第2章 管理思想发展

管理学原理上海理工大学管理学院王疆wangjiang@第1讲管理活动与管理理论 的发展（第1章）管理学的使命管理学的基础管理学的职能

第2讲管理思想的发展 （第2章）第3讲 管理基本原理 （第3章）

决策与计划决策与决策方法 （第4讲）计划与计划工作（第5讲）计划的实施（第6讲）组织

组织设计（第7讲）人力资源管理（第8讲）组织变革与文化（第9讲）领导

领导概论（第10讲）激励（第11讲）沟通（第12讲）控制控制与控制过程 （第13讲）控制方法（第14讲）创新管理的创新职能

（第15讲）企业技术创新 （第15讲）企业组织创新 （第15讲）主要影响次要影响信息反馈2023/2/323学习目标控制与信息处理能力综合管理技能基层管理岗位管理基础知识管理思想计划与决策能力组织与人事能力领导与沟通能力2023/2/3第二章管理思想的发展西方早期管理思想的产生古典管理理论泰勒与科学管理原理法约尔与一般管理理论韦伯与行政组织体系西方现代管理思想的发展行为科学学派管理科学学派决策理论学派现代管理理论的再思考21世纪的管理42023/2/318世纪60年代～19世纪末，工业化初期主要的管理思想劳动分工能够提高生产率（1）分工可以使劳动者专门从事一种单纯的操作，从而提高熟练程度、增进技能。

（2）分工可以减少劳动者的工作转换，减少因工作转换而损失的时间。

（3）分工可以使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比较方便的工作方法，促进工具的改良和机器的发明。

（4）（巴贝奇的观点）分工可以减少工资支付（否则需按照最高技艺支付工资）。提出了“边际熟练”原则即对技艺水平、劳动强度定出界限作为报酬的依据。主要的代表人物和著作亚当.斯密《国富论》1776查理.巴贝奇《论机器和制造业的经济》1832西方早期管理思想的产生52023/2/36早期工厂管理的主要内容和特点

（1）早期工厂管理的主要内容：生产管理；工资管理；成本管理。

（2）早期工厂管理的特点：经验管理。因为还未形成和建立管理理论，工厂的管理只能是凭管理者的经验行事。西方早期管理思想的产生2023/2/3背景19世纪末～20世纪初时代背景：美国工商业发展迅猛企业规模不断扩大所有权与经营权逐步分离企业管理落后：生产效率低下工人劳动时间长强度大工人工资很低劳资关系紧张古典管理理论72023/2/3古典管理理论1．泰勒与科学管理理论2．法约尔与一般管理理论3．韦伯与官僚科层制82023/2/391．泰勒及科学管理理论弗雷德里克·温斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)（1856-1915）美国人，被后人称为“科学管理之父”。他在管理方面的主要著作有：《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原理》等。曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师。古典管理理论：泰勒及科学管理理论2023/2/3寻找最佳方法古典管理理论：泰勒及科学管理理论102023/2/311科学管理理论的主要观点主要目标：通过科学地设计工作谋求最高工作效率；手段：科学的管理方法代替旧的经验管理；基本逻辑：做每项工作都有相应相应的最佳方法，应该找到这种方法并付诸实践；实施科学管理的核心问题—观念革命。古典管理理论：泰勒及科学管理理论2023/2/3“观念革命”效率低是因为劳资对立，导致双输。劳资对立原因是分配利益对立，大家只想到如何压低对方利益双方应该重点放在提高效率，提升总收益。最后双方都受益古典管理理论：泰勒及科学管理理论122023/2/3观念革命：由分饼到做大饼古典管理理论：泰勒及科学管理理论132023/2/3科学管理理论的主要内容采取科学的操作方法：标准工作方法、工时研究和工作定额；方法、工具、设备、材料、环境标准化；为了提高效率必须挑选“第一流的工人”，对工人进行科学的选择和培训；差别计件工资制；管理与劳动相分离：计划和执行；古典管理理论：泰勒及科学管理理论142023/2/3科学的操作方法不能仅靠经验管理有方法与原则秒表测时（工时研究与工作定额）标准工作方法管理知识可以通过培训获得古典管理理论：泰勒及科学管理理论152023/2/316铁锹实验实验前:不同的物料拿同样的锹，每一铲的重量比较随意。应当有一个效率最高的重量；实验发现22P时效率最高。哪种铲子铲哪种物料最好：铲不同的东西拿不同尺寸的锹。生产效率得到极大提高：三年后，铲工人数从600人减到了140人；每人每天的铲的总量从16吨增加到59吨；日工资从1.15美元增加到1.88美元。古典管理理论：泰勒及科学管理理论铁锹实验视频2023/2/3铁锹的效率曲线每锹装物重量效率古典管理理论：泰勒及科学管理理论172023/2/318搬运生铁实验实验背景原来每个工人每天搬运量:12T实验后每个工人每天搬运量:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85

