领导学与企业领导概论专业讲座

HYPERLINK《领导学与与企业领领导概论论》讲座座古承运总目录录第一章章

领导导学的一一般概念念（第一一讲）一、从从管理学学到领导导学二、领领导与管管理的区区别三、“领导”的含意意四、领领导活动动的三个个要素和和一个核核心问题题

五、领领导学研研究的目目的和内内容六、教教材和参参考书目目：第二章章

领导导学理论论研究的的发展回回顾（第二二、三讲讲）一、领领导特质质理论二、领领导行为为方式理理论三、领领导权变变理论四、群群体行为为理论五、激激励理论论1、马马斯洛的的需求层层次理论论2、人人性假设设理论（麦麦克雷格格假定）

3、无无意识动动机理论论六、心心理学家家在领导导学研究究领域的的最新理理论七、领领导学研研究的最最新发展展趋势第三章章领导者者（第44—9讲讲）第一节节

基本本概念一、强强制性领领导（权权力性领领导）和和凝聚性性领导二、领领导力三、领领导者和和管理者者的区别别四、领领导者的的主要职职能和特特质第二节节：跨世世纪的领领导特质质一、跨跨世纪的的领导特特质二、艾艾科卡拯拯救克莱莱斯勒案案例三、杰杰克.威尔奇奇案例第三节节：决策策

一、决决策的重重要性：：二、什什么是决决策：三、决决策的分分类四、西西蒙的决决策理论论：五、英英特尔CCEO———安迪迪。格鲁鲁夫案例例：六、倪倪润峰决决策案例例七、正正确的决决策从何何而来？？第四节节：用人人之道与与“用人之之术”

一、“用人之之道”和“用人之之术”二、成成功领导导者的用用人之道道三、领领导者用用人方面面存在的的误区四、驾驾驭人才才五、用用人之术术第五节节：诚信信一、诚诚信是领领导者必必备的品品质二、“及瓜不不代”的启示示三、靠靠诚信赢赢得胜利利的案例例：四、牟牟其中失失败的案案例：第六节节：领导导方法与与领导艺艺术一、领领导方法法与领导导艺术二、学学习领导导方法和和艺术的的方法三、领领导者的的风格四、戴戴尔.卡耐基基主张的的提升领领导力的的方法第四章章

企业业领导者者（第110—114讲）一、企企业领导导者的地地位二、企企业的领领导环境境三、企企业制度度1、美美国的企企业制度度的沿革革2、中中国的企企业制度度的沿革革3、我我国的现现代企业业制度四、企企业所追追求的目目标1、企企业所追追求的目目标2、中中国企业业的目标标五、对对企业领领导者的的激励1、企企业领导导者的需需求和动动机2、对对企业领领导者的的激励方方式3、股股权激励励和期权权激励4、企企业改制制与管理理层收购购第五章章

被领领导者（第第15讲）一、被被领导者者在领导导活动中中的地位位二、追追随者（follower）三、被被领导者者群体的的状况四、领领导者心心目中理理想的被被领导者者五、哈哈伯特的的名著《把把信送给给加西亚亚》第六章章

领导导学的最最新发展展（第116讲）一、基基于价值值观的领领导理论论（VBBL）二、学学习型组组织的领领导机制制第一章章

领导导学的一一般概念念一、从从管理学学到领导导学管理学学是一门门古老的的学科，其其学科历历史可以以追朔到到很早以以前，例例如3000多年年前亚当当.斯密在在他的经经济学著著作《国国富论》中中就提出出了工场场的所有有权与管管理权分分开和实实行职能能化分工工管理的的原理。但但是通常常认为管管理学成成为一门门独立学学科应该该是从上上世纪初初泰罗创创立科学学管理理理论开始始的，从从那时算算起，迄迄今也有有1000多年历历史。一一百多年年来，随随着经济济的不断断发展和和社会的的不断进进步和完完善，管管理学这这门科学学也在不不断地发发展完善善。虽然然管理学学的内容容在不断断创新，然然而它所所研究的的基本课课题和基基本内容容并没有有变，管管理学最最基本的的课题是是研究“组织如如何有效效运作”，而管管理学所所研究的的主要内内容集中中在计划划、组织织、领导导和控制制四个方方面(或者说说计划、组组织、领领导、协协调、控控制五个个方面))。在领导导学没有有成为一一个独立立的学科科之前，有有关领导导方面的的学问是是包括在在管理学学里面的的，因此此可以说说，领导导学是从从管理学学分化出出来的一一门学科科。虽然然对领导导学的独独立研究究已经有有五、六六十年的的历史，但但是直到到20世纪纪90年代代，领导导学才真真正成为为一门独独立学科科，并且且是一门门引人瞩瞩目的和和越来越越热的学学科。为什么么领导学学从管理理学分化化出来成成为一门门重要的的学科？？这是由由于十几几年来经经济超高高速发展展、新经经济时代代的到来来以及人人类社会会剧烈变变革的结结果。在在这个时时期，人人们认识识到在对对组织实实施管理理，特别别是对企企业实施施管理的的过程中中，领导导者所起起到的巨巨大作用用是无与与伦比的的。许多多问题引引发了人人们的思思索，同同样的企企业在不不同的领领导人的的治理下下为什么么会有着着不同的的结局？？美国当当代管理理学和领领导学大大师约翰翰.科特教教授说：：“无论对对于企业业还是对对于其它它组织而而言，取取得成功功的方法法是，775—880%靠靠领导，20-25%靠管理”。大量事实说明，在同样的条件下，不同的领导者可以给组织带来完全不同的结果，不管是对于一个企业，还是对于一个国家，一个政府，一个团体都是如此。长期以以来，人人们对有有关“领导”方面的的学问一一直存在在着极大大的兴趣趣，人们们希望揭揭示那些些在历史史上创造造非凡业业绩的领领导人取取得成功功的秘密密：中国国的秦皇皇汉武唐唐宗宋祖祖一直到到近代的的孙中山山毛泽东东邓小平平等领导导人所具具有领导导力从何何而来？？美国的的华盛顿顿林肯富富兰可林林罗斯福福等人的的领导力力又是从从何而来来？在企企业领导导人当中中，为什什么杰克克.威尔奇奇会获得得如此巨巨大的成成功？为为什么在在福特公公司受排排斥的艾艾柯卡会会奇迹般般地拯救救了克莱莱斯勒公公司？为为什么安安迪。格格鲁夫一一个决策策就使一一个濒临临失败的的英特尔尔公司反反败为胜胜，成为为全世界界计算机机行业利利润率最最高的公公司之一一？大家认认识到在“领导”这个特特殊的行行为当中中确实存存在着很很大的学学问。尤尤其是到到了近代代，企业业竞争的的空前加加剧，整整个社会会对优秀秀企业家家的需求求空前增增高，要要求到高高等学校校学习的的企业领领导人空空前增多多，这就就促使理理论界学学术界的的专家学学者加大大了对“领导”这门学学问的研研究力度度，于是是领导学学这门学学科就应应运而生生。二、领领导与管管理的区区别哈佛商商学院的的首席领领导学教教授约翰翰.科特说说：“在过去去的300年里，我我一直从从事管理理学的研研究，这这使我不不断研究究组织领领导人物物的举动动。一开开始我并并未专门门关注领领导这个个议题，这这个字眼眼并不常常在我早早期的著著作中出出现，然然而，我我的努力力方向最最终被带带到领导导，这说说明了管管理工作作进化的的本质。”科特发现有些人会管理而不会领导，而另有一些人会领导而不会管理，这说明管理和领导之间是有着重大区别的。约翰.科特、亚伯拉罕.扎莱兹尼克等多位著名学者经过研究认为领导和管理的区别表现在：1、领领导和管管理的层层次与着着眼点不不同，领领导具有有超脱性性，管理理具有操操作性；；领导具具有全局局性，管管理具有有局部性性；领导导侧重于于战略，管管理侧重重于战术术。2、领领导面对对的对象象是人，管管理面对对的对象象主要是是流程、技技术和规规则。3、领领导是一一种变革革的力量量，它往往往是通通过领导导人对未未来的瞻瞻望和预预测，引引导组织织去进行行变革；；而管理理则是一一种基于于现实条条件的程程序化的的控制工工作。4、管管理重视视计划、预预算、比比较侧重重于微观观方面，特特别强调调计划的的合理性性和风险险的排除除；而领领导更重重视经营营方向的的确定，更更侧重于于宏观方方面，在在制定战战略方针针时主要要决定于于领导人人的价值值观念、前前瞻性和和敢于冒冒风险的的程度。5、管管理是看看得见的的工具和和技术，管管理主要要是一门门科学；；而领导导则更像像一门艺艺术。科科学是能能够复制制的，艺艺术则是是不能够够复制的的。过去，人人们经常常在争论论管理是是科学还还是艺术术，如果果将领导导与管理理分开来来研究的的话，管管理学主主要是研研究其科科学的部部分，而而领导学学则主要要研究其其艺术的的部分。三、“领导”的含意意：1、中中文的字字面含意意：动词：：率领、指指挥名词：：①领导行为为；②领导者者。在领导导学中，领导的概念通常是指领导行为或领导者。2、英英文的字字面含意意：领导学学所研究究的不是是动词lleadd，而是是以下两两个词汇汇：①

