《公司企业员工激励问题研究8000字（论文）》

民营科技公司企业员工激励问题与对策案例分析摘要员工激励在人力资源管理中的重要性日益受到企业管理者的重视。同时，员工激励也是企业管理的难点和重点。有些企业希望通过员工激励来解决工作效率的问题，从而提高企业的效率。也有人希望通过员工激励来解决员工流失问题，降低管理成本。目的不同，但方向相同。即通过有效实施员工激励，改善公司的管理环境，解决困扰企业的管理问题，使管理者头痛，提高员工的工作效率，为企业创造更高的利润和效益。以中小民营企业为研究对象,本文首先总结了激励机制的基本理论,然后指出了存在的问题和原因中小民营企业的员工激励机制,存在的问题,最后提出相关建议中小民营企业的员工激励机制。总结可能的解决方案和概念，以便类似的组织可以从项目的经验中学习。关键词：中小企业；激励机制；员工激励激励概述（一）激励的涵义激励是指个体在外部动机的影响下，通过有效的自我调节，努力实现一定目标的心理过程。在企业管理中，员工激励的心理过程可以描述为四个步骤:从需要到激励，到引导行为，再到目标。具体来说，个体员工由于其内部和外部的需要和动机而产生一系列的需求，然后由动机来引导，即个体为达到某种目标而进行的活动。为了满足你自己的需要，这种行为刺激强化了它最初的动机，形成了一个过程。（二）激励重要性彼得·德鲁克曾经说过，“在所有资源中，人力资源的使用是最低的”。大多数公司都能够充分挖掘员工的潜力，并最大化他们的潜力。我们应该让那些能充分利用这些资源的人去那里，这样他们才能充分利用他们的产出。鼓励是唯一有效的方法。激励机制在充分发挥人力资源作用方面起着重要作用。作为一个公司的领导者，员工不能指望不做出贡献就能做出贡献。只有这样才能调动员工的积极性，创造更多的价值。因此，对激励机制的研究具有提高企业存活率和劳动效率的特点。目前，中小企业占中国企业总数的85%以上。这些企业逐渐发展成为经济发展的重要力量。它在促进经济增长、促进城乡建设、刺激社会投资、扩大城镇就业、安置农村富余劳动力、增加财政收入、提高城乡居民收入等方面发挥着重要作用。中小企业的存在和发展对我国的经济结构有着决定性的影响。因此，研究中小企业激励机制具有重要的理论意义。现实是具体的，动机是一样的。影响因时间、地点和环境而异。将企业现实与理论的普遍性相统一，既不是机械的，也不是理论的，而是寻找解决企业问题的实际方法，这是一个需要长期追求的研究成果。中小民营企业员工激励存在的问题---以HQ科技有限公司为例（一）缺乏完善的激励体系建设员工激励和企业管理一样，也需要一个明确的制度，为了达到制度前的平等，制度的实施应该没有区别。总部技术有限公司,管理体系不完善,没有明确的分工和绩效考核体系,绩效考核结果不能正确反映员工绩效的实际情况,企业经理支付工资给员工,经理,这完全取决于职业生涯管理的结果,取决于个人喜好和意见员工奖励和惩罚。这样一来，员工们就会抱怨他们没有钱可赚。他们怀疑，薪酬与业绩之间存在正相关关系，导致企业凝聚力减弱和人才流失。这个问题在家族经营的HQ技术中表现得最为明显。另一些企业在对员工进行激励时更注重领导者的意见，这也是中小民营企业员工激励存在的问题。（二）激励缺乏针对性HQ公司很少对员工激励进行现场调查和研究，通常是参考国外企业和其他企业的经验，而不是企业的实际情况，盲目的采用“引进”的原则，严格的复制。因此，激励措施与公司自身的特点不匹配，缺乏针对性和及时性，造成了人力物力的浪费。与此同时，激励不能起到良好的作用。另一方面，HQ科技有限公司在实施员工激励措施时，对所有员工采取相同的激励措施，如业务人员和客服人员;开发者和运营商使用同一种语言。