用事业心而不是职业心对待工作，用行动表达对共同愿景的追求边做边看，怀疑公司目标，甚至传播出面信息16成长力认真总结工作得失，开放分享，接受外界的批评和投资闭门造车，自有一套，不愿意接受不同意见17流程力善于打造系统，对工作和管理进行标准化和流程化，并且可以推广复制埋头做事，从不总结，没有流程和系统意识，管理成本越来越大18创造力善于挖掘问题，并提交可行的解决方案看不到问题本质，遇到问题就抱怨甚至传播19学习力主动学习，争取公司内外的每一次学习机会，并有强烈的实践态度自满，学习无用论，或是只学不用，停留在空谈论道20人才力关注团队成长，能够培养出更多干部和业务精英对待团队停留在表面上，不深入经营员工的内心，关注员工的成长，团队不出人才品牌分加减分导向序号品牌分加分标准品牌分减分标准12345678公司的品牌分加减分标准一、品牌分加减分权限二、奖励机制三、管理办法公司的品牌分加减分权限、奖励机制、管理办法第三方品牌积分事实数据表截止日期：2012-10-310:00:00姓名加减分时间分数加减分理由总分排名公司的品牌分事实数据表《职业生涯规划系统》管理职系董事会总经理技术总监副总经理副总经理技术经理总监总监专员经理总监助理助理主管经理代理主管经理助理组长主管内勤员工见习内勤员工一线员工见习员工见习销售员工程师技术员营销总监见习总监高级销售经理销售经理见习销售经理高级销售主管销售主管见习销售主管销售员专家专业技术职系公司内部晋升通道图

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