古典管理理论：泰勒及科学管理理论2023/2/3科学选择与培训工人（第一流的工人）不同的人适合干不同的事干同一件事应有一种最好的方法对工人进行统一培训古典管理理论：泰勒及科学管理理论192023/2/3差别计件工资制（改革激励制度）完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元产量差30件,工资差52元实质：计件加超额任务奖金古典管理理论：泰勒及科学管理理论202023/2/321科学管理（小结）劳动方法的标准化工时研究与工作定额科学挑选与培训工人实行差别计件工资制管理与劳动分离古典管理理论：泰勒及科学管理理论2023/2/3实行职能工长制（管理的专业化）计划工长执行工长质量工长工艺工长每人都有指挥权古典管理理论：泰勒及科学管理理论222023/2/3例外原则即企业的高级管理人员把例行的一般事务授权给下级管理人员处理，而自己只保留对例外事项的决策权。如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。这样,既能保证稳定性的正常管理工作,又能应付特殊性的例外管理工作。古典管理理论：泰勒及科学管理理论232023/2/3甘特古典管理理论：泰勒的追随者简介：亨利·甘特(Henly·Gantt，1861--1919)，美国管理学家、机械工程师，曾是泰勒在米德维尔钢铁公司和伯利恒钢铁公司的同事，后从事企业管理技术咨询工作。242023/2/3甘特古典管理理论：泰勒的追随者“计件奖励工资制”，除了日工资外，超额完成部分再计件给以奖金。甘特的最大贡献是创造了“甘特图”，在纵坐标轴上表示出所计划的工作，在横坐标轴上表示时间，可方便地用于工期安排和控制。252023/2/3古典管理理论：泰勒的追随者甘特262023/2/3古典管理理论：泰勒的追随者甘特272023/2/3吉尔布雷斯夫妇（动作研究）简介弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯(FrankandLilian.Gilbreth)，泰罗最杰出的追随者。曾是位建筑承包商，于1912年聆听了泰罗的演讲后，与他的心理学家夫人一起致力于研究科学管理。古典管理理论：泰勒的追随者282023/2/3他们做的最著名的实验是关于省略砌砖动作的研究：把砌外墙砖的动作从18个减少到5个，砌内墙砖的动作从18个减少到2个，并开发出一种新的堆放砖的方法。吉尔布雷斯夫妇首先使用摄影的方法来记录和分析工人的动作，寻找出合理的最佳动作，纠正工人在操作中的多余动作，来提高工作效率。他们设计出一套称之为基本动作元素的体系来标识手的17种基本动作。弗兰克·吉尔布雷斯毕生致力于动作研究，用减少劳动中不必要的动作来提高效率，所以他被后人誉为“动作研究之父”。古典管理理论：泰勒的追随者动作研究292023/2/3动作研究（动作经济原则）所有作业都是由一系列动作构成有多余浪费的动作有不经济的动作最省、最快、最标准的动作动作经济原则古典管理理论：泰勒的追随者302023/2/3对泰勒制的评价科学管理的创始人把科学的方法用到管理上管理职能与执行职能分离，使管理理论的创立和发展有了实践基础把人当经济人局限于基层管理古典管理理论：泰勒及科学管理理论312023/2/3案例：UPS

联合包裹运送服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将有900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS管理当局系统培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。

UPS工业工程师们对每一位司机的行使路线都进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货时间都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每一天中的详细时间标准。

