《医药公司基层员工培训问题研究9000字》

引言化工企业基层员工培训关系到人的生产生活环境、生产、使用和服务过程中的人身健康安全，关系到公司和社会的稳定与可持续发展。在当今瞬息万变的日子里，法律法规越来越完善、越来越严格，劳动者的身心健康令人担忧，合理的培训可以使企业在改善工人的制造和工作环境和健康的同时，在不断发展壮大的同时，减少工作中的健康安全风险，减少污染，改善资源的利用，实现环境、社会、经济和人的平衡，实现企业可持续发展的目标。Goldstein三层次模型。企业员工培训需求分析是培训计划制定和实施的重要环节，也是企业培训工作开展的首要环节，需求分析的有效程度决定了企业员工培训目标能否实现，也是企业培训计划和培训方案的基础工作。有关员工培训需求分析方法和理论有许多种，比如Goldstein三层次模型、培训需求差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型、胜任特征模型等等，但最为经典和常用的方法当属于Goldstein等人提出的三层次分析模型。20世纪80年代Goldstein等人提出将培训需求的内容从组织、工作和人员三个层面系统地进行分析，为找出培训需求的原因，需要结合培训的内外部环境需求情况、培训需求来源及培训需求内容等方面进行深度解析，最终得出需求评估的结果。培训迁移理论。培训迁移即为受训员工将自己被培训时所学的知识或技能有效地、持续地运用到自己的工作之中，它主要强调的是有效和持续这两个要求，在培训迁移的过程中，主要经历以下几个阶段：第一，培训前的动机，主要指有意识的掌握培训课程；第二，学习阶段，主要指掌握培训课程内容的过程；第三，培训绩效，对所培训知识的掌握情况进行测量和评价；第四，培训迁移结果，用来评价被培训者在接受培训后，实际工作中的表现情况。这四个完好的阶段正好形成了一个有效的PDCA循环，当任何一个环节出现问题时，培训效果都可能大打折扣。一、君业药业有限公司基层员工培训基本现状特征（一）公司简介浙江仙居君业药业有限公司主要从事激素类医药原料和中间体的开发、生产与销售。公司创建于1998年,注册地址为浙江省台州市仙居县城关河埠大桥头,注册资本801万美元,其前身为仙居君业医药化工有限公司,2004年7月份经渐江省药品监督管理局批准筹建浙江仙居君业药业有限公司,于2006年通过了米非司酮GMP认证,2011年通过了米非司酮GMP再认证。2008年在仙居县福应街道现代工业集聚区征地103亩,按GMP要求建设生产区,建有生产车间九幢及仓库区、公用工程、三废处理区等配套工程,形成了米非司酮、炔诺酮、屈螺酮等生产线,总投资1.5亿元,设为浙江仙居君业药业有限公司杨府生产基地,地址为浙江省仙居县现代工业园杨府开发区灵秀路1号。2012年公司在江西省万年县投资,新建500亩的生产基地。目前公司共有员工400多人,有多个生产基地,是一家集生产、研发甾体激素类原料药和中间体产品的高科技企业,产品远销欧美等国家和地区。为了实现可持续发展，公司成立了EHS部，为公司EHS管理体系正常、稳定的运行提供了可靠基础，关于公司基础员工的培训也基于EHS有着自己独特的一套体系。目前公司共有员工400多人,有多个生产基地,是一家集生产、研发甾体激素类原料药和中间体产品的高科技企业,产品远销欧美等国家和地区。为了实现可持续发展，公司成立了EHS部，为公司EHS管理体系正常、稳定的运行提供了可靠基础，关于公司基础员工的培训也基于EHS有着自己独特的一套体系。（二）培训体系君业有限公司的培训体系基于EHS管理体系，由EHS部门搭建组织培训，培训导师、培训内容、培训课时、考核指标等都由EHS部门搭建与组织。培训程序由岗位能力分析(包括职责、能力、语言技能和文化程度)、培训需求、培训计划、培训实施及培训记录四部分构成。培训内容包括:方针、目标和有关法律法规及其他要求、EHS因素控制及其污染预防、危害防治知识、EHS管理体系各层相关文件、体系标准知识及有关要求内容、运行控制和应急准备要求、自我监督保障机制及功能、内部审核和评审相关知识等。