《公司绩效考核研究8900字（论文）》

物流公司的绩效考核管理TOC\o"1-3"\h\u21995一、绪论 一、绪论（一）研究背景绩效管理只是提高企业整体效率的一项有针对性的工作。绩效管理的优化可以提高现有资源的利用，有助于企业核心竞争力的培养和竞争优势的获得。许多物流公司都对绩效管理进行了简化。一般来说，这些表格将是晋升和奖金的主要依据。但是，管理者和员工对绩效管理的基本概念、管理方法和管理目标缺乏了解，使得绩效管理难以有效实施，甚至导致员工积极性低、效率低、离职率高。因此，一方面企业需要进行绩效管理，加强新技术的开发，加快新产品的开发，提高人力资源管理的效率，这是一种积极的驱动力和重要的竞争优势。另一方面，绩效管理往往很少关注企业管理者。长期忽视使其成为企业和行业管理过程中的薄弱环节，影响企业的发展。（二）研究意义大象物流公司是以行业为基础，为用户提供免费物流服务的物流行业科技公司。经过多年的发展，公司的绩效管理借鉴了国内外同行业的成功经验。随着行业的发展，绩效管理的不足已经引起了人们的重视。随着物流业竞争的日益激烈，如何实施企业战略，提高企业整体绩效，增强市场竞争力，成为物流业管理的重要研究课题。1.理论意义本文在对绩效管理理论进行分析比较的基础上，根据大象物流公司的实际战略目标和业务需求，制定相应的绩效管理优化策略。这不仅在一定范围内丰富了绩效管理的理论范围，也间接丰富了我国企业绩效管理的理论体系。2现实意义本文通过对大象物流公司的调研，借鉴当前绩效管理的研究成果，有效地解决了大象物流公司面临的绩效管理问题。积极的优化也有效地调动了员工的主观能动性，增强了员工的企业认同感。（三）国内外的研究现状1.国外研究现状绩效管理是对全体员工的绩效管理。这一概念将绩效管理作为一种评价员工素质、程度和潜力的审计方法，并在评价员工绩效管理水平后确定奖惩制度。其次，绩效管理也属于组织的绩效管理。他的核心思想是绩效管理等于一个有机的管理系统。在制定系统全面的考核计划、考核标准和考核目标时，对员工的优秀库存水平进行阶段性考核。目前，这种绩效管理已经在许多国外企业中得到了有效的实施。第三，绩效管理也是对组织方管理水平和全体员工工作水平的综合评价。从广义上讲，绩效管理理论可以分为两个方面:强调个人行为和强调团队行为。企业战略绩效管理模型与职工个人目标相结合,市场细分战略的企业模型,有效地将公司的总体目标分配给每个工人,员工目标与企业目标相结合,可以有效地提高企业的绩效管理水平的工人的性能和热情,从而提高公司的性能。绩效管理是一种有效而有力的人事管理手段。地区和国家之间没有技术差异。不同的习惯和文化会影响实际的过程。从这三个角度来看，绩效管理的最终意义是在行为管理的过程中实现组织目标，而不是仅仅关注组织或员工。2.国内研究现状绩效与绩效管理在我国的应用相对较晚。随着市场竞争的日益激烈，绩效管理在提升企业价值中发挥着越来越重要的作用，我国绩效管理的研究内容也逐渐丰富。中国公司有丰富的东方文化。在不同的传统文化下，企业有不同的管理制度，包括精神激励、物质激励、家长式激励等。为了更好的创新管理模式，有必要将国内企业的绩效管理体系与国外的管理理念相结合。狄延国（2012）以恒盛地产为研究对象，本文从管理者、普通员工和考核方法三个方面分析了绩效管理存在的问题。通过案例研究发现，绩效管理体系存在指标设计不合理、绩效管理流程衔接不到位等问题。对此，建议建立健全特许经营制度，建立公平合理的指标体系，实现对绩效管理的有效控制，提高企业绩效。张朝华（2012）对S公司绩效管理的现状进行了深入的探讨。指出S公司存在目标落实不到位、评价指标选取不科学、沟通反馈机制不完善等问题。针对这些问题，本文从绩效管理过程的角度，提出S公司在绩效管理中应注意的一些问题，并提出加强企业文化建设，加大绩效面谈的力度。3.研究评述总之,通过国内外研究现状的分析,我们可以得出一个结论:国外学者对绩效考核进行了广泛的研究,包括绩效考核的内涵、绩效评估的理论和方法,以及绩效评估管理的新概念和研究,而国内学者的研究相对不足。目前，绩效管理通常分为两个方面:绩效考核和绩效实现。而没有进行大胆的创新和改革，以及绩效计划和方法，它集中在评估过程。因此，本文的重点是研究在实际应用过程中如何优化绩效管理、绩效管理设计及相关操作，如何引导员工提高个人绩效，促进员工发展，提高员工绩效。管理和组织需要达到双赢的局面。