古典管理理论：泰勒及科学管理理论322023/2/3

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动、把变速器推到1档上，为送货完毕的启动做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出来，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒约1m的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登记工作。这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是，它真能带来高效率吗？答案是肯定的。专家认为，UPS是世界上效率最高的公司之一。UPS为获得最佳效率所采用的程序并不是UPS管理当局创造的，他们实际上运用的是科学管理的成果。科学管理的兴起距今已有百年，但是，正如UPS所证实的，这些程序今天仍然有效。332023/2/3342．法约尔与管理过程理论法约尔(1841—1925)，法国人，长期担任一家大型矿业公司的总经理。他是一位概括和阐述一般管理理论的先驱者，被后人称为“管理过程理论之父”。1916年，法约尔发表了《工业管理和一般管理》一书。他重点研究整个企业的组织与管理。古典管理理论:法约尔与一般管理理论2023/2/335法约尔的主要管理思想与贡献最早提出管理的五要素即五职能。即计划、组织、指挥、协调和控制（与管理职能高度一致）。系统地总结了企业管理的14项原则。管理教育的必要性。古典管理理论:法约尔与一般管理理论2023/2/3古典管理理论:法约尔与一般管理理论法约尔桥362023/2/337对法约尔的评价弥补了泰勒的不足一般管理理论的创始人提出管理活动所必需的五大职能提出14项管理原则为管理科学提供了一套科学的理论构架为管理教育提供了理论依据

古典管理理论:法约尔与一般管理理论2023/2/3383．韦伯与理想行政组织体系韦伯(1864—1920)，德国著名社会学家。对社会学、宗教学、经济学和政治学有广泛的兴趣，提出了理想的行政组织体系理论，由此被人们称为“组织理论之父”。古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系2023/2/3三种社会权力

韦伯认为，任何一种组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标，只有权力才能变混乱为有序。如果没有这种形式的权力，其组织的生存都是非常危险的，更谈不上实现组织的目标了。权力可以消除组织的混乱，使得组织的运行有秩序地进行。

传统权力（TraditionalAuthority）：传统惯例或世袭得来；

超凡权力（CharismaAuthority）：来源于别人的崇拜与追随；

法定权力（LegalAuthority）：理性——法律规定的权力。

古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系392023/2/3对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所决定的优势地位，并不是根据领导人的能力来决定的。人们对传统权力的服从，是基于在习惯义务方面的个人忠诚。这时领导人的作用只是为了维护传统，效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。

传统权力依赖于忠诚：效率低古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系402023/2/3超凡权力完全依靠对于领袖人物的崇拜（比如奇迹和英雄之举），感情色彩太多并且非理性，不是依据规章制度。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。

超凡权力依靠崇拜：非理性古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系412023/2/3法定权力最公正——可作为组织基础韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了公正，是保证组织健康发展的最好的权力形式。其优点在于：以“能”为本的择人方式提供了理性基础，能按照人的才干来选拔人才，并按照法定的程序来行使权力；有明确的职权领域，针对职位而非个人；领导者的权力不是无限的，受到约束，可避免职权的滥用；管理活动有客观而合理的秩序，能保证管理的连续性和合理性。古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系422023/2/343韦伯理想的官僚行政组织古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系2023/2/3韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化。他认为，这种高度结构的、正式的、非人格化的理想的行政组织体系，是达到组织目标最有效形式。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。

古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系442023/2/3评价权力与个人分离，管理主要依靠制度而不是个人，体现了理性精神；适应工业革命以来大型企业组织的需要；韦伯的组织体系虽然适合于从事以生产率为主要目标的常规的组织活动，但不利于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。忽视人和人际关系的重要性；古典管理理论:韦伯与理想行政组织体系452023/2/3古典管理理论的局限