hheaddshiip———领导人人，头儿儿，一般般指强制制性领导导、职位位性的领领导。②

lleaddersshipp——这这是199世纪以以后出现现的词汇汇，中文文意思是是领导者者，指挥者，首首脑，一一般指现现代的、凝凝聚性领领导。2、学学者们给给领导所所下的定定义：像其它它新兴学学科一样样，学者者们对领领导这个个概念所所下的定定义五花花八门，迄迄今为止止还没有有一个为为大家所所接受的的权威定定义。有有人说，世世界上有有多少个个研究领领导学的的学者，就就有多少少个关于于领导的的定义。下下面是几几个比较较典型的的定义：：①领导导是一种种个体引引导群体体活动达达成共同同目标的的行为。②领导导者在一一定的环环境下，为为确定和和实现既既定目标标，对被被领导者者进行统统驭和指指引的行行为过程程。③领导导是控制制、指挥挥、协调调多种工工作和人人际关系系的行为为系统。④领导导即有效效的管理理（阿克克利斯）⑤领导导是促使使下属按按照所要要求的方方式活动动的过程程（华伦伦。本尼尼斯）。⑥领导导是一种种说服他他人热心心于追求求一定目目标的能能力。（K.泰维斯）⑦领导导是影响响人们自自动为完完成群体体目标而而努力的的一种行行为。⑧领导导指的是是有助于于引导和和动员人人们的行行为和其其思想的的过程。（约约翰.科特）尽管关关于领导导的定义义有多种种表述，但但是我们们可以大大体上将将其分为为四种类类型；A、以以领导者者为中心心的定义义例如：：领导就就是领导导者依靠靠由权力力和人格格所构成成的影响响力（权权威），去去指导下下属实现现符合领领导者意意图和追追求的目目标。B、领领导者与与被领导导者互动动的定义义例如：：领导活活动是在在领导者者与被领领导者的的互动过过程中共共同实现现符合他他们双方方追求的的目标。C、领领导者与与环境互互动定义义例如：：领导是是一种紧紧跟外部部环境的的变化，通通过推动动组织内内部变革革以增强强组织适适应性的的能力。（E.西恩）D、以以目标为为中心的的定义例如：：领导实实际上就就是指挥挥群体成成员的行行动以实实现共同同目标的的行为（海海姆菲尔尔）。四、领领导活动动的三个个要素和和一个核核心问题题

领导活活动和领领导过程程是由领领导者、被被领导者者和领导导环境三三者构成成的，所所以通常常将这三三者称为为领导（或或领导活活动）的的三要素素。在三要要素中，有有人将领领导者称称为领导导活动的的主体，将将被领导导者称为为领导活活动的客客体。也也有的学学者认为为领导者者和被领领导者应应该都是是领导活活动的主主体，就就像物理理学中的的作用力力和反作作用力一一样，二二者是不不可分割割、缺一一不可的的。例如如“党领导导我们建建设社会会主义。”这句话话中，“党”和“我们”都是主主体，建建设的对对象———社会主主义，以以及“建设”所涉及及到的方方方面面面则是领领导活动动的客体体。在领导导学中，一一般都将将领导者者作为研研究的重重点，而而研究的的核心问问题则是是如何提提升领导导力。在一些些文学著著作和其其它学科科的文章章中，涉涉及到领领导者效效能时经经常用到到“领导权权威”这个词词汇，而而在领导导学的著著作中，则则经常用用到“领导力力”（或大大领导力力）这个个词汇，这这两个词词汇的含含意应该该是基本本相同的的。可以以这样说说，在领领导学中中，我们们是用领领导力这这个概念念来代替替通常所所说的“领导权权威”这个说说法的。而而领导力力的存在在是由权权力、威威摄力、影影响力、控控制力、人人格魅力力、激励励手段以以及其它它因素所所构成的的。关于于这方面面的内容容我们将将在以后后的章节节中详细细论述。五、领领导学研研究的目目的和内内容领导学学研究的的目的是是：揭示示领导活活动的规规律，研研究怎么么样使领领导活动动更有成成效。

领导学学研究的的内容主主要包括括：1、领领导者的的素质———具备备哪些素素质才能能做一个个有效领领导者。2、领领导活动动的过程程和机制制。3、领领导者的的行为分分析。4、被被领导者者的行为为分析。5、领领导环境境分析。6、领领导方法法和领导导艺术（案案例研究究）。六、教教材领导学学是我国国近几年年出现的的新学科科，所以以没有比比较统一一和权威威的教材材，每个个学校，每每个教师师，每本本教材的的教学思思路和内内容都各各不相同同。从现现有已出出版的领领导学教教材来看看，大致致可分为为以下几几种类型型：第一类类是以“揭示领领导的含含义与本本质为主主线”，对领领导理论论、领导导机制、领领导者、被被领导者者（追随随者）以以及如何何提升领领导力进进行系统统的分析析研究。第二类类是以马马克思理理论、毛毛泽东思思想、邓邓小平理理论为基基础，以以党的干干部政策策为主线线，结合合国内外外领导学学的研究究成果编编纂而成成的教材材。第三类类是以企企业领导导理论和和实践为为主要内内容，全全面的讲讲述企业业的领导导环境、企企业制度度、企业业领导者者所必须须具备的的素质和和技能，案案例分析析，企业业领导的的方法和和艺术。本讲座座的基本本思路是是：和大大家一起起学习和和探讨领领导学方方面的知知识，重重点介绍绍国内外外近年来来在领导导学领域域著名学学者的研研究成果果。在内内容选取取方面，除除了介绍绍领导学学的基本本知识、领领导者、被被领导者者以外，特特别增加加了企业业领导者者的有关关章节。在在这一部部分着重重介绍企企业的领领导环境境、企业业制度等等内容。在在教学方方法上，以以案例教教学为主主，通过过对一些些成功和和失败案案例的剖剖析，和和大家一一道来领领悟企业业领导学学的真谛谛。七、参参考书目目：1、《企企业领导导艺术》

