《员工招聘面试心理研究9100字（论文）》

员工招聘面试中常见的心理误差及其对策TOC\o"1-3"\h\u10866摘要 326129一、面试官心理误差问题 430273（一）首因效应 458（二）晕轮效应 426532（三）投射效应 417042（四）对比效应 523220（五）刻板印象 516956二、针对应对面试官心理误差的对策 515302（一）应对近因效应的对策 520642（二）应对晕轮效应的对策 57605（三）应对感情效应的对策 628316（四）应对暗示效应的对策 625450（五）应对偏见效应的对策 724408三、面试者心理误差类型 72413（一）恐惧心理 81479（二）依赖心理 89628（三）怯场心理 814688（四）自负心理 820086（五）自卑心理 824449四、针对面试者应对心理误差的对策 914126（一）重点克服几种不良心理 9237231.羞怯心理 9163442.迎合心理 9204413.侥幸心理 956104.自卑心理 914697（二）体现出自信心 109737参考文献 11招聘面试中常见的心理误差一、面试官心理误差问题（一）首因效应第一印象是陌生人第一次见面时产生的心理影响，也称为见面时首因印象，主要表现在面试开始时的求职面试中，面试官对考生的态度、外貌等产生的最初印象，以及由此产生的心理影响，包括以前的心理活动，面试开始前考官是根据相关信息对考生形成最初印象的。例如，“这位候选人英俊有礼貌”和“这位候选人相貌平平，说话含蓄”，这样就可以判断出前者知识渊博，能力强，而后者则较为浅薄，知识有限。如以下案例：由于交通堵塞，杨飞面试迟到了十分钟。她向面试官解释道，“没有别的办法。交通堵塞。这是不可抗力！”杨飞认为她的迟到是正常的，她用自以为幽默感的语言来解释了这一点。解释完后，她忍不住笑了。面试官点头表示他理解她为什么迟到。但是面试官也注意到杨飞那天化了浓妆。她的嘴唇上涂着紫色的口红，手上是粉红色的指甲，脸上还化着蓝色的眉毛，耳朵上的耳环比手镯还大！因为是夏天，杨飞也穿得很时尚，身上那件“时尚”的衣服小得都盖不住肚脐...面试官上下打量了杨飞几眼，然后在心里毫不犹豫地拒绝了她。正是由于杨飞不仅迟到，更是在迟到后对这件事情毫无罪恶感，这让面试官很不舒服。大城市的交通堵塞不是很稀有的事情。那为什么不提前考虑交通堵塞呢？为什么不早点出发呢？公司越大，作为一个员工，着装得体和稳重就显得更加越重要。并且该公司正在招聘的职位是财务人员，杨飞面试的着装与财务人员的谨慎、严谨的工作品质完全不符。因为给面试官的“第一印象”很不好，所以杨飞遇到面试失败也是理所当然的事。[1].四大心理效应影响你的面试成败[J].职业,2012(31):74-75.（二）晕轮效应晕轮效应的意思是某事物某一方面的显著特征盖过了另一方面的特征。在面试过程中，晕轮效应的具体表现是，面试期间面试者的某一个突出特点很容易被考官察觉，从而会使其他方面的信息被忽略了。加入某一考生的语言表达能力很强，有的考官受晕轮效应影响，就认为该考生什么都好。反之，如果考生不擅长某件事，一些考官认为考生什么都不擅长。这种心理效应以点带面，将面试者的总体素质的客观真实反映改为主观的假想联系。如以下案例：赵铭毕业于一所普通本科院校，主修英语。他还在学校自学了法语。为了练习口语，他通过互联网结交了几个在中国工作的外国朋友。在参加一家大型贸易公司的面试时，赵铭知道那天很多申请人都是硕士甚至博士学位的面试报名者。然而，在面试过程中，他向面试官提出了一个特殊的申请，然后打了三分钟电话给一位法国朋友和一位英国朋友。在面试官的允许下，赵铭打开手机，熟练地用法语和英语与两位朋友交谈。挂掉手机后，赵明真诚地对面试官说:“老师，虽然我的教育背景很一般，但我的法语和英语的口语都很好，我给两个外国朋友打了电话，就是为了证明我的口语能力。