银行保险部外勤员工薪酬管理制度差异性问题与对策分析

tp人寿保险广州分公司银行保险部外勤职工薪酬管理制度差异性问题与对策剖析跟着市场经济时代的到来，公司整体战略规划的履行愈来愈依靠人力资源管理系统的改良,这在人寿保险行业表现得尤其突出.因为这个行业中人材的常常性的流动,对保险营销团队的人材管理,特别是薪酬管理制度的制定与履行是最为重要的一项长久性工作。笔者所在的公司为tp人寿保险有限公司广州分公司，详细任职于该公司的银行保险拓展部（以下简称为银保部）客户经理岗位。银行保险业务是人寿保险公司与相应的银行进行合作，借助银行各网点展开人寿保险单营销的业务推行方式。这类业务的展开需要保险公司派驻代表在银行的营业网点，与银行的负责人、经理以及柜员进行交流，必需时加以保险专业知识及销售规则、技巧等方面的培训，共同达成保险单营销业绩目标。这些派驻各银行网点的公司职工被称为外勤职工。笔者认为，公司的银保部对部下各部门的外勤职工的管理的存在好多问题，致使了一些核心营销人才以及在团队中起到基础性作用的骨干职工的流失。这此中最主要的问题之一就是薪酬管理制度中的系统制定方面存在一些缺点。一、薪酬系统制定方面存在的问题固然公司的规模最近几年来在不停发展壮大,银保部的业绩也是逐渐增添,可是公司目前的薪酬管理制度却一方面不可以很好地留住真实有能力的保险营销人材,另一方面使银保部中职工的工作踊跃性不高,团队凝集力不强,影响了公司的发展速度和后劲。（一）在薪酬系统制定的差异性方面办理不妥针对银保部外勤职工的包含收入等候遇政策、规则的制定一方面整体上出现了不合理的差异,因为银行网点服务客户质量有高低等原由，造成银保部一些职位、岗位相应的薪酬等级缺少竞争性,产生了银保部内部职工薪酬的不合理体制致使的不公正性差异，长久过去在没有知足员工（个人）的合理希望的基础上又最后致使了职工（个人）的公正性的缺失..即除了基本工资、绩效薪资等薪资性的收入以及一些福利性的收入以外,关于为公司做出突出性的贡献且为公司已经服务必定年限的核心人材、骨干职工,公司还没有针对他们制定特其他薪酬管理制度及相应的举措。需要说明的是，银保部内部的荣膺门路，使得荣膺至渠道经理及以上的人员可以合法地为已经进入上一层职位后的核心人材、骨干职工增添基本薪资额及一些特其他收入,比方渠道经原由于率领一个团队展开营销，需要必定的花费补贴,在不违犯公司财务纪律的前提下，能够从相应的管理花费额度中获取一些诸如交通补贴等收入增补自己的年度收入。但是，这样的收入不是明确而稳固的，并且它需要在核心人材、骨干职工获取荣膺以后才有可能获取。关于不肯意参加管理团队这样包含内勤事务的核心职工、骨干职工来说,捆绑在管理团队之中的补贴性、补贴性收入再多，也不可以够激发他们的准备长久发展的踊跃性，结果仍旧是人材的流失。二、薪酬系统制定存在的问题的原由剖析（一)薪酬系统的制定没有掌握好有效管理，并与公司发展战略目标错位薪酬系统的制定需要切合一些原则和标准，就笔者看来，有效管理的一个重要标准是做好两个公正性:组织内部(银保部）公正性和职工（个人）公正性。公司在为银保部外勤职工在设计薪酬系统内容时，在移植、借鉴其余保险公司的薪酬管理制度时，没有正确地对市场整体行情、相应的人力资源数据和资料进行观察，各职位、岗位薪酬水平确实定缺少有力的市场数据支撑。在评定职位、岗位评论系统时，给管理者的主观评论留下过多的余地。将同样级同类型的职位、岗位齐整划一或许是一种省力省时的方法,却常常是一种不太科学、合理的评论方式。而在这“齐整划一”的后边，一些高级管理者不可以依照职工能力的表现和查核（实质上考核标准也有一些问题，但没有归入本文议论范围)分派相应的岗位资源，这就造成了银保部一些职位、岗位相应的薪酬等级缺少竞争性，产生了银保部内部职工薪酬的不合理体制致使的不公正性差异。这样可能产生严重的结果就是，保险营销团队的不稳固，使得其有时只好应付公司短期业绩的增添，没法保证公司中长久战略性的目标的实现。