华夏出版社1997年出版

作者

约翰-科特2、《企企业领导导方法论论》

华南理理工大学学出版社社20001年出出版

作者者

邢福福石3、《领领导学原原理》

复旦旦大学出出版社

20003年年9月

作者者

刘建建军4、《基基于价值值观的领领导》

经济济科学出出版社220022年出版版

作者者

吴维维库等5、《领领导学：：理论、实实践与方方法》

中山大大学出版版社20002年年11月第第二版

作者者

王乐乐夫6、《领领导力》延边人人民出版版社220033年9月作者（美美）史蒂蒂芬-迪夫7、《组组织行为为学概论论》

人民邮邮电出版版社

20002年7月

作者者

庄士士钦8、《人人性的弱弱点》

中国国档案出出版20033年7月

作者者（美）戴戴尔-卡乃基基第二章章

领导导学理论论的发展展回顾（上）领导学学作为一一门单独独的学科科已有多多年的历历史。在在早期，对对领导学学的研究究主要是是从单纯纯心理学学角度进进行的，其其后逐渐渐扩大到到行为科科学领域域。到了了20世纪纪70年代代以后，又又发展成成为包括括行为科科学、管管理科学学、社会会学、心心理学、哲哲学、法法学、经经济学等等多学科科的综合合学科。在在这期间间，先后后出现了了许多种种理论学学派，按按照这些些理论提提出的时时间，我我们可以以将其归归纳为以以下学派派：一、领领导特质质理论（素素质理论论、性格格理论）这派理理论侧重重于研究究领导人人的心理理、性格格、知识识、能力力等方面面的特征征，试图图探求一一种有效效领导者者的标准准。1、伟伟人说（天天才论）最初，有有人专门门对林肯肯、罗斯斯福等著著名领导导人进行行研究，得得出结论论说领导导者的特特质主要要是由先先天性的的因素所所造就的的，也就就是说领领导者必必须具备备某些天天赋，这这就是“伟人说说”理论。到到了200世纪40年代，西西方理论论界已经经基本上上否定了了“伟人说说”的观点点，也就就是说领领导者的的才能主主要不是是天生的的。在中中国的封封建社会会里，学学者们从从维护封封建统治治的目的的出发，也也是主张张天才论论的。在在我国，一一直到了了20世纪纪60年代代林彪陈陈伯达等等人还竭竭力鼓吹吹“天才论论”，实际际上是为为了他们们篡党的的野心作作舆论准准备，所所以从实实质上说说天才论论是封建建主义的的产物。2、220世纪纪40年代代到700年代对对领导者者特质的的研究在这一一阶段，人人们摒弃弃了伟人人说，但但学者们们普遍认认为优秀秀的领导导者的确确具备一一些异于于常人的的特质。这这些学者者通过实实地调查查对领导导者的如如下要素素进行研研究：诸诸如年龄龄、身高高、体重重、体格格、外貌貌、精力力、健康康、语言言表达能能力、智智力、学学问、知知识、洞洞察力、创创造力、适适应能力力、性格格、积极极性、坚坚韧性、志志向、责责任感、诚诚信、自自信心等等许多方方面。学学者们通通过研究究，各自自归纳出出了许多多不同的的关于领领导者特特质的标标准，例例如有人人提出“六C标准”：（可可信、品品质、关关心人、勇勇气、沉沉着、能能力）和和“七C标准”（沟通通、信心心、品质质、综合合、可信信、勇气气、能力力）。也也有人归归纳为领领导者必必备的八八种素质质（前瞻瞻性、信信任、参参与意识识、求知知欲、多多样性、创创造性、务务实精神神、集体体意识等等）。4、220世纪纪70年代代以后对对领导特特质的研研究20世世纪700年代以以后对领领导特质质的研究究已经不不再成为为主流学学派，但但是许多多著名学学者认为为优秀的的领导者者必须具具备某些些素质。例例如管理理学大师师德鲁克克认为，有有效的领领导者必必须具备备五项学学习习惯惯（善于于利用时时间；确确定自己己的努力力方向；；善于发发现和发发挥别人人的长处处；集中中精力；；有效决决策）。著著名学者者豪斯在在19777年推推出了魅魅力型领领导理论论，他认认为有效效的领导导者应当当具备九九项核心心特征和和能力（应应变力、责任感、影响力、概念化、多视角、预见性、尊重和敏感、沟通、有自知之明。）在美国国，关于于总经理理的素质质标准就就有许多多种。例例如，美美国总经经理协会会提出了了14条标标准，普普林斯顿顿大学提提出了卓卓越的总总经理的的10条特特征，美美国东部部总经理理俱乐部部提出了了经理人人员应当当具备的的10项能能力。哈哈佛商学学院在其其《总经经理学》教教材里提提出，优优秀的总总经理必必须具备备以下基基本素质质：①领导导能力；；②决断力力；③预见力力；④说服力力；⑤创造力力；⑥洞察力力；⑦体力、魄魄力；⑧⑧勇气与与自信；；⑨吸引力力等。以上这这些标准准往往成成为社会会上其它它组织（特别是企业）遴选领导者的参考依据。历年来来，我国国的组织织人事部部门也先先后制定定了许多多关于选选拔干部部的标准准，这些些标准往往往是根根据当时时的政治治环境和和政治标标准来确确定的。例例如600年代初初提出的的接班人人五项条条件，770年代代末提出出的干部部四化标标准等。80年代以后组织部门基本上是按照德、能、勤、绩四个方面的表现以及四化标准来考核和提拔干部的。90年代以后，随着企业管理体制改革的深入，一些企业的人力资源管理部门在遴选干部时开始参考某些国外的标准。二、领领导行为为方式理理论———这一学学派的研研究者从从领导者者的风格格和领导导者的作作用入手手，把领领导者的的行为划划分为不不同类型型。然后后分析各各类领导导行为的的特点，优优缺点，进进行相互互比较，从从而归纳纳出各种种不同的的领导方方式和领领导方法法。1、勒勒温和怀怀特定义义的三种种领导方方式美国心心理学家家勒温以以及管理理学家怀怀特等人人归纳出出领导方方式分为为三种：：①权威（专制制）式

②民民主式

③放放任式。学学者们针针对这三三种领导导方式的的运作方方式和利利弊进行行了大量量的调查查和研究究，研究究表明一一般情况况下民主主式领导导方式效效果比较较好，但但并不是是在任何何情况下下都适宜宜于这种种领导方方式。应应该说这这三种方方式各有有利弊，应应该根据据不同的的环境条条件选择择不同的的领导方方式。我国春春秋战国国时代著著名学者者老子提提出了“无为”理念，他他主张最最好的领领导者应应该是“无为”的，人人民群众众甚至不不知道领领导的存存在，这这才是领领导者的的最高境境界。也也就是说说，他是是主张放放任式的的领导方方式。（见见《道德德经》第第十七章章：“太上，不不知有之之；其次次，亲而而誉之；；其次，畏畏之；其其次，侮侮之。

信不不足焉，有有不信焉焉。悠兮兮，其贵贵言。功功成事遂遂，百姓姓皆谓‘‘我自然然’。”）

2、坦坦南鲍姆姆和施米米特的“领导方方式连续续流”理论坦南鲍鲍姆和施施米特认认为，权权威式的的领导和和放任式式的领导导只是两两个极端端，在这这两者之之间存在在着各式式各样的的若干种种领导方方式，根根据领导导把权力力授予下下属的大大小程度度不同而而形成一一系列不不同风格格的领导导方式，也就是说从专制到放任之间的领导方式构成了连续流。一个成功的领导者不一定是最专制的，也不一定是放任自流的，而应该是在一定的条件下善于考虑各种因素，采取最恰当的领导方式。坦南鲍姆和施米特认为领导者主要应考虑三个方面的因素：本人的因素（经历、知识、经验、个性等）；被领导者的因素（基本素质、对参与管理的愿望和需求、对组织目标的认识和理解程度）；环境方面的因素。在综合考虑这三方面的因素以后，领导者才可以选择最恰当的领导方式。3、布布兰克和和莫顿的的“领导方方格理论论”“领导导方式连连续流”理论是是从人的的因素这这一个维维度来研研究最佳佳领导方方式的。后后来，有有的学者者从企业业管理的的实践出出发，在在生产因因素和人人的因素素这两个个维度的的情况下下来研究究最佳领领导方式式。行为科科学家、心心理学教教授布兰兰克和莫莫顿在119644年出版版了《管管理方格格》一书书，在这这本书里里提出了了领导方方格理论论，这是是一种分分析领导导行为的的两维方方法。他他们把两两维平面面坐标的的纵轴作作为“对人员员的关心心度”，把横横轴作为为“对生产产（事业业）的关关心度”，并且且将综、横横轴各分分为9个标度度，这样样的坐标标系就成成了类似似于我国国古代数数学中的的“九宫格格”（如下下图）：：他们从从这811种管理理方式中中取出最最有代表表性的五五种（其其坐标分分别为11，1

