人力资源(测评)

第一章资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源读者对人力资源测评有一个大致的了解。力资源的基本特征出发。2个过程。3判断。接性、测评结果的相对性。选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。能有所交叉，也可能相互影响。人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有活质量。芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。第二章理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。惯反应水平和特殊反应水平。塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质认知理论、管理优化、开发提高。人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测素质测评与资源开发相结合。人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。测评标准：测评评定、测评标度（式、综合式。询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。加权法、对偶比较法、回归分析法。影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。第四章量化：指给事物以数字形式的表示，也就是人们说的定量。价和筛选题目，改善测评的信度、效度的方法。评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。信度的估计方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。度。影响信度的因素：受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。有效性程度。效度的估计方法：内容效度、结构效度、效标关联程度。扰因素。第五章点，是行为的基础与根本因素，包括：生理素质、心理素质。身体素质：个体的体质、体力和健康状况的总和。质是事业是否成功的关键因素，是素质测评的重点。OSL晶体论、吉尔福特的三维智力结构、弗农的智力层次结构。PASS模型、心理测量第一人：高尔顿智力测验的鼻祖：比奈理测验。第六章人格的形成机制：人格的遗传生物基础、人格的环境基础（孕育环境、家庭环境、教育环境、社会文化环境、人格特征（性）精神分析理论的创始人：弗洛伊德：本我、自我、超我人格理论与人格测验的关系：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是试的题目，让被试按自己的想法回答。者的实际情况作出评定。人格特征反映在其他事物上的过程。常见的人格测验：艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏达多测验。兴趣形成的过程：有趣、乐趣、志趣。动机的类型：成就动机、亲和动机、权力动机。动机测验：成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往四个维度。面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。职业锚的特点：定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确、由于实值观的互动作用、在正式工作若干年后才能被发现。职业锚的类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型。第七章能力的分类：一般能力、特殊能力。操作能力测评：珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验。知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。度较低、命题难度大。较低。第八章任务绩效：是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务队组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。反生产行为分为四大类型：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击。行为、表现和个人特征的活动。绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的统的可接受性、绩效系统的明确性、绩效的评价期、合格的评价者。（（叙述法、作业标准法、质量法。客。绩效评估中的误差及其控制：偏见误差、对比误差、分布误差、晕轮误差。绩效反馈的原则：反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次、讨论时建立有利于将来提高绩效的语气结束讨论。胜任力的绩效评估体系。第九章试程序的规范化、面试考官的专业化、面试评测标准的科学化。面试的特点：客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。试。按照面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。面试应当避免的误区：首因效应、晕轮效应、选择性知觉、他人影响。评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面化。评价中心的主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演。质量很难鉴定。充分、行为记录和评分不够规范、得不到高层主管的支持和帮助。其他测评方法：传记资料、背景调查、