EHS部根据各类人员的工作性质、人员素质、具体岗位、EHS目标指标及管理方案的内容要求,确定影响EHS的重要岗位,根据岗位任职能力分析确定增训要求,制定公司员工的EHS年度培训计划。与相关方有业务关系,其直接活动可能产生对EHS有不良影响的部门,依照《相关方管理控制程序》对相关方进行适宜形式的培训教育。培训方式：人事部门组织实施，不同部门组织实施，外包培训不限于课堂教育，而是内部生产和工作会议、小组研究、政府报告和外部教师培训、职业培训和自学被充分利用，关键任务和新员工上岗前的培训。最后应进行适当的评估。只有通过评估的人才可以使用。不合格者必须经过培训，达到要求，否则将被免职。新员工的岗前培训必须至少72小时，每年至少20小时。部门培训应按有关要求将培训记录存档。培训协议可能包括：时间、地点、内容、负责人、参与者、评估、影响评估、报名表、培训照片等。（三）培训内容君业药业有限公司培训内容由质量部和EHS制定。讲师来自这两个系。参与者主要是基层工作者和经营者。培训内容主要包括GMP知识质量部、ICHQ7和EHS安全生产法、418导则要素培训、转变管理理念和区域管理、基本个人防护、呼吸防护、事故管理培训、动火作业、高空作业、安全防护等，空间有限，静电危害及预防，工作场所事故现场应急预案培训，事故事件培训，本次培训为期一个月，每项培训项目2学时，共20学时。（四）培训方式目前，大多数企业采用内外部培训相结合的方式对基层员工进行培训。内部培训主要是对基层职工进行价值观、工作态度和工作方法的教育。同时，它也注重员工成长的方法，如提高员工的沟通和技能。外部培训主要采用先进的培训等方法，注重学习先进的商业理念和更高效的团队建设方法。（五）培训计划的实施基层职工培训计划主要包括以下几个阶段：一是制定年度培训总计划；二是制定单位培训计划，要求各部门根据实际需要制定培训计划。并根据工人的工作情况决定参加培训。三是组织具体的培训领域，如建立员工培训档案、培训数据和总结、教育成果统计等。培训考核与评估，培训评估的内容主要包括培训过程和员工培训后表现两个方面。培训评估的结果最终影响到劳动者的选择、晋升、加薪等活动。二、君业药业有限公司基层员工培训现状调查分析所谓良好的业务培训，需要系统的双重驱动，需要有能力稳步、高速地推动公司发展。工业在进步。正如人们所说，没有规则可以形成一个循环，必须有一个合理的制度，而制度应该用来限制、控制和控制确保培训方法、目标和评估按体系顺利实施和制定，君天药业人力资源部结合公司经营状况和培训情况，君天药业人力资源部结合公司经营现状、培训现状，制定了《君业药业公司员工教育培训管理制度》，以此对公司各部门及员工开展培训工作。《君业药业公司员工教育培训管理制度》中虽然对公司培训的目的、范围，管理职责等进行了说明，对培训的各个方面做出了相关规定，如层级、范围、周期、实施、经费、考核、档案保存等，但方案不够细致，尤其是在培训需求分析、培训评价等方面没有详细的规定。（一）浙江君业药业现有培训调查分析为了找出浙江君业药业培训体系中存在的不足，设置了调查问卷（具体内容见附录），调查问卷以君业药业各层级、各部门的员工为调查对象，为了做到全覆盖和人员选取的合理性，调查问卷在不同岗位进行了按比例发放，此次共发放调查问卷200份，收回200份，其中有效问卷190份，有效回收率为95%，问卷完成情况基本符合初始方案设计。（二）调查结果的统计分析通过对君业药业员工的满意度调查分析，得出以下结论。1、对培训的重视程度2、培训效果评估调查情况3、对培训内容和方式的调查情况君业药业公司技术、车间人员占57%，但其培训方式主要是课堂讲授，没有结合员工年龄结构特征，该企业员工车间、技术人员36-45岁人数占多数，且文化程度偏低，这些单一死板的培训方式很难达到培训效果，甚至会适得其反；另外销售人员占君业药业总员工人数的26%，190名调查者反馈的信息显示只有四分之一的人员接受过专业技巧培训（三）培训的意义1.