9，1

11，9

99，9

和

55，5），然然后加以以分析。其其中：①（11，1）型领领导方式式，称为为贫乏型型领导方方式，这这种方式式对生产产和人都都漠不关关心，以以维持组组织现状状和人际际关系为为目标。实实施这种种方式的的可以称称之为无无为型的的领导者者。②（99，1）型领领导方式式，这是是一种权权威—服从式式的领导导方式，这这种方式式基于对对生产的的高度关关心，把把人性因因素的干干扰减低低到最低低程度。实实施这种种方式的的被称为为任务型型的领导导者。③（11，9）型领领导方式式，称为为乡村俱俱乐部领领导方式式，这种种方式基基于对人人的高度度关心，努努力营造造良好的的人际关关系，以以求达到到较高的的工作业业绩。实实施这种种方式的的是好人人型的领领导者。④（55，5）型领领导方式式，称为为适度型型领导。在在这种方方式下对对生产和和人都只只给予适适度的关关心，在在保证完完成工作作任务的的同时，注注意将士士气保持持在适当当水平，也也就是十十分注意意二者之之间的平平衡，这这样做的的结果是是可以达达到较高高的组织织绩效。⑤（99，9）型领领导，也也称为团团体型领领导，这这种领导导方式对对人和对对生产都都极度关关心，领领导者使使他的员员工都能能明确组组织的目目标，组组织内部部的成员员之间建建立起互互相信任任和相互互尊重的的人际关关系，从从而使整整个组织织的积极极性充分分发挥出出来。所所以，这这是一种种最有效效的领导导方式。除了“领导方方格理论论”以外，还还有不少少学者从从另外的的两个维维度对领领导方式式进行研研究。例例如从实实现组织织目标（P）和保持组织稳定（M）两个维度进行研究（卡特莱特的PM领导类型理论）。一些学者运用PM理论分析中国的案例时，发现道德因素在中国的组织领导人中占有很重要的地位，因此他们认为对中国组织的领导人应该从三个维度进行研究（在P、M两个维度的基础上加入了中国道德因素C维度）。三、领领导权变变理论———领导导权变理理论的研研究起步步比较晚晚，应该该说是在在前面两两派理论论的基础础上发展展起来的的。这一一学派认认为，领领导行为为的好坏坏不仅取取决于领领导者本本身的素素质和行行为，而而是很多多因素的的函数，如如果用数数学公式式来表示示就是：：领导＝＝f(领导导者、被被领导者者、领导导环境))这种理理论认为为，没有有一种“最好”的领导导行为，一一切要以以时间地地点和其其它环境境条件为为转移。但但是，由由于早期期的权变变理论仍仍然是从从心理学学的角度度进行研研究的，所所以当时时他们所所说的环环境条件件是很有有限的。这一学学派的代代表理论论有：1、菲菲德勒的的权变理理论

认为影影响领导导风格有有效性的的因素有有三种：：职位权权力、任任务结构构、领导导者与被被领导者者的关系系。在三三种因素素的不同同组合中中，应当当选择不不同的领领导类型型。2、赫赫赛和布布兰查德德的情景景领导理理论

特点是是把研究究重点放放在被领领导者身身上，研研究被领领导者的的成熟度度与领导导行为方方式的关关系。3、豪豪斯的“途径———目标理理论”（19771年）

认为领领导者的的效率是是以能够够激励下下属达成成组织目目标，并并在其工工作中使使下属得得到满足足的能力力来衡量量的。所所以应根根据不同同的情景景选择不不同的领领导方式式。对于于不同的的情景他他提出了了四种领领导方式式：①指导型型领导方方式；②②支持型型领导方方式；③③参与型型领导方方式；④④以成就就为目标标的领导导方式。豪豪斯认为为领导者者的风格格应该是是灵活的的，同一一领导者者可以根根据不同同的情景景选择不不同的领领导风格格。第二章章

领导导学理论论的发展展回顾（下）四、激激励理论论激励理理论是行行为科学学理论的的核心，这这种理论论认为领领导的实实质就是是激励下下属的过过程。激激励就必必须做到到投其所所好，所所以这一一学派的的重点放放在研究究人的需需求和动动机上。比比较有代代表性的的激励理理论有：：1、马马斯洛的的需求层层次理论论马斯洛洛认为人人的需求求分为五五个层次次：①生理需需求（衣衣、食、住住、行、用用）；②②安全需需求（人人身安全全、经济济保障、环环境稳定定）；③③社会需需求（感感情、友友谊、群群体归属属、社会会承认）；；④尊重需需求（权权力、地地位、职职称、职职务、声声誉、头头衔）；；⑤自我价价值的实实现。马马斯洛认认为人的的这五个个需求层层次是由由低到高高的，较较低层次次的需求求得到满满足之后后，人们们的需求求就上升升到另一一个较高高的层次次，实现现自我价价值是人人类最高高的需求求层次。

在中国国古代，封封建统治治阶级认认为人的的需求不不外名利利二字，所所以往往往以名利利作为激激励手段段以达到到领导和和控制部部属的目目的。既既使到了了20世纪纪70年代代，林彪彪为了培培植自己己的势力力网络死死党，提提出了要要“诱以名名、权、利利”。佛教教是主张张四大皆皆空的，但但佛教为为了劝人人向善所所描绘的的“轮回”、“报应”也是利用用了人们们对于死死后修成成正果的的欲望。邪邪教法论论功头目目李宏志志给他的的信徒描描绘的“园满”也是利利用了人人的某种种欲望。林则徐徐的名句句“海纳百百川、有有容乃大大；壁立立千仞，无无欲则刚刚”，古今今中外许许多名人人的此类类教诲则则是反控控制、反反激励的的手段。2、人人性假设设理论

这一学学派包括括麦克雷雷格假定定（X理论、YY理论），超超Y理论、ZZ理论等等。麻省理理工学院院教授麦麦克雷格格认为，古古典管理理理论是是建立在在对人性性做了错错误假设设的基础础上的，他将这种错误的人性假设称之为X理论。X理论对人性的假设是：人天生是懒惰自私不诚实的，是明哲保身不负责任的，人的本性容易受愚弄。所以领导者对工人所采取的管理方法是“大棒加胡罗卜”。麦克雷雷格提出出了关于于人性假假定的YY理论：：他认为为懒惰并并非人的的天性、只只要人们们有工作作目标，多多数人会会为这目目标而努努力，人人可以被被某些方方面需求求的满足足所激励励。所以以，领导导者对应应的管理理方法应应该是目目标引导导和激励励。超Y理理论

这一理理论认为为X理论和和Y理论是是关于人人性假设设的两个个极端，在在现实生生活中，两两种假设设的情况况都存在在着，因因此应将将两种假假设结合合起来，根根据实际际情况采采取相应应的领导导方式。日裔美美籍管理理学家威威廉.大内在在19881年提提出了ZZ理论。他他在深入入地研究究了日本本企业和和美国企企业的领领导模式式以后，总总结出了了兼容两两种模式式优点的的新型领领导模式式，这种种新型领领导模式式所基于于的对人人性的假假设既不不同于XX理论，也也不同于于Y理论。他他认为XX理论和和Y理论对对人性的的假设的的前提都都是将领领导者与与工人对对立起来来，Z理论认认为不能能将领导导者与被被领导者者对立起起来，应应当基于于领导者者与工人人的目标标相一致致的为前前提。因因此他倡倡导劳资资合作、主主张工人人参加管管理、在在领导者者和部属属之间建建立良好好的人际际关系。3、无无意识动动机理论论

这一一理论是是美国学学者麦克克里兰等等人在119755年提出出来的。他他将人们们的行为为动机划划分为四四种类型型：权力力动机、成就动机、情谊动机和责任感。权力动机是一种无意识的对权力地位的追求。所以具有较高权力欲望的人非常渴望寻求领导者的地位；成就动机则是无意识地期望通过自身的努力以获得成功的需要，有这种动机的人对进步和成功有着强烈的要求；情谊动机是无意识地希望建立和保持与他人良好私人关系的愿望，具有这种动机的人通常从友爱、情谊、人际交往中得到欢乐和满足；责任感则是领导者在运用权力过程中的一种道德考虑，有责任感的人感觉到有一种内在的义务做自己和社会所认为的正确的事。麦克里里兰等人人发现，在在以上几几种动机机中，权权力动机机与领导导绩效的的关系最最为密切切，具有有高权力力欲望的的领导人人往往表表现为侵侵略和扩扩张行为为。当组组织需要要领导者者采取多多元化的的发展战战略时，权权力动机机对领导导绩效有有明显的的帮助。豪豪斯在119966年提出出，是否否具有对对影响和和权力非非同一般般的追求求，是区区分魅力力型领导导和其它它类型领领导的分分水岭，因因为如果果没有这这种追求求，他们们将不会会极力说说服他人人、影响响下属以以实现组组织的目目标。豪豪斯的研研究表明明，美国国总统的的魅力主主要源于于他的权权力动机机，他们们一般喜喜欢表现现自己，性性格坚强强，敢于于发表自自己的意意见，爱爱教训别别人。豪斯、麦麦克里兰兰和斯班班格勒等等人的研研究表明明，在美美国历届届总统中中，权力力动机强强的总统统其业绩绩最好，而而成就动动机高的的人其业业绩则较较差。根据动动机理论论，可以以揭示领领导者对对他人实实施影响响以及领领导者自自我激励励的深层层次的原原因。五、群群体行为为理论这一派派理论认认为，社社会是有有组织的的，组织织是由群群体组成成，群体体又由个个体组成成，。所所谓群体体即在组组织内部部存在着着的非正正式组织织。所以以领导者者的任务务应该是是激励个个体、协协调群体体，只有有这样才才能提升升领导力力。关于于这方面面的知识识，大家家可参阅阅群体动动力学、组组织行为为学、群群体心理理学等有有关著作作。综上所所述，220世纪纪90年代代以前的的领导学学理论研研究的特特点是，1、基基本上是是从心理理学、行行为科学学的角度度对领导导行为、领领导者的的素质进进行的纯纯理论研研究。2、研研究多是是集中在在领导者者身上，对对领导环环境的研研究不多多。3、与与企业管管理的实实践结合合不多。