面试官发现赵铭的两种外语的口语都非常熟练，这正是他们外贸公司所缺少的一位有用的人才。便立即雇用了赵铭。[1].四大心理效应影响你的面试成败[J].职业,2012(31):74-75.（三）投射效应投射效应是指认知主体在认知过程中根据自身的兴趣和喜好评价认知对象的心理倾向，也叫“心缘”判断。在面试工作中主要表现为，面试考官在对考生进行测评时，自觉不自觉地把自己的个性特征投射于测评活动之中。考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观或经历等方面与考生“心有灵犀一点通”，对考生产生好感，甚至有“知己”的感觉。在行为上表现为自觉和不自觉地点头默许，表示对考生回答问题的赞赏，从而影响其他考官的正确评判。（四）对比效应面试考官往往以前一个或前几个考生的面试情况来评价目前正在接受面试的考生。对比效应主要指考生的面试排序会影响面试考官的评价，也称为近因效应。例如，可能前面连续出现几个考生的能力都一般，突然出现一个能力稍微强一点的考生，这时考官就可能错误地感觉这个考生特别优秀。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四位考生水平稍微差一点，考官也可能会认为他很差。[2]面试傅晓华.面试运用团体心理辅导,提升职业自我效能感[J].面试福建金融管理干部学院学报.面试2009面试(01)面试（五）刻板印象在面试考官的头脑中，存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价考生时，常常不自觉地按考生的年龄、性别、专业等特点进行归类，并根据心中对这类人的固定印象来判断考生的性格，从而造成判断的不准确。二、针对应对面试官心理误差的对策（一）应对近因效应的对策近因效应也是一个社会心理学的概念，是一种容易造成面试误差的重要心理因素，它指的是在时间上获得的最接近的信息所形成的印象。为了减少和避免人员评价中的近因效应导致的误差，应采用以下三种心理方法和措施，要帮助面试考官形成正确的认识。1.提供被面试者完整的个人材料面试者中的近因效应误差，主要是由于面试考官对面试者认识不全面造成的。因此，在进行面试工作时，面试者可以通过向面试官提供在整个评估期间的良好表现和行为的相关材料这一方法，可以为减少和避免面试官会因为近因效应导致误差提供一个良好的前提。2.要求并且指导面试考官全面分析面试者的考评材料向面试官提供在整个评估期内面试者的表现和行为的评估材料并不能自动保证面试官会对评估材料进行仔细和彻底的分析。因此，也有必要对面试官是否全面的分析面试者的评估材料提出明确的要求，并且采取一些切实可行的措施予以保证：要求面试考官根据考评材料对面试者的工作业绩或行为表现在分阶段考评的基础上再进行综合考评等。这样，在一定程度上，它可以防止对面试者的评价仅仅停留在对第一眼看见的印象上，从而减少和避免在对面试者评价中的因为近因效应产生误差的效果。3.做好面试者行为表现的书面记载工作在面试工作中，减少和避免由近因效应产生误差的这一前提条件，是向面试官提供面试者的综合评价材料，并能保证这一点得以实现，这就要求面试官在平时工作中，要根据人员评价内容的要求，切实做好对于面试者的工作，这一举措可以说是减少和避免人员考评中的近因效应误差的一项关键措施。（二）应对晕轮效应的对策晕轮效应是导致人员评价失误的重要心理因素。晕轮效应是一种心理效应，它会让面试官高估或被面试者的某个特质所打动。这样，很容易在评估结果中造成错误。这种由晕轮效应引起的误差称为晕轮效应误差。为了帮助面试官形成正确的理解，有四种心理方法和措施可以使用：1.