企业优化人才配置，形成企业的团队整体优势在现代经济社会的背后，职业培训是企业蓬勃发展的重要途径。有效的员工培训将使电力公司员工的能力和质量得到迅速提高，以支持可持续发展。公司确定员工培训的方向和目标，使员工在技术更新和变革中完成对公司战略发展的反应能力，补充公司战略人才储备，抓住公司过往战略发展机遇。公司。2.激励员工积极工作在公司人事管理中，对公司员工的培训被视为公司福利。通过科学系统的培训，员工可以提高知识，提高能力，让员工真诚感谢公司为自己的自尊提供了平台。这充分鼓励了工人的潜力和他们的热情和主动性。3.响应职工自身发展需要培训是职工成长的重要手段，公司发展的每一个阶段都要求有同样能力的员工推动企业发展。企业培训提高了员工的技能和一般素质，使人们能够充分利用这些技能和素质，促进企业发展。员工对不断提高知识和技能感到满意，拥有公司的强大所有权，这对公司的发展有着巨大的贡献。总的来说，对君业药业公司员工进行培训一般是有益的，是互利的关系：公司最大限度地利用人力资源；员工提高技能和自我意识，增强对公司和自身的信心。密切的双边一体化对于提高公司的核心竞争力和组织凝聚力至关重要。企业在进行培训需求分析时应当从多方面多角度进行分析，既要考虑现有的岗位、人员的需求量，又要考虑企业规模扩大后未来的需求量等。同时，只有符合企业发展目标，与企业文化相一致的培训需求才会得到满足。所以说，培训需求分析的准确与全面一方面可以有效的保证培训工作的效率，另一方面可以提高培训质量，实现理想的培训效果。三、君业药业有限公司员工培训存在的问题（一）对员工培训工作重视度不足虽然企业有培训计划，但培训计划是一项“软任务”，可以是长、短或可选；培训计划未全面研究、分析和制定，培训内容不能满足员工的实际需要和公司发展需要；没有教育后实践，也没有科学的评估。同时，企业对员工培训计划的实施重视不够，对员工培训内容的选择缺乏研究分析，培训后的评价和实际应用不足。（二）缺乏与工人的互动员工不了解公司制定的培训计划，培训后没有考核激励机制，员工不认可公司的培训。员工培训是与公司及其员工互动的最佳方式。一方面，它为员工宣传公司文化，培训工作所需的知识和技能，使员工能够继续满足公司的发展需要。有效的员工培训可以使员工对公司更加忠诚，获得更好的绩效。公司与员工之间的这种差异暴露出一个问题：公司制定的年度员工培训计划是否必须或必须让员工知道，这是非常不同的。同时也反映出另一个问题：员工培训的针对性。浙江骏业制药也存在这些问题。（三）培训机制待完善培训不科学，企业只实施不考核，教育培训未原则解决；或者企业只实施，不实施，教育质量与员工工资、就业竞争、安置和晋升不挂钩，且实施良好；企业培训的目的不明确，导致员工认为培训只是为了获得专业资格和教育，不是为了提高技能，导致本末倒置。工作人员培训参差不齐。由于地区差异、企业层次差异以及工人知识技能的客观存在，企业员工培训的发展极不平衡。由于经济落后，企业片面强调员工培训的重要性，却没有采取具体措施或切实可行的措施。当公司推动员工培训时，热情很高，但员工的期望只是昙花一现，实际技能的提高没有效果。（四）培训方法、手段较单一为了节约成本，公司只进行培训任务，不允许工人进入设备和生产线进行现场培训车间。这种培训方法使员工很难真正提高技能；一些公司对此置之不理。工人培训与实际生产的结合不是很具体。没有对正常生产活动中的问题进行分析，也没有典型的教学案例。一些企业不重视高技能人才的内部培养和对外国人的接待。长期员工培训与企业发展之间的关系没有得到很好的管理。教育不能看到企业的战略管理愿景。从这个角度来看。强调这种影响使教育缺乏长期和系统的战略支持。因此，培训活动没有明确的目的性和针对性，教育相关培训对员工的学习动机和影响也有显著影响。（五）没有对员工进行培训有效的需求调查虽然已经制定了培训计划，但没有具体调查员工的培训需求，但各部门提供了表格，供各部门提出自己的培训思路和计划。各部门不重视自己的工作，有的只是随便填写。它被放弃，导致培训内容不一致，对后续培训缺乏实际影响，无法激发员工参与的兴趣。