因此，由于缺乏绩效奖金激励，企业员工对企业发展失去了兴趣;虽然研发人员得到了奖金和赞扬，但他们在事业上没有成就感。这些激励措施实际上适得其反。并不是所有的激励措施对所有员工都有同样的效果。事实上，没有普遍的激励策略。员工对相同的激励措施有着不同的需求和反应，所以在员工身上体现出的激励效果是不同的。（三）重视物质激励轻视精神激励在中国大多数民营企业，包括总部科技有限公司，仍然存在过分强调物质激励而忽视精神激励的问题。对于一般的人力资本所有者，如销售人员，他们通常只通过奖金、佣金和物质报酬来激励员工。对于其他级别的人力资本所有者，他们大多使用类似的激励措施。这种单一形式的动机集中在低水平的物质。第二类人力资本可以发挥一定的作用，但在更高层次的人力资本中，这种形式的激励逐渐难以发挥其应有的作用。大多数员工在安顿下来之前就离开了。特别是在人力资本市场流动性高的情况下，人力资本所有者有更多的选择。私营部门也缺乏增加工作人员和企业的精神鼓励。总部科技有限公司很少意识到精神激励在企业发展中的积极作用。他们对激励的理解是不全面、不正确的，更别说是企业文化中的精神激励了。经济人的假设的基础上,多数民营企业认为员工是经济,盲目地追求物质激励带来的物质满足,忽略员工的精神需求,为低层次的人力资本和缺乏人文关怀,这是难以满足的自我实现需要高层次的人力资本。（四）不能很好地运用正激励和负激励如果现有的企业激励机制不能调动积极性和保护员工,不能反映更多的工作,更多的钱,建立了一个机械的工作条件,并在日常工作中强调更多的“负激励”,不扣除,那么积极的激励,员工只会专注于工作是否完成。但没有热情，就没有主动性。随着工作质量的提高，一些员工的工作积极性降低了。目前，总部科技有限公司就存在这样的问题。管理者和管理者认为消极的激励可以激励员工做好工作。另一方面，他们也可以通过负面激励来节省成本，一举两得。事实上，这种想法是片面的。当大多数员工遇到负面激励时，他们首先会有一种排他性的态度，认为公司想要扣除他们的工资和福利。因此，下一步是完成工作量，而不是积极改进和改进工作方法。此外，他们也反对企业和员工个人，导致员工和企业之间的对抗，没有基本的归属感。这样，很容易造成员工的流失。（五）缺乏对激励效果的评估员工的行为来源于需求，什么样的需求可以产生什么样的行为。只有充分了解员工的需求，采取适当的激励措施，才能取得明显的效果。总部科技有限公司没有得到足够的重视。不同类型的员工有不同层次的需求。普通员工可能需要更多的物质需求，而高级员工除了物质需求外，更注重自我实现和其他高级需求。在激励措施的实施过程中，往往存在“金钱万能”的误区。如果物质激励措施实施得当，其它问题也可以得到解决，但通常情况并非如此。许多中小企业往往“关起门来”，不认真调查不同员工的需求，但这种激励可以根据他们对激励的假设大大减少。此外，HQ公司的员工与企业的目标并不完全一致，有时会产生冲突。有的企业实行分段工资，规定最低生产标准，增加劳动，增加收入。为了增加收入，一些员工加班，继续在重负下工作。虽然在一定程度上增加了企业的生产和收入，但是对员工的身心健康和个人发展造成了很大的危害。当然，从长远来看，企业的发展也是不利的。为了实现自己的目标，总部科技有限公司经常牺牲员工的利益，导致劳资关系紧张。员工的主人翁意识较弱，感觉不到组织的温暖，企业文化较差。有时，员工为了自己的目标和利益而损害组织的利益是不足为奇的。三、HQ科技有限公司员工激励存在问题的原因分析（一）对激励制度建设缺乏计划性没有真正的战略，短期行为是中小企业的一大弱点。