二、大象物流公司绩效管理的现状分析（一）公司简介大象物流公司成立于2013年，是一家从事物流服务的企业，主要从事食品运输，为客户提供货物运输、分拣、搬运、仓储等服务。总部位于河南漯河。（二）大象物流公司绩效考核现状大象物流已经有了一个绩效考核体系，人力资源部门正在努力改进它。目前，大象物流公司采用的绩效考核体系建设方案规定了考核对象的适用范围、组织管理、绩效考核方法、考核结果的应用、申诉处理等，分为部门级和员工级。各部门负责对本部门人员的考核，形成一个完整的体系。具体绩效考核方法如下。1.考核目的及原则考核的目的是客观评价员工的工作绩效，促进上下级之间的沟通，帮助员工提高工作水平，深化部门之间的合作，有效提高公司的整体绩效。考核有三个原则:第一，以提高公司绩效和员工为导向;二是定性与定量相结合;三是公平、公正、公开的多角度考核。2.考核主体及对象绩效考核委员会和绩效考核实施小组是考核的主体。绩效考核委员会由经理、副总经理组成。对考核过程进行监督检查，审核各部门考核结果，最终有权处理各部门考核投诉，有权对考核过程中的违规行为进行纠正和处罚，发挥领导和监督作用。考核实施小组由人力资源部领导，各部门经理负责。人力资源部制定绩效考核管理办法和实施细则，组织实施考核，处理考核投诉的具体工作，建立部门考核档案，作为奖惩和培训的依据。部门经理的职责是制定本部门的季度和年度工作计划，组织实施本部门内部人员的考核，对考核和评分结果进行统计和汇总，并严格保密。本考核对象适用于与公司签订劳动合同的正式员工。3.考核内容部门的评估。部门绩效考核主要包括任务绩效、管理绩效和外围绩效。评估各部门当前职责或工作成果的表现，衡量和评估各部门工作对公司目标的贡献。部门绩效考核分为几个关键指标，每个指标对应一定的考核分数。根据不同的权重，汇总各评价指标的结果，得出本次评价的最终评价分数。此外，应该注意的是，只有业务单元的任务性能指标可以有奖金项。对本单位工作以外对公司有重大贡献的其他职能管理部门可向本部门申请积分，否则将不存在积分。人力资源部与各部门协商制定本部门考核指标，报公司副总经理负责审核，经公司绩效考核委员会批准后实施。部门绩效考核指标的变更须经经理、副总经理、部门主管及绩效考核实施小组批准，经公司绩效考核委员会批准后生效。员工评估。员工绩效考核主要包括任务绩效、周边绩效、工作态度和工作能力，以评价员工当前的工作绩效，衡量和评价员工的贡献。公司将员工绩效分为几个指标，每个指标对应一定的考核分数。根据不同权重对各评价指标的评价结果进行汇总，得出本次评价的最终评价分数。职工的工作态度参照《工作态度评价指标标准》进行评价。工作态度符合公司要求的员工将获得满分。通过工作态度指标的权重分配，最终确定员工工作态度的评价结果。第一和第二级别的评估人员,应当根据职工的工作能力,综合考虑相应的能力指标反映在今年职工的工作,并确定职工的能力得分指数评分标准指的是能力。如果员工的实际能力与相应的能力指标完全匹配，则得满分，通过工作能力指标的权重分配最终确定员工的能力考核结果。根据工作描述确定考核指标。经与各部门职工协商，制定考核职工的考核指标，报公司绩效考核委员会批准后实施。员工绩效考核指标的变更，经部门主管、被考核员工和绩效考核实施小组批准后，由公司绩效考核委员会批准。