六、心心理学家家在领导导学研究究领域的的最新理理论这些理理论探索索表现出出截然相相反的两两种倾向向，一种种是对领领导者个个体特质质的强调调。这一一类的理理论包括括：归因因理论、魅魅力性领领导理论论、交易易性领导导和变革革性领导导理论、三三维领导导理论等等。另一一种研究究倾向认认为在信信息化、知知识化的的时代，领领导不再再是某些些个人的的专利，人人人都可可以成为为领导者者。自我我领导和和超级领领导理论论是这类类研究的的代表理理论。值得提提出的是是，200世纪900年代以以后，由由于对企企业领导导案例的的研究和和多学科科的综合合研究的的兴起，一一些心理理学家和和行为科科学家也也开始突突破原来来的研究究模式，从从更宽的的视角来来研究领领导科学学。例如如著名的的心理学学家豪斯斯在19996年年提出了了“基于价价值观的的领导理理论”（即VBBL理论论），这这种理论论是从企企业文化化的角度度来研究究提升领领导力的的方法和和艺术。我我们将在在以后的的章节向向大家介介绍VBBL理论论。

七、领领导学研研究的最最新发展展趋势：：从200世纪800年代———90年年代起，由由于新经经济时代代的到来来，经济济的高速速发展和和企业竞竞争的加加剧，促促使对企企业领导导理论的的研究升升温。许许多学者者围绕提提高领导导效能，特特别是提提高企业业的领导导效能从从多个角角度进行行综合研研究，这这就大大大拓宽了了领导学学的研究究领域。其其发展趋趋势是：：1、对对领导案案例的研研究成为为主流学学派对企业业领导案案例研究究的代表表人物是是约翰。科科特。他他是哈佛佛商学院院领导学学首席教教授，生生于19947年年，从225岁起起任教于于哈佛商商学院，33岁（1980年）时被哈佛商学院授予终身教授，成为哈佛大学历史上获得这项特殊荣誉的最年青的学者。2001年，他被《商业周刊》评选为2001年全球最令人尊敬的“领导学大师”。他的主要代表著作有《企业领导艺术》，《领导变革》，《变革之心》、《变革的力量：领导与管理的差异》，《松下领导学》、《总经理》等。约翰..科特被被人们称称为变革革的大师师，因为为他认为为企业领领导的首首要任务务就是领领导变革革。他在在《变革革之心》这这本着作作的序言言中，引引用了如如下的一一个案例例：“一个个24岁的的暑期实实习生，受受命调查查她所在在的公司司下属的的所有工工厂如何何购买工工作所需需的手套套。结果果她在调调查中发发现所有有工厂采采购的各各种手套套竟多达达4244种，价价格可能能是5美元、也也可能是是17美元元。既使使对同样样一副手手套，一一个工厂厂购买的的价格是是3.222美元元，而另另外一家家却是110.555美元元。当这这4244种手套套被标上上价格出出现在高高层经理理会议上上时，它它引发了了一场一一直无望望发生的的革命：：重新设设计采购购流程，减减少财务务浪费。在在这个案案例中，分分配这个个实习生生去从事事这项任任务的部部门经理理说：“我们完完全可以以在今后后五年的的时间把把成本降降低100亿美元元。”约翰--科特说说：“我喜欢欢这个案案例，它它说明直直观的例例证比抽抽象的理理论与思思想更可可能引发发变革，而而变革的的引导者者也并不不一定需需要具有有CEOO那样的的权力，她她可能仅仅仅是一一名实习习生。”他在另另一本着着作《领领导变革革》中，叙叙述了334个案案例，他他称之为为34个故故事，他他把自己己这本书书称之为为小小的的故事集集。他说说：“在改变变人们行行为的过过程中，目目睹所产产生的感感受作用用要远远远大于分分析所导导致的思思维上的的改变。这这些故事事比那些些眼花缭缭乱的理理论更具具说服力力。”认为领领导者的的首要任任务就是是领导变变革，并并且以实实际案例例说明问问题，这这就是约约翰。科科特所开开创的新新领导学学主流学学派。2、围围绕如何何提高企企业领导导的效能能从多个个角度进进行研究究，从原原来单纯纯的心理理学、行行为科学学的研究究模式，转转变为包包括经济济学、管管理学、社社会学、法法学、哲哲学和心心理学的的一种应应用科学学。3、对对企业领领导环境境的研究究获得长长足进展展，为了了给企业业创造一一个最优优的领导导环境，管管理学家家、经济济学家、法法学家和和政府官官员们进进行了综综合研究究并对企企业制度度进行了了创新。在在20世纪纪90年代代前后，美美国先后后出台了了首席执执行官制制度、董董事任职职资格制制度等。这这些制度度的出台台，有效效地改善善了企业业的领导导环境。七、我我国对领领导学的的研究状状况1、我我国古代代对领导导科学的的研究①中国国历代史史书就是是记录封封建统治治者的案案例教材材。如资资治通鉴鉴、二十十四史等等。②我国国历史上上对领导导思想的的研究成成果儒家倡倡导的人人本管理理思想。老子倡倡导的无无为而治治的思想想。四书———封建建领导学学的集大大成丛书书。但是，中中国古代代的案例例和专着着只有对对强制性性（权力力性）领领导的研研究和描描述，基基本没有有对凝聚聚性（影影响性）领领导的研研究。在在内容方方面，只只涉及政政治、军军事方面面的研究究，没有有对企业业领导的的研究。2、近近年来国国内高校校开展领领导学教教学和科科研的状状况（略略）第三章章领导者者（1）第一节节