总部技术的领导者们经常因为一些暂时的事件而杀鸡取卵，频繁更换。这体现在政策的变化上，政策的变化往往导致核心人才特别是管理人才的培养缺乏长期的战略思考。雇佣观念只注重员工对企业的价值，很少为员工提供足够的发展机会，无法留住员工，形成核心管理团队。在企业中，企业主往往更关注企业的目标，而较少关注员工的需求。缺乏详细的调查和对员工需求的真正理解。究其原因，主要是企业管理落后，缺乏“双赢”的理念。企业的发展离不开员工的积极性。只有将企业的目标与员工的目标巧妙地结合起来，才能实现企业的长期稳定发展。（二）对激励需求缺乏深入分析激励不能仅仅依赖于金钱。虽然这个原理很简单，但在这里最有可能发生偏差。许多组织一想到激励就想到钱。这种唯利是图的激励模式有许多负面影响。事实上，货币激励在激励机制中起着非常重要的作用。特别是在中小企业中，资金是最重要的层面，需求是强烈的。但货币是一种短期的辅助性工具，而不是一种长期策略。试图用财政激励来解决所有问题是不现实的，也是不可能的。金钱激励不是万能的，它有它的适用范围。因此，我们首先应该澄清激励等于金钱的错误观念。这并不是说钱不允许员工做经理想做的事，而是经理用错了钱。除了钱，很少有中小企业关注其他激励员工的因素，而钱是最快、最容易使用的。许多公司宁愿用金钱来激励员工，也不愿在内部激励环境上做出重大改变。任何激励都包括三个因素:货币价值、奖励价值和激励价值。海科科技有限公司过于关注第一个因素而忽略了另外两个更重要的因素。（三）没有对员工更高层次需求给予重视众所周知，人性中有一种自我满足的欲望。在设定了自我发展的目标之后，人们会继续努力实现自己的目标，这会产生强烈的动机和动力。实践证明，人的欲望和需求是一切行为的源泉，是选择激励模式的重要依据。因此，只有真正渗透员工，与他们沟通，才能使他们感同身受，深入人心，把握自己的思想，是建立良好激励机制的前提和基础。然而，HQ科技有限公司的管理者往往忽视了员工的内在需求，未能正确认识和选择每位员工的需求和激励机制。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理意识，组织设计不到位。特别是在我国一些中小企业中，管理者的领导魅力不足以形成对员工的吸引力，缺乏人格魅力，存在不重视人才、思考员工是否有才华的现象。有效激励效果相同。这给企业自身员工激励机制的建立造成了障碍。激励机制只选择奖金或福利的激励方式，忽视了员工的精神需求。通过对员工的调查研究，我们知道在经济社会快速发展的今天，员工对物质激励有一定的兴趣，看到了“钱”的发展趋势。造成这种现象的主要原因是我国中小企业对激励机制认识片面，措施执行不科学。连接。强调的只是物质激励，而完全忽略了与员工的情感和精神交流。因此，管理者和下属没有情感基础，他们之间的关系变得越来越疏远，无法与员工达成共识。因此，“以人为本”的理念和人力资源管理的理念在管理和制度建设上都无法实现。（四）激励制度不完整系统、完善、公正、全面的绩效考核体系是有效激励的保证。在健全的绩效考核体系中，管理者和相关人员可以根据系统评价指标及时、公正地评价员工的绩效，并根据考核结果，给予员工适当的物质奖惩和精神奖励。在这种激励模式的推动下，员工将形成积极的工作态度和作风，努力提高工作效率和绩效，争取考核的最佳结果，得到激励，并督促员工为企业更加努力地工作，取得成效。随着时间的推移，企业将形成有效激励的良性循环，促进企业和员工的进步和发展。目前，HQ科技有限公司对绩效考核的概念和重要性缺乏认识。企业没有明确的绩效考评体系，甚至有明确的职责分工，所以绩效考核的结果会变得形式化，不能正确反映员工的绩效。