4.考核结果反馈与运用年度考核结束后，由考核委员会公布考核结果，考核实施小组出具考核结果确认书，并予以收回。绩效考核过程文件(考核评价表、统计表)由绩效考核实施小组严格保密。考核结果只能由直接上级向被考核人报告，不得向社会公布。考核结果由分数决定，最终转化为S、A、B、C、D五个等级，最后由经理考核。S、A、B、C、D分别代表5个层次：优秀、良好、合格、待改进、不合格。考核结果的目的主要体现在以下五个方面:一是为员工的薪酬决策提供依据;二是为职工的晋升、调动、降职、辞职提供依据;了解员工和部门的培训需求;四是作为部门奖惩的依据;五是引导公司合理配置人力资源。考核结果不仅与绩效工资有关，还与工资等级和岗位的调整有关。在培训方面，绩效考核实施小组将全体员工的考核结果汇总成册，并在年度绩效考核结束后20天内，制定全体员工的年度培训计划，报经理批准。此外，公司还将根据年度部门绩效考核结果和各部门全年的整体绩效，评选出优秀部门，并根据公司当年的绩效给予各部门适当的奖励。5.考核申诉及处理如果考核结果不明确或存在异议，可以向绩效考核实施小组提出书面申诉。人力资源部负责调查和协调一般投诉。大象物流公司的绩效考核一般分为部门级考核和员工级考核。虽然框架内的考核可以分为三类:任务绩效、外围绩效和管理绩效，但事实上，仅根据部门和员工的职能设计的任务绩效考核表与公司的战略目标关系不大，缺乏一些考核要点。

三、大象物流公司绩效管理存在的问题及成因分析（一）大象物流公司绩效管理存在的问题分析1.绩效管理目标模糊绩效管理服务于企业战略，优先于绩效管理。由于我国缺乏绩效管理的理论和实践，绩效管理是建立在实践基础上的。企业有了明确的发展战略，就可以集中精力利用自己的资源，通过他人的力量自觉地积累资源，从而摆脱资源不足对企业发展的制约。在绩效目标的实施过程中，各部门都希望尽快完成工作计划，更好地实现绩效目标。各部门利益难以协调，冲突时有发生，甚至员工偏离了企业的战略目标。企业经营业绩没有明显提高，企业发展战略脱节，阻碍了企业的发展。2.绩效沟通机制不畅在目前的绩效管理体系中，公司的沟通和反馈机制表现不佳。沟通和反馈机制的初衷是让员工和经理分享各种与工作相关的性能信息的过程中一起工作,包括工作进度、工作中遇到各种各样的障碍和问题,可能的措施来解决问题,管理者如何帮助员工等。总体上，他们遵循绩效管理的程序规则。大象物流公司沟通反馈机制不完善主要体现在以下几个方面:（1）员工与公司管理层之间缺乏有效的沟通。绩效沟通只是一种形式，在具体的实施中没有起到预期的作用。（2）缺乏定期反馈的机会。管理者和员工之间要经常沟通，让员工知道自己的不足，并提出合理有效的解决方案。绩效沟通后，管理者应提出自己的意见和建议，以获得公司的信任，取得进展，获取相关信息。目前，当员工在工作中犯错时，他们经常受到责骂，这可能会加剧他们的排斥和抵触情绪。（3）在绩效沟通的过程中，企业往往只关注最终的评价结果，而忽视了绩效评价的实施过程，这也是中小企业普遍存在的问题。大象物流公司的经理只告诉员工绩效考核的结果。然而，绩效管理是一个迭代的过程，管理者的意见是僵化的，与员工的意见不同，降低了员工的认知度。一旦员工发现一个错误，经理通常会使用严格的反馈方法，比如“不要再犯同样的错误”。在这种绩效管理中，员工得不到管理者的帮助。3.绩效考核设置不合理大象物流公司销售人员的关键绩效指标特别注重销售目标的实现，但在销售费用的控制、客户关系的维护、考核等绩效指标上存在不足。总体而言，大象物流公司绩效评价指标设计单一、不合理，不能反映影响员工绩效的关键因素。指标的数量没有限制。不同岗位的评价指标数量参差不齐。有的项目多达12个，有的项目只有2-3个，容易出错。二是评价主体权重不均衡，自我评价仅供参考，上级评价占100%。