提供全面准确的考评材料人员评价中晕轮效应误差产生的主要原因，是面试考官未能全面地了解被面试者的与面试内容有关的情况，从而犯了以点概面的认知错误。因此，全面准确地向面试考官提供与考评内容有关的面试者的材料，这成为减少和避免人员评价中晕轮效应误差的关键措施。2.面试考官要坚持正确的世界观和方法论面试考官要坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，掌握和运用马克思主义的思想方法，学会全面地、本质地、发展性地分析和解决问题，以提高他们看待全局的能力。这是减少和避免人员考评中的晕轮效应误差的一项根本性措施。3.运用科学合理的考评方法有面试考官在进行面试工作时，常常是采取简单的投票方法，这种对面试者采取的面试方法会产生晕轮效应误差是很自然的。显然，为了减少和避免人员考核中的晕轮效应误差，不应使用上述简单投票法，而应使用科学合理的考核方法。例如，要求面试官根据评估给每个项目打分是减少和避免晕轮效应的一个积极方法。[3]面试李杨,张进辅.面试职业自我效能感测量研究述评[J].面试职业圈.面试2009面试(20)面试（三）应对感情效应的对策感情效应误差是由面试官和面试者之间的情感关系引起的。人与人之间是有关系的，这种人与人之间的关系会对人的社会认知产生很大的影响，这种关系的本质是好的感觉和坏的感觉，毫无疑问，在面试中，而这种感情关系则会对面试者的考评结果产生直接的影响。很显然，这将使人事考核结果产生误差，而这种误差就是所谓的感情效应误差。[4]面试曹宁宁,宋丽贞,朱冬林,丁怡.面试高校毕业生职业自我效能感的调查研究[J].面试思想·理论·教育.面试2009面试(01)面试为了减少和避免人员评价中的感情效应误差[4]面试曹宁宁,宋丽贞,朱冬林,丁怡.面试高校毕业生职业自我效能感的调查研究[J].面试思想·理论·教育.面试2009面试(01)面试1.要形成正确的面试态度帮助面试官对他人形成公平公正的态度，提高他们的思想意识和道德水平。要加强对面试官的思想道德教育，使他们在人员评价活动中自觉做到公正、坚持原则、不徇私舞弊、客观评价，这是减少和避免在对人员评价中感情效应误差的根本措施。2.制定刚性考评标准评价标准的模糊性会使面试者在评价被面试者时不同程度地陷入主观随意性，从而为人员评价的情感效应误差创造条件。但是，如果采访者的评估意见和被采访者的评估材料能够建立在评估标准严格、客观的一致性上，即所谓的刚性评估标准，就能最大限度地防止采访者主观随意性的出现。因此，在人事考评工作中，应根据考评的内容，尽可能制定严格的考评标准，同时应补充“剔除明显不符合考评标准的考评意见”的规定，以有效防止情感效应误差的发生。（四）应对暗示效应的对策暗示效应是一个人的语言、表达和行动通过一种内心暗示的方法可以被他人不加批判地接受，是一种容易造成人员考评误差的心理因素。在面试工作中，面试考官很容易接受其他面试考官的暗示，这种误差就是所谓的暗示效应误差。[5]面试刘琼.面试心理健康:大学毕业生就业不容忽视的问题[J].面试山西青年管理干部学院学报.面试2009面试(03)面试为了防止人员评价中暗示效应误差的发生，除了帮助面试官提高暗示效应误差的危害性外，还可以采用三种心理方法和措施[5]面试刘琼.面试心理健康:大学毕业生就业不容忽视的问题[J].面试山西青年管理干部学院学报.面试2009面试(03)面试1.要敢于坚持自己的意见暗示效应产生的主要原因是被暗示者性格的独立程度很低，故而面试考官要树立善于独立思考、敢于坚持正确意见的精神。因此，在面试工作中，必须激励和鼓励面试官独立、客观、公正地思考，敢于坚持自己的正确意见。2.采取颠倒身份地位顺序发表意见的方法暗示的效果与受暗示者和被暗示者之间的地位关系密切相关。心理学研究表明，地位低的人对地位高的人影响不大，身份地位高的人对身份地位低的人的暗示作用大。