因此，对员工的物质和精神激励与他们对公司的贡献不成正比，这有时会导致对绩效考核体系的怀疑和不信任。一旦员工对绩效考核体系失去信心，基于绩效考核结果的员工激励将不适用于员工。因此，企业的凝聚力会被削弱。员工没有归属感，员工流失现象会更加频繁。四、改进中小民营企业员工激励的对策（一）建立健全企业薪酬制度中小企业薪酬制度是一种基于员工各种需求的科学合理的激励机制。工资制度可以分为物质和精神两个方面，包括福利、工资、奖金、津贴等。在现代科学管理时代，薪酬体系建设在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。它逐渐成为人力资源活动中最敏感、最关键、最核心的部分。薪酬制度与企业和员工息息相关，是我国中小企业战略目标的重要组成部分。对于中小企业来说，科学合理的薪酬制度是企业总成本的重要组成部分。它属于能够获得一定回报的投资行为。它是保持企业竞争力、促进员工与企业共同发展的最有效、最直接的手段之一。与员工相比，薪酬是员工维持生计、提高生活质量的重要保障。它不仅是员工劳动的货币化，也在一定程度上反映了员工的价值。这是激励员工保持积极性的因素之一。因此,科学、合理的企业薪酬体系不仅可以满足员工的需要,自我实现和能力改进,但也充分调动他们的工作热情,激发他们的战斗精神,激发他们的潜能和创造力,以不断提高他们的工作质量,实现更好的结果。薪酬制度的合理性和员工对薪酬制度的认同决定了企业的劳动生产率和可持续发展。建立合理的“内部公平、外部竞争力”薪酬体系是中小企业管理和发展不可缺少的一个方面。在薪酬制度设计中，企业应注意内部薪酬与外部薪酬的平衡，确保内部薪酬制度得到认可，使员工能够在外部公平竞争。坚持制定相关规章制度，明确企业各部门、各岗位职责。明确权力，利用制度来约束员工，使员工的行为遵守规则，也可以保护员工的切身利益，使奖惩更加明确，企业的薪酬管理制度将适用于企业的各个方面。因此，在设计薪酬制度之前，企业管理者应该确定自己的组织结构，明确各部门的职责和职能。并根据企业自身发展的战略要求，认真编制员工工作描述。制定薪酬体系，首先要进行详细的调研，查阅相关的政府文件和政策文件，查阅和吸收有关行业和企业员工薪酬体系建设的相关信息。因此，我们根据时代的发展、员工需求的变化和员工流失的情况，制定了有针对性的现代薪酬管理制度，以激励员工，促进我国中小企业的蓬勃发展。（二）充分研究员工对激励的需求为了在现代市场竞争中不断增强中小企业的实力，中小企业的管理者必须改变传统的管理观念，真正深入员工群体，了解员工的想法，把握员工的需求，让员工真正感受到对员工的关爱。组织方面，坚持“以人为本”的理念。作为一个企业的管理者，首先要充分正确地认识自己，特别是自己的缺点和不足。不能盲目自信，避免个人主义给企业带来损失。实现“一日三省”目标。企业管理者应该摆脱传统观念的束缚，渗透以人为本的理念。人力资源管理的各个方面。针对中小企业员工不同层次的需求，采取人性化的激励措施，充分挖掘人才潜力，使人才发挥应有的作用，得到合理的利用。我们要始终把人民的需要和企业的利益放在首位，加强对职工的培训。其次，中小企业管理者要不断更新观念，更新指导思想，树立适应社会发展的员工激励机制建设观念。时代企业长远发展的关键是员工的发展。如何更好的管理员工是企业管理的重要组成部分。按照现代管理学的观点，人不仅是经济人，而且是社会人。作为个人，人们组成企业和组织来实现共同的目标。因此，中小企业的管理者应该特别注意对员工的管理。（三）更加重视精神激励的作用情感激励是激励人才最好最便宜的方法。