表1大象物流公司职工对绩效考核关键指标的评价您对关键考核指标的评价关键绩效指标少关键绩效指标合适关键绩效指标多42.3%32.8%24.9%在人力资源管理部门绩效考核标准方面，由于绩效指标设计者与各部门员工之间缺乏沟通，难以满足各部门、各岗位的要求。4.绩效管理运用不切于实际根据之前的调查结果，员工对绩效管理结果的应用并不满意。整体满意率为46.22%，不满意率为27.73%。在绩效考核结果的应用上，主要与员工薪酬和职称的考核挂钩。在具体的调查中,当涉及到个人绩效管理结果的影响,大约40%的人认为它与个人工资水平,超过30%的人认为这是有关个人的晋升,大约60%认为这是有关职称评价,只有大约10%的人认为它能促进持续改进和推广。表2大象物流公司绩效考核结果运用情况绩效考核制度对您在事业上的影响？个人工资个人晋升职称评定个人能力42.4%35.7%61.2%11.7%大象物流公司职工的薪酬激励远低于同行业平均水平。例如，基本工资+工龄津贴+绩效（15%）是销售人员的基本工资。但与S市其他物流企业的销售人员相比，S市物流企业销售人员的薪酬构成与大象物流公司基本相同，但绩效为20%。由此可见，大象物流公司的绩效激励在绩效管理成果的应用上是不够的。在工资水平问题上，70%以上的人认为现行工资标准不符合劳动水平，只有不到20%的人认为满意。由于实行绩效工资制度，在实际执行过程中设定的基本工资比例较大，绩效不足，导致大部分职工的积极性下降。表3大象物流公司职工对工资的满意情况统计您对目前的工资是否满意？是否18.2%74.2%绩效考核的结果往往与员工薪酬水平和工作业务的变化有关。在绩效管理过程中，企业不重视合理的基本工资和绩效工资，往往导致员工得不到理想的绩效工资。这就导致了广大职工对现行制度的不认同，使得管理效果适得其反。从这些数据中可以看出，大部分员工认为绩效考核对实际福利、薪酬和职称的影响是有限的，这说明考核结果不能有效地应用到企业的实际管理过程中。企业成员所期望的专业能力与绩效考核无关。（二）绩效管理问题成因分析1.绩效管理认识欠缺通过访谈和调查，大多数员工将绩效与薪酬挂钩。同时，在过去，许多企业习惯于实施奖惩扣除制度。一般情况下，只要职工不犯重大错误，及时取得相应的资格，就可以获得奖金。要实现真正公平有效的分配，就必须实施绩效考核，使优秀的工人得到相应的工资，而未充分就业的工人需要不断提高自己才能有所突破。对于企业，尤其是高层决策者来说，仅仅了解考核体系的绩效是不够的。只有考核结果作为奖惩的参考标准，才能对企业发展不合格、考核不合格、工作不合格的职工产生警示作用。调查显示，在当前的市场环境下，大多数企业仍然根据绩效考核结果对员工进行奖惩，并将其作为企业管理的重要手段。但从长远来看，这种单调的制度只能在一定时期内吸引工人的注意力，不利于企业的长远发展。2.绩效管理机制不健全在绩效管理中，一个健全的安全体系和制度是必不可少的。我们不仅要有健全的制度，而且要有健全的管理制度。绩效管理系统不仅包括绩效评价，还包括绩效规划、绩效反馈和应用，是一个完整的系统。片面的使用绩效管理体系在一定的环节不仅不能达到全面绩效管理的目标，还可能对公司的发展产生负面影响。3.绩效管理缺乏衔接性人力资源管理部门很少涉及工作评估、培训设计和职业发展规划。绩效管理一直是一个独白，没有与其他部门的联动机制，就无法发挥激励作用。上述部门不是相互独立的，而是相互联系、相互作用的。只有当人力资源运营成为一个高效的管理平台，各部门才能充分发挥自己的作用，才能保证各部门的成功。4.缺乏科学的绩效管理人才从一些企业的人力资源结构来看，学位分配是合理的，但是在人力资源管理部门，有些人是其他专业的转行过来的，基本不是人力资源管理专业的毕业生。另一方面，公司管理层存在“裙带关系”，使得绩效管理领域缺乏专业性。缺乏专业的绩效管理目标设定、实施、沟通、培训等环节，导致最终的绩效管理能力没有达到预期的效果。另外，由于职业经理人的缺乏，一些企业的思维方式是有限的、僵化的，尤其是物流企业，所有的员工都重视业务能力，忽视管理。