基本本概念一、强强制性领领导（权权力性领领导）和和凝聚性性领导。强制性性领导的的维持是是凭借组组织体系系，凝聚聚性领导导的维持持是凭借借群体成成员的自自发认同同和对群群体过程程的奉献献。强制性性领导的的目标是是由职位位领导集集团按照照自身利利益需求求决定的的；凝聚聚性领导导的目标标是在群群体成员员参与的的基础上上共同选选择出来来的。强制性性领导的的权威是是从群体体之外，并并且凌驾驾于群体体之上的的权力那那里获取取的；凝凝聚性领领导的权权威来自自组织成成员的自自发接受受，人们们接受他他的领导导的根源源在于他他们对领领导者自自身价值值的认可可及其需需求的满满足。二、领领导力领导者者只所以以能行使使其领导导职能要要靠领导导权威，在在领导学学中领导导权威一一般称为为领导力力。而领领导力的的存在是是由权力力、影响响力、威威慑力、控控制力、人人格魅力力、激励励手段以以及其它它要素所所构成的的。1、权权力权力是是指权力力主体凭凭借自己己的权势势地位所所具有的的力量，使使权力客客体服从从于自己己的一种种社会力力量。领领导者必必须有职职有权，所所以权力力是领导导力的基基础要素素。也有有人将权权力称作作权力性性影响力力，意思思是这种种影响力力（包括括控制力力）是由由领导者者的权力力地位所所决定的的，是由由组织赋赋予的，是是由法律律、法令令所决定定的。2、影影响力影响力力又称为为非权力力性影响响力。这这是由领导导者过去去的经历历，或者者是领导导者的观观点主张张在被领领导者中中造成的的巨大影影响，或或者是领领导者的的个人魅魅力所决决定的。3、威威慑力领导者者在领导导活动中中实行法法治，执执行严明明的纪律律，这样样就使领领导逐渐渐培植起起对下属属的威慑慑力。4、人人格魅力力领导者者的人格格魅力是是由高尚尚品德、渊渊博的学学识、非非凡的能能力、让让人折服服的领导导风格等等原因形形成的。这这是领导导者用自自己人格格方面的的优点在在下属的的身上产产生心理理和行为为方面影影响的一一种力量量，它属属于一种种人格性性的影响响力（包包括品格格因素、能能力因素素、知识识因素和和感情因因素———情商）5、激激励领导者者可以通通过恰当当的激励励手段提提升自己己的影响响力。例例如企业业领导者者通过奖奖勤罚懒懒，职位位升迁以以及股权权激励等等手段调调动员工工的积极极性，从从而提升升自己的的影响力力。6、企企业文化化的作用用7、其其它因素素例如：：a知遇之之恩———士为知知己者死死；b知恩图图报：诸诸葛亮在在《前出出师表》中中说：“侍卫之之臣、不不懈于内内，忠志志之士、忘忘身于外外者，盖盖追先帝帝之殊遇遇、欲报报之于陛陛下也。”三、领领导者和和管理者者的区别别近100年来，领领导学大大师Ｊ..科特等等著名学学者对领领导者和和管理者者的不同同进行了了详细的的研究，他他们认为为二者的的区别在在于：1、管管理者是是负责把把事情做做正确，而而领导者者是率领领大家做做正确的的事情。2、管管理主要要侧重于于对人员员的控制制，而领领导更看看重对人人的激励励。3、管管理者的的任务是是按照既既定的程程序和流流程进行行计划、组组织、协协调和控控制；而而领导者者首要的的任务是是率领部部属对现现有的程程序和流流程进行行变革。4、成成功变革革的驱动动力来自自于领导导者而不不是来自自于管理理者。5、其其它方面面的不同同：权力基基础不同同：领导导者的权权力基础础在于职职位权力力、影响响力、威威慑力和和个人魅魅力，管管理者的的基础主主要依赖赖于职位位权力；；存在的的空间不不同：领领导者不不仅存在在于正规规组织中中，同时时也存在在于其它它非正式式组织中中，管理理者只存存在于正正式组织织中；目标态态度不同同；经理理投向和和思维方方式不同同，等等等。约翰..科特说说：“企业的的领袖（最最高领导导者）不不需要关关注繁杂杂的日常常事务，不不需要从从一个会会议到另另一个会会议，他他需要通通过与聪聪明人交交谈来获获得灵感感。领导导人不是是忙于和和同事们们讨论文文件和计计划，他他可能是是在钓鱼鱼的时候候思考公公司的未未来。只只有笨拙拙的领导导人才迷迷恋于开开会和官官僚系统统的运转转。领导导者与管管理者之之间的一一个重要要区别是是，管理理者要对对付一个个需要他他们运转转的具体体系统，他他们所有有的关注注点都在在这个系系统上；；但领导导人不同同，他们们需要关关注整个个经济环环境、政政治动荡荡和人们们的内心心需求。在在某种意意义上说说，领导导人应该该更多地地关注世世界，一一个伟大大的领导导者总是是在考虑虑，既然然我在做做一项伟伟大的工工作，我我就应该该考虑的的更多。”可以看看出，科科特和当当代的领领导学家家对领导导者的概概念给予予了更严严格的界界定，领领导者应应当是组组织中的的领袖、是是具有最最高决策策权的人人。像美美国企业业政府中中的总统统、州长长、市长长、公司司的CEEO、军军队的统统帅等都都是领导导者。而而在日常常生活中中人们通通常是将将一个组组织中的的一个部部门负责责人，例例如车间间、科室室的负责责人都叫叫做“领导”，人们们经常用用到“各级领领导”这样的的说法。而而从领导导学的角角度来讲讲，组织织内部的的各级负负责人是是管理者者而不是是领导者者。从这这个意义义上说，刘刘备是领领导者，诸诸葛亮更更主要的的角色是是一名管管理者。四、领领导者的的主要职职能和特特质过去我我们常说说，领导导干部的的主要职职能是“出主意意，用干干部”。但是是在当今今世界，出出主意的的职能往往往是由由参谋部部门和部部署来做做的。在在企业管管理当中中，决策策已经从从日常的的生产管管理中分分离出来来，从而而实现了了决策工工作专门门化。决决策过程程一般是是由参谋谋部门拟拟订若干干个方案案，最后后由领导导者从多多种方案案中选择择一个。同同时，咨咨询工作作也逐渐渐社会化化，专业业的咨询询公司应应运而生生，这就就使咨询询从决策策中分离离出来，实实现了咨咨询工作作的专业业化和社社会化。也也就是说说，领导导者的参参谋和智智囊团扩扩大到了了整个社社会。因此，领领导者的的主要职职能是决决策和用用人。这这里所说说的决策策主要指指的是领领导者从从智囊团团提供的的若干个个方案中中选择一一个行动动方案。根据前前面的介介绍，直直到目前前为止绝绝大多数数的学者者们都认认为领导导者应该该具备一一定的特特质。那那么，在在进入221世纪纪的今天天，组织织的领导导者，特特别是企企业的领领导者应应当具备备什么样样的特质质呢？我我们将在在下面的的章节里里向大家家介绍约约翰.科特的的观点，他他认为跨跨世纪领领导者的的特质应应当是变变革，即即具有变变革之心心、领导导变革的的勇气和和能力。第三章章

领导导者（22）

第二节节：跨世世纪的领领导特质质前面讲讲过，从从很早之之前有人人研究领领导者的的特质，尽尽管到了了20世纪纪90年代代以后，特特质学派派已经不不再是领领导学的的主流学学派，但但是许多多研究人人员包括括一些权权威学者者仍然认认为必须须具备某某些特质质的人才才能胜任任领导者者的职务务。那么么，在世世纪交替替的今天天，领导导者特别别是企业业领导者者应当具具备哪些些特质呢呢？当代代最著名名的领导导学大师师约翰..科特在在20002年发发表了一一篇名为为“跨世纪纪的领导导特质”的文章章，阐述述了他对对这个问问题的观观点。一、跨跨世纪的的领导特特质20世世纪800年代以以后，随随着信息息科技的的迅猛发发展和经经济全球球化进程程的加剧剧，市场场竞争的的激烈程程度空前前提高，所所以对领领导艺术术研究的的需求在在不断增增长，进进行成功功领导的的困难在在不断增增大，因因此，领领导艺术术变得越越来越重重要。为了研研究新时时代成功功领导的的奥秘和和跨世纪纪领导特特质，约约翰.科特在在90年代代前后进进行了两两项调查查。他在在19887年进进行的一一项调查查的题目目是：“近年来来成功领领导企业业的典范范是谁？？”，另一一项是他他和保罗罗.劳伦斯斯教授共共同对200位大城城市的市市长所进进行的调调查，询询问被调调查者觉觉得哪些些市长是是最好的的。通过调调查研究究，科特特在20002年年的一篇篇学术报报告中提提出，跨跨世纪的的领导特特质是什什么？是是一种超超越文化化、产业业并且与与时俱进进的变革革之心。这这些人渴渴望变革革、敢于于变革、有有能力领领导企业业的变革革，只有有这样，他他所领导导的企业业才可以以持续地地保持其其核心竞竞争能力力。简单单地说，领领导者必必须具备备变革之之心、变变革的勇勇气和领领导变革革的能力力。科特认认为，在在20世纪纪中叶时时，世界界经济被被寡头和和家族企企业所垄垄断，全全球性的的竞争远远未开展展起来，大大幅度的的变革空空间极为为有限，产产业发展展缓慢，所所以当时时对组织织变革的的需求不不大，在在当时，渐渐进式的的变革也也许是最最有效的的手段。而而从200世纪800年代以以后，随随着信息息科技的的飞速发发展特别别是互联联网的问问世，随随着知识识经济时时代的到到来，促促使全世世界的各各个地方方和各个个领域都都发生了了极大的的变化。另另一方面面，经济济全球化化进程在在加快，到到21世纪纪初年，全全球经济济体系中中已有十十多亿人人口是通通过产品品与市场场结合在在一起的的，而全全世界的的总人口口是588亿。在在这个时时代，供供应一个个德国小小镇所需需要的产产品与服服务多半半是来自自于其它它国家。所所以经济济全球化化使得企企业之间间的竞争争日益加加剧而且且变得扑扑朔迷离离。在这这种情况况下，原原来那种种由“一个福福特领导导1000个工人人”的传统统企业模模式和传传统的经经营运作作方式已已经完全全不适应应新时代代的需要要了，所所以这个个时代对对组织变变革的呼呼声越来来越高。在这种种情况下下，在管管理理论论和经济济理论领领域关于于变革的的新理论论也在不不断涌现现，其中中影响最最大的有有：再造造理论、组组织变革革、策略略重建、文文化变革革、企业业并购等等。在这种种环境和和这些变变革理论论的影响响下，企企业自觉觉不自觉觉地加快快了自己己变革的的进程。但但是变革革的驱动动力是来来自于领领导而非非来源于于管理，企企业的变变革需要要具备变变革之心心、变革革的勇气气和领导导变革的的能力的的领导者者而不是是需要那那些对传传统管理理十分娴娴熟的、萧萧规曹随随型的管管理者。二、艾艾科卡拯拯救克莱莱斯勒案案例