没有充分重视人的因素，欠缺人与人之间关系的研究，比如冲突、沟通、领导和激励等。摩登时代视频：01、02古典管理理论462023/2/3行为理论学派侧重于员工行为的研究，研究管理者如何通过激励和领导员工，取得高水平的绩效。行为理论472023/2/3霍桑实验（HawthorneExperiment）的背景霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.实验时间:1924-1932年实验起因:待遇很好,效率很低为什么?行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论482023/2/3霍桑实验的内容工厂照明实验（Lightingintensityexperiment.1924.11-1927.4）目的是研究工厂的照明度与工作效率的关系继电器装配实验（Relayassemblyexperiment.1927.4-1929.6）目的是研究休息时间、作业时间、工资形态、监督和福利等与效率的关系面谈计划（Conversationstudies1928-1930）目的是了解如何获取职工的内心感受，进而提高生产效率观察试验（Observationexperiment1929-1932）目的是了解社会因素对员工积极性的影响行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论492023/2/3照明实验实验假定:随着照明强度增加,产量应增加.实验设计:实验组VS对照组实验结果实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加，只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。对照组:照明不变,产量也在增加行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论502023/2/3结果：没有最优值，无法解释实验结果照明不是问题行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论512023/2/3继电器装配实验(女工实验)邀请哈佛大学心理学教授梅奥(Mayo)来参与实验；挑选了六名女工；改变各种工作条件,休息条件和奖励办法；产量都是不断地增加，没有最优值；什么原因?行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论522023/2/3原因分析(假定)改善了材料供应情况和工作方法；减少了工作天数,减轻了工人的疲劳；改变了休息时间从而缓和了单调性；产量增加了,奖金增加了；改善了监督方法,使工人改变了工作态度。行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论532023/2/3原因分析(工人的回答)工人们意识到自己正在参与一项重要而有趣的研究；在试验期间新的管理关系让工人无拘无束的工作，而不感到害怕；你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感；作为一个群体，参与这样研究似乎让他们的关系变得更好了。因此研究者们得出一个结论：组织里人的因素可以大大影响产出。行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论542023/2/3大规模的调查调查方法:问卷和访谈时间:1929-1932对象:两万多个西方电器公司的工人结论:生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，也受社会环境、社会心理因素的影响。行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论552023/2/3群体实验不能工作太多（过于突出）不能工作太少（影响小组）不准向管理当局告密小组的监督害怕改变奖励制度害怕失业害怕惩罚（保护落后工人）行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论实验内容：选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行计件工资制度。实验设想：实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。观察结果：但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入了解：这一实验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。562023/2/357主要观点⑴企业中的人首先是“社会人”，即人是有感情的社会动物，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。职工还有其他需要，如感情上的慰籍、安全感、归属感和信任等金钱不是唯一的激励手段要调动人的积极性，必须从社会、心理各个方面去努力；⑵生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系。工人的“士气”是调动人积极性的关键因素。满足员工社会欲望，提高员工士气，是提高生产力的关键积极性取决于职工家庭、社会和组织中的人际关系⑶重视“非正式组织”的存在和作用。左右着职工行为，影响着生产效率；管理人员要重视人际关系关心下属，听取职工意见，通过交流达到感情的上下沟通。行为理论：霍桑试验（1924-1932年）与梅奥的人际关系理论2023/2/358人的各种行为都有一定的动机引起，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。行为理论：激励过程2023/2/3尚未满足的需要需要的满足为目标所驱使的行为激励过程图59马斯洛的需要层次理论行为理论：马斯洛的需要层次理论2023/2/3需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，由美国心理学家马斯洛（Abrahamh.maslow，1908－1970）首创。他在1943年发表的《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一书，提出了需要层次论。2023/2/36061基本论点行为理论：马斯洛的需要层次理论2023/2/31．人的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。2．人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。3．当人的某一级的需要得到满足后，其重要性会降低，人们会继续追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,温暖,饮水,住房就业保障;保险;安全朋友,上级,友谊和爱情认可、关注、赏识,显赫挑战性项目,创新与机会行为理论：马斯洛的需要层次理论需要层次图2023/2/362生理需要（吃饱、保暖）安全需要（人身安全、生活保障）社交需要（爱、归属）尊重需求（受肯定、尊重）自我实现需求（实现梦想）食物、饮料和普通衣物投资、保险、安全设备买礼品、家庭旅游、聚餐豪华汽车公益活动、探险需要层次图行为理论：马斯洛的需要层次理论2023/2/36364双因素理论：研究人的工作动机。赫茨伯格对匹兹堡地区的200名工程师、会计师的研究发现：感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的，不满意的因素都是工作环境和工作关系方面的。激励因素和保健因素。1959年《工作与激励》，正式提出双因素理论。行为理论：双因素理论2023/2/365双因素理论：

保健因素：当它低于一定水平时，会引起职工的不满；当它得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。