训练从一开始就偏离了目标。（六）对员工的自我培训以及职业生涯规划缺乏指导公司没有真正的培训体系，培训没有与其他人事管理任务挂钩，无法有效管理员工自身的培训和职业生涯规划。增加发展机会的难度也会挫伤工人自我发展的热情。公司没有形成真正的培训体系，培训工作与人力资源管理的其他工作脱节，不能有效引导员工的自我培训和职业生涯规划，不利于员工的成长和自我发展，使员工难以获得发展机会，这也在一定程度上削弱了员工自我发展的积极性。（七）培训针对性不强，实际效果不理想关于在整个或大部分培训过程中增加知识和技能，不可能正确分析员工是否缺乏知识、技能或需要改变他们的观点，因此教育没有针对性。公司只重视专业知识的培训，大部分是员工技能的培训，很少涉及现代管理理念、员工价值观和人际沟通的心理健康和心理适应。缺乏这样的训练使球队看起来缺乏活力，不善于处理工作量，缺乏竞争意识和精神。企业与员工对培训影响的认识存在较大差异，表明企业在评估员工教育影响方面存在较大问题，企业进行的评估不能真实反映或没有评估培训对员工的影响；培训没有很好的需求分析，培训内容在路上，在实际工作中缺乏评价和应用，培训效果不好，员工培训没有达到预期的培训效果。四、君业药业有限公司基层员工培训对策研究随着市场经济的不断发展和完善，企业的发展需要利用市场机遇来适应市场环境。对骏业制药公司基层员工的培训是发展学习型组织的重要手段。通过增加拥有丰富知识和技能的员工数量，公司可以获得巨大的竞争优势。培训公司员工是使用人力资源最简单、最有效的方式。员工培训是企业开发人力资源的重要手段，是支撑企业战略发展的重要途径，是获取特定竞争优势的有效途径。（一）员工培训与公司战略目标相结合将基层员工培训纳入公司战略目标；通过企业的总体目标确定员工培训的重点，重点培训可以促进个人成长，满足员工的个人需求。只有面向员工需求的培训才能提高员工的知识和技能，起到激励作用，有利于公司的长远发展和目标的实现。浙江骏业药业的发展目标是提高产品质量，提高产品市场占有率，提升产业影响力。因此，必须迅速提高生产、技术和质量的管理水平。培训的目的是提高操作人员的技术和管理水平。（二）制定培训计划员工培训计划分为短期、中期和长期计划。企业应根据自身的发展和环境，制定和实施不同的员工培训计划。从骏业制药公司的角度来看，培训计划得到了加强，应注意合理的培训水平和人才结构的梯队安排。（三）培训方式和手段多样化根据不同的培训目标和培训内容，采用不同的培训方法和方法，充分利用骏业药业有限公司的资源和公司的外部资源。培训可能超出地域、时间和空间限制。根据公司发展需要，从培训水平和人员结构两个角度设计培训内容。建立合理的培训水平和范围，形成公司使用和培训员工的合理梯队。（四）培训体系优化原则需求优先原则。培训体系的第一部分是培训需求分析，但浙江仙居君业制药人事部没有采用问卷调查和访谈的方法，对各级、各部门职工的具体需求进行深入研究和分析：目前的培训课程和内容通过公司最初的培训计划，没有考虑到每位员工的知识结构、年龄结构和工作经历。发达国家与劳动者的实际需求不相适应：执着、缺乏科学性和合理性，培训效果达不到预期目标。这不仅会对教育产生影响，而且会造成物质、财力、人力等方面的重大浪费，从长远来看，还会使学员丧失承担培训的积极性，甚至增加对抗性。因此，在建立胜任力模型之前，必须进行广泛的需求调查。岗位原则。由于每个任务的职责和技能要求不同，特别是在公司制药生产技术部，必须了解切片过程和药物警戒要求。要求销售部具有较强的沟通能力和现代营销技能，而质量部必须熟悉国家相关药品设计和工艺规程。因此，有必要运用胜任力模型对培训进行优化，用科学合理的方法对各部门的素质进行分析，得出结果后制定相应的培训计划。同样的劳动力和物质资源。在经济资源方面可以取得更好的成果。绩效培训旨在提高员工素质，但最终目的是通过提高员工素质，进一步提高公司的经营业绩技能。因此，在优化过程中对原企业的绩效数据进行了优化，并在优化前后进行了计算和比较；伊肯，材料。总是用来测量，优化后的方案是否发挥了实际作用。