约翰翰.科特在在19887年所所进行的的题目为为“近年来来成功领领导企业业的典范范是谁？？”的调查查中，从从几千份份问卷调调查中得得到的结结果是：：克莱斯斯勒汽车车公司的的CEOO艾克卡卡是美国国人心目目中所认认为的最最为成功功的企业业领导人人。科特特通过详详细地研研究艾科科卡拯救救克莱斯斯勒案例例得出结结论，正正是由于于艾克卡卡的变革革才使克克莱斯勒勒公司起起死回生生。在那那以后，科科特又研研究了上上千例案案例，得得出结论论是，只只有那些些具备变变革之心心、变革革的勇气气和领导导变革的的能力的的领导者者才能取取得成功功。李.艾艾科卡简简历：李.艾艾科卡生生于19925年年，他在在30岁时时进入福福特公司司，19956年年担任福福特公司司轿车部部经理，1970年起担任福特公司总裁。在其后的8年中为福特公司赚了35亿美元的利润。1979年，因与公司的董事长福特二世矛盾激化而辞职。克莱斯斯勒公司司在第二二次石油油危机过过程中遭遭遇危机机，出现现连年亏亏损，在在70年代代中期的的连续几几年里，公公司的平平均资产产收益率率为—88％。到了19979年年，克莱莱斯勒公公司已经经积压汽汽车8万辆，累累计亏损损11亿美美元，各各种债务务高达448亿美美元。在在得知艾艾科卡离离开福特特公司的的消息以以后，克克莱斯勒勒公司的的董事长长Ｊ.里卡多多多次上上门求贤贤，聘请请艾科卡卡出任克克莱斯勒勒公司总总裁。经经过认真真思考，艾艾科卡接接受了这这一职务务。艾科卡卡通过调调研，认认为要拯拯救克莱莱斯勒公公司必须须对该公公司实行行彻底变变革，也也就是实实行企业业再造（重重建），对对公司的的人员结结构、产产品结构构、和工工作流程程都要进进行再造造。为此此他进行行了以下下几个方方面的变变革：１、调调整人员员结构、重重建高层层管理班班子。这这些措施施包括：：大幅度度地调整整公司领领导：335个公司副副总裁级级的高管管人员先先后辞退退33个，高高层288名经理理撤掉224位。精简机机构，压压缩规模模，削减减雇员99万多人人。启用新新人，重重建骨干干队伍。2、对对产品结结构、营营销方式式和产品品质量进进行重建建：加强市市场调研研预测，调调整产品品发展方方向。加大“纽约人人”牌大中中型汽车车的产量量。重新生生产“道奇4000”敞敞蓬汽车车，这一一决策获获得了巨巨大成功功。本来来预计市市场需求求30000辆，结结果实际际销售出出230000多多辆。增加花花色品种种，狠抓抓产品质质量。重视广广告作用用

高新新聘请形形象代言言人。灵活确确定售价价、重视视售后服服务。3、减减少开支支，降低低成本。他他自己带带头只领领取１美美元的年年薪。4、解解决资金金，利用用他本人人的巨大大影响和和关系网网广泛融融资。由由于艾科科卡的努努力，119799年12月21日，美美国国会会通过了了给克莱莱斯勒公公司155亿美元元的政府府贷款保保证提案案。由于于这项提提案，艾艾科卡成成功地解解决了变变革所需需要的起起步资金金。三年以以后，也也就是到到了19982年年，克莱莱斯勒公公司扭亏亏转赢，当当年实现现赢利22亿美元元，19983年年赢利99亿美元元，19984年年赢利224亿美美元，119855年赢利利近300亿美元元。艾科科卡的变变革获得得了巨大大成功，在在一个时时期，他他成为美美国人心心目中的的英雄。三、杰杰克.威尔奇奇案例杰克..威尔奇奇简介杰克..威尔奇奇19355年生于于美国马马萨诸塞塞州萨勒勒姆市，1957年在马萨诸塞大学毕业并获得化学工程学士学位，1960年获伊利诺伊大学化学工程博士学位，同年加入GE（通用电气）公司。1971年任GE公司化学与冶金事业部总经理，1979年8月，成为GE公司的副董事长，1981年4月任GE公司的CEO兼董事长，直到2000年10月卸任退休。在主政政GE公司司的200年间，杰杰克.威尔奇奇使GEE公司的的市值增增长了330多倍倍，总额额达到445000亿美元元，GEE公司的的排名从从世界第第10位提提升到第第2位。他他因此成成为20世纪900年代全全世界最最令人仰仰慕的商商界领袖袖，成为为全球CCEO们们的偶像像。由他他主笔写写成的《杰杰克.威尔奇奇自传》被被称为“CCEO的的圣经”。

和艾艾克卡不不同，当当杰克..威尔奇奇接掌ＧＧＥ公司司的时候候ＧＥ公公司已经经是全球球排名第第十位的的超级大大公司，竭竭力推荐荐杰克..威尔奇奇出任这这一职务务的雷吉吉，也就就是他的的前任已已经使ＧＧＥ公司司获得了了很大的的成功。摆摆在威尔尔奇面前前的有两两条路，一一是走萧萧规曹随随的路子子，按既既定方针针走下去去；另一一条是大大胆变革革，把企企业带向向新的巅巅峰。杰杰克.威尔奇奇毫不犹犹豫地选选择了后后者。他在就就任后不不久就大大胆地推推出以下下变革措措施：