企业的政策与行政管理监督与上级的关系与同事的关系与下级的关系工资工作安全个人生活工作条件地位行为理论：双因素理论2023/2/366双因素理论：激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。工作上的成就感受到重视提升工作本身的性质个人发展的可能性责任行为理论：双因素理论2023/2/367自我实现的需要安全的需要感情的需要尊重的需要生理的需要保健因素激励因素激励因素保健因素保健因素马斯洛模式与赫茨伯格模式比较图马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论行为理论：双因素理论2023/2/368行为理论：X、Y理论麦格雷戈的人性假设与管理方式

道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964)美国行为科学家；1935年取得哈佛大学哲学博士学位，留校任教；1937~1964年在麻省理工学院任教，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了"X理论-Y理论"，该文1960年以书的形式出版。麦格雷戈认为，管理人员会以自己对人性的看法为依据，采用相应的方式来管理下属。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。2023/2/3X理论：麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：（1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都没有志向，也不喜欢负责任，因此愿意让别人领导。（3）大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。（4）大多数人都是缺乏理智的，很容易受别人影响。（5）大多数人都是为了追求生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

行为理论：X、Y理论2023/2/369X理论的假设下的管理人员的职责和相应的管理方式：（1）管理人员关心的是提高劳动生产率和完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。（2）管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。（3）强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。（4）应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。此种管理方式被称为胡萝卜加大棒：一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理都是以X理论为依据的。行为理论：X、Y理论2023/2/370Y理论：麦格雷戈认为，需要有一个建立在对人性的合理的认识基础上的管理新理论：（1）一般人并不是天性就不喜欢工作的。工作可能是一种满足，这时会自愿的工作；工作也可能是一种处罚，这时就想逃避。取决于工作的性质。（2）外来的控制和惩罚不是促使人们努力的唯一方法，它甚至对人的成熟是一种阻碍。人们都愿意自我管理和自我控制。（3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。（4）一般人都可以在适当条件下，不仅能够接受职责而且还会谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及寻求安全感，通常是经验的结果而不是人的本性。（5）大多数人而不是少数人在解决问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。（6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。行为理论：X、Y理论2023/2/371Y理论下的管理措施应当为：

（1）管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是给职工以支持和帮助。（2）激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共享权力。行为理论：X、Y理论2023/2/372代表人物：超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。发表于1970年《哈佛商业评论》杂志的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。超Y理论(SuperTheoryY)也被称为权变理论(Contingencyapproach）

行为理论：超Y理论2023/2/373超Y理论的实验X理论和Y理论的产生，在西方管理界引起不同的反响。其后，有人进行研究，实验对象为：两个工厂：亚克龙工厂和哈特福工厂；两个研究室：卡美研究室和史托克顿研究室。

行为理论：超Y理论2023/2/374超Y理论的实验其中，亚克龙工厂和卡美研究室实施X理论，采取严密的组织，实施指令式的控制管理，结果发现：

工人比例高的亚克龙工厂效率高，而研究员比例高的卡美研究室效率低。而史脱克顿研究室和哈特福工厂实施Y理论，结果是：

工厂效率低，研究室效率高。这说明了X理论不完全无用，Y理论也不普遍适用。行为理论：超Y理论2023/2/375主要观点：没有不变的、普遍适用的管理方式。不同的人对管理方式的要求不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；不同的工作性质对管理方式的要求也不同；在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出权宜应变的管理理论：工作、组织、个人、环境等因素求得最佳配合。管理方式要适合于工作性质、成员素质等因素。没有一套通行的理论同时适于所有的人，这就是所谓的权变理论管理思想。行为理论：超Y理论2023/2/376权变管理理论（Contingencyapproachtomanagement）强调管理者的实际行动取决于或者说离不开一组给定的情况，也就是情境。“如果——那么——”的关系试图概括各种管理方法成功概率最大的条件或情境。它的假定是，尽管可能没有能解决所有组织的管理问题的最佳方法，但却有可能有最佳方法解决任何组织里给定的管理问题挑战：1.察觉组织所处的情境；2.选择最合适那些情境的管理策略；3.出色地实施这些策略772023/2/3权变理论78管理科学是泰勒科学管理理论的继续和发展。他们都是致力于在企业管理中，摒弃凭经验、凭直觉的传统管理，探索科学有效的工作方法和最优方案，以达到最高的工作效率。管理科学，作为一个学派，是指把现代自然科学和技术科学的最新成果广泛地应用于管理中来，建立一系列新的组织管理方法和现代管理技术的管理理论体系。管理科学学派2023/2/379“管理科学”学派的特点生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准使衡量各项活动效果的标准定量化依靠计算机进行各项管理特别是强调使用先进的科学理论和管理方法