这类“管短不论长”的薪酬制度设计，与公司发展战略目标是错位的。（二）薪酬系统的制定使职工个人能力与绩效不平等正如前文所述,职工的个人能力其实不是直接与其绩效之间划等号。传统的薪酬系统考虑了岗位、绩效等特点对职工薪酬的影响，而忽略了职工个人能力或素质对薪酬的影响。不幸的是，公司在为银保部外勤职工进行薪酬制度设计时，没有解开为职工的能力付酬这个困局，沿袭了仿佛比较有效的用岗位加上纯真的业绩数字为职工付酬的方式。这样做造成的场面就是新进员工和能力没有合时发挥出来的职工在低职位、低岗位、低提成上对应的了低薪酬，缺少对工作的耐心和激情投入。与此同时,核心人材、骨干职工也因在对应的职位、岗位、提成保持了相对静止不变的高薪酬上就丧失了行进的动力。最后的问题就变成:假如不为能力付酬，职工能力提升的动力来自哪处？假如为能力付酬,那么以什么能力为付酬基础并考虑其余何种因素？(三）薪酬系统的制定没有表现公司珍惜人材的理念公司的竞争就是人材的竞争,人材是公司的根本，是公司最可贵的资源。能力又是权衡人材的一个重要标准。而现行的薪酬管理制度中能力价值因素被忽略,使重点岗位价值、核心职工价值不可以经过薪酬系统中最重要的分派制度得以表现。关于为公司做出突出性的贡献且为公司已经服务必定年限的核心人材、骨干职工，公司还没有针对他们制定特其他薪酬管理制度及相应的举措.使得这些优异职工没有感觉自己被重视，缺少认可感，最后造成公司人材的流失。三、银保部外勤职工薪酬系统设计的构思为了公司发展战略的实现和银保部稳固增添的业绩，吸引并留住高素质保险营销人材，笔者提出一些对订正银保部外勤职工薪酬系统设计的构思，详细思路以下：（一）展开薪酬检查,进行统计剖析薪酬检查就是经过各样正常的手段，来获取有关公司各职务的薪酬水平及有关信息。对薪酬调查的结果进行统计和剖析,就会成为公司的薪酬管理决议的有效依照。依据公司所处的地理位置和公司人材的主要流向，薪酬检查不单要检查当地同行业公司的薪酬水平，还要检查周边地区同行业公司的薪酬水平.检查的渠道主要经过有关地域公布的薪资指导价,当地人材市场薪酬行情，以及流到同行业的人员反应的薪酬信息.因为市场检查不行能采集到全部公司的薪酬数据，因此笔者认为公司应选择广州、深圳、佛山、东莞的人寿保险公司银保部外勤职工的薪资样本作为参照为最正确。(二）进行岗位评论，实现差异对待依照不一样岗位、不一样能力和不一样的实质贡献来分派收入的市场竞争规则，在银保部外勤员工的收入分派上没有获取真实的表现,表现为或是岗位之间最后的收入没有形成合理的层级，或是同岗位上能力、贡献不一样的职工之间最后的收入没有真实表现相应的能力、贡献。岗位评价是在工作剖析的基础之上，对职位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特征进行评论,以确立岗位相对价值的过程。笔者个人认为以因素计点法对薪酬构造设计比较合适银保部外勤职工。因素计点法的主要过程是：选用重点性的一级评论因素和二级评论因素,对每个二级要素的不一样样级进行界定,同时给各个等级给予必定的分值，这个分值也称为“点数”，而后依照这些重点的评论因素对岗位进行评论,获取每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。针对公司的详细状况,笔者假想选择工作责任、知识技术、努力程度和工作地址环境四个重点一级评论因素,依据各因素对岗位价值的贡献程度确立其权重，此中工作责任占20％、知识技术占30％、努力程度占20%、工作地址环境占30%。四个重点一级评论因素下边分为若干个二级评论因素,以后每个二级评论因素被分红不一样样级。每个等级都被给予必定的点数.最后就可以依据分值散布的最低分和最高分划定点数区间若干,以对应相应的岗位等级。（三)合理设计薪酬,公正中突