（五）培训效果评估培训评估是对全体员工的培训进行全面评估，以达到更客观、公正的评估，为下一次员工培训积累经验，为人力资源规划奠定基础，并指导员工的晋升、轮换等。其他决定。具体评估可根据培训反馈、培训前后工人绩效的改善、参与提高组织工作效率和产品质量稳定性进行分析、检查和客观评估。（六）培训师资开发对于君业药业这样致力于种植、生产、研发、销售全产业链发展的企业来说，优质管理是力量源泉，以促进公司按照当前目标强劲发展，同时也是一个领先的产业。不过，中天药业忽视了公司内部的人才体系，目前培训讲师主要是从外部招聘。即使内部员工被邀请去教书，他们也很随意。他们中的大多数是部门负责人。事实上，他们在不同部门都有很好的刺。有许多能力，这种“直通式领导”并不是促进体制和可持续发展的力量。在这种情况下，雇用外部讲师是一个巨大的资源浪费。（七）建设技能先进的培训基地随着时间的进步，智能技术与人们的生活息息相关，也极大地促进了人们的生活。企业可引进VR、信息技术等先进智能技术进行培训，建立先进、人性化的职业培训设施，构建面向劳动者的立体化、多样化的综合培训体系，确保培训工作的有效开展。五、企业培训的组织保障措施业务培训的顺利实施需要多个部门的配合，各部门应在组织内提供必要的保障。应设立培训组织理事会，特别负责教育和培训，并设立专门的工作人员，负责监测和协调教育管理的所有方面。培训组织的主要任务是做好促进员工培训和鼓励积极参与的工作。创造一个尊重知识和价值能力的环境。建立适当的竞争机制，运用科学的考核标准，培养劳动者。建立学习和交流工人的平台，通过研讨会和讲习班向他们提供相互学习的机会。与外企建立良好的工作关系，利用外部资源纠正自身不足，加强公司培训机会，为公司员工带来新信息，为员工提供更好的学习机会。基层职工是公司发展的重要生产力。从基层培训的角度看，有效管理要经过一个培训过程，这是浙江君业药业药业公司培训管理的关键领域。提高公司教育意识，直接定向定向培训，加强新技术引进，确保员工在提高职业和就业机会的同时，提高身份和会员资格，从而提高公司整体水平。人类凝聚力。总之，技术培训是工人进步与浙江君业药业发展的纽带。君业药业有限公司应不断积累下游工人技术培训经验，发现不足，采取措施予以补救，研究适合公司的培训方法，寻求合适的培训方法，以期能打造一支高素质的员工队伍，为浙江君业医药健康发展提供合适的人力资源。六、结论由于笔者研究水平有限，在理论基础和实践经验上有很多欠缺，在本篇论文的研究中还存在以下几点不足。（1）借鉴性有限本文从A公司培训现状出发，分析当前培训管理体系中存在的问题，提出了相应的培训体系优化设计方案。但是，由于现有研究的深入程度、时间等方面的局限性，未对同行业其它公司进行调研分析，因此文中所提出的方法更适用于本企业，能给其它公司借鉴的程度不高。（2）完善性欠缺本文在培训管理体系优化设计方案中，基于A公司的实际情况，未做培训预算等费用、培训导师等相关方面的考虑分析，没有提出一个具体的改善后的培训建议，研究的不够完善不够彻底。（3）时效性有待考察培训体系完善后的效果并不是立竿见影的，对于企业来说，需要经过一段时间并结合企业的预期目标的实现程度来进行评价。对于个人而言也需要通过不断的工作实践来体现培训的效果。因此，对本次培训优化的实效性还有待后期考察。参考文献：[1]蔡报武.企业员工培训体系架构探析——以中国石化股份有限公司九江分公司为例[J].石油化工管理干部学院学报(4):28-30.[2]韩玉.中天药业公司培训管理体系优化研究[D].兰州大学.[3]李丽鹏.吉华化工有限公司员工培训体系的研究[D].天津工业大学,2006.[4]杨柠.LZC化工公司员工培训体系优化研究[D].山东理工大学.[5]丁哲帅,于思江.关于现代企业员工培训体系构建的深入思考[J].石油人力资源,2017,03(No.3):62-65.[6]胡国敬,王玉华.化工企业员工培训探讨[J].民营科技,2013(10):103-103.[7]陈健,李媛,张婷婷.化工企业安全培训系统化体系建设研究[J]