“学者为认识他们的人而死”解释了情感动机的巨大作用。情感激励应从以下几个方面进行:一是关爱员工。企业管理者应坚决建立“员工没有琐碎的问题”的概念,学会从员工的角度来看,认为有效解决遇到的困难和问题,员工在工作和生活中,和关心员工的努力提高自身素质,工作、学习、住宿、餐饮、健身条件。为员工创造一个舒适的工作和生活环境，使他们能够快乐和全心全意地工作。第二,尊重员工。为了对待员工，企业管理者应该放下架子，而不是压倒他们。他们应该带着感情工作，把员工当成家人和朋友。只有这样，员工才能视管理者为亲友，视上司为值得信赖的上级，自觉服从领导，积极进取。第三,信任员工。管理者对员工的信任能使员工真正感受到自我价值的存在，获得努力的动力源泉。我们应该从心底相信我们的员工，相信他们会做得很好。我们应该学会合理分配，让员工自由发挥。第四,认识到员工。在企业管理中，最方便、最实用、最经济的激励方式是承认员工的成就和优势。企业管理者要善于发现和赞美员工的长处和长处，激发员工的潜能，提高员工的自信心，赢得员工的尊重和支持。应该注意的是，企业管理者对员工的肯定应该实事求是、真诚。（四）更好地运用正激励和负激励正激励和负激励的组合。积极激励是我国中小企业普遍采用的激励方式。其主要目的是激励员工更好、及时、高质量地完成工作任务。仅仅依靠积极的激励方式只能在一段时间内激励员工，不能形成持续的激励，从而无法实现企业的消极目标。通过企业自身的企业文化，引导员工对企业的发展和长期战略目标有更全面、更深入的了解。其中，企业文化激励是一种软性激励。引导员工科学合理地树立正确的价值观，树立可持续发展的愿景和价值观，提高员工忠诚度，促进良性竞争，使员工成为自己的员工。未来的发展与企业的命运息息相关，共同努力实现目标。（五）对激励效果及时进行评估激励必须正确沟通，以形成良好的相互沟通和良好的诱导。由于中小企业员工的特殊素质和中国文化的内在背景，他们通过沟通思想来激励员工，效果是非常明显的。他们应该给他们必要的思想教育。如果员工相信他们的努力将帮助他们实现他们所看重的目标，那么应该鼓励他们这样做。他们会对自己的工作感到满意，并努力工作。有效的沟通不仅有助于激发员工的积极性，也有助于保护员工脆弱的“面子”，可以说是一种以上的行动，沟通的思想教育必须遵循一定的原则。人情绪起起落落,需要及时治疗刺激,思想政治教育工作必须符合社会、员工心理和满足员工的需求,真诚和爱是动力的基本元素,所有的措施,没有这两种基本元素,不能产生实质性的结果,为了避免“假”,“大”、“空”;在跳槽的时候，我们应该知道如何真诚的对待和对待员工。我们不仅要认识到员工之间不可避免的矛盾，而且要实事求是地指出存在的不足。应该允许员工犯错误，坚持合理的原则，注重沟通技巧:第一句话，少谈工作，多关心下属，以感动他们的心，让他们有人情味。中小企业的员工和其他社会人一样是不完美的。他们不能要求零缺点。这就要求中小企业要坚持思想教育，明辨是非。管理者必须清楚地理解一个基本原则:他们不一定都是对的，其他人不一定都是错的，并在认知领域与员工保持缓冲。思想教育要注重现场处理。每个员工都是伴随着这些缺点和错误成长的。当出现错误时，不应将新账和旧账一起统计，而应冷静地指出不足之处。同时，我们应该坚持“做错事”的原则，本质是不侮辱员工的人格。五、结语在分析我国中小企业员工激励机制现状的基础上，结合中小企业的特点，针对中小企业激励机制存在的主要问题，本文从完善我国中小企业员工激励机制的角度出发，论述了我国中小企业员工激励机制应该是一个不断发展的过程。它应该与物、与人、与时并进。研究中小企业激励机制的有效性和可持续性是