在一些面试结束后，往往采取请领导者或权威人物先发表意见，然后再由其他身份地位较低的面试考官发表意见的方法。领导者和权威人物的这种发言，有时哪怕只是三言两语，但所产生的暗示作用却很大，它实际上起到了为人员评价定框架和定基调的作用；即使领导者和权威人物的讲话不是有意的，参与者也会用心去理解和接受言外之意，从而使他们对人员评价的结论产生错误。[6]面试刘爱伦,周丽华.面试首因效应向近因效应转换的实验研究[J].面试心理科学.面试2009面试(06)面试为了纠正这种错误，可以采取一种称之为逆序状态评论的方法，即当相关人员对面试的性质进行评估时，让低身份的面试考官、高身份的面试考官以及领导和权威人物在其他考官的面试后发表评论。该方法是防止暗示[6]面试刘爱伦,周丽华.面试首因效应向近因效应转换的实验研究[J].面试心理科学.面试2009面试(06)面试（五）应对偏见效应的对策偏见是对一个人或一个群体不公平和不合理的消极态度。偏见效应是由各种错误的意识形态造成的。例如，嫉妒、平均主义、完美主义、吹毛求疵和学术偏见都在个人评价中起到负面作用。为了减少和防止偏见效应误差，以下三种心理方法和措施可用于面试评价：1.制定适当的评估标准来控制偏见影响的能力人员评价标准必须具有控制偏差影响的能力，目的是为了减少和防止偏见对人员考评工作的消极影响。例如，在评估学术人才时，我们可以通过制定适用于不同年龄组的评估标准来控制资历偏见的影响。2.帮助面试考官纠正偏见偏见的产生是个人心理因素所导致的，也不外乎是认知和情感的原因，还有深刻的社会根源。因此，要纠正面试官思想上的偏差，除了运用社会改革手段铲除其社会根源外，主要是通过思想政治教育，帮助面试官提高思想认识，并且改变其感情。3.采取强力措施保证考评标准的执行必须保证所制定的具有控制偏见影响能力的考评标准不折不扣地得到执行，获得排除偏见影响的结果。为此，可以采取一些强有力的措施来保证，如规定对未执行评价标准的人员的评价结果不予认可。三、面试者心理误差类型在面试过程中，被面试者一般比较被动，与面试者相比，是接受选拔的一方，心理活动自然更活跃，在结果不明的情况下更是如此。尤其是面对招聘人员，可能会出现以下心理偏差。（一）恐惧心理有的应聘者对找工作这一事件会产生莫名的恐惧，恐惧心理会严重影响面试，尤其是对那些即将走上工作岗位的大学生来说，找工作就意味着学生时代的结束，就意味着责任的承担，这种恐惧心理更加严重。[7]面试魏希芬.面试通过归因训练提高学生学习自信心的实验研究[J].面试教育科学研究.面试2009面试(04)面试[7]面试董奇.面试面试论元认知[J].面试北京师范大学学报.面试2009面试(01)如果那时没有准确的心理角色转换，那么就会产生不同程度的恐惧心理。还有的应聘者则对就业本身过分担心，惟恐自己在业务能力、同事竞争、上级信任方面不如他人；惟恐上班太苦、工作太重、压力太大，再加上缺乏一定的临场经验，应聘者在面试时就表现出不正常地紧张，以致在回答问题时慌乱失措，不能充分发挥自己的才[7]面试魏希芬.面试通过归因训练提高学生学习自信心的实验研究[J].面试教育科学研究.面试2009面试(04)面试[7]面试董奇.面试面试论元认知[J].面试北京师范大学学报.面试2009面试(01)（二）依赖心理依赖他人的人在面试中往往不太积极，尤其是女性和应届毕业生。这有几个原因:一些人依赖于他们自以为具有优越的智力和一些工作经验，对什么都满不在乎，等待“伯乐”的鉴赏，而不主动出击；有些人依靠亲戚朋友，认为自己的父母或亲戚有权有势，不担心将来找不到名利好的工作单位；有些人则认为是因为那看不见摸不着的运气，认为自己的专业不好，再加上自己的条件不如别人，要找好一点的工作实在不容易，所以就任其自然，到哪儿就算哪儿；还有的女性依赖丈夫，认为干得好不如嫁得好。