四、大象物流公司绩效管理策略的优化（一）明确企业的绩效目标企业绩效目标和计划不是凭空而来的，而是基于企业目标和员工责任。这个计划是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高层管理者还扮演董事的角色，控制绩效管理计划的整体实施，并致力于实现自己的工作目标。管理者要进行表率作用。更重要的是，绩效管理计划并不是固定不变的。当公司外部环境发生变化时，应进行适当的调整，优化绩效管理计划。大象物流公司的绩效目标应从以下几个方面来确定。一是强化企业发展战略目前，大象物流的销售目标将提高20-25%，这也是绩效管理的目标。管理层需要理解将绩效管理与企业发展战略相结合的重要性。在制定目标的过程中，要对原有战略中不可行的部分进行整合和修改，抛弃激进的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企业战略。二是分解战略目标目前，公司的绩效目标缺乏统一规划，各部门的目标没有按照工作内容进行协调并汇报给管理者。这种方法不利于公司战略目标和绩效目标的实现。根据这些目标，确定各部门的工作方向和重点，确定每个员工的工作目标，使这些绩效目标更接近企业战略，为企业战略的实现奠定基础。另外，员工的定位应该更有针对性，更符合企业的工作战略和目标。第三，充分参与企业战略需要满足适应性、可测量性、激励性和灵活性的要求，这对公司的各个部门都有意义，使每个员工都能实现一定的绩效指标。只有员工对公司的战略有了深入的了解，才能从战略的角度和全局把握自己的方向，更好的为企业创造价值，进一步发展企业的目标。（二）畅通的绩效沟通机制在公司制定绩效计划或绩效考核后，管理者与被管理者需要进行面对面的沟通，这不仅有利于信息的透明，而且有助于消除疑虑，全身心投入工作，打破信息不平衡的障碍。一个成功的绩效管理首先可以发现员工工作中存在的问题，然后找到提高员工工作绩效的方法。针对大象物流公司绩效沟通不畅的问题，大象物流公司可以制定相应的工作流程和绩效面试形式，针对不同的员工实施不同的面试策略，利用沟通艺术激发员工对企业文化的认同感和忠诚度。例如，可以从一定比例的管理者中选择一个有信誉的代表，与被管理者组成一个定期的交流小组，然后管理者可以将结果传达给其他管理者。（三）绩效考核指标优化因为大象的管理物流公司尚未达到一定高度,管理不成熟,选择绩效考核指标是相对简单的,缺乏有针对性的量化指标,绩效考核指标不合理,有许多人为因素,使绩效考核是不公平的,导致员工的满意度低。因此,在关键绩效指标的设定和选择,有必要重建,明确评价的目的,操作在一个较高的标准,并设置相应的不同阶段有针对性的评价指标,企业发展的部门和职位,以减少人类影响和确保公平的绩效评估。目前，大象物流公司正处于发展阶段，正在积极拓展服务市场。根据公司实际情况，制定销量、销售增长率、市场开拓等关键指标。同时，销售部门应增加考核指标的权重，使绩效考核机制能够积极提高公司的销售能力，占领更多的市场份额。在未来,当公司进入了相对稳定和成熟,需要销售人员和客户,建立稳定的关系,同时保持良好的销售和服务质量的基础上,完成销售目标,维护客户对公司的忠诚度,然后大象物流公司需要为每个部门选择根据自身的发展情况,建立新的关键指标。（四）注重绩效反馈结果运用绩效反馈是一种使员工了解自己绩效水平的管理方法。根据绩效考核结果，通过管理者与被管理者的沟通，对申请人进行适当的考核，找出完善的方法和措施。及时准确的绩效反馈可以提高绩效考核的透明度，增强员工的信任感和公平感，促进绩效考核结果的使用。目前,公司