1、按按照“数一数数二”的战略略原则调调整产业业结构。他他坚决地地关闭或或出售没没有竞争争能力的的企业，从从这些领领域里退退出来，然然后将资资金投入入最具竞竞争力的的行业和和领域。为为此，在在5年的时时间里，有有大约11/4的的员工离离开了GGE公司司，总数数达到11180000人人。杰克克.威尔奇奇也因此此获得了了“中子弹弹杰克”的称号号。尽管管当时许许多人其其中包括括ＧＥ公公司的许许多老员员工对他他的变革革措施持持怀疑态态度，但但他对自自己的变变革始终终坚定不不移。他他应邀在在哈佛讲讲课时自自我评价价说，如如果说我我对我的的行动存存在着遗遗憾的话话，那就就是行动动的时间间拖的太太长了。杰克..威尔奇奇在5年内出出售的企企业资产产价值达达到几十十亿美元元。但是是在出售售不良资资产的同同时，他他在全世世界购进进了价值值1200亿美元元的优质质资产。2、组组织结构构的变革革——119866年ＧＥＥ公司取取消事业业部制的的组织结结构，建建立起适适应新经经济时代代市场竞竞争要求求的扁平平化的组组织结构构。3、人人才战略略——杰克克.威尔奇奇在组织织结构变变革的同同时，大大幅度地地裁减冗冗员、启启用新人人。在人人力资源源管理方方面，强强化竞争争机制，按按照“活力曲曲线”实行ABBC排序序法，这这种办法法属于一一种强制制排序和和末位淘淘汰制。通通过这种种机制的的实施，使使ＧＥ公公司的管管理人员员素质不不断提高高。4、质质量管理理——六西西格玛质质量管理理体系当以上上措施取取得初步步成功以以后，为为了全面面提高ＧＧＥ公司司的工作作质量和和产品质质量，杰杰克·威尔奇奇决定在在全公司司推行六六西格玛玛质量管管理体系系，这是是一种在在美国刚刚刚出现现的最新新质量管管理体系系。他首首先请这这方面的的专家到到ＧＥ总总部给高高级管理理委员会会的成员员们介绍绍这方面面的知识识。当时时杰克..威尔奇奇由于心心脏做手手术而未未能参加加这次讲讲座，但但是他在在病房里里通过电电话及时时向他的的同事了了解到这这次讲座座的内容容，并征征求了他他的同事事对推行行这种质质量管理理体系的的意见，然然后当即即决定在在ＧＥ全全面推广广这种管管理体系系。接着着他请了了前任摩摩托罗拉拉的ＣＥＥＯ，现现在是六六西格玛玛管理学学院的负负责人米米克尔..哈里到到ＧＥ的的管理学学院给1170名名ＧＥ的的最高级级别的管管理人员员讲课，杰杰克.威尔奇奇作为一一名普通通的学员员也参加加了学习习。在此此之后，他他在全ＧＧＥ“疯狂”地推行行这种管管理体系系。通过过培训、传传播、奖奖惩等措措施，大大约用了了三年的的时间使使这项质质量管理理体系在在ＧＥ得得到全面面的推广广，从而而使GEE的产品品质量和和服务质质量以至至于整个个企业的的效益大大幅度提提高。仅仅整个公公司每年年所节省省的开支支这一项项就达到到70———1000亿美美元。杰杰克.威尔奇奇说：“质量问问题可以以真正地地使ＧＥＥ从现在在最了不不起的公公司之一一的地位位上升到到全球商商界绝对对最了不不起的公公司”。5、把把GE带进进电子商商务时代代杰克..威尔奇奇在自己己主政ＧＧＥ的最最后一段段时间，不不失时机机地推行行了他最最后一项项巨大的的、也许许是最重重要的一一项变革革，那就就是把GGE带进进电子商商务时代代。如果果没有这这项变革革，很可可能会使使他遗憾憾终生。杰克..威尔奇奇最初学学习电脑脑操作和和上网是是在19998年年，开始始是向他他的夫人人学习的的，那时时他已经经64岁。当当时他在在墨西哥哥的一个个度假胜胜地与妻妻子一道道欢庆结结婚十周周年纪念念，就是是在那时时他学会会了上网网发邮件件。有一一天，他他和妻子子一道在在游泳池池里游泳泳，突然然妻子发发现他不不见了，原原来他偷偷偷溜回回房间去去上网。杰克··威尔奇奇很快就就觉察到到ＧＥ公公司必须须大张旗旗鼓地进进入这个个领域。1999年1月，他在公司的管理会议上提出，让各个公司的经理在6个月内提出他们的电子商务计划。这年3月份，他邀请了四位电子商务方面的专家参加ＧＥ的首席官办公会议。这四位专家分别来自ＩＢＭ、朗讯科技、西斯科和三部曲系统公司。三部曲公司的年青经理对他们说：“外面有成千上万的年青人在等着将你们除名，你们这些又大又肥、麻木不仁的家伙，你们就坐在那里等死吧。”杰克·威尔奇将这句话当成推动这次变革的动力。在这之之后，杰杰克.威尔奇奇要求GGE公司司内部担担任最高高职位的的领导人人每人都都必须请请一名小小青年担担任自己己的网络络顾问，他他自己则则请了两两名青年年担任自自己的老老师。220000年初，他他将这个个计划扩扩大到公公司内部部30000名上上层经理理。为了用用网络技技术全面面改造自自己的企企业，杰杰克.威尔奇奇建立了了一个名名为“摧毁你你的企业业.coom”的的工作小小组，全全面推进进ＧＥ的的电子商商务。他他把改造造的重点点放在了了三个领领域———采购、制制造和销销售。同同时在公公司内部部办公过过程中废废止了“网上、网网下”工作流流程的“双轨制制”，真正正实现了了全无纸纸化办公公。很快快，ＧＥＥ的电子子商务取取得了巨巨大的成成功，给给公司带带来了巨巨大的经经济效益益。电子商商务现在在已经成成为ＧＥＥ公司核核心竞争争能力的的一部分分。通过以以上的变变革措施施，杰克克.威尔奇奇取得了了巨大的的成功。GE公司的营业收入、赢利能力大大增加，公司的股东回报率逐年提高，GE公司的排名从第全世界10位上升到第2位。杰克.威尔奇在他主政GE的20年里使GE公司的市值增长了30多倍，达到了4500亿美元。因此，杰杰克.威尔奇奇的成功功是由于于他所进进行的一一系列变变革，来来源于他他的变革革之心、变变革的勇勇气和领领导变革革的能力力。第三章章

领导导者（33）

第三节节：领导导者的重重要职能能——决策策

一、决决策的重重要性：：正确决决策是成成功领导导者必需需具备的的本领，决决策在领领导活动动中占居居首要地地位，起起着重要要作用，决决策是领领导者的的重要职职能。这这是因为为：1、决决策是领领导过程程的起点点；2、决决策是领领导活动动的中心心环节；；3、决决策是事事业成功功的关键键。英特尔尔的CEEO安迪迪.格鲁夫夫一项正正确决策策就使英英特尔公公司反败败为胜，我我国杭州州东方通通信公司司的总裁裁史志清清力排众众议，做做出了与与摩托罗罗拉合作作生产手手机的决决策，从从而取得得了很大大成功。而而我国另另一个著著名企业业家史玉玉柱，由由于决策策失误导导致了他他的第一一次创业业的惨败败。无数数的案例例都可以以说明决决策对于于领导者者的重要要性。二、什什么是决决策：关于决决策的定定义五花花八门，其其字面含含意就是是做出决决定的意意思。从从狭义上上说，决决策是领领导者为为了达到到预定目目标而在在几个可可供选择择的行动动方案中中选择一一个合理理方案的的过程，按按照通俗俗的说法法就是“拍板”，我们们常说的的决策就就是指这这个含意意。从广义义上说，决决策则是是制定、选选择、实实施行动动方案的的整个过过程。三、决决策的分分类：按决策策的层次次分类：：可以分分为高层层决策、中中层决策策和基层层决策。按决策策的目标标分类：：可以分分为战略略决策、战战术决策策。按决策策的主体体来分：：可以分分为集体体决策与与个人决决策。按决策策的问题题分类：：可以分分为程序序性决策策、非程程序性决决策。按决策策的方法法分类：：可以分分为计量量决策与与非计量量决策。按决策策的结果果分类：：可以分分为确定定型决策策、风险险型决策策与不确确定型决决策四、西西蒙的决决策理论论：赫伯特特.西蒙在在20世纪700年代创创建了决决策理论论学派，由由于他在在决策科科学方面面的杰出出贡献，他他于19978年年获得诺诺贝尔经经济学奖奖。他的的决策理理论主要要内容有有：1、管管理即决决策。西西蒙认为为管理的的全过程程就是一一个完整整的决策策过程，也也就是说说决策贯贯穿于管管理的全全过程。不不仅选择择行动方方案是决决策，制制定计划划是决策策，行动动的组织织、实施施、控制制等等每每个环节节都存在在着决策策问题，所所以说管管理即决决策。2、决决策制约约着组织织机构的的设置。由由于西蒙蒙认为整整个管理理过程就就是层层层决策的的过程，所所以他认认为企业业的组织织机构必必须同决决策过程程联系起起来考虑虑。他反反对传统统管理理理论提出出的部门门化分工工原则。3、重重新确立立决策的的准则。西西蒙认为为传统决决策理论论的“最优化化”准则只只是一种种超现实实的理想想境界，他他认为应应当改为为“令人满满意的准准则”。4、程程序化决决策与非非程序化化决策的的划分。西西蒙把一一个组织织的全部部活动划划分为两两类，一一类是重重复出现现的例行行活动，关关于这类类活动的的决策是是经常反反复进行行的,对此类类活动的的决策可可以按照照一定的的程序进进行而不不必要每每次重新新决策,,这类决决策叫做做程序化化决策；；而另一一类活动动是非例例行活动动，这类类活动一一般不重重复出现现，所以以对这类类活动决决策不能能是程序序化的，这这类决策策被称为为非程序序化决策策。除此以以外，西西蒙等人人还对其其它决策策种类做做了详细细界定。必须指指出，领领导学中中所说的的领导者者的决策策职能并并不等同同于西蒙蒙决策理理论中的的决策概概念。由由领导者者进行的的决策只只是关互互组织发发展方向向的、全全局性的的决策。按按照前面面的分类类，它应应该属于于战略性性的、非非程序化化的、风风险型和和不确定定型的高高层决策策。五、安安迪.格鲁夫夫决策案案例：安迪..格鲁夫夫是英特特尔公司司的CEEO，他他的简历历如下：：安迪..格鲁夫夫出生于于匈牙利利布达佩佩斯一个个犹太人人家庭，年年幼时饱饱受纳粹粹的残暴暴统治。1956年苏军入侵匈牙利，他父亲的企业被收归国有，他和许多难民一道乘船逃到纽约。当时他不会讲英语，口袋里只有20美元，但他靠勤工俭学读书，三年后以第一名的成绩从纽约州立大学毕业。又过了3年，他在加州大学获得博士学位。毕业后后，格鲁鲁夫加入入了世界界上第一一家半导导体器件件公司———仙童童公司。1968年，仙童公司的创始人诺伊斯和摩尔脱离仙童另行创建英特尔公司，格鲁夫被摩尔看中，进入英特尔任研究与开发部总监。1976年，格鲁夫成为英特尔的COO（首席运营官）。1979年，他成功地从莫托罗拉手中抢到2500家新客户，其中包括IBM公司。19882年，IBBM决定定进入个个人电脑脑行业，要要求英特特尔提供供80888微处处理器芯芯片，这这种芯片片英特尔尔早在119711年就开开发出来来，但当时时的