有依赖心理的应聘者在面试时表现得“玩世不恭”，一副无所谓的样子，令招聘者很难把握面谈主题，所以在面试中的成绩也不会太高，这样反而难以找到一份满意的工作。（三）怯场心理有些人在熟人面前说说笑笑，但看到陌生人就会脸红、结巴，甚至全身发抖。有的人不习惯在大庭广众之下说话，我总是认为别人在批评自己说的话。一旦发现很多人都在看着自己，就会感到更加紧张。怯场心理是指面试者在现场时的情绪紧张和焦虑，导致情绪的敏锐度下降，知识、技能的记忆受阻，注意力不集中起来，影响自己原有的能力发挥。怯场心理不仅会影响求职者面试的结果，还会损害人的心理健康，尤其是对女性。一般女性在重大场合的成就往往低于她们的实际水平，低于她们的普通成就。面试怯场的原因主要是成熟度、认知和评价能力、知识和经验、应试技巧等。[8]面试邢灿华.面试谈谈高校毕业生求职面试的技巧[J].面试中国大学生就业2009年Z2期面试（四）自负心理自负心理主要表现为应聘者的职业取向定位太高，严重脱离实际。一般有这种心理的人往往是那些刚毕业的大学生。他们没有在社会的大浪中沉浮过，对于未来社会充满期待和幻想的推定，在选择职业时甚至有点无知。还有一些人害怕困难，不顾自己是否有这种能力，拼命地想去大城市、大单位或业绩良好的单位和部门；而且有些人过于理想主义，但他们认为社会上的一些单位过于“黑暗”，集中精力寻找一个更为“高尚”的单位，却不知道什么样的单位才是“高尚”等等。然而，正是他们缺乏对社会需求的真正了解，无法客观地评估他们的期望和力量，使他们很难找到适合自己的工作。[9]面试河北将对就业困难学生开展就业心理辅导[J].面试出国与就业(就业版)面试2010年07期面试（五）自卑心理有的面试者在比较自己和他人的时候，在应聘工作时缺乏自信心，总以为自己没有雄厚的实力与别人去竞争，他们总是拿自己的缺点与别人的优点进行比较。，这是有自卑心理的应聘者最典型的表现。自卑感严重的人，在回答问题时不敢明确提出自己的观点、看法，更不会与招聘者就某个问题进行讨论，反而只是一味的自责或顺从。在竞争激烈的工作环境中，自卑心理是严重阻碍员工绩效的因素之一，自然也会影响企业的整体效益。几乎每家公司都希望员工积极为公司作出最大的贡献，当然也就不会招聘那种流露出自卑心理的应聘者。克服自卑感重要的是提高自己的自信心。四、针对面试者应对心理误差的对策（一）重点克服几种不良心理1.羞怯心理这种心理在那些更内向、更少社交的人身上更明显，每个人都有不同程度的害羞。然而，在羞怯的控制下，强烈的羞怯往往会对一个人的职业生涯产生一定的影响。因为紧张，个人会呈现出极不自然的面部表情或姿态，说话不能平稳地进行。因而在一定程度上妨碍了自身真实水平的发挥。害羞的根本原因是缺乏信任。这包括对自己的外在形象、内在素质和技能缺乏信心，进而导致性格不明。在面试中，害羞的候选人往往更加注意自己的言行，努力遵守以前学到的各种标准和要求，以便给审查人员留下更好的印象。但是，由于过分注重选择和介绍自己的手势和文字，无法集中精力回答问题，部分影响了自己能力的正常运作。候选人一旦意识到自己的表现不如预期，就会形成一种自我批评的心态，伴随着更大的情绪紧张，从而形成一种恶性循环，候选人最终带着许多悔恨离开考场。因此，准备面试的人需要事先接受有意识的培训，以加强自身的社交方面的能力。2.迎合心理迎合心理也被叫做逢迎心理。具有这种心理的人会首先去考虑其他人的想法，特别的注意别人对自己的看法。在面对别人提出的要求时，会毫不犹豫地放弃自己的原则，甚至去请求别人的帮助，很容易被他人的想法改变主意，只是为了不引起别人的不满。这样的人对自己没有更稳定客观的评价，因而易于使自己受到各种外界因素的影响。具有较强的逢迎心里的人往往极力在各种场合为自己塑造一个人见人爱的形象。