“管理科学”学派的主导思想是使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。管理科学学派2023/2/380数学模型与“管理科学”模型是对客观现实的一种描述，它必须反映实际模型是对现实世界的一种抽象，它还必须反映与所描述的实际问题有关的各种因素的构成和它们相互之间的关系对于任何一个模型，它的价值决定于它是否能很好地表现所描述的系统或程序管理科学学派2023/2/381数学模型与“管理科学”按作用可分为：描述性模型和规范性模型按变量种类可分为：确定性模型和随机性模型数学模型描述性模型随机性模型确定性模型规范性模型随机性模型确定性模型管理科学学派2023/2/382系统管理理论的应用系统管理理论把管理对象看作是一个整体，是一个有机联系的系统。研究企业管理的任何个别事物，都要从系统的整体出发，既要研究此事物与系统内各组成部分之间的关系，又要研究此事物同系统外部环境的相互联系。企业作为一个系统的构成要素：人、物资、设备、财、任务、信息管理科学学派2023/2/32023/2/383“决策理论”学派是以统计学和行为科学作为基础的“决策理论”学派的主要观点：管理就是决策决策分为程序性决策和非程序性决策决策理论学派管理基本的发展方向是：在完善企业及一切公共部门的管理技术的同时，应当更加信任、重视、依靠组织的职工和自己的顾客。对现代管理理论的再思考2023/2/384代表人物与代表著作Z理论是由美国日裔学者威廉·大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其内容为人与企业、人与工作的关系。威廉·大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。目前为加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。对现代管理理论的再思考：Z理论2023/2/385《Z理论》一书出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一。在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，因此才会出现20世纪60年代后期日本经济咄咄逼人的气势。作者提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。对现代管理理论的再思考：Z理论2023/2/386主要观点Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、感情与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时大部分美国企业都是A型组织。对现代管理理论的再思考：Z理论2023/2/387A型组织的特点（1）短期雇用；（2）迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；（3）员工专业化的经历，造成员工过分局限于自己的专业，对整个企业不了解很多；（4）明确的控制；（5）个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；（6）个人负责，任何事情都有明确的负责人；（7）每个人关注的是局部关系。对现代管理理论的再思考：Z理论2023/2/388J型组织的特点相反，他认为日本企业特点与此不同：（1）实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；（2）对员工实行长期考核和逐步提升制度；（3）非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；（4）管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；（5）采取集体研究的决策过程；（6）对一件工作集体负责；（7）员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。对现代管理理论的再思考：Z理论2023/2/389Z型组织大内还指出，是美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型。因此，日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此，他提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织既符合美国文化，又学习日本管理方式的长处。对现代管理理论的再思考：Z理论2023/2/390Z型组织的特点（1）稳定的雇用制度；（2）上下结合制定决策，鼓励职工参与企业管理工作；（3）实行个人负责制；（4）人际关系融洽；（5）经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；（6）长期考核和稳步提升的制度；（7）管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；。对现代管理理论的再思考：Z理论2023/2/3912023/2/392２１世纪的管理将是一个不断创新的管理管理指导思想创新：人本思想；管理原则创新；经营目标创新：可持续发展和公司市场价值；经营战略创新：构建核心能力；生产系统创新：精益生产；企业组织创新：扁平化，学习型组织，虚拟组织。21世纪的管理93管理思想与理论的演进时间时代时代特征主要管理理论代表人物和著作18世纪60年代至19世纪末工业化初期电报、电话、信件、单据铁路、马车、轮船蒸汽机、机械殖民地统治(英国成为日不落帝国)工厂代替作坊劳动分工能够提高生产率亚当·斯密《国富论》(1776)查里·巴贝奇《论机器和制造业的经济》20世纪初至1950年代工业化中期电话、电报、信件、单据汽车、铁路、轮船、飞机电气化、机械化、流水线生产殖民地纷纷独立，殖民体系瓦解(经历两次世界大战)科学管理一般行政管理行为管理定量管理泰罗《科学管理理论》(1911)法约尔《工业管理与一般管理》(1916)梅奥《工业文明中人的问题》(1933)麦格雷戈《企业的人性面》(1960)统计学、运筹学等2023/2/394