然而，他们的资本不是自己真正的才华和良好的外表，而是逢迎的表达和语言。这个人在面试中经常不失时机地称赞考官，并且经常按照考官的语气回答问题。希望赢得考官的表扬。事实上，在大多数情况下，这种做法往往与结果相反，它不仅没有得到考官的“青睐”，而且还会减损他们对面试者的真实素质的评价，因此是不可取的。3.侥幸心理面试也没有像笔试一样统一编写教材来做考试准备，因为一般面试问题有较大的偶然性，所以，有些考生总是希望能靠运气碰到一个好的考试，或者希望在碰到考官的宽大处理，或者希望侥幸取胜等等。这种单凭运气和侥幸心理来获取成功的面试者往往都没有为面试做好充分准备，而通常只是做一些猜测工作来安慰自己。显然很难取得好成绩。克服不良面试心理的方法：一是端正认识。应试者应该正确认识包括面试在内的整个考试的意义，也不要认为这是自己唯一的出路。二是自我评价。应试者既应看到自己的不足和毛病，更应实事求是地评估自己的优点和长处，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。[10]面试郭峰.面试大学生职业自我效能与职业生涯规划的相关研究[J].面试学校党建与思想教育面试2010年23期三是情景表演。设计一些面试题目和答案，模拟面试考场，找一个人与你进行情景表演。注意分析、[10]面试郭峰.面试大学生职业自我效能与职业生涯规划的相关研究[J].面试学校党建与思想教育面试2010年23期4.自卑心理在整个的面试过程中，怀有严重的自卑心理的面试者会很难顺利的获得面试成功。这类人往往是习惯于拿自己的短处同对方的长处比，会在很多方面将考官与自己进行比较，当发现差别越多时就越没自信，自卑感就越强。事实上，他本来是想给考官留下好印象，但他又不相信自己能做到。结果，在面试过程中就出现了各种尴尬的场景，如脸红、冒冷汗、喉咙颤抖、发音不清等。在这种情况下，考生的真实水平也无法得到真正的施展。（二）体现出自信心面试是面试官和被面试者传达并激发彼此的态度、情感、想法和希望的过程。这是一种双向交流，包括口头和非口头交流。在面试中，面试官并不是完全被动的。考官可以通过观察面试者在面试过程中状态以及一些需要语言回答的问题来对面试者进行综合评价。而被面试者也可以在面试过程中通过面试官的一些行为举止来对自己是否会在面试中脱颖而出作出一个初步评估，还能根据面试官在对自己的面试结果进行评价时，了解到自己在面试中的不足之处，从而根据自己的不足来规范自己在面试中的行为，帮助下一次的面试积累经验。同时，面试者也可以借此机会了解所面试工作的条件，并由此决定自己是否可以接受这一职务。面试者要表现出自行的行为，确保其他人有同样的权利表达自己的观点、要求、意见等。例如，在表达是否会有工作变动时，尊重下属表达自己意见的权利。自信的人也倾向于更加注重自信的发展。作为一种可以通过某些特殊的非语言形式来识别的自信行为模式，自信行为通常被描述为:说话的语气强有力、声音温和、口齿清晰、语言流利，目光稳定温和，面部表情坦诚，身体自然放松而有所控制等。面试者信的好处，从一个人的职业角度来看，自信可以帮助一个人充分实现自己的优势和潜力；从一个人的角度来看，信任可以使一个人对自己感觉良好。这样会降低自己必须在工作中占优势的可能性，减少自己的无力感；有助于确认对自己的行为、感情和思想所负的责任，减少对他人的责难，也减少为自己工作中的错误或不足进行辩解和开脱；可以可节省时间和感情的消耗，减少得罪他人的烦恼，利于从算计他人的利害关系中解脱出来；可以更多地获得别人的尊重和行政首长的赏识，使自己的辛劳获得应有的回报；不被别人牵着鼻子走，不做别人的垫脚石或替罪羊，使自己的工作负荷适当，减轻各方面的压力。参考文献[1].四大心理效应